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Mandanten-Information
Mehrwert für Mitarbeiter
und Unternehmen –
innovative Fördermöglichkeiten
Schomerus & Partner mbB
Steuerberater • Rechtsanwälte • Wirtschaftsprüfer
Deichstraße 1
20459 Hamburg
Telefon (040) 37601-00
1. Auflage 2018
Eigendruck im Selbstverlag
Fotonachweise: www.shutterstock.com, S. 6: Gregor Eisele – Kaloo Images
Mandanten-Information
Mehrwert für Mitarbeiter
und Unternehmen –
innovative Fördermöglichkeiten
Vorwort...............................................................6
Gastbeitrag
Mehrwert für Mitarbeiter
und Unternehmen..............................................8
Möglichkeiten für ein modernes
Vergütungssystem mit dem
Gesamtvergütungsansatz 10
Einführung.........................................................11
Grundsätzlich unterscheidbare
Varianten............................................................12
Inhaltsverzeichnis
Unterscheidung
der Möglichkeiten nach Themen 	 14
Arbeitswege
Fahrschein........................................................17
Entfernungspauschale...................................17
Benzingutschein..............................................17
Werbeflächenmiete..........................................18
Jobrad (Dienstfahrrad)....................................19
Gesundheit / Familie und Beruf
Erholungsbeihilfe............................................ 21
Kinderbetreuung............................................. 21
Gesundheitsförderung...................................22
Notstandsbeihilfe............................................22
Mahlzeiten
Restaurantschecks / Einkaufsgutscheine.....25
Verpflegungsmehraufwand..........................26
Lebensmittel zum direkten Verzehr
am Arbeitsplatz................................................ 26
Sachbezug
Warengutschein.............................................. 29
Mitarbeiterrabatt............................................ 29
Moderne Medien
Internetpauschale...........................................31
EDV-Geräte-Überlassung...............................31
Telekommunikation........................................31
Vorsorgeleistungen
Betriebliche Altersversorgung........................33
Betriebliche Krankenzusatzversicherung....34
Gruppenunfallversicherung..........................34
Anwendungsbeispiel:
Der optimierte Arbeitnehmer 36
Voraussetzungen für
den Gesamtvergütungsansatz 38
Tarifverträge......................................................38
Mindestlohn......................................................39
MindestlohnbestimmterBranchen...............39
Sittenwidriger Lohn..........................................39
Abstimmung des Vorhabens
mit der Finanzverwaltung 40
Sozialversicherungsrechtliche
Grundlagen 41
Zusammenspiel der Rechtsgebiete 41
Kontakt 42
6
Vorwort
7
W
 ir freuen uns, Ihnen in dieser Ausgabe unserer Mandanten-
Information das Thema Gehaltsextras vorstellen zu dürfen,
mit dem Sie sich Ihren Arbeitnehmern als innovativer und
attraktiver Arbeitgeber präsentieren können. Der Vorteil dabei: Beide
Seiten können finanziell von diesen Maßnahmen profitieren.
Der Grundgedanke der Entgeltoptimierung ist einfach: Der Gesetzgeber
räumt die Möglichkeit ein, einen Teil des Bruttolohns gegen steuer- und
sozialversicherungsbegünstigte Sach- und Barzuschüsse auszutauschen,
etwa gegen Tank- und Warengutscheine oder durch Mobilfunkkostenüber-
nahme. Dadurch steigen beim Arbeitnehmer die Nettoeinkünfte, und beim
Arbeitgeber fallen weniger Lohnnebenkosten an. Durch die Kombination
mit einer betrieblichen Altersversorgung lässt sich diese Win-Win-Situation
noch optimieren. Denn damit schaffen Sie für Ihre Arbeitnehmer ohne
finanziellen Mehraufwand einen wichtigen Beitrag zur finanziellen Absi-
cherung im Ruhestand, steigern in hohem Maße die Mitarbeitermotivation
und profitieren als Unternehmen zugleich von Ersparnissen im Lohn-
nebenkostenbereich.
Wir unterstützen Sie als Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechts-
anwälte mit engagierter und kompetenter Beratung bei der rechtskon-
formen und wirtschaftlich sinnvollen Einführung einer auszahlungs-
optimierten Entgeltgestaltung in Ihrem Unternehmen. Gemeinsam mit
unserem Kooperationspartner, der DG-Gruppe AG, entwickeln wir in enger
Abstimmung mit Ihnen ein Konzept, das die individuellen Bedürfnisse
Ihrer Mitarbeiter ebenso berücksichtigt wie die rechtlichen, steuerlichen
und betrieblichen Erfordernisse im Umfeld Ihres Unternehmens.
Auf den folgenden Seiten wird Ihnen unser Gastautor, Herr Roland Meinert,
Fachbereichsleiter der Deutschen Gesellschaft für Entgeltoptimierung
(DGEO), unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten für ein modernes
Vergütungssystem vorstellen.
Falls Sie Interesse an einer individuellen Beratung haben, steht Ihnen unser
Team gerne für weitere Gespräche zur Verfügung.
8
Gastbeitrag
Mehrwert für Mitarbeiter
und Unternehmen
Von Roland Meinert, DG-Gruppe AG
IN: Gesamtvergütungsansatz
OUT: Bruttogehalt
Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter
tragen wesentlich zum Erfolg eines Unter-
nehmens bei. Deshalb ist es notwendig,
ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.
Somit ist die Rechnung einfach: Mitarbei-
terförderung = Unternehmensförderung!
Eine zufriedenstellende Entlohnung für
die geleistete Arbeit ist unabdingbare
Voraussetzung. Eine Umfrage (2016) des
Meinungsforschungsinstituts YouGov im
Auftrag der Deutschen Presse-Agentur
zeigt dies auf. Positiv: Vier Fünftel der Be-
fragten (79 %) gehen gerne zur Arbeit.
Rund die Hälfte (47 %) der Arbeitnehmer
stellt hierbei die Vergütung an die erste
Stelle. Drei Viertel (76 %) aller Befragten
befürworten Sonderzahlungen für beruf-
liche Leistungen.
Dies bestätigt die Annahme, dass eine
Aufwertung der Vergütung nicht nur die
Arbeitgeberattraktivität verbessert, son-
dern zugleich die Motivation und Bindung
der Belegschaft erhöht.
Überraschend: Dafür muss nicht einmal
viel Geld in die Hand genommen werden,
wenn man die Möglichkeiten unserer Ge-
setzgebung anwendet.
9
Bietet man einem Mitarbeiter einen per­sön-
lich zugeschnittenen Gesamtvergü­tungs-
­an­satz mit einer wesentlich höhe­­ren Wert­
schöpfung der bisherigen alt­­her­gebrach­
ten Brutto­ver­gü­tung, zeigt man, dass man
selbst ein inno­vativer, mo­der­ner Arbeit-
geber ist und seine Mitar­bei­ter als wert­
geschätzte individuelle Personen sieht.
Der Gesetzgeber bietet hierzu mit einer
Fülle an steuerlichen Möglichkeiten Unter-
stützung an, die sich auch sozialversiche-
rungsrechtlich auswirkt. Diese Möglich-
keiten sind im Gesetz verankert und durch
zahlreiche Anwendungsregeln sowie eine
Vielzahl an Gerichtsbeschlüssen bestätigt.
Eine attraktive Lohn- und Gehaltsstrategie
sorgt also für Mehrwert für Mensch und
Unternehmen. Nicht zuletzt führt die Stär-
kung des Human Capital zu einer nachhal-
tigen Stärkung des Wirtschaftsstandortes
Deutschland.
Der aktuellen Entwicklung des Lohnsteuer-
rechts ist zu entnehmen, dass diese Strate-
gie nach wie vor von der Regierung weiter-
verfolgt wird.
Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz
wie auch die weitläufigen Innovationen im
Bereich der Elektromobilität sind weiter-
führende Stärkungen der Mitarbeitervor-
teile im deutschen Lohnsteuerrecht.
Zum Autor:
Herr Roland Meinert ist Fachbereichs-
leiter der Deutschen Gesellschaft für
Entgeltoptimierung (DGEO). Dort ist
er spezialisiert auf die Entwicklung
innovativer Konzepte für Vergütungs-
strukturen, Mitarbeitermotivation
und Mitarbeiterbindung. Nach sei-
nem Studium zum Diplom-Betriebs-
wirt arbeitete er zunächst mehrere
Jahre bei Ernst & Young, bevor er
2011 die Leitung der DGEO inner-
halb der Unternehmensberatung
der DG-Gruppe AG übernahm. Herr
Meinert ist häufig gebuchter Referent
und Autor vieler Fachpublikationen.
10
Möglichkeiten für ein modernes Vergütungs-
system mit dem Gesamtvergütungsansatz
11
Einführung
Grundsätzlich sind die steuer- und beitrags-
begünstigten Möglichkeiten vom Arbeitge-
ber für alleVollzeit- undTeilzeitarbeitskräfte
anwendbar – auch für geringfügig Beschäf-
tigte. Für die unterschiedlichen Möglichkei-
ten sind verschiedene Voraussetzungen zu
erfüllen. Sind diese nicht gegeben, können
sie zur Versteuerung und Verbeitragung im
Rahmen einer Prüfung führen. Gerade im
Hinblick auf geringfügig Beschäftigte kann
das schwerwiegende Konsequenzen ha-
ben: Dann nämlich, wenn aus einer gutge-
meinten Arbeitgeberleistung nicht nur eine
steuerliche Nachzahlung entsteht, sondern
zusätzlich noch das €-450-Beschäftigungs-
verhältnis verhindert wird.
Die folgenden Möglichkeiten geben ledig-
lich einen allgemeinen Überblick und er-
heben nicht den Anspruch auf Vollständig-
keit. Für eine professionelle Umsetzung ist
eine umfassende Beratung unverzichtbare
Voraussetzung. Diese leisten ausschließlich
die Mitglieder der rechts- und steuerbera-
tenden Berufe.
Im Lohnnebenkosten-Dschungel können
schnell Fehler unterlaufen, da viele Einfluss-
faktoren die Arbeit in den Personalabtei-
lungen bestimmen. Bringt man Tarif- und
Steuerrecht sowie Arbeits- und Sozialver-
sicherungsrecht nicht unter einen Hut, ent-
stehen rasch unabsehbare Risiken. Doch
richtig umgesetzt bleibt der Gesamtvergü-
tungsansatz zumWohle der Mitarbeiter und
des Unternehmens absolut lohnenswert.
Der Gesetzgeber hat die Möglichkeiten
zur Förderung von Arbeitnehmern und
Arbeitgebern über den Weg moderner
Vergütungssysteme bewusst geschaffen:
Wirtschaftlich gesunde Unternehmen sind
zuverlässige Steuerzahler. Durch gezielte
Förderung bestimmter Technologien und
Wirtschaftsbereiche werden zudem volks-
wirtschaftliche Ziele verfolgt.
Moderne Medien beispielsweise werden
mit verschiedenen steuerbegünstigten Ge-
haltsextras gefördert, etwa durch die Über-
nahme von Mobilfunkkosten. Sachleistun-
gen wie Einkaufsgutscheine regen gezielt
den Umsatz im Einzelhandel an – und letzt-
lich auch das Umsatzsteueraufkommen.
Durch eine Entgeltumwandlung zugunsten
einer betrieblichen Altersvorsorge wird zu-
dem aktiv die Altersarmut bekämpft, die
eine der großen sozialen Herausforderun-
gen für die Zukunft darstellt. Bei der Ent-
geltumwandlung (Gehaltsumwandlung)
wird ein Teil des Bruttoeinkommens ge-
nutzt, um eine stattliche Zusatzrente auf-
zubauen. Effektiv wird diese Umwandlung
durch die Ersparnisse im Steuer- und Sozi-
alabgabenbereich für Arbeitgeber und Ar-
beitnehmer. Hierbei ist selbstverständlich
der Arbeitgeber angehalten, seine Sozial-
12
versicherungsersparnisse als Arbeitgeber-
zuschuss an den Arbeitnehmer weiterzu-
reichen. Diese Vorsorgemöglichkeit ist mit
im Hauptaugenmerk der Regierung, und
vor diesem Hintergrund wurde das neue
Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführt.
Grundsätzlich
unterscheidbare Varianten
Unterscheiden lassen sich bei der Einfüh-
rung eines modernen Vergütungsansatzes
mit Entgeltbausteinen zwei Varianten: Zum
einen können Entgeltbausteine (Gehalts-
extras) in ein bestehendes Gehalt, ähn-
lich dem System der Entgeltumwandlung
(bAV), eingeflochten werden. Zum anderen
besteht die Möglichkeit, Entgeltbausteine
als echte Gehaltserhöhung einzusetzen (zu-
sätzlich zum bisherigen Gehaltsanspruch).
Beide Varianten haben den Anreiz, dass
durch ihre Anwendung in Teilen die kal-
te Progression ausgehebelt wird – man
kann also, wie schon in großen Lettern in
mancher Boulevardzeitung zu lesen war,
„der kalten Progression ein Schnippchen
schlagen“.
Als Beispiel soll hier einmal folgendes
Szenario vorgestellt werden: Betrachtet
man € 100 eines klassischen Bruttobar-
lohns, so verbleiben dem Mitarbeiter etwa
€ 50 netto, und der Arbeitgeber muss da-
für rund € 121 ausgeben. Würde man nun
ebendiese € 100 durch eine steuer- und
beitragsbegünstigte Vergütung in Form
von Entgeltbausteinen ersetzen, erhielte
der Mitarbeiter bis zu € 100 Nettoauszah-
lung für den gleichen oder gar geringeren
Aufwand des Arbeitgebers.
Die Unterscheidung, welche Gehaltsextras/
Entgeltbausteine für welchen Zweck ge-
nutzt werden können, wurde mehrfach
durch den Bundesfinanzhof vorgenommen
und eindeutig geklärt. Wichtig dabei: Die
sozialversicherungsrechtliche Auslegung
folgt diesen Entscheidungen.
Die Entgeltbausteine Internetzuschuss, Ge­
sund­heits­för­de­rung, Kindergartenzu­schuss
und Entfernungskosten­zuschuss ge­hö­
ren zu den gehalts­erhöhenden Zusatz­
leistungen.
Andere Entgeltbausteine lassen sich da-
gegen intelligent in einen bestehenden
Anspruch der Belegschaft einflechten, was
wiederum die Wertschöpfung aus dem be-
stehenden Gesamtentgelt erhöht – ohne
zu einer Mehrbelastung beim Arbeitgeber
zu führen.
13
Neben der Vergütungsoptimierung aus dem
laufenden Gehalt bieten sich die Gehalts-
Extras+ auch on top und daher als Gehalts-
erhöhung an.
Der Arbeitgeber gewährt eine Lohnerhö-
hung, die die Inflation ausgleichen soll.
Durch das höhere Gehalt wird ein höherer
Steuersatz verwendet, der Arbeitnehmer
zahlt damit – ohne tatsächlichen Kaufkraft-
gewinn – mehr Steuern.
Werden Gehaltsextras gerade auch für eine
Gehaltserhöhung genutzt, schlägt sich das
nicht nur bei den Lohnnebenkosten für
den Arbeitgeber nieder, sondern vor allem
bei der Nettoliquiditätssteigerung für den
Arbeitnehmer.
Nimmt man eine althergebrachte Brutto-
Gehaltserhöhung von € 100 an, kommen
beim Mitarbeiter lediglich € 50 netto an.
Bildet dagegen ein Unternehmer für die
Belegschaft eine €-100-Gehaltserhöhung
über lukrative Gehaltsextras an, sind damit
die gesamten € 100 netto für den einzelnen
Mitarbeiter möglich, und der Arbeitgeber
spart Lohnnebenkosten!
(Quelle: DG-Gruppe)
Ausgangs-
situation
Option 1:
Bruttolohn-
erhöhung
Option 2:
GehaltsExtras+
Arbeitgeber-
aufwand
Arbeitnehmer
Alter: 35 Jahre,
verh., 1 Kind,
Steuerklasse 4
€ 3.107 + € 121 + € 121
Bruttolohn
€ 2.600
Bruttolohnerhöhung
+ € 100
Entgeltbausteine
+ € 100
Steuern und
Sozialabgaben
Steuern und
Sozialabgaben
Abgaben: keine
Nettolohn
€ 1.695
Nettolohnsteigerung
+ € 51
Nettomehrwert
+ € 100
14
Zum schnelleren Überblick werden im Folgenden die Möglichkeiten nach
Themen aufgelistet. Dabei sei noch erwähnt, dass die jeweils angesprochenen
Pauschalsteuerwerte, die in der Regel vom Arbeitgeber abgeführt werden,
auch auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden könnten. Jedoch ist diese
Verteilung der Lasten in der Regel nicht im Sinne der Mitarbeitermotivation, da
sie dem Ziel einer finanziellen Verbesserung des Mitarbeiters entgegenläuft.
Unterscheidung der
Möglichkeiten nach Themen
15
Gesundheit /
Familie und Beruf
Mahlzeiten
Sachbezug
Moderne Medien
Arbeitswege
Vorsorgeleistungen
16
Arbeitswege
17
Für Fahrten zwischen der Wohnung des
Arbeitnehmers und seiner ersten Tätigkeits-
stätte (Hauptarbeitsplatz) kann der Arbeit-
geber begünstigte Möglichkeiten nutzen.
Förderungen im Bereich der Arbeitswege
mindern zum Teil den Werbungskostenan-
satz in der Einkommensteuererklärung des
Arbeitnehmers. In Anbetracht der Tatsache,
dass der durchschnittliche Steuerzahler in
der Regel nicht über die Werbungskosten-
pauschale im Rahmen der Einkommen-
steuererklärung hinauskommt, spielt diese
Einschränkung jedoch häufig keine Rolle.
Fahrschein
Überlässt ein Arbeitgeber einem Arbeit-
nehmer einen Fahrschein für die öffentli-
chen Verkehrsmittel, kann dieser steuer-
und beitragsfrei an den Arbeitnehmer
übergeben werden, wenn der Arbeitgeber
die pauschale Lohnsteuer von 15 % an das
Finanzamt abführt. In gleicher Weise be-
handelt der Gesetzgeber auch Zuschüsse
oder vergünstigte Fahrscheine.
Häufig wird der Fahrschein als Jobticket be-
zeichnet und ist in den Angeboten lokaler
Verkehrsbetriebe zu finden. Diese Lösung
kann auch für den Arbeitnehmer bis zu
einem Wert von monatlich € 44 steuer- und
sozialversicherungsfrei gewährt werden,
solange der Fahrschein als Sachbezug zu
kategorisieren ist.
Unterscheidung: Eine Arbeitgeberleistung
in Form eines Barzuschusses zum Fahr-
scheinaufwand des Arbeitnehmers kann
nicht innerhalb der €-44-Grenze abgebildet
werden und schränkt zudem die Möglich-
keiten der Entgeltumwidmung des beste-
henden Vergütungsanspruchs ein.
Möchten Arbeitgeber und Arbeitnehmer
den Fahrschein nutzen, um das bestehende
Bruttogehalt aufzuwerten, muss der Fahr-
schein als echter Sachbezug überlassen
werden und darf nicht als Barzuschuss aus-
gestaltet werden.
Die rechtliche Auflage dafür ist, dass der
Arbeitnehmer lediglich die Fahrberechti-
gung vom Arbeitgeber erhält und keinerlei
Möglichkeit hat, Bargeld zu erhalten. Hier
ist eine arbeitsrechtliche Überlassungser-
klärung zu empfehlen, die regelt, dass der
Arbeitnehmer diese Karte nicht verkauft,
anderweitig gegen Bargeld tauscht und
diese auch nicht anderen überlässt.
Entfernungspauschale
Für Fahrten, die ein Arbeitnehmer mit ei-
nem PKW zwischen Wohnsitz und erster Tä-
tigkeitsstätte zurücklegt, kann der Arbeit-
geber einen Zuschuss bis € 0,30 pro vollem
Entfernungskilometer gewähren. Hier sind
15 % vom Arbeitgeber pauschal zu versteu-
ern. Für den Arbeitnehmer ist dieser Zu-
schuss brutto für netto.
Benzingutschein
Einige kennen ihn noch, den aufwendigen
Benzingutschein! Man musste den Gut­
schein auf Liter ausstellen und dabei beach-
ten, dass die Kraftstoffmenge multipliziert
18
mit dem aktuellen Benzinpreis die Gren-
ze von € 44 nicht übersteigt, denn sonst
wäre der gesamte Wert der individuellen
Besteue­rung und Verbeitragung zu unter-
werfen gewesen. Mit diesem Aufwand ist
seit einigen Jahren Schluss:
Der Bundesfinanzhof hat in mehreren
Urteilen entschieden, dass Benzin/Waren-
gutscheine im Rahmen der Bagatellregel
von € 44 auch von der Finanzverwaltung
anerkannt werden müssen, wenn diese auf
einen Geldbetrag ausgestellt sind. Es ist
zwar zu regeln, dass der Mitarbeiter kein
Bargeld durch den Bezug dieses Gutscheins
erhält, dennoch stellt dies eine deutliche
Vereinfachung im Vergleich zur vorherigen
Regelung dar. Findige Unternehmen haben
hierzu innovative Lösungen geschaffen:
zum Beispiel mit multifunktionalen Ein-
kaufsgutscheinen, die auf weltweit verbrei-
tete Zahlungssysteme zugreifen, wie etwa
Visa- oder MasterCard.
Jedoch ist hier gewisse Vorsicht geboten,
was der jeweilige Produktanbieter dem
Nutzer verspricht – die Meinung der Fi-
nanzverwaltung sollte immer im Zuge der
Anrufungsauskunft eingeholt werden. Bei-
spielsweise wird in einigen Bundesländern
die theoretische Möglichkeit, Guthaben zu
sammeln, als kritisch angesehen und führ-
te schon zu Lohnsteuernachforderungen in
Prüfungen.
Werbeflächenmiete
Besitzt ein Arbeitnehmer ein eigenes Auto,
ist auch hier eine steuerbegünstigte Mög-
lichkeit gegeben. Ein Arbeitgeber kann das
private Auto des Arbeitnehmers als Werbe-
träger nutzen. Es wird ein Mietvertrag über
die werbefähige Außenfläche des Fahr-
zeugs geschlossen. Wichtig hierbei ist, dass
der Mietvertrag einem Drittvergleich stand-
halten muss und nicht an das Arbeitsver-
hältnis gekoppelt ist. Dieses Mietverhältnis
ist eine Sonderrechtsbeziehung zwischen
dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer
und besteht neben dem Dienstverhältnis.
Die Platzierung der Werbung empfiehlt
sich am besten auf dem Kofferraumde-
ckel oder der Heckscheibe in Form eines
wahrnehmbaren Aufklebers. Lediglich die
Kennzeichenhalterung wird von Seiten der
Finanzverwaltung nicht als geeignete Wer-
befläche gesehen.
Auch der Werbeinhalt muss sich nach ob-
jektiven Gesichtspunkten einem Betrachter
erschließen. So wurde eine bloße Buchsta-
benfolge vor Gericht verworfen!
Daher empfiehlt sich auch bei dieser Son-
derrechtsbeziehung, eine Anrufungsaus-
kunft nach § 42e EStG beim zuständigen
Finanzamt einzuholen.
Der Vermieter der Wagenwerbefläche könn-
te damit rund € 21 monatlich aus der Ver-
mietungbeweglicherGegenständeerzielen,
um unter der einkommensteuerpflichtigen
Grenze von € 256 zu bleiben. Sollte der Ver-
mieter (Arbeitnehmer) noch andere beweg-
liche Gegenstände vermieten, zum Beispiel
ein Wohnmobil, oder erzielt er Einnahmen
aus der gelegentlichenVermittlung (Tippge-
berprovision) von Versicherungen, kommt
es möglicherweise zu einem Überschreiten
19
dieser Freigrenze von € 256. Zur Einkom-
mensteuererklärung hat hier der Vermieter
die Anlage SO auszufüllen.
Jobrad (Dienstfahrrad)
Seit 2012 ist es möglich, dass Arbeitneh-
mer ein Dienstfahrrad vom Arbeitgeber
erhalten, welches mit den Dienstwagen-
regeln berücksichtigt werden kann. Das
bedeutet für Arbeitnehmer, dass diese das
Fahrrad auch privat nutzen können. Durch
diese Nutzung entsteht ein Vorteil für den
Arbeitnehmer, der erfasst werden muss.
Dieser „geldwerte Vorteil“ wird mit der
sogenannten 1-%-Regelung versteuert.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber
wirtschaftlicher Eigentümer des Fahrrads
mit sämtlichen Rechten und Pflichten ist
und das Fahrrad dem Mitarbeiter lediglich
überlässt.
Der momentane Trend bei diesem Modell
geht in Richtung E-Bikes und S-Pedelecs.
Bei den S-Pedelecs (über 25 km/h) ist eine
Zulassung nötig. Diese Einstufung zu ei-
nem KFZ hat auch steuerliche Folgen, zum
einen die 1-%-Regelung und zusätzlich der
vom Dienstwagen bekannte Entfernungs-
zuschlag für die Distanz Wohnung und ers-
te Tätigkeitsstätte.
Diese Anbieter sollten genauestens unter
die Lupe genommen werden. Nicht nur
der wirtschaftliche Aspekt darf hier eine
Rolle spielen, sondern es muss vor allem
der rechtliche Gesichtspunkt im gesamten
Lebenszyklus des Dienstfahrrads beachtet
werden.
Fallstricke lauern schon bei der Anschaf-
fung bis hin zur Überlassung an die Arbeit-
nehmer. Auch bei einer Veräußerung des
Fahrrads an den Arbeitnehmer ist Auf-
merksamkeit geboten, denn das Finanz-
amt unterstellt einen Restwert nach 36
Monaten von 40 % – selbst wenn der Ver-
äußerer nicht der Arbeitgeber ist, sondern
zum Beispiel der Leasinggeber oder ein an-
derer fremder Dritter (Stichwort: Arbeits-
lohn von dritter Seite)!
20
Gesundheit / Familie und Beruf
21
Erholungsbeihilfe
Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder
dergleichen sind meist Freud und Leid zu-
gleich.
Erhält man Urlaubsgeld in Höhe von
€ 300 brutto, kommen auf dem Konto
rund € 150 netto an, was nicht nur für den
Arbeitnehmer enttäuschend ist, sondern
auch für den Arbeitgeber, der hierfür auf
Grund der Lohnnebenkosten ca. € 370 auf-
wenden muss.
Beachtet man die steuerlichenVorschriften,
ist dem Arbeitgeber mit einer Erholungs-
beihilfe von € 156 eine direkte Beteiligung
am Jahresurlaub seiner Mitarbeiter möglich
– ohne diesen große Abzüge aufzubürden.
Ist der Angestellte verheiratet und hat noch
dazu Kinder, sind weitere Zuschläge mög-
lich: für den Ehegatten € 104 und für jedes
Kind noch einmal jeweils € 52. So kommt
ein verheirateter Angestellte mit zwei Kin-
dern auf insgesamt € 364 brutto für netto,
für die ein Arbeitgeber gerade einmal 25 %
pauschale Steuer abführen müsste.
Zum Vergleich:
Möchten Sie als Arbeitgeber diese Netto-
wirkung über das  „konventionelle“ Urlaubs-
geld erzielen, müssten Sie im Durchschnitt
rund € 880 aufwenden. Wählen Sie statt-
dessen den Ansatz über die Erholungshilfe,
betragen Ihre Aufwendungen rund € 465.
Sie erzielen also für den Arbeitnehmer
den gleichen Effekt, sparen sich aber satte
€ 415.
Wichtig ist hierbei, dass der Zuschuss zeit-
nah, in der Regel also drei Monate vor oder
nach dem Jahresurlaub, gewährt wird. Der
Begünstigte muss hierfür lediglich schrift-
lich bestätigen, dass die Mittel für Erho-
lungszwecke eingesetzt werden.
Kinderbetreuung
Die Vereinbarkeit von Kindern und Be-
ruf rückt verstärkt in den Mittelpunkt. Der
Arbeitgeber hat die Möglichkeit, sich an
den Aufwendungen der Angestellten mit
einem steuer- und beitragsfreien Zuschuss
zu beteiligen.
22
Der Angestellte muss dem Arbeitgeber
lediglich seine Originalrechnung überlas-
sen und kann hierfür dann bis zur vollen
Summe des Aufwands (Unterkunft, Be-
treuung und Verpflegung) einen Zuschuss
erhalten. Die Kinderbetreuung im eige-
nen Haushalt wird nicht anerkannt, eben-
so wie die Kosten für die Fahrten zum Kin-
dergarten.
Die Kostenübernahme für die Kinderbe-
treuung wird vom Gesetzgeber bis zur Ein-
schulung des Kindes gefördert. Bedenkt
man die hohen Kosten für Kita-Plätze ge-
rade in den Großstädten, lassen sich hier
für den Arbeitnehmer erhebliche Vorteile
erzielen.
Gesundheitsförderung
Um die Verbesserung des allgemeinen
Gesundheitszustandes der Belegschaft zu
fördern, bietet der Gesetzgeber die Mög-
lichkeit der betrieblichen Gesundheitsför-
derung.
Für jeden Mitarbeiter können jedes Jahr
aufs Neue bis zu € 500 steuerfrei ausgege-
ben werden. Ob Fango, klassische Massage
oder der Nichtraucherkurs: Die Bandbreite
der unterschiedlichen Angebote ist groß.
Die Leistungen müssen jedoch hinsichtlich
Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtet-
heit bestimmten Anforderungen genügen.
Mit dem sogenannten Präventionsgesetz
ist 2015 ein für alle Krankenkassen einheit-
liches Zertifizierungsverfahren eingeführt
worden. Die Leistungen müssen zertifiziert
sein und den Anforderungen der §§ 20,
20a SGB V entsprechen. Nicht von dieser
Fördersumme abgedeckt sind die Mit-
gliedsbeiträge für Fitnessstudios oder Ver-
einsbeiträge für Sportvereine, die allenfalls
unter die €-44-Bagatellgrenze fallen.
Notstandsbeihilfe
Bis zu € 600 Unterstützung im Kalender-
jahr können steuerfrei bei einem priva-
ten Unglücksfall des Arbeitnehmers vom
Arbeitgeber gewährt werden. Der Arbeit-
nehmer muss wirtschaftlich belastet sein,
die Unterstützung muss gerechtfertigt sein
und entsprechend dokumentiert werden,
wie zum Beispiel Unterstützung nach einer
Flutkatastrophe oder der Tod eines nahen
Verwandten. In kleinen Betrieben bis fünf
Mitarbeitern sind keine formellen Voraus-
setzungen nötig. Ab fünf Mitarbeitern muss
die Unterstützung aus den Mitteln einer
Unterstützungskasse oder aus Beiträgen
gezahlt werden, die ein Arbeitgeber der
Belegschaftsvertretung zu diesem Zwecke
überweist. Die Unterstützung muss dann
auch mit der Belegschaftsvertretung abge-
stimmt werden.
23
24
Mahlzeiten
25
Was ist eine Mahlzeit?
Das Finanzgericht Münster hat mit Urteil
vom 31. 05. 2017 (11 K 4108/14) entschie-
den, dass eine Darreichung von warmen
Getränken und Brötchen ohne Belag an
einem Arbeitstag im betrieblichen Aufent-
haltsraum für Kunden und Belegschaft keine
Mahlzeit darstellt (Revision ist eingelegt,
Az. BFH VI R 36/14).
Restaurantschecks / Einkaufsgutscheine
Durch sogenannte Wert- oder Restaurant-
schecks kann sich der Arbeitgeber auch
bei der arbeitstäglichen Verpflegung ein-
bringen.
Viele verschiedene Varianten sind hierbei
möglich. Die pragmatischste Lösung ist
sicherlich der Einsatz von Essensmarken.
Einige Unternehmen haben sich auf Lö-
sungen rund um Restaurantschecks spe-
zialisiert. Aktuell beträgt der Restaurant-
scheckwert € 6,33 (2018), diese Grenze
wird in der Regel jährlich um ein paar Cent
angehoben. Mit diesen Schecks können
Angestellte arbeitstäglich in verschiedenen
Akzeptanzstellen (Restaurants, Supermärk-
te, Kioske etc.) ihre Pausenverpflegung kau-
fen. Dabei empfiehlt sich die Anwendung
einer 15-Tage-Systematik bei Vollzeitkräf-
ten (5-Tage-Woche): In diesem Fall werden
pro Monat maximal 15 Essensmarken aus-
gegeben. Damit umgeht man die Pflicht,
aufwendige An- und Abwesenheitslisten
der Angestellten zu führen. Mit diesen soll
andernfalls sichergestellt werden, dass Ar-
beitnehmer, die krank sind, sich im Urlaub
oder auf einer Dienstreise befinden bezie-
hungsweise die eine Einsatzwechseltätig-
keit oder Fahrtätigkeit ausüben, an Tagen
ihrer Abwesenheit keine Essensmarke er-
halten. Hinsichtlich Arbeitnehmern, die im
Jahresdurchschnitt mehr als drei Tage im
26
Monat eine Auswärtstätigkeit (Tätigkeit
nicht am Betriebssitz) ausüben oder bis zu
drei Monate auswärts tätig sind, gelten be-
sondere Voraussetzungen.
Auch hierbei ist der richtige Umgang mit
den Schecks wichtig. So sollten Arbeitneh-
mer arbeitsrechtlich bestätigen, dass le-
diglich Lebensmittel zum direkten Verzehr
erworben werden und für jede Mahlzeit
lediglich eine Essensmarke täglich in Zah-
lung gegeben wird.
Verpflegungsmehraufwand
Arbeitnehmern, die für den Arbeitgeber
über acht Stunden außerhalb der ersten
Tätigkeitsstätte (Betriebssitz) unterwegs
sind bzw. am An- oder Abreisetag, können
pauschal € 12 steuerfrei ausgezahlt wer-
den. Bei einer Abwesenheit von 24 Stunden
steigt diese Summe auf € 24. Diese Beträge
können verdoppelt werden, müssen dann
pauschal versteuert werden.
Die Berücksichtigung der Pauschalen für
die Verpflegungsmehraufwendungen ist
auf die ersten drei Monate einer beruf­
lichen Tätigkeit an ein und derselben Tätig­
keitsstätte beschränkt.
Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
diese Beträge ausgezahlt haben, so min-
dert sich selbstverständlich der Ansatz
in der Einkommensteuererklärung beim
Arbeitnehmer. Darüber hinaus müssen ge-
wisse Abzüge für Verpflegungen bei Abwe-
senheitszeiten berücksichtigt werden und
mindern somit den begünstigten Förder-
wert.
Lebensmittel zum direkten
Verzehr am Arbeitsplatz
Stellt ein Arbeitgeber seiner Belegschaft
zum Verzehr am Arbeitsplatz während sei-
ner Tätigkeit Lebensmittel zur Verfügung
oder auch Genussmittel, so zählen diese
nicht zu lohnsteuerpflichtigen Aufmerk-
samkeiten. Kaffee, Tee, Wasser, Pralinen,
Gebäck und Obst sollen lediglich das Be-
triebsklima, die Aufmerksamkeit und Kon-
zentrationsfähigkeit fördern und dienen
nicht zur Vergütung und Bereicherung der
Belegschaft. Auch ein Verbrauch der €-44-
Freigrenze tritt nicht ein.
27
28
Sachbezug
29
Warengutschein
Jedem Arbeitnehmer können monatlich
Sachbezüge bis zu einem Wert von € 44
überlassen werden. Dies wird derzeit häu-
fig in Form von Einkaufsgutscheinen in ver-
schiedensten Ausführungen dargestellt.
Hier ist eine arbeitsrechtliche Überlas-
sungserklärung zu empfehlen, die regelt,
dass der Arbeitnehmer diese Gutscheine
nicht verkauft, anderweitig gegen Bar-
geld tauscht und diese auch nicht anderen
überlässt. Die Finanzverwaltung prüft mitt-
lerweile genau, wenn es um sogenannte
Mitarbeitereinkaufskarten geht. Der Mitar-
beiter darf nicht in der Lage sein, mit diesen
Gutscheinen Bargeld zu erlangen.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer
zudem zum Geburtstag oder einem sons-
tigen persönlichen Anlass einen weiteren
Warengutschein im Wert von € 60 über-
lassen. Wichtig dabei ist die Abgrenzung
des persönlichen Anlasses zu einem allge-
meinen Anlass – Ostern oder Weihnachten
zählen nicht dazu.
Mitarbeiterrabatt
Als weiteren geldwerten Vorteil kann man
den Mitarbeitern Personalrabatte ermögli-
chen, die sich aber nur auf das eigene Sor-
timent begrenzen. Steuerfrei ist der Rabatt
nach folgendem Rechenschema:
Beispiel:
• Angestellter kauft Möbel für € 5.000 beim
Arbeitgeber (Möbelhaus)
• Üblicher Endpreis für diese Möbel sind € 10.000
Endpreis
Übliches Skonto 3 %
Verkaufspreis
4 % Nachlass § 8 Abs. 3 EStG
Wert der Möbel Mitarbeiter
Rabattfreibetrag lt. § 8 Abs. 3 EStG
Verbleibender Wert
Zu versteuernder Sachbezug
Im nächsten Monat wird als geldwerterVor-
teil deshalb ein Betrag von € 3.232 zusätz-
lich versteuert werden.
10.000
300
9.700
388
9.312
1.080
8.232
3.232
€
€
€
€ 
€
€
€
€
30
Moderne Medien
31
Internetpauschale
Nutzen Arbeitnehmer zu Hause das Inter-
net auch für berufliche Zwecke, besteht die
Möglichkeit, bis zu € 50 für die Belegschaft
brutto für netto zu zahlen. Der Arbeitgeber
muss hier 25 % Pauschalsteuer abführen.
Der Arbeitnehmer muss den Wert für die
monatlichen Aufwendungen bestätigen.
Verstärkt werden in Lohnsteuerprüfungen
derzeit diese Aufwandspauschalen hinter-
fragt. Zur Haftungsbefreiung bietet sich
die Anrufungsauskunft an. Verschiedene
Finanzämter fordern innerhalb dieses An-
tragsverfahrens einen Kostennachweis der
Mitarbeiter an.
Anzumerken bleibt, dass angesichts der
aktuellen Tarife von Internetdienstleistern
€ 50 vergleichsweise viel sind. In dieser
Summe können auch Kosten für Gerätever-
schleiß und deren Anschaffung, etwa von
Routern, berücksichtigt werden.
EDV-Geräte-Überlassung
EDV-Geräte können jederzeit vom Arbeit-
geber an die Belegschaft zur privaten
Nutzung überlassen werden. Wichtig hier-
bei ist, dass das wirtschaftliche Eigentum
beim Arbeitgeber verbleibt. Der Vorteil
der Nutzung der Geräte ist für Arbeitgeber
und Arbeitnehmer steuer- und sozialver-
sicherungsfrei.
Sollte ein Arbeitnehmer vom Arbeitge-
ber ein EDV-Gerät geschenkt bekommen,
dann müssen hierfür 25 % pauschale
Steuer abgeführt werden. In diesem Zu-
sammenhang möchte erwähnt werden,
dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber
auch einen zweckgebundenen Zuschuss
erhalten kann.
Telekommunikation
Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitneh-
mer ein Handy auch zur privaten Nutzung,
ist das Telefonieren steuer- und sozial-
versicherungsfrei. Aber auch bei den be-
ruflich veranlassten Festnetztelefonaten
kann sich der Arbeitgeber einbringen.
Pauschale Werte gibt es hierbei nicht, es
dürfen lediglich die tatsächlich entstande-
nen Summen als Grundlage genommen
werden.
Bei entsprechend häufiger Nutzung des
häuslichen privaten Anschlusses des
Arbeitnehmers können 20 % des Rech-
nungsbetrags (maximal € 20 im Monat)
übernommen werden. Es muss jedoch
über einen längeren Zeitraum nachgewie-
sen werden, dass diese Aufwendungen
gerechtfertigt sind.
32
Vorsorgeleistungen
33
Neben den bereits aufgeführten
Vorsorgeleistungen gibt es noch eine
Vielzahl weiterer Möglichkeiten, wie
zum Beispiel die sehr sinnvolle Berufs-
unfähigkeitsversicherung, die im Rahmen
eines Gruppentarifs für Mitarbeiter
begünstigt gestaltbar ist.
Betriebliche Altersversorgung
Nicht unerwähnt bleiben darf die betriebli-
che Altersversorgung (bAV). Gerade wenn
man die gesetzliche Altersversorgung vie-
ler Durchschnittsverdiener in Deutschland
betrachtet – Stichwort Altersarmut –, wird
deutlich, wie wichtig private Vorsorge-
maßnahmen sind.
Mit Wirkung ab 2018 wurde das Betriebs-
rentenstärkungsgesetz eingeführt. Im Fo-
kus dieser Einführung ist es, die Durchdrin-
gungsquote der betrieblichen Altersvor-
sorge vor allem in kleinen Unternehmen
zu erhöhen. Damit möchte der Gesetzge-
ber dem immer größer werdenden Pro­
blem der Altersarmut entgegensteuern.
Innerhalb dieser Gesetzgebung wird nun
der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss von
15 % des umgewandelten Entgelts geregelt.
Im Sinne einer starken Mitarbeiterbindung
ist es einem Arbeitgeber jedoch angeraten,
sämtliche Sozialversicherungseinsparun-
gen an den Arbeitnehmer weiterzureichen.
Arbeitgeberzuschüsse zu den bAV-Vorsor-
geverträgen sind auch wegen ihrer Steuer-
und Sozialversicherungsbegünstigung ein
spannender Entgeltbaustein. Die Politik
hat erkannt, wie wichtig dieses Stand-
bein ist, um künftiger Altersarmut vorzu-
beugen, und hat deshalb zusätzlich die
Möglichkeit geschaffen, VWL-Leistungen
in eine betriebliche Altersversorgung ein-
fließen zu lassen, die ebenfalls steuer- und
sozialversicherungsfrei sind.
Eine vielgenutzte und gesetzlich gefestigte
Entgeltumwandlung für eine Altersvorsor-
ge bringt dem Arbeitnehmer den Vorteil,
dass aus dem Bruttoentgelt angespart wer-
den kann. Vereinfacht heißt das: Für € 100
Beitrag muss lediglich auf ca. € 50 netto
verzichtet werden. Für viele sind selbst
34
diese € 50 Nettoaufwand zu viel. Warum
also nicht die Entgeltbausteine kombinie-
ren, um so einen Mehrwert für die Alters-
versorgung zu erzielen?
Nimmt man die liquiden Vorteile anderer
Entgeltbausteine und kombiniert diese mit
einer Entgeltumwandlung für eine betrieb-
liche Altersvorsorge, können ganz erstaun-
liche Vorteile entstehen.
Betriebliche Krankenzusatzversicherung
Einige Betriebe bieten ihren Angestellten
eine Zusatzversicherung an, beispiels-
weise für Zahnersatz oder auch Brillen.
Diese Zusatzvorsorge wurde bis 2014 von
der Finanzverwaltung als Sachbezug an-
gesehen. Daher wurde den Unternehmen
angeboten, diese Versicherungsleistung
über den Sachbezugswert von € 44 in die
Lohnabrechnung einzusteuern. Mit dieser
Praxis machte das Bundesministerium für
Finanzen (BMF) Schluss. Der gewährte Ver-
sicherungsschutz kann nach Ansicht des
BMF nicht als Sachbezug gewertet werden,
was wiederum auch die Möglichkeit der
pauschalen Versteuerung nach § 37b EStG
verbaut.
Möchten Arbeitgeber in diesem Bereich
Förderzusagen abgeben, so sollten sie sich
mit den Arbeitnehmern auf einen voll zu
versteuernden und zu verbeitragenden
Brutto­zuschuss verständigen. Räumt der
Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Mög-
lichkeit ein, sich an einem Tarif zu beteili-
gen, der über den Arbeitgeber angeboten
wird, sind häufig vereinfachte oder gar keine­­
Gesundheitsfragen nötig. Zudem existieren
in dieser Konstellation sehr günstige Ver­
sicherungstarife für die Belegschaften.
Sollte jedoch der Arbeitgeber selbst die
Versicherungsbeiträge für den Arbeitneh-
mer übernehmen wollen, ist die richtige
Gestaltung sehr wichtig. Häufig existiert
keine Tarifbindung, der Arbeitgeber stün-
de also möglicherweise in der Pflicht, die
zugesagte Versicherungsleistung zu be-
zahlen, selbst wenn die Beiträge massiv
steigen.
Gruppenunfallversicherung
Besonders gefährdete Tätigkeitsbereiche
werden häufig vom Arbeitgeber mit einer
Gruppenunfallversicherung abgesichert,
um für die Arbeitnehmer zusätzlich vorzu-
sorgen. Hierbei sollten einige Dinge beach-
tet werden. So ist im Vorfeld zu klären, ob
die Versicherung lediglich auf betrieblich
verursachte Risiken abstellt oder ob private
Vorsorge im Vordergrund steht.
Für den Leistungsfall ist darüber hinaus
festzulegen, wer dem Leistungsbezug
unterliegt und wie sich die Sozialversiche-
rungsbeiträge verhalten.
Falls bestimmte Bedingungen erfüllt sind,
kann der steuerpflichtige Versicherungs-
beitrag mit 20 % pauschaliert werden. So
müssen mehrere Mitarbeiter gemeinsam
in einem Vertrag versichert sein, und der
Durchschnittsbetrag darf € 62 im Jahr
nicht übersteigen – ohne Versicherungs-
steuer.
35
36
Anwendungsbeispiel:
Der optimierte Arbeitnehmer
Die Ausgangssituation: Das althergebrachte Brutto
wird durch hohe Abgaben auf ein Netto reduziert.
Durch die Umwidmung von hochbelasteten Brutto-
bestandteilen in begünstigte Gehaltsextras lassen sich
optimalere Mitarbeitervergütungen umsetzen –
zugunsten einer höheren Nettoliquidität.
Wenn die neugewonnene Nettoliquidität intelligent
eingesetzt wird, kann ein noch höherer Effekt erzielt
und eine zusätzliche Altersabsicherung aufgebaut
werden.
Ausgangssituation
Basis (mit EO)
Optimum (mit EO und bAV)
Legende
Nettogehalt Sozialversicherung
und Steuer
EO
(Entgeltoptimierung)
bAV bAV AG-Zuschuss
(refinanziert aus
Liquiditätsvorteil)
37
Berechnungsbeispiel
Bezüge Gehalt Basis Optimum
Gesamtbezüge € 2.500,00 € 2.500,00 € 2.500,00
Steuer- und sozialversicherungs-
pflichtiges Brutto € 2.500,00 € 2.312,22 € 2.213,96
Steuern € 329,60 € 279,75 € 254,38
Sozialversicherungsausgaben € 511,88 € 473,43 € 453,31
Eingesetzte Bausteine
Warengutschein € 44,00 € 44,00
Restaurantschecks (15 Stück) € 94,95 € 94,95
Werbeflächenmiete € 21,00 € 21,00
Sozialversicherungsausgleich* ohne
Verfügbare Nettoliquidität € 1.658,52 € 1.712,01 € 1.659,24
Gesamtbeitrag in eine bAV** € 0,00 € 0,00 € 145,00
Hierin enthaltener Arbeitgeberzuschuss*** € 0,00 € 0,00 € 18,91
Mehr Haushaltseinkommen im Monat € 0,00 + € 53,49 + € 0,72
Mehr Haushaltseinkommen im Jahr € 0,00 + € 641,88 + € 8,64
+
bAV****
mtl. € 359 oder
Kapitalleistung
€ 102.867
Liquiditätsvorteil Arbeitgeber im Jahr ***** + € 0,00 + € 26,04 + € 98,76
optimiertes Gehalt
Mitarbeiter 35 Jahre,
€ 2.600 brutto,
verheiratet, StKl. 4, 1 Kind,
Bundesland Bayern, 3 EO-Bausteine, 1 bVA
Ausgleich Krankentagegeld,
Arbeitslosengeld und
ges. Rente ist berücksichtigt
* Durch Minderung der Sozialversicherungsbeiträge re-
duzieren sich die zu erwartenden Leistungen (Kranken-
geld, Arbeitslosengeld und gesetzliche Rente). Diese
Minderungen im monetären Bereich werden gänzlich
ausgeglichen.
** Die betriebliche Altersversorgung durch Entgelt-
umwandlung (bAV) ist die am stärksten geförderte
staatliche Altersversorgungsmaßnahme. Während der
Ansparzeit entfallen keine Lohnsteuer und Sozialabga-
ben auf den monatlichen Sparbeitrag bis max. € 260.
Steuern und Sozialabgaben fallen erst zum Zeitpunkt
der Leistungsauszahlung an.
*** ArbG-Zuschuss wird mit 15 % des bAV-Beitrages
angenommen inkl. Gebühren für bAV-Verwaltung und
HRMT.
**** Prognostizierte Rente bzw. Kapitalleistung aus der
bAV. Diese setzt sich aus garantierter Leistung zuzüglich
erwirtschafteter Überschüsse zusammen.
***** Der Liquiditätsvorteil für den Arbeitgeber nach
Abzug aller Kosten (ArbG-Zuschuss zur bAV und Dienst-
leistungsgebühren der DGEO-Verwaltung).
38
Der Gesamtvergütungsansatz (auch
Entgeltoptimierung genannt), also die
Entgeltumwidmung zugunsten einer
Nettoerhöhung des bestehenden Brutto-
gehaltsanspruchs, setzt verschiedene
Bedingungen voraus. Diese müssen im
Vorfeld sorgsam geprüft und in enger
Abstimmung mit Ihrem Steuerberater und
Fachleuten für Vergütungsoptimierung
und Altersversorgung in einem Gesamt-
konzept festgehalten werden.
Tarifverträge
Unterliegt ein Unternehmen einem Tarif-
vertrag, kann ein bestehendes, tariflich
vorgeschriebenes Bruttogehalt nicht ohne
weiteres verändert oder umgewidmet
werden.
Aus dem Bereich der Entgeltumwandlung
ist den Personalabteilungen diese Ein-
schränkung häufig bereits bekannt. Hier
müssen sich die Tarifvertragsparteien auf
eine Öffnungsklausel für die betriebliche
Altersvorsorge geeinigt haben, um eine
Entgeltumwandlung im Rahmen des Tarif-
lohns zu ermöglichen.
Dementsprechend kann ohne eine ent-
sprechende Öffnungsklausel kein weite-
rer Tariflohn umgewidmet werden. Soll
eine Umwidmung bestehender Gehalts-
ansprüche in begünstigte Entgeltbau-
steine stattfinden, um so eine höhere
Nettowirkung des Arbeitgeber-Gesamt-
bruttoaufwands zu erreichen, kann dies
nur in übertariflichen Bereichen erfolgen
oder bei Bonuszahlungen, die außerhalb
der tarifvertraglichen Vorschriften geleis-
tet werden.
Hier ist also Vorsicht geboten, da für viele
Branchen ein allgemein gültiger Tariflohn
gilt.
Voraussetzungen für
den Gesamtvergütungsansatz
39
Mindestlohn
Seit dem 1. Januar 2015 gilt der gesetzli-
che Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz
regelt verbindlich, was Arbeitgeber den
Arbeitnehmern vergüten müssen. Dem
flächendeckenden gesetzlichen Mindest-
lohn können die vorgestellten Arbeitge-
berzuschüsse in Form von Gehaltsextras
(dazu gehören auch Arbeitgeberzuschüs-
se zur bAV) nicht angerechnet werden.
Somit kann man eine Entgeltumwidmung
lediglich bis zur Untergrenze des gesetz-
lichen Mindestlohns vornehmen. Ausge-
nommen davon ist die Entgeltumwand-
lung für die betriebliche Altersvorsorge
des Arbeitnehmers.
Mindestlohn bestimmter Branchen
In der Baubranche existieren Mindestlöh-
ne seit 1997. Mit diesem Instrument wird
versucht, deutsche Bauunternehmer vor
ausländischer Billigkonkurrenz zu schüt-
zen. Auch auf diesen Mindestlohn sind die
Gehaltsextras/Entgeltbausteine nicht anre-
chenbar.
Das Gleiche gilt für andere Branchen, etwa
beim Pflegemindestlohn.
Sittenwidriger Lohn
Lange bevor das Mindestlohngesetz in
Kraft trat, galt schon die sogenannte
Zwei-Drittel-Regelung. Diese Regelung
besagt, dass Löhne in der Regel sitten-
widrig sind, sofern sie unter dem Niveau
von zwei Dritteln des orts- und branchen-
üblichen Tariflohns liegen, selbst wenn
sie höher als der gesetzliche Mindestlohn
sind. Auch die Zwei-Drittel-Regelung kann
nicht durch Entgeltbausteine/Gehalts­
extras ausgehebelt werden.
40
Abstimmung des Vorhabens
mit der Finanzverwaltung
Im Anrufungsauskunftsverfahren haben
Finanzämter die Verpflichtung, nach § 42e
EStG darüber zu urteilen, ob eine geplante
Umsetzung des Gesamtvergütungsansat-
zes den Regeln des Einkommensteuer­
gesetzes folgt.
Das Verfahren der Entgeltoptimierung
muss daher im Vorfeld immer mit dem zu-
ständigen Betriebsstätten-Finanzamt ab-
gestimmt worden sein, um eine Bindungs-
wirkung für die Lohnsteuerprüfung zu er-­
halten. Die Anrufungsauskunft sollte von
einem Steuerberater gestellt werden, der
sich mit den entsprechenden Gehaltsextras
auseinandergesetzt hat. Dieser stimmt das
komplette Konzept mit Ihrem Finanzamt ab
und holt eine verbindliche Auskunft nach
§ 42e EStG ein.
Doch auch nach einer einmal erteilten Zu-
stimmung der Finanzverwaltung ist eine
ständige Überprüfung der eingesetzten
Gehaltsextras und eine regelmäßige Ab-
stimmung mit dem zuständigen Finanzamt
geboten: Durch eine veränderte Gesetzes-
lage oder gewandelte Rechtsauslegung
seitens der Finanzverwaltung können sich
die Zustimmungsvoraussetzungen wandeln
oder auch ganz entfallen.
41
Sozialversicherungsrechtliche
Grundlagen
Zusammenspiel der Rechtsgebiete
Ebenfalls zu berücksichtigen ist die Tat-
sache, dass eine Auskunft vom Finanzamt
keinerlei Bindungswirkung für eine Sozial-
versicherungsprüfung hat. Die Grundlagen
für bestimmte beitragsrechtliche Auswir-
kungen bei Gehaltsextras wurden durch
die Deutsche Rentenversicherung in der
Zeitschrift„summa summarum“ im Dezem-
ber 2013 veröffentlicht. Mit dieser Reihe in-
formiert die Deutsche Rentenversicherung
Bund Unternehmen, Steuerberater und
Rechtsanwälte über alle Entwicklungen
und Neuregelungen im Bereich des Sozial-
versicherungswesens.
Wie schon den vorstehenden Ausführun-
gen zu entnehmen war, ist ein erfolgrei-
cher Gesamtvergütungsansatz lediglich
unter der Beachtung einerVielzahl von Auf-
lagen umsetzbar. Hinzu kommt, dass das
richtige Zusammenspiel der betroffenen
Rechtsnormen eine unbedingte Vorausset-
zung darstellt. Es müssen die Regelungen
des Arbeitsrechts, des Steuerrechts, des
Tarifrechts und des Sozialversicherungs-
rechts in ihren Auswirkungen für die jewei-
lige betriebliche Situation analysiert und
aufeinander abgestimmt werden. Für eine
rechtssichere Umsetzung ist es daher un-
abdingbar, gemeinsam mit Rechtsanwäl-
ten und Steuerberatern ein Gesamtkon-
zept für die rechtskonforme Umsetzung
eines Gesamtvergütungsansatzes zu ent-
wickeln.
Diese umfassende Betreuung ist nicht
nur bei der Einführung wichtig, sondern
sie muss laufend gewährleistet sein, um
Neuerungen in der Gesetzgebung oder
veränderter Rechtsprechung auf ihre Aus-
wirkungen für bestehendeVergütungskon-
zepte zu prüfen. Kompetente fachliche und
administrative Unterstützung hilft Ihnen
dabei, rechtliche „Untiefen“ zu umfahren
und Ihrer Belegschaft einen deutlichen
Mehrwert zu bieten, um so dauerhaft und
nachhaltig den Gesamtvergütungsansatz
zu leben.
Denn Mitarbeiter sind das wichtigste Gut
Ihres Unternehmens: Ihnen muss Beach-
tung geschenkt werden, nicht nur mit
finanzieller Unterstützung für die Gegen-
wart, sondern gegebenenfalls auch für die
entgeltlose Zeit im Ruhestand.
42
Kontakt
Karin Häßler
Diplom-Kauffrau · Steuerberaterin ·
Fachberaterin für Internationales Steuer-
recht · Partnerin von Schomerus & Partner,
Hamburg
Karin Häßler ist seit über 15 Jahren in der
steuerlichen Gestaltungsberatung und
Steuerstrukturierung tätig. Schwerpunkte
ihrer Tätigkeit sind Fragestellungen bei
der Besteuerung natürlicher Personen
einschließlich Expatriates, der Lohnsteuer
und der Sozialversicherung. Sie berät
unsere mittelständischen Mandanten mit
grenzüberschreitenden Aktivitäten bei
Fragen der internationalen Besteuerung
und ist außerdem Ansprechpartner für
ausländische Unternehmen, die sich für die
Metropolregion Hamburg interessieren.
Kontakt
Telefon (040) 37601-00
karin.haessler@schomerus.de
Dr. Volker Vogt, LL.M.
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeits-
recht · Partner von Schomerus & Partner,
Hamburg
Volker Vogt ist für unsere Mandanten der
erste Ansprechpartner für die arbeitsrecht-
liche Betreuung. Er ist mit den komplexen
Fragen des kollektiven Arbeitsrechts vertraut
und auch für den Umgang mit Personalver-
tretungen (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbei-
tervertretung) der richtige Ansprechpartner.
Darüber hinaus berät er Mandanten regel-
mäßig bei Fragen mit den Möglichkeiten und
Grenzen der Arbeitnehmerüberlassung sowie
mit dem Versorgungsrecht (VBL/ZVK). Er ist
neben seiner beruflichen Tätigkeit durch Lite-
raturbeiträge in Fachzeitschriften und durch
Fachvorträge aktiv. Besondere Expertise
kann Volker Vogt für unsere Mandanten aus
seiner Tätigkeit als Alleinautor des arbeits-
rechtlichen Standardwerkes„Arbeitsrecht im
Konzern“ vorweisen.
Kontakt
Telefon (040) 37601-2348
volker.vogt@schomerus.de
Schomerus – das sind Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte, Steuerberater und Unternehmens­
berater aus Hamburg und Berlin. Schomerus versteht sich als fachübergreifender Berater
für den Mittelstand. Wir bieten Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung und
betriebswirtschaftliche Beratung aus einer Hand.
In Zeiten des demografischen Wandels und der Veränderung der Arbeitswelt durch
einen stärkeren Einfluss der Generation Y nimmt die nachhaltige Bindung von Personal
als Instrument des strategischen Human Resources Management eine herausfordernde
Schlüsselposition ein. Wir beraten unsere Mandanten hierzu und suchen nach Lösungen,
die bis zum Ende durchdacht sind und alle wirtschaftlichen, steuerlichen und juristischen
Aspekte und ihre Interdependenzen berücksichtigen.
Zusätzlich steht Schomerus als externer Dienstleister für die Auslagerung von Personal-
prozessen zur Verfügung, damit sich Ihr Unternehmen mit dem Wesentlichen – das heißt
insbesondere Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalbindung – intensi-
ver beschäftigen kann. Wir kümmern uns um aktuelle, rechtskonforme Arbeitsverträge,
Aktualisierung von Arbeitsverträgen bei bestehenden Arbeitsverhältnissen und sorgen
auch bei Veränderungen für eine schnelle Weiterleitung an unsere Lohnbuchhaltung.
Des Weiteren führen wir gerne Workshops in Ihrem Hause zu lohnsteuerlich relevanten
Themen (Veranstaltungen, Mitarbeiterbewirtung, Pkw oder eBike) oder auch eine Durch-
sicht der Prozesse durch, um sicherzustellen, dass die Lohnsteuer zutreffend adressiert
und einbehalten wird. Alle neuen Anforderungen im Personalwesen werden von uns
auf arbeitsrechtliche und steuerliche Konformität geprüft. Auch bei arbeitsrechtlichen
Gerichtsverfahren unterstützen wir Sie gerne.
Wenn Sie ein Planungsgespräch mit uns wünschen, freuen wir uns darauf, egal, wo Sie
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  • 3. Mandanten-Information Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen – innovative Fördermöglichkeiten
  • 4. Vorwort...............................................................6 Gastbeitrag Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen..............................................8 Möglichkeiten für ein modernes Vergütungssystem mit dem Gesamtvergütungsansatz 10 Einführung.........................................................11 Grundsätzlich unterscheidbare Varianten............................................................12 Inhaltsverzeichnis Unterscheidung der Möglichkeiten nach Themen 14 Arbeitswege Fahrschein........................................................17 Entfernungspauschale...................................17 Benzingutschein..............................................17 Werbeflächenmiete..........................................18 Jobrad (Dienstfahrrad)....................................19 Gesundheit / Familie und Beruf Erholungsbeihilfe............................................ 21 Kinderbetreuung............................................. 21 Gesundheitsförderung...................................22 Notstandsbeihilfe............................................22 Mahlzeiten Restaurantschecks / Einkaufsgutscheine.....25 Verpflegungsmehraufwand..........................26 Lebensmittel zum direkten Verzehr am Arbeitsplatz................................................ 26 Sachbezug Warengutschein.............................................. 29 Mitarbeiterrabatt............................................ 29 Moderne Medien Internetpauschale...........................................31 EDV-Geräte-Überlassung...............................31 Telekommunikation........................................31 Vorsorgeleistungen Betriebliche Altersversorgung........................33 Betriebliche Krankenzusatzversicherung....34 Gruppenunfallversicherung..........................34
  • 5. Anwendungsbeispiel: Der optimierte Arbeitnehmer 36 Voraussetzungen für den Gesamtvergütungsansatz 38 Tarifverträge......................................................38 Mindestlohn......................................................39 MindestlohnbestimmterBranchen...............39 Sittenwidriger Lohn..........................................39 Abstimmung des Vorhabens mit der Finanzverwaltung 40 Sozialversicherungsrechtliche Grundlagen 41 Zusammenspiel der Rechtsgebiete 41 Kontakt 42
  • 7. 7 W  ir freuen uns, Ihnen in dieser Ausgabe unserer Mandanten- Information das Thema Gehaltsextras vorstellen zu dürfen, mit dem Sie sich Ihren Arbeitnehmern als innovativer und attraktiver Arbeitgeber präsentieren können. Der Vorteil dabei: Beide Seiten können finanziell von diesen Maßnahmen profitieren. Der Grundgedanke der Entgeltoptimierung ist einfach: Der Gesetzgeber räumt die Möglichkeit ein, einen Teil des Bruttolohns gegen steuer- und sozialversicherungsbegünstigte Sach- und Barzuschüsse auszutauschen, etwa gegen Tank- und Warengutscheine oder durch Mobilfunkkostenüber- nahme. Dadurch steigen beim Arbeitnehmer die Nettoeinkünfte, und beim Arbeitgeber fallen weniger Lohnnebenkosten an. Durch die Kombination mit einer betrieblichen Altersversorgung lässt sich diese Win-Win-Situation noch optimieren. Denn damit schaffen Sie für Ihre Arbeitnehmer ohne finanziellen Mehraufwand einen wichtigen Beitrag zur finanziellen Absi- cherung im Ruhestand, steigern in hohem Maße die Mitarbeitermotivation und profitieren als Unternehmen zugleich von Ersparnissen im Lohn- nebenkostenbereich. Wir unterstützen Sie als Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechts- anwälte mit engagierter und kompetenter Beratung bei der rechtskon- formen und wirtschaftlich sinnvollen Einführung einer auszahlungs- optimierten Entgeltgestaltung in Ihrem Unternehmen. Gemeinsam mit unserem Kooperationspartner, der DG-Gruppe AG, entwickeln wir in enger Abstimmung mit Ihnen ein Konzept, das die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ebenso berücksichtigt wie die rechtlichen, steuerlichen und betrieblichen Erfordernisse im Umfeld Ihres Unternehmens. Auf den folgenden Seiten wird Ihnen unser Gastautor, Herr Roland Meinert, Fachbereichsleiter der Deutschen Gesellschaft für Entgeltoptimierung (DGEO), unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten für ein modernes Vergütungssystem vorstellen. Falls Sie Interesse an einer individuellen Beratung haben, steht Ihnen unser Team gerne für weitere Gespräche zur Verfügung.
  • 8. 8 Gastbeitrag Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen Von Roland Meinert, DG-Gruppe AG IN: Gesamtvergütungsansatz OUT: Bruttogehalt Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter tragen wesentlich zum Erfolg eines Unter- nehmens bei. Deshalb ist es notwendig, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Somit ist die Rechnung einfach: Mitarbei- terförderung = Unternehmensförderung! Eine zufriedenstellende Entlohnung für die geleistete Arbeit ist unabdingbare Voraussetzung. Eine Umfrage (2016) des Meinungsforschungsinstituts YouGov im Auftrag der Deutschen Presse-Agentur zeigt dies auf. Positiv: Vier Fünftel der Be- fragten (79 %) gehen gerne zur Arbeit. Rund die Hälfte (47 %) der Arbeitnehmer stellt hierbei die Vergütung an die erste Stelle. Drei Viertel (76 %) aller Befragten befürworten Sonderzahlungen für beruf- liche Leistungen. Dies bestätigt die Annahme, dass eine Aufwertung der Vergütung nicht nur die Arbeitgeberattraktivität verbessert, son- dern zugleich die Motivation und Bindung der Belegschaft erhöht. Überraschend: Dafür muss nicht einmal viel Geld in die Hand genommen werden, wenn man die Möglichkeiten unserer Ge- setzgebung anwendet.
  • 9. 9 Bietet man einem Mitarbeiter einen per­sön- lich zugeschnittenen Gesamtvergü­tungs- ­an­satz mit einer wesentlich höhe­­ren Wert­ schöpfung der bisherigen alt­­her­gebrach­ ten Brutto­ver­gü­tung, zeigt man, dass man selbst ein inno­vativer, mo­der­ner Arbeit- geber ist und seine Mitar­bei­ter als wert­ geschätzte individuelle Personen sieht. Der Gesetzgeber bietet hierzu mit einer Fülle an steuerlichen Möglichkeiten Unter- stützung an, die sich auch sozialversiche- rungsrechtlich auswirkt. Diese Möglich- keiten sind im Gesetz verankert und durch zahlreiche Anwendungsregeln sowie eine Vielzahl an Gerichtsbeschlüssen bestätigt. Eine attraktive Lohn- und Gehaltsstrategie sorgt also für Mehrwert für Mensch und Unternehmen. Nicht zuletzt führt die Stär- kung des Human Capital zu einer nachhal- tigen Stärkung des Wirtschaftsstandortes Deutschland. Der aktuellen Entwicklung des Lohnsteuer- rechts ist zu entnehmen, dass diese Strate- gie nach wie vor von der Regierung weiter- verfolgt wird. Das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz wie auch die weitläufigen Innovationen im Bereich der Elektromobilität sind weiter- führende Stärkungen der Mitarbeitervor- teile im deutschen Lohnsteuerrecht. Zum Autor: Herr Roland Meinert ist Fachbereichs- leiter der Deutschen Gesellschaft für Entgeltoptimierung (DGEO). Dort ist er spezialisiert auf die Entwicklung innovativer Konzepte für Vergütungs- strukturen, Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung. Nach sei- nem Studium zum Diplom-Betriebs- wirt arbeitete er zunächst mehrere Jahre bei Ernst & Young, bevor er 2011 die Leitung der DGEO inner- halb der Unternehmensberatung der DG-Gruppe AG übernahm. Herr Meinert ist häufig gebuchter Referent und Autor vieler Fachpublikationen.
  • 10. 10 Möglichkeiten für ein modernes Vergütungs- system mit dem Gesamtvergütungsansatz
  • 11. 11 Einführung Grundsätzlich sind die steuer- und beitrags- begünstigten Möglichkeiten vom Arbeitge- ber für alleVollzeit- undTeilzeitarbeitskräfte anwendbar – auch für geringfügig Beschäf- tigte. Für die unterschiedlichen Möglichkei- ten sind verschiedene Voraussetzungen zu erfüllen. Sind diese nicht gegeben, können sie zur Versteuerung und Verbeitragung im Rahmen einer Prüfung führen. Gerade im Hinblick auf geringfügig Beschäftigte kann das schwerwiegende Konsequenzen ha- ben: Dann nämlich, wenn aus einer gutge- meinten Arbeitgeberleistung nicht nur eine steuerliche Nachzahlung entsteht, sondern zusätzlich noch das €-450-Beschäftigungs- verhältnis verhindert wird. Die folgenden Möglichkeiten geben ledig- lich einen allgemeinen Überblick und er- heben nicht den Anspruch auf Vollständig- keit. Für eine professionelle Umsetzung ist eine umfassende Beratung unverzichtbare Voraussetzung. Diese leisten ausschließlich die Mitglieder der rechts- und steuerbera- tenden Berufe. Im Lohnnebenkosten-Dschungel können schnell Fehler unterlaufen, da viele Einfluss- faktoren die Arbeit in den Personalabtei- lungen bestimmen. Bringt man Tarif- und Steuerrecht sowie Arbeits- und Sozialver- sicherungsrecht nicht unter einen Hut, ent- stehen rasch unabsehbare Risiken. Doch richtig umgesetzt bleibt der Gesamtvergü- tungsansatz zumWohle der Mitarbeiter und des Unternehmens absolut lohnenswert. Der Gesetzgeber hat die Möglichkeiten zur Förderung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern über den Weg moderner Vergütungssysteme bewusst geschaffen: Wirtschaftlich gesunde Unternehmen sind zuverlässige Steuerzahler. Durch gezielte Förderung bestimmter Technologien und Wirtschaftsbereiche werden zudem volks- wirtschaftliche Ziele verfolgt. Moderne Medien beispielsweise werden mit verschiedenen steuerbegünstigten Ge- haltsextras gefördert, etwa durch die Über- nahme von Mobilfunkkosten. Sachleistun- gen wie Einkaufsgutscheine regen gezielt den Umsatz im Einzelhandel an – und letzt- lich auch das Umsatzsteueraufkommen. Durch eine Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersvorsorge wird zu- dem aktiv die Altersarmut bekämpft, die eine der großen sozialen Herausforderun- gen für die Zukunft darstellt. Bei der Ent- geltumwandlung (Gehaltsumwandlung) wird ein Teil des Bruttoeinkommens ge- nutzt, um eine stattliche Zusatzrente auf- zubauen. Effektiv wird diese Umwandlung durch die Ersparnisse im Steuer- und Sozi- alabgabenbereich für Arbeitgeber und Ar- beitnehmer. Hierbei ist selbstverständlich der Arbeitgeber angehalten, seine Sozial-
  • 12. 12 versicherungsersparnisse als Arbeitgeber- zuschuss an den Arbeitnehmer weiterzu- reichen. Diese Vorsorgemöglichkeit ist mit im Hauptaugenmerk der Regierung, und vor diesem Hintergrund wurde das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführt. Grundsätzlich unterscheidbare Varianten Unterscheiden lassen sich bei der Einfüh- rung eines modernen Vergütungsansatzes mit Entgeltbausteinen zwei Varianten: Zum einen können Entgeltbausteine (Gehalts- extras) in ein bestehendes Gehalt, ähn- lich dem System der Entgeltumwandlung (bAV), eingeflochten werden. Zum anderen besteht die Möglichkeit, Entgeltbausteine als echte Gehaltserhöhung einzusetzen (zu- sätzlich zum bisherigen Gehaltsanspruch). Beide Varianten haben den Anreiz, dass durch ihre Anwendung in Teilen die kal- te Progression ausgehebelt wird – man kann also, wie schon in großen Lettern in mancher Boulevardzeitung zu lesen war, „der kalten Progression ein Schnippchen schlagen“. Als Beispiel soll hier einmal folgendes Szenario vorgestellt werden: Betrachtet man € 100 eines klassischen Bruttobar- lohns, so verbleiben dem Mitarbeiter etwa € 50 netto, und der Arbeitgeber muss da- für rund € 121 ausgeben. Würde man nun ebendiese € 100 durch eine steuer- und beitragsbegünstigte Vergütung in Form von Entgeltbausteinen ersetzen, erhielte der Mitarbeiter bis zu € 100 Nettoauszah- lung für den gleichen oder gar geringeren Aufwand des Arbeitgebers. Die Unterscheidung, welche Gehaltsextras/ Entgeltbausteine für welchen Zweck ge- nutzt werden können, wurde mehrfach durch den Bundesfinanzhof vorgenommen und eindeutig geklärt. Wichtig dabei: Die sozialversicherungsrechtliche Auslegung folgt diesen Entscheidungen. Die Entgeltbausteine Internetzuschuss, Ge­ sund­heits­för­de­rung, Kindergartenzu­schuss und Entfernungskosten­zuschuss ge­hö­ ren zu den gehalts­erhöhenden Zusatz­ leistungen. Andere Entgeltbausteine lassen sich da- gegen intelligent in einen bestehenden Anspruch der Belegschaft einflechten, was wiederum die Wertschöpfung aus dem be- stehenden Gesamtentgelt erhöht – ohne zu einer Mehrbelastung beim Arbeitgeber zu führen.
  • 13. 13 Neben der Vergütungsoptimierung aus dem laufenden Gehalt bieten sich die Gehalts- Extras+ auch on top und daher als Gehalts- erhöhung an. Der Arbeitgeber gewährt eine Lohnerhö- hung, die die Inflation ausgleichen soll. Durch das höhere Gehalt wird ein höherer Steuersatz verwendet, der Arbeitnehmer zahlt damit – ohne tatsächlichen Kaufkraft- gewinn – mehr Steuern. Werden Gehaltsextras gerade auch für eine Gehaltserhöhung genutzt, schlägt sich das nicht nur bei den Lohnnebenkosten für den Arbeitgeber nieder, sondern vor allem bei der Nettoliquiditätssteigerung für den Arbeitnehmer. Nimmt man eine althergebrachte Brutto- Gehaltserhöhung von € 100 an, kommen beim Mitarbeiter lediglich € 50 netto an. Bildet dagegen ein Unternehmer für die Belegschaft eine €-100-Gehaltserhöhung über lukrative Gehaltsextras an, sind damit die gesamten € 100 netto für den einzelnen Mitarbeiter möglich, und der Arbeitgeber spart Lohnnebenkosten! (Quelle: DG-Gruppe) Ausgangs- situation Option 1: Bruttolohn- erhöhung Option 2: GehaltsExtras+ Arbeitgeber- aufwand Arbeitnehmer Alter: 35 Jahre, verh., 1 Kind, Steuerklasse 4 € 3.107 + € 121 + € 121 Bruttolohn € 2.600 Bruttolohnerhöhung + € 100 Entgeltbausteine + € 100 Steuern und Sozialabgaben Steuern und Sozialabgaben Abgaben: keine Nettolohn € 1.695 Nettolohnsteigerung + € 51 Nettomehrwert + € 100
  • 14. 14 Zum schnelleren Überblick werden im Folgenden die Möglichkeiten nach Themen aufgelistet. Dabei sei noch erwähnt, dass die jeweils angesprochenen Pauschalsteuerwerte, die in der Regel vom Arbeitgeber abgeführt werden, auch auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden könnten. Jedoch ist diese Verteilung der Lasten in der Regel nicht im Sinne der Mitarbeitermotivation, da sie dem Ziel einer finanziellen Verbesserung des Mitarbeiters entgegenläuft. Unterscheidung der Möglichkeiten nach Themen
  • 17. 17 Für Fahrten zwischen der Wohnung des Arbeitnehmers und seiner ersten Tätigkeits- stätte (Hauptarbeitsplatz) kann der Arbeit- geber begünstigte Möglichkeiten nutzen. Förderungen im Bereich der Arbeitswege mindern zum Teil den Werbungskostenan- satz in der Einkommensteuererklärung des Arbeitnehmers. In Anbetracht der Tatsache, dass der durchschnittliche Steuerzahler in der Regel nicht über die Werbungskosten- pauschale im Rahmen der Einkommen- steuererklärung hinauskommt, spielt diese Einschränkung jedoch häufig keine Rolle. Fahrschein Überlässt ein Arbeitgeber einem Arbeit- nehmer einen Fahrschein für die öffentli- chen Verkehrsmittel, kann dieser steuer- und beitragsfrei an den Arbeitnehmer übergeben werden, wenn der Arbeitgeber die pauschale Lohnsteuer von 15 % an das Finanzamt abführt. In gleicher Weise be- handelt der Gesetzgeber auch Zuschüsse oder vergünstigte Fahrscheine. Häufig wird der Fahrschein als Jobticket be- zeichnet und ist in den Angeboten lokaler Verkehrsbetriebe zu finden. Diese Lösung kann auch für den Arbeitnehmer bis zu einem Wert von monatlich € 44 steuer- und sozialversicherungsfrei gewährt werden, solange der Fahrschein als Sachbezug zu kategorisieren ist. Unterscheidung: Eine Arbeitgeberleistung in Form eines Barzuschusses zum Fahr- scheinaufwand des Arbeitnehmers kann nicht innerhalb der €-44-Grenze abgebildet werden und schränkt zudem die Möglich- keiten der Entgeltumwidmung des beste- henden Vergütungsanspruchs ein. Möchten Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Fahrschein nutzen, um das bestehende Bruttogehalt aufzuwerten, muss der Fahr- schein als echter Sachbezug überlassen werden und darf nicht als Barzuschuss aus- gestaltet werden. Die rechtliche Auflage dafür ist, dass der Arbeitnehmer lediglich die Fahrberechti- gung vom Arbeitgeber erhält und keinerlei Möglichkeit hat, Bargeld zu erhalten. Hier ist eine arbeitsrechtliche Überlassungser- klärung zu empfehlen, die regelt, dass der Arbeitnehmer diese Karte nicht verkauft, anderweitig gegen Bargeld tauscht und diese auch nicht anderen überlässt. Entfernungspauschale Für Fahrten, die ein Arbeitnehmer mit ei- nem PKW zwischen Wohnsitz und erster Tä- tigkeitsstätte zurücklegt, kann der Arbeit- geber einen Zuschuss bis € 0,30 pro vollem Entfernungskilometer gewähren. Hier sind 15 % vom Arbeitgeber pauschal zu versteu- ern. Für den Arbeitnehmer ist dieser Zu- schuss brutto für netto. Benzingutschein Einige kennen ihn noch, den aufwendigen Benzingutschein! Man musste den Gut­ schein auf Liter ausstellen und dabei beach- ten, dass die Kraftstoffmenge multipliziert
  • 18. 18 mit dem aktuellen Benzinpreis die Gren- ze von € 44 nicht übersteigt, denn sonst wäre der gesamte Wert der individuellen Besteue­rung und Verbeitragung zu unter- werfen gewesen. Mit diesem Aufwand ist seit einigen Jahren Schluss: Der Bundesfinanzhof hat in mehreren Urteilen entschieden, dass Benzin/Waren- gutscheine im Rahmen der Bagatellregel von € 44 auch von der Finanzverwaltung anerkannt werden müssen, wenn diese auf einen Geldbetrag ausgestellt sind. Es ist zwar zu regeln, dass der Mitarbeiter kein Bargeld durch den Bezug dieses Gutscheins erhält, dennoch stellt dies eine deutliche Vereinfachung im Vergleich zur vorherigen Regelung dar. Findige Unternehmen haben hierzu innovative Lösungen geschaffen: zum Beispiel mit multifunktionalen Ein- kaufsgutscheinen, die auf weltweit verbrei- tete Zahlungssysteme zugreifen, wie etwa Visa- oder MasterCard. Jedoch ist hier gewisse Vorsicht geboten, was der jeweilige Produktanbieter dem Nutzer verspricht – die Meinung der Fi- nanzverwaltung sollte immer im Zuge der Anrufungsauskunft eingeholt werden. Bei- spielsweise wird in einigen Bundesländern die theoretische Möglichkeit, Guthaben zu sammeln, als kritisch angesehen und führ- te schon zu Lohnsteuernachforderungen in Prüfungen. Werbeflächenmiete Besitzt ein Arbeitnehmer ein eigenes Auto, ist auch hier eine steuerbegünstigte Mög- lichkeit gegeben. Ein Arbeitgeber kann das private Auto des Arbeitnehmers als Werbe- träger nutzen. Es wird ein Mietvertrag über die werbefähige Außenfläche des Fahr- zeugs geschlossen. Wichtig hierbei ist, dass der Mietvertrag einem Drittvergleich stand- halten muss und nicht an das Arbeitsver- hältnis gekoppelt ist. Dieses Mietverhältnis ist eine Sonderrechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer und besteht neben dem Dienstverhältnis. Die Platzierung der Werbung empfiehlt sich am besten auf dem Kofferraumde- ckel oder der Heckscheibe in Form eines wahrnehmbaren Aufklebers. Lediglich die Kennzeichenhalterung wird von Seiten der Finanzverwaltung nicht als geeignete Wer- befläche gesehen. Auch der Werbeinhalt muss sich nach ob- jektiven Gesichtspunkten einem Betrachter erschließen. So wurde eine bloße Buchsta- benfolge vor Gericht verworfen! Daher empfiehlt sich auch bei dieser Son- derrechtsbeziehung, eine Anrufungsaus- kunft nach § 42e EStG beim zuständigen Finanzamt einzuholen. Der Vermieter der Wagenwerbefläche könn- te damit rund € 21 monatlich aus der Ver- mietungbeweglicherGegenständeerzielen, um unter der einkommensteuerpflichtigen Grenze von € 256 zu bleiben. Sollte der Ver- mieter (Arbeitnehmer) noch andere beweg- liche Gegenstände vermieten, zum Beispiel ein Wohnmobil, oder erzielt er Einnahmen aus der gelegentlichenVermittlung (Tippge- berprovision) von Versicherungen, kommt es möglicherweise zu einem Überschreiten
  • 19. 19 dieser Freigrenze von € 256. Zur Einkom- mensteuererklärung hat hier der Vermieter die Anlage SO auszufüllen. Jobrad (Dienstfahrrad) Seit 2012 ist es möglich, dass Arbeitneh- mer ein Dienstfahrrad vom Arbeitgeber erhalten, welches mit den Dienstwagen- regeln berücksichtigt werden kann. Das bedeutet für Arbeitnehmer, dass diese das Fahrrad auch privat nutzen können. Durch diese Nutzung entsteht ein Vorteil für den Arbeitnehmer, der erfasst werden muss. Dieser „geldwerte Vorteil“ wird mit der sogenannten 1-%-Regelung versteuert. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber wirtschaftlicher Eigentümer des Fahrrads mit sämtlichen Rechten und Pflichten ist und das Fahrrad dem Mitarbeiter lediglich überlässt. Der momentane Trend bei diesem Modell geht in Richtung E-Bikes und S-Pedelecs. Bei den S-Pedelecs (über 25 km/h) ist eine Zulassung nötig. Diese Einstufung zu ei- nem KFZ hat auch steuerliche Folgen, zum einen die 1-%-Regelung und zusätzlich der vom Dienstwagen bekannte Entfernungs- zuschlag für die Distanz Wohnung und ers- te Tätigkeitsstätte. Diese Anbieter sollten genauestens unter die Lupe genommen werden. Nicht nur der wirtschaftliche Aspekt darf hier eine Rolle spielen, sondern es muss vor allem der rechtliche Gesichtspunkt im gesamten Lebenszyklus des Dienstfahrrads beachtet werden. Fallstricke lauern schon bei der Anschaf- fung bis hin zur Überlassung an die Arbeit- nehmer. Auch bei einer Veräußerung des Fahrrads an den Arbeitnehmer ist Auf- merksamkeit geboten, denn das Finanz- amt unterstellt einen Restwert nach 36 Monaten von 40 % – selbst wenn der Ver- äußerer nicht der Arbeitgeber ist, sondern zum Beispiel der Leasinggeber oder ein an- derer fremder Dritter (Stichwort: Arbeits- lohn von dritter Seite)!
  • 21. 21 Erholungsbeihilfe Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder dergleichen sind meist Freud und Leid zu- gleich. Erhält man Urlaubsgeld in Höhe von € 300 brutto, kommen auf dem Konto rund € 150 netto an, was nicht nur für den Arbeitnehmer enttäuschend ist, sondern auch für den Arbeitgeber, der hierfür auf Grund der Lohnnebenkosten ca. € 370 auf- wenden muss. Beachtet man die steuerlichenVorschriften, ist dem Arbeitgeber mit einer Erholungs- beihilfe von € 156 eine direkte Beteiligung am Jahresurlaub seiner Mitarbeiter möglich – ohne diesen große Abzüge aufzubürden. Ist der Angestellte verheiratet und hat noch dazu Kinder, sind weitere Zuschläge mög- lich: für den Ehegatten € 104 und für jedes Kind noch einmal jeweils € 52. So kommt ein verheirateter Angestellte mit zwei Kin- dern auf insgesamt € 364 brutto für netto, für die ein Arbeitgeber gerade einmal 25 % pauschale Steuer abführen müsste. Zum Vergleich: Möchten Sie als Arbeitgeber diese Netto- wirkung über das  „konventionelle“ Urlaubs- geld erzielen, müssten Sie im Durchschnitt rund € 880 aufwenden. Wählen Sie statt- dessen den Ansatz über die Erholungshilfe, betragen Ihre Aufwendungen rund € 465. Sie erzielen also für den Arbeitnehmer den gleichen Effekt, sparen sich aber satte € 415. Wichtig ist hierbei, dass der Zuschuss zeit- nah, in der Regel also drei Monate vor oder nach dem Jahresurlaub, gewährt wird. Der Begünstigte muss hierfür lediglich schrift- lich bestätigen, dass die Mittel für Erho- lungszwecke eingesetzt werden. Kinderbetreuung Die Vereinbarkeit von Kindern und Be- ruf rückt verstärkt in den Mittelpunkt. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, sich an den Aufwendungen der Angestellten mit einem steuer- und beitragsfreien Zuschuss zu beteiligen.
  • 22. 22 Der Angestellte muss dem Arbeitgeber lediglich seine Originalrechnung überlas- sen und kann hierfür dann bis zur vollen Summe des Aufwands (Unterkunft, Be- treuung und Verpflegung) einen Zuschuss erhalten. Die Kinderbetreuung im eige- nen Haushalt wird nicht anerkannt, eben- so wie die Kosten für die Fahrten zum Kin- dergarten. Die Kostenübernahme für die Kinderbe- treuung wird vom Gesetzgeber bis zur Ein- schulung des Kindes gefördert. Bedenkt man die hohen Kosten für Kita-Plätze ge- rade in den Großstädten, lassen sich hier für den Arbeitnehmer erhebliche Vorteile erzielen. Gesundheitsförderung Um die Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes der Belegschaft zu fördern, bietet der Gesetzgeber die Mög- lichkeit der betrieblichen Gesundheitsför- derung. Für jeden Mitarbeiter können jedes Jahr aufs Neue bis zu € 500 steuerfrei ausgege- ben werden. Ob Fango, klassische Massage oder der Nichtraucherkurs: Die Bandbreite der unterschiedlichen Angebote ist groß. Die Leistungen müssen jedoch hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtet- heit bestimmten Anforderungen genügen. Mit dem sogenannten Präventionsgesetz ist 2015 ein für alle Krankenkassen einheit- liches Zertifizierungsverfahren eingeführt worden. Die Leistungen müssen zertifiziert sein und den Anforderungen der §§ 20, 20a SGB V entsprechen. Nicht von dieser Fördersumme abgedeckt sind die Mit- gliedsbeiträge für Fitnessstudios oder Ver- einsbeiträge für Sportvereine, die allenfalls unter die €-44-Bagatellgrenze fallen. Notstandsbeihilfe Bis zu € 600 Unterstützung im Kalender- jahr können steuerfrei bei einem priva- ten Unglücksfall des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gewährt werden. Der Arbeit- nehmer muss wirtschaftlich belastet sein, die Unterstützung muss gerechtfertigt sein und entsprechend dokumentiert werden, wie zum Beispiel Unterstützung nach einer Flutkatastrophe oder der Tod eines nahen Verwandten. In kleinen Betrieben bis fünf Mitarbeitern sind keine formellen Voraus- setzungen nötig. Ab fünf Mitarbeitern muss die Unterstützung aus den Mitteln einer Unterstützungskasse oder aus Beiträgen gezahlt werden, die ein Arbeitgeber der Belegschaftsvertretung zu diesem Zwecke überweist. Die Unterstützung muss dann auch mit der Belegschaftsvertretung abge- stimmt werden.
  • 23. 23
  • 25. 25 Was ist eine Mahlzeit? Das Finanzgericht Münster hat mit Urteil vom 31. 05. 2017 (11 K 4108/14) entschie- den, dass eine Darreichung von warmen Getränken und Brötchen ohne Belag an einem Arbeitstag im betrieblichen Aufent- haltsraum für Kunden und Belegschaft keine Mahlzeit darstellt (Revision ist eingelegt, Az. BFH VI R 36/14). Restaurantschecks / Einkaufsgutscheine Durch sogenannte Wert- oder Restaurant- schecks kann sich der Arbeitgeber auch bei der arbeitstäglichen Verpflegung ein- bringen. Viele verschiedene Varianten sind hierbei möglich. Die pragmatischste Lösung ist sicherlich der Einsatz von Essensmarken. Einige Unternehmen haben sich auf Lö- sungen rund um Restaurantschecks spe- zialisiert. Aktuell beträgt der Restaurant- scheckwert € 6,33 (2018), diese Grenze wird in der Regel jährlich um ein paar Cent angehoben. Mit diesen Schecks können Angestellte arbeitstäglich in verschiedenen Akzeptanzstellen (Restaurants, Supermärk- te, Kioske etc.) ihre Pausenverpflegung kau- fen. Dabei empfiehlt sich die Anwendung einer 15-Tage-Systematik bei Vollzeitkräf- ten (5-Tage-Woche): In diesem Fall werden pro Monat maximal 15 Essensmarken aus- gegeben. Damit umgeht man die Pflicht, aufwendige An- und Abwesenheitslisten der Angestellten zu führen. Mit diesen soll andernfalls sichergestellt werden, dass Ar- beitnehmer, die krank sind, sich im Urlaub oder auf einer Dienstreise befinden bezie- hungsweise die eine Einsatzwechseltätig- keit oder Fahrtätigkeit ausüben, an Tagen ihrer Abwesenheit keine Essensmarke er- halten. Hinsichtlich Arbeitnehmern, die im Jahresdurchschnitt mehr als drei Tage im
  • 26. 26 Monat eine Auswärtstätigkeit (Tätigkeit nicht am Betriebssitz) ausüben oder bis zu drei Monate auswärts tätig sind, gelten be- sondere Voraussetzungen. Auch hierbei ist der richtige Umgang mit den Schecks wichtig. So sollten Arbeitneh- mer arbeitsrechtlich bestätigen, dass le- diglich Lebensmittel zum direkten Verzehr erworben werden und für jede Mahlzeit lediglich eine Essensmarke täglich in Zah- lung gegeben wird. Verpflegungsmehraufwand Arbeitnehmern, die für den Arbeitgeber über acht Stunden außerhalb der ersten Tätigkeitsstätte (Betriebssitz) unterwegs sind bzw. am An- oder Abreisetag, können pauschal € 12 steuerfrei ausgezahlt wer- den. Bei einer Abwesenheit von 24 Stunden steigt diese Summe auf € 24. Diese Beträge können verdoppelt werden, müssen dann pauschal versteuert werden. Die Berücksichtigung der Pauschalen für die Verpflegungsmehraufwendungen ist auf die ersten drei Monate einer beruf­ lichen Tätigkeit an ein und derselben Tätig­ keitsstätte beschränkt. Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diese Beträge ausgezahlt haben, so min- dert sich selbstverständlich der Ansatz in der Einkommensteuererklärung beim Arbeitnehmer. Darüber hinaus müssen ge- wisse Abzüge für Verpflegungen bei Abwe- senheitszeiten berücksichtigt werden und mindern somit den begünstigten Förder- wert. Lebensmittel zum direkten Verzehr am Arbeitsplatz Stellt ein Arbeitgeber seiner Belegschaft zum Verzehr am Arbeitsplatz während sei- ner Tätigkeit Lebensmittel zur Verfügung oder auch Genussmittel, so zählen diese nicht zu lohnsteuerpflichtigen Aufmerk- samkeiten. Kaffee, Tee, Wasser, Pralinen, Gebäck und Obst sollen lediglich das Be- triebsklima, die Aufmerksamkeit und Kon- zentrationsfähigkeit fördern und dienen nicht zur Vergütung und Bereicherung der Belegschaft. Auch ein Verbrauch der €-44- Freigrenze tritt nicht ein.
  • 27. 27
  • 29. 29 Warengutschein Jedem Arbeitnehmer können monatlich Sachbezüge bis zu einem Wert von € 44 überlassen werden. Dies wird derzeit häu- fig in Form von Einkaufsgutscheinen in ver- schiedensten Ausführungen dargestellt. Hier ist eine arbeitsrechtliche Überlas- sungserklärung zu empfehlen, die regelt, dass der Arbeitnehmer diese Gutscheine nicht verkauft, anderweitig gegen Bar- geld tauscht und diese auch nicht anderen überlässt. Die Finanzverwaltung prüft mitt- lerweile genau, wenn es um sogenannte Mitarbeitereinkaufskarten geht. Der Mitar- beiter darf nicht in der Lage sein, mit diesen Gutscheinen Bargeld zu erlangen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zudem zum Geburtstag oder einem sons- tigen persönlichen Anlass einen weiteren Warengutschein im Wert von € 60 über- lassen. Wichtig dabei ist die Abgrenzung des persönlichen Anlasses zu einem allge- meinen Anlass – Ostern oder Weihnachten zählen nicht dazu. Mitarbeiterrabatt Als weiteren geldwerten Vorteil kann man den Mitarbeitern Personalrabatte ermögli- chen, die sich aber nur auf das eigene Sor- timent begrenzen. Steuerfrei ist der Rabatt nach folgendem Rechenschema: Beispiel: • Angestellter kauft Möbel für € 5.000 beim Arbeitgeber (Möbelhaus) • Üblicher Endpreis für diese Möbel sind € 10.000 Endpreis Übliches Skonto 3 % Verkaufspreis 4 % Nachlass § 8 Abs. 3 EStG Wert der Möbel Mitarbeiter Rabattfreibetrag lt. § 8 Abs. 3 EStG Verbleibender Wert Zu versteuernder Sachbezug Im nächsten Monat wird als geldwerterVor- teil deshalb ein Betrag von € 3.232 zusätz- lich versteuert werden. 10.000 300 9.700 388 9.312 1.080 8.232 3.232 € € € €  € € € €
  • 31. 31 Internetpauschale Nutzen Arbeitnehmer zu Hause das Inter- net auch für berufliche Zwecke, besteht die Möglichkeit, bis zu € 50 für die Belegschaft brutto für netto zu zahlen. Der Arbeitgeber muss hier 25 % Pauschalsteuer abführen. Der Arbeitnehmer muss den Wert für die monatlichen Aufwendungen bestätigen. Verstärkt werden in Lohnsteuerprüfungen derzeit diese Aufwandspauschalen hinter- fragt. Zur Haftungsbefreiung bietet sich die Anrufungsauskunft an. Verschiedene Finanzämter fordern innerhalb dieses An- tragsverfahrens einen Kostennachweis der Mitarbeiter an. Anzumerken bleibt, dass angesichts der aktuellen Tarife von Internetdienstleistern € 50 vergleichsweise viel sind. In dieser Summe können auch Kosten für Gerätever- schleiß und deren Anschaffung, etwa von Routern, berücksichtigt werden. EDV-Geräte-Überlassung EDV-Geräte können jederzeit vom Arbeit- geber an die Belegschaft zur privaten Nutzung überlassen werden. Wichtig hier- bei ist, dass das wirtschaftliche Eigentum beim Arbeitgeber verbleibt. Der Vorteil der Nutzung der Geräte ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer steuer- und sozialver- sicherungsfrei. Sollte ein Arbeitnehmer vom Arbeitge- ber ein EDV-Gerät geschenkt bekommen, dann müssen hierfür 25 % pauschale Steuer abgeführt werden. In diesem Zu- sammenhang möchte erwähnt werden, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auch einen zweckgebundenen Zuschuss erhalten kann. Telekommunikation Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitneh- mer ein Handy auch zur privaten Nutzung, ist das Telefonieren steuer- und sozial- versicherungsfrei. Aber auch bei den be- ruflich veranlassten Festnetztelefonaten kann sich der Arbeitgeber einbringen. Pauschale Werte gibt es hierbei nicht, es dürfen lediglich die tatsächlich entstande- nen Summen als Grundlage genommen werden. Bei entsprechend häufiger Nutzung des häuslichen privaten Anschlusses des Arbeitnehmers können 20 % des Rech- nungsbetrags (maximal € 20 im Monat) übernommen werden. Es muss jedoch über einen längeren Zeitraum nachgewie- sen werden, dass diese Aufwendungen gerechtfertigt sind.
  • 33. 33 Neben den bereits aufgeführten Vorsorgeleistungen gibt es noch eine Vielzahl weiterer Möglichkeiten, wie zum Beispiel die sehr sinnvolle Berufs- unfähigkeitsversicherung, die im Rahmen eines Gruppentarifs für Mitarbeiter begünstigt gestaltbar ist. Betriebliche Altersversorgung Nicht unerwähnt bleiben darf die betriebli- che Altersversorgung (bAV). Gerade wenn man die gesetzliche Altersversorgung vie- ler Durchschnittsverdiener in Deutschland betrachtet – Stichwort Altersarmut –, wird deutlich, wie wichtig private Vorsorge- maßnahmen sind. Mit Wirkung ab 2018 wurde das Betriebs- rentenstärkungsgesetz eingeführt. Im Fo- kus dieser Einführung ist es, die Durchdrin- gungsquote der betrieblichen Altersvor- sorge vor allem in kleinen Unternehmen zu erhöhen. Damit möchte der Gesetzge- ber dem immer größer werdenden Pro­ blem der Altersarmut entgegensteuern. Innerhalb dieser Gesetzgebung wird nun der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss von 15 % des umgewandelten Entgelts geregelt. Im Sinne einer starken Mitarbeiterbindung ist es einem Arbeitgeber jedoch angeraten, sämtliche Sozialversicherungseinsparun- gen an den Arbeitnehmer weiterzureichen. Arbeitgeberzuschüsse zu den bAV-Vorsor- geverträgen sind auch wegen ihrer Steuer- und Sozialversicherungsbegünstigung ein spannender Entgeltbaustein. Die Politik hat erkannt, wie wichtig dieses Stand- bein ist, um künftiger Altersarmut vorzu- beugen, und hat deshalb zusätzlich die Möglichkeit geschaffen, VWL-Leistungen in eine betriebliche Altersversorgung ein- fließen zu lassen, die ebenfalls steuer- und sozialversicherungsfrei sind. Eine vielgenutzte und gesetzlich gefestigte Entgeltumwandlung für eine Altersvorsor- ge bringt dem Arbeitnehmer den Vorteil, dass aus dem Bruttoentgelt angespart wer- den kann. Vereinfacht heißt das: Für € 100 Beitrag muss lediglich auf ca. € 50 netto verzichtet werden. Für viele sind selbst
  • 34. 34 diese € 50 Nettoaufwand zu viel. Warum also nicht die Entgeltbausteine kombinie- ren, um so einen Mehrwert für die Alters- versorgung zu erzielen? Nimmt man die liquiden Vorteile anderer Entgeltbausteine und kombiniert diese mit einer Entgeltumwandlung für eine betrieb- liche Altersvorsorge, können ganz erstaun- liche Vorteile entstehen. Betriebliche Krankenzusatzversicherung Einige Betriebe bieten ihren Angestellten eine Zusatzversicherung an, beispiels- weise für Zahnersatz oder auch Brillen. Diese Zusatzvorsorge wurde bis 2014 von der Finanzverwaltung als Sachbezug an- gesehen. Daher wurde den Unternehmen angeboten, diese Versicherungsleistung über den Sachbezugswert von € 44 in die Lohnabrechnung einzusteuern. Mit dieser Praxis machte das Bundesministerium für Finanzen (BMF) Schluss. Der gewährte Ver- sicherungsschutz kann nach Ansicht des BMF nicht als Sachbezug gewertet werden, was wiederum auch die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung nach § 37b EStG verbaut. Möchten Arbeitgeber in diesem Bereich Förderzusagen abgeben, so sollten sie sich mit den Arbeitnehmern auf einen voll zu versteuernden und zu verbeitragenden Brutto­zuschuss verständigen. Räumt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Mög- lichkeit ein, sich an einem Tarif zu beteili- gen, der über den Arbeitgeber angeboten wird, sind häufig vereinfachte oder gar keine­­ Gesundheitsfragen nötig. Zudem existieren in dieser Konstellation sehr günstige Ver­ sicherungstarife für die Belegschaften. Sollte jedoch der Arbeitgeber selbst die Versicherungsbeiträge für den Arbeitneh- mer übernehmen wollen, ist die richtige Gestaltung sehr wichtig. Häufig existiert keine Tarifbindung, der Arbeitgeber stün- de also möglicherweise in der Pflicht, die zugesagte Versicherungsleistung zu be- zahlen, selbst wenn die Beiträge massiv steigen. Gruppenunfallversicherung Besonders gefährdete Tätigkeitsbereiche werden häufig vom Arbeitgeber mit einer Gruppenunfallversicherung abgesichert, um für die Arbeitnehmer zusätzlich vorzu- sorgen. Hierbei sollten einige Dinge beach- tet werden. So ist im Vorfeld zu klären, ob die Versicherung lediglich auf betrieblich verursachte Risiken abstellt oder ob private Vorsorge im Vordergrund steht. Für den Leistungsfall ist darüber hinaus festzulegen, wer dem Leistungsbezug unterliegt und wie sich die Sozialversiche- rungsbeiträge verhalten. Falls bestimmte Bedingungen erfüllt sind, kann der steuerpflichtige Versicherungs- beitrag mit 20 % pauschaliert werden. So müssen mehrere Mitarbeiter gemeinsam in einem Vertrag versichert sein, und der Durchschnittsbetrag darf € 62 im Jahr nicht übersteigen – ohne Versicherungs- steuer.
  • 35. 35
  • 36. 36 Anwendungsbeispiel: Der optimierte Arbeitnehmer Die Ausgangssituation: Das althergebrachte Brutto wird durch hohe Abgaben auf ein Netto reduziert. Durch die Umwidmung von hochbelasteten Brutto- bestandteilen in begünstigte Gehaltsextras lassen sich optimalere Mitarbeitervergütungen umsetzen – zugunsten einer höheren Nettoliquidität. Wenn die neugewonnene Nettoliquidität intelligent eingesetzt wird, kann ein noch höherer Effekt erzielt und eine zusätzliche Altersabsicherung aufgebaut werden. Ausgangssituation Basis (mit EO) Optimum (mit EO und bAV) Legende Nettogehalt Sozialversicherung und Steuer EO (Entgeltoptimierung) bAV bAV AG-Zuschuss (refinanziert aus Liquiditätsvorteil)
  • 37. 37 Berechnungsbeispiel Bezüge Gehalt Basis Optimum Gesamtbezüge € 2.500,00 € 2.500,00 € 2.500,00 Steuer- und sozialversicherungs- pflichtiges Brutto € 2.500,00 € 2.312,22 € 2.213,96 Steuern € 329,60 € 279,75 € 254,38 Sozialversicherungsausgaben € 511,88 € 473,43 € 453,31 Eingesetzte Bausteine Warengutschein € 44,00 € 44,00 Restaurantschecks (15 Stück) € 94,95 € 94,95 Werbeflächenmiete € 21,00 € 21,00 Sozialversicherungsausgleich* ohne Verfügbare Nettoliquidität € 1.658,52 € 1.712,01 € 1.659,24 Gesamtbeitrag in eine bAV** € 0,00 € 0,00 € 145,00 Hierin enthaltener Arbeitgeberzuschuss*** € 0,00 € 0,00 € 18,91 Mehr Haushaltseinkommen im Monat € 0,00 + € 53,49 + € 0,72 Mehr Haushaltseinkommen im Jahr € 0,00 + € 641,88 + € 8,64 + bAV**** mtl. € 359 oder Kapitalleistung € 102.867 Liquiditätsvorteil Arbeitgeber im Jahr ***** + € 0,00 + € 26,04 + € 98,76 optimiertes Gehalt Mitarbeiter 35 Jahre, € 2.600 brutto, verheiratet, StKl. 4, 1 Kind, Bundesland Bayern, 3 EO-Bausteine, 1 bVA Ausgleich Krankentagegeld, Arbeitslosengeld und ges. Rente ist berücksichtigt * Durch Minderung der Sozialversicherungsbeiträge re- duzieren sich die zu erwartenden Leistungen (Kranken- geld, Arbeitslosengeld und gesetzliche Rente). Diese Minderungen im monetären Bereich werden gänzlich ausgeglichen. ** Die betriebliche Altersversorgung durch Entgelt- umwandlung (bAV) ist die am stärksten geförderte staatliche Altersversorgungsmaßnahme. Während der Ansparzeit entfallen keine Lohnsteuer und Sozialabga- ben auf den monatlichen Sparbeitrag bis max. € 260. Steuern und Sozialabgaben fallen erst zum Zeitpunkt der Leistungsauszahlung an. *** ArbG-Zuschuss wird mit 15 % des bAV-Beitrages angenommen inkl. Gebühren für bAV-Verwaltung und HRMT. **** Prognostizierte Rente bzw. Kapitalleistung aus der bAV. Diese setzt sich aus garantierter Leistung zuzüglich erwirtschafteter Überschüsse zusammen. ***** Der Liquiditätsvorteil für den Arbeitgeber nach Abzug aller Kosten (ArbG-Zuschuss zur bAV und Dienst- leistungsgebühren der DGEO-Verwaltung).
  • 38. 38 Der Gesamtvergütungsansatz (auch Entgeltoptimierung genannt), also die Entgeltumwidmung zugunsten einer Nettoerhöhung des bestehenden Brutto- gehaltsanspruchs, setzt verschiedene Bedingungen voraus. Diese müssen im Vorfeld sorgsam geprüft und in enger Abstimmung mit Ihrem Steuerberater und Fachleuten für Vergütungsoptimierung und Altersversorgung in einem Gesamt- konzept festgehalten werden. Tarifverträge Unterliegt ein Unternehmen einem Tarif- vertrag, kann ein bestehendes, tariflich vorgeschriebenes Bruttogehalt nicht ohne weiteres verändert oder umgewidmet werden. Aus dem Bereich der Entgeltumwandlung ist den Personalabteilungen diese Ein- schränkung häufig bereits bekannt. Hier müssen sich die Tarifvertragsparteien auf eine Öffnungsklausel für die betriebliche Altersvorsorge geeinigt haben, um eine Entgeltumwandlung im Rahmen des Tarif- lohns zu ermöglichen. Dementsprechend kann ohne eine ent- sprechende Öffnungsklausel kein weite- rer Tariflohn umgewidmet werden. Soll eine Umwidmung bestehender Gehalts- ansprüche in begünstigte Entgeltbau- steine stattfinden, um so eine höhere Nettowirkung des Arbeitgeber-Gesamt- bruttoaufwands zu erreichen, kann dies nur in übertariflichen Bereichen erfolgen oder bei Bonuszahlungen, die außerhalb der tarifvertraglichen Vorschriften geleis- tet werden. Hier ist also Vorsicht geboten, da für viele Branchen ein allgemein gültiger Tariflohn gilt. Voraussetzungen für den Gesamtvergütungsansatz
  • 39. 39 Mindestlohn Seit dem 1. Januar 2015 gilt der gesetzli- che Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz regelt verbindlich, was Arbeitgeber den Arbeitnehmern vergüten müssen. Dem flächendeckenden gesetzlichen Mindest- lohn können die vorgestellten Arbeitge- berzuschüsse in Form von Gehaltsextras (dazu gehören auch Arbeitgeberzuschüs- se zur bAV) nicht angerechnet werden. Somit kann man eine Entgeltumwidmung lediglich bis zur Untergrenze des gesetz- lichen Mindestlohns vornehmen. Ausge- nommen davon ist die Entgeltumwand- lung für die betriebliche Altersvorsorge des Arbeitnehmers. Mindestlohn bestimmter Branchen In der Baubranche existieren Mindestlöh- ne seit 1997. Mit diesem Instrument wird versucht, deutsche Bauunternehmer vor ausländischer Billigkonkurrenz zu schüt- zen. Auch auf diesen Mindestlohn sind die Gehaltsextras/Entgeltbausteine nicht anre- chenbar. Das Gleiche gilt für andere Branchen, etwa beim Pflegemindestlohn. Sittenwidriger Lohn Lange bevor das Mindestlohngesetz in Kraft trat, galt schon die sogenannte Zwei-Drittel-Regelung. Diese Regelung besagt, dass Löhne in der Regel sitten- widrig sind, sofern sie unter dem Niveau von zwei Dritteln des orts- und branchen- üblichen Tariflohns liegen, selbst wenn sie höher als der gesetzliche Mindestlohn sind. Auch die Zwei-Drittel-Regelung kann nicht durch Entgeltbausteine/Gehalts­ extras ausgehebelt werden.
  • 40. 40 Abstimmung des Vorhabens mit der Finanzverwaltung Im Anrufungsauskunftsverfahren haben Finanzämter die Verpflichtung, nach § 42e EStG darüber zu urteilen, ob eine geplante Umsetzung des Gesamtvergütungsansat- zes den Regeln des Einkommensteuer­ gesetzes folgt. Das Verfahren der Entgeltoptimierung muss daher im Vorfeld immer mit dem zu- ständigen Betriebsstätten-Finanzamt ab- gestimmt worden sein, um eine Bindungs- wirkung für die Lohnsteuerprüfung zu er-­ halten. Die Anrufungsauskunft sollte von einem Steuerberater gestellt werden, der sich mit den entsprechenden Gehaltsextras auseinandergesetzt hat. Dieser stimmt das komplette Konzept mit Ihrem Finanzamt ab und holt eine verbindliche Auskunft nach § 42e EStG ein. Doch auch nach einer einmal erteilten Zu- stimmung der Finanzverwaltung ist eine ständige Überprüfung der eingesetzten Gehaltsextras und eine regelmäßige Ab- stimmung mit dem zuständigen Finanzamt geboten: Durch eine veränderte Gesetzes- lage oder gewandelte Rechtsauslegung seitens der Finanzverwaltung können sich die Zustimmungsvoraussetzungen wandeln oder auch ganz entfallen.
  • 41. 41 Sozialversicherungsrechtliche Grundlagen Zusammenspiel der Rechtsgebiete Ebenfalls zu berücksichtigen ist die Tat- sache, dass eine Auskunft vom Finanzamt keinerlei Bindungswirkung für eine Sozial- versicherungsprüfung hat. Die Grundlagen für bestimmte beitragsrechtliche Auswir- kungen bei Gehaltsextras wurden durch die Deutsche Rentenversicherung in der Zeitschrift„summa summarum“ im Dezem- ber 2013 veröffentlicht. Mit dieser Reihe in- formiert die Deutsche Rentenversicherung Bund Unternehmen, Steuerberater und Rechtsanwälte über alle Entwicklungen und Neuregelungen im Bereich des Sozial- versicherungswesens. Wie schon den vorstehenden Ausführun- gen zu entnehmen war, ist ein erfolgrei- cher Gesamtvergütungsansatz lediglich unter der Beachtung einerVielzahl von Auf- lagen umsetzbar. Hinzu kommt, dass das richtige Zusammenspiel der betroffenen Rechtsnormen eine unbedingte Vorausset- zung darstellt. Es müssen die Regelungen des Arbeitsrechts, des Steuerrechts, des Tarifrechts und des Sozialversicherungs- rechts in ihren Auswirkungen für die jewei- lige betriebliche Situation analysiert und aufeinander abgestimmt werden. Für eine rechtssichere Umsetzung ist es daher un- abdingbar, gemeinsam mit Rechtsanwäl- ten und Steuerberatern ein Gesamtkon- zept für die rechtskonforme Umsetzung eines Gesamtvergütungsansatzes zu ent- wickeln. Diese umfassende Betreuung ist nicht nur bei der Einführung wichtig, sondern sie muss laufend gewährleistet sein, um Neuerungen in der Gesetzgebung oder veränderter Rechtsprechung auf ihre Aus- wirkungen für bestehendeVergütungskon- zepte zu prüfen. Kompetente fachliche und administrative Unterstützung hilft Ihnen dabei, rechtliche „Untiefen“ zu umfahren und Ihrer Belegschaft einen deutlichen Mehrwert zu bieten, um so dauerhaft und nachhaltig den Gesamtvergütungsansatz zu leben. Denn Mitarbeiter sind das wichtigste Gut Ihres Unternehmens: Ihnen muss Beach- tung geschenkt werden, nicht nur mit finanzieller Unterstützung für die Gegen- wart, sondern gegebenenfalls auch für die entgeltlose Zeit im Ruhestand.
  • 42. 42 Kontakt Karin Häßler Diplom-Kauffrau · Steuerberaterin · Fachberaterin für Internationales Steuer- recht · Partnerin von Schomerus & Partner, Hamburg Karin Häßler ist seit über 15 Jahren in der steuerlichen Gestaltungsberatung und Steuerstrukturierung tätig. Schwerpunkte ihrer Tätigkeit sind Fragestellungen bei der Besteuerung natürlicher Personen einschließlich Expatriates, der Lohnsteuer und der Sozialversicherung. Sie berät unsere mittelständischen Mandanten mit grenzüberschreitenden Aktivitäten bei Fragen der internationalen Besteuerung und ist außerdem Ansprechpartner für ausländische Unternehmen, die sich für die Metropolregion Hamburg interessieren. Kontakt Telefon (040) 37601-00 karin.haessler@schomerus.de Dr. Volker Vogt, LL.M. Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeits- recht · Partner von Schomerus & Partner, Hamburg Volker Vogt ist für unsere Mandanten der erste Ansprechpartner für die arbeitsrecht- liche Betreuung. Er ist mit den komplexen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts vertraut und auch für den Umgang mit Personalver- tretungen (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbei- tervertretung) der richtige Ansprechpartner. Darüber hinaus berät er Mandanten regel- mäßig bei Fragen mit den Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitnehmerüberlassung sowie mit dem Versorgungsrecht (VBL/ZVK). Er ist neben seiner beruflichen Tätigkeit durch Lite- raturbeiträge in Fachzeitschriften und durch Fachvorträge aktiv. Besondere Expertise kann Volker Vogt für unsere Mandanten aus seiner Tätigkeit als Alleinautor des arbeits- rechtlichen Standardwerkes„Arbeitsrecht im Konzern“ vorweisen. Kontakt Telefon (040) 37601-2348 volker.vogt@schomerus.de
  • 43. Schomerus – das sind Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte, Steuerberater und Unternehmens­ berater aus Hamburg und Berlin. Schomerus versteht sich als fachübergreifender Berater für den Mittelstand. Wir bieten Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung und betriebswirtschaftliche Beratung aus einer Hand. In Zeiten des demografischen Wandels und der Veränderung der Arbeitswelt durch einen stärkeren Einfluss der Generation Y nimmt die nachhaltige Bindung von Personal als Instrument des strategischen Human Resources Management eine herausfordernde Schlüsselposition ein. Wir beraten unsere Mandanten hierzu und suchen nach Lösungen, die bis zum Ende durchdacht sind und alle wirtschaftlichen, steuerlichen und juristischen Aspekte und ihre Interdependenzen berücksichtigen. Zusätzlich steht Schomerus als externer Dienstleister für die Auslagerung von Personal- prozessen zur Verfügung, damit sich Ihr Unternehmen mit dem Wesentlichen – das heißt insbesondere Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalbindung – intensi- ver beschäftigen kann. Wir kümmern uns um aktuelle, rechtskonforme Arbeitsverträge, Aktualisierung von Arbeitsverträgen bei bestehenden Arbeitsverhältnissen und sorgen auch bei Veränderungen für eine schnelle Weiterleitung an unsere Lohnbuchhaltung. Des Weiteren führen wir gerne Workshops in Ihrem Hause zu lohnsteuerlich relevanten Themen (Veranstaltungen, Mitarbeiterbewirtung, Pkw oder eBike) oder auch eine Durch- sicht der Prozesse durch, um sicherzustellen, dass die Lohnsteuer zutreffend adressiert und einbehalten wird. Alle neuen Anforderungen im Personalwesen werden von uns auf arbeitsrechtliche und steuerliche Konformität geprüft. Auch bei arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren unterstützen wir Sie gerne. Wenn Sie ein Planungsgespräch mit uns wünschen, freuen wir uns darauf, egal, wo Sie Ihren Sitz haben. Fragen Sie nach einem unverbindlichen Angebot, oder fordern Sie Referenzen an: info@schomerus.de Wir gestalten Zukunft in der Gegenwart. Mit unserem Wissen und klarem Blick auf Neues.