Introduccic3b3n al-derecho-del-trabajo

INTRODUCCIÓN AL
DERECHO DEL
TRABAJO
FOL Alejandro Merino

INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO
 Concepto de Derecho
 Parcelas del Derecho
 Concepto del Derecho del Trabajo
 Principios de Aplicación del Derecho del Trabajo
 Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo
 Jerarquía Normativa
 Derechos y Deberes del trabajodor/a

Concepto de Derecho
• Conjunto de normas, reglas y principios
regulan las relaciones sociales que la
convivencia humana han hecho necesaria
en cada momento histórico

Parcelas del Derecho
PÚBLICO
• Constitucional
• Administrativo
• Fiscal
• Penal
• Procesal
• Internacional Público
PRIVADO
• Mercantil
• Civil
• Laboral o del Trabajo
• Internacional Privado

Concepto del Derecho del Trabajo
• “Es aquella rama del Derecho, que en general
se ocupa de regular las relaciones laborales
entre empleadores y trabajadores
dependientes”.

DEFINICIONES BÁSICAS DEL DERECHO LABORAL
Empleador: Persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de
un contrato de trabajo.
Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinación y
en virtud de un contrato de trabajo.
Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la
actividad de que se trato no depende de empleador alguno ni
tiene trabajadores bajo su dependencia.
Empresa: toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de
una individualidad legal determinada

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Definición: Art. 7° C.T: es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
Elementos:
a) Es un acuerdo de voluntades de las partes
b) La obligación del trabajador de prestar servicios personales al
empleador.
c) La obligación del empleador de pagar una remuneración
determinada.
d) La subordinación y dependencia bajo la cual se prestan los
servicios convenidos.

CARACTERISTICAS DEL EL CONTRATO DE TRABAJO
Es Un Contrato Nominado.
Personal
Consensual
Bilateral
Oneroso
Conmutativo
Contrato Principal
Dirigido e intervenido por el orden público laboral.
De tracto sucesivo.

Principios de Aplicación del Derecho del Trabajo
PRINCIPIO PROTECTOR:PRINCIPIO PROTECTOR:
Este principio está referido al criterio fundamental que inspira
al Derecho del Trabajo, teniendo por función proteger a una de
las partes contratantes, la que se considera más débil dentro de
la relación laboral, para lograr una igualdad sustantiva entre las
partes.
El propósito principal del Derecho Laboral es, a través de este
principio, instaurar un trato más favorable al trabajador para
corregir desigualdades.

Manifestaciones del Principio Protector:
Regla IN DUBIO PRO-OPERARIO: Esta regla establece que,
cuando una norma pueda entenderse de varias maneras, debe
preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador.
Requisitos para que se aplique esta regla: i) Sólo cuando
exista una duda sobre el alcance de una norma legal y ii)
siempre que no esté en pugna con la voluntad del legislador.
La regla se aplica en progresión decreciente en función de la
mayor remuneración del trabajador, o sea, la intensidad y el
rigor de su aplicación es inversamente proporcional al monto
de la retribución y cargo del trabajador en la empresa.
Se discute si se debe aplicar esta regla respecto de normasFOL Alejandro Merino

Manifestaciones del Principio Protector:
Regla de la NORMA MÁS FAVORABLE: A diferencia de la
anterior, acá no hay que interpretar una norma en tal o cual
sentido, sino que en esta situación existen varias normas
aplicables a una misma situación jurídica. Lo normal es que
cuando existen varias normas aplicables, se prefieren aquellas
de rango superior jerárquico, pero en Derecho Laboral se
preferirá aquella que sea más favorable al trabajador (ref.
Pirámide de Kelsen).
Ejemplo: se admite el predominio de la cláusula más favorable
de un contrato colectivo respecto de una ley laboral que regula
la misma materia. La única limitación, se encuentra en aquellas
normas expresamente inderogables, por ser de orden público

JERARQUÍA NORMATIVA
o Constitución
o Ley Orgánica
o Ley Ordinaria
o Reglamentos
o Ordenanzas
o Contrato

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
• PRIMACÍA DE LA REALIDAD. Este principio
significa que en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos
o acuerdos, debe darse preferencia a lo que surge en
el terreno de los hechos. En materia laboral, importa
más lo que ocurre en la práctica que lo pactado en
forma expresa en los documentos.
• Con este principio se busca solucionar al problema de
desajuste entre los hechos y la forma, desajuste que
puede tener distintas procedencias:
– Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una
situación jurídica de la real (simulación).
– Provenir de un error.
– Derivar de una falta de actualización de datos, producto del
dinamismo del contrato de trabajo.

• El principio se resume en la idea de que “Los hechos predominan
sobre las formas”, pero es siempre necesario demostrar los
hechos. Pero demostrados los hechos, no podrá invocarse un
texto escrito para pretender que éste predomine sobre la
realidad.
• No quiere decir que lo escrito no vale de nada, pues lo escrito
será la manifestación de la intención inicial de las partes. Con
todo, esa intención inicial puede expresarse de manera falsa o,
simplemente, puede variar con el paso del tiempo.
• Los hechos revelan la voluntad real de las partes, ya que si el
contrato se cumple de determinada manera es porque las dos
partes consienten en ello.
• Este principio tiene una notable acogida jurisprudencial,
fundamentalmente por el carácter consensual del contrato de
trabajo (art. 8 y 9 CT).

• CONTINUIDAD. Hay que partir de la base de que el contrato de trabajo es de
tracto sucesivo, ya que la relación laboral no se agota mediante la realización
instantánea de cierto acto (contratos de ejec. Inmediata), sino que dura en el
tiempo.
El peligro se genera hoy para el trabajador en cuanto a la inestabilidad de las
empresas, lo que a su vez genera inseguridad en el empleo y angustia. Así, se
avanza en la idea de que todo lo que tienda hacia la conservación de la fuente de
trabajo es un beneficio tanto para el trabajador como para la empresa.
Este principio se manifiesta en la legislación laboral de la siguiente forma:
Se prefieren los contratos de duración indefinida.
Facilidad para admitir las necesarias transformaciones del contrato y para admitir la
existencia del contrato a pesar de incumplimientos o nulidades.
Resistencia a admitir la rescisión del contrato por decisión unilateral del empleador.
Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador (PRINCIPIO DE
CONTINUIDAD DE LA EMPRESA).

• RAZONABILIDAD. Es un principio común a todas las ramas jurídicas, pero
especialmente relevante en derecho laboral, ya que las normas jurídicas dejan un
ancho campo para la decisión individual, siendo imposible prever por la ley todas
las soluciones a determinados problemas. Con todo, debe existir un límite o freno
a situaciones no contempladas por la ley, ella es el principio de razonabilidad, que
consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones
laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.
• Aplicaciones de este principio:
– Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En
las llamadas zonas grises, en que cuesta distinguir realidad de ficción, se
preferirá la solución razonable.
– Actúa como límite de ciertas facultades (Ius Variandi, lo veremos más
adelante). Ya que la naturaleza del contrato de trabajo, obliga a una persona
a sujetarse a las instrucciones de otra, el poder de directivo del empleador
debe ser encausado adecuadamente, no puede servir para venganzas ni para
actuaciones caprichosas e irracionales, lo razonable es que una empresa sea
conducida y orientada con un sentido lógico, para cumplir con su finalidad, lo
que justifica su existencia, obtener un fin económico, social, cultural, etc.

• BUENA FÉ. Al igual que el anterior, es un principio propio de todas las ramas del derecho.
En el caso del contrato de trabajo, no sólo se crean derechos y obligaciones de contenido
patrimonial, sino también derechos y deberes personales. Las partes se deben lealtad
recíproca.
La contratación entre empleador y trabajador supone una relación de honestidad y honradez,
debiendo guardar ambos la necesaria diligencia en su relación laboral.
Así, algunos autores dicen que el trabajador se obliga a colaborar diligentemente como un
buen trabajador.
Paul Durand, dice que la obligación de fidelidad del trabajador consiste en abstenerse de todo
acto que pueda perjudicar al empleador y el deber de cumplir aquellos que protejan los
intereses de la empresa, y el empleador, por su parte, debe protegerle de todo riesgo
laboral y proporcionarle el trabajo convenido.
• No discriminación. Art. 19 Nº16 CPE, art. 2 y 215 CT
• Irrenunciabilidad de ciertos derechos. Art 5 CT

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR/A
• Trabajo y libre elección de
profesión
• Libre sindicación
• Negociación Colectiva
• Medidas de Conflicto Colectivo
• Huelga
• Reunión
• Participación en la empresa
• Ocupación efectiva
• Promoción y formación profesional
• No ser discriminado
• Trabajar con seguridad e higiene
• Respeto a su intimidad y dignidad
• Descanso y percepción puntual del
salario
• Reclamar los incumplimientos
• Las derivadas del contrato
• Trabajar con diligencia y buena fe
• Cumplir las medidas de seguridad e
higiene
• Cumplir las ordenes del empresario
• No realizar competencia desleal a
la empresa
• Ayudar a mejorar la productividad
• Cumplir lo acordado en el contrato

TODO CONTRATO DE TRABAJO A DEBE CONTENERTODO CONTRATO DE TRABAJO A DEBE CONTENER
LAS SIGUIENTES CLAUSULAS:LAS SIGUIENTES CLAUSULAS:
• LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO
• INDIVIDUALIZACION DE LAS PARTES, CON
INDICACION DE NACIONALIDAD Y FECHA DE
NACIMIENTO E INGRESO DEL TRABAJADOR

• DETERMINACION DE LA NATURALEZA DE
LOS SERVICIOS Y DEL LUGAR O CIUDAD EN
QUE DEBAN PRESTARSE
• MONTO FORMA Y PERIODO DE PAGO DE
LAS REMUNERACIONES
2020

• DURACION Y DISTRIBUCION DE LA
JORNADA DE TRABAJO, SALVO QUE EN LA
EMPRESA EXISTIERA EL SISTEMA DE
TRABAJO POR TURNOS , CASO EN EL CUAL
SE ESTARA A LO DISPUESTO EN EL
REGLAMENTO INTERNO
• PLAZO DEL CONTRATO
2121

• Modfcaciones del contrato
• Según el artículo 5° inciso 2° del C. del T.
“Los contratos individuales y colectivos de
trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente.”
• Según Art. 11° del C. del T., se tiene:
Las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en
documento anexo.”
2222

C O N S E N S U A L I D A DC O N S E N S U A L I D A D
• El contrato de trabajo es bilateral, razón por la cuál,
cualquier modificación, alteración o cambio en las cláusulas
o condiciones previamente pactadas, requerirá como
requisito indispensable el consentimiento de ambas partes
de la relación laboral, es decir empleador y trabajador, no
siendo lícito que alguna de ellas imponga de manera
unilateral alguna cláusula a la otra.
• Las modificaciones al contrato tendrán como límite los derechos
elevados a la categoría de irrenunciables por el legislador.
2323

I U S V A R I A N D II U S V A R I A N D I
Es la facultad del empleador que emana de
su poder de dirección y de administración
de su empresa, para alterar
unilateralmente los límites de la prestación
de servicios
2424

Características del Ius Variandi
Es una facultad, en cuanto permite al empleador
alterar las condiciones normales de la relación
laboral.
Dicha facultad corresponde al empleador
exclusivamente.
El contenido de dicha facultad consiste en la
variación o modificación de las condiciones
pactadas en el contrato.
El ejercicio de dicha facultad requiere el
cumplimiento de ciertos requisitos(*REQS).
2525

(*)Se puede alterar la naturaleza(*)Se puede alterar la naturaleza
de los servicios, siempre que sede los servicios, siempre que se
cumplan con los siguientescumplan con los siguientes
requisitos copulativos:requisitos copulativos:
• Que se trate de labores similares, y
• Que no signifique menoscabo para el
trabajador
2626

EJM: MANIFESTACION DEL IUSEJM: MANIFESTACION DEL IUS
VARIANDIVARIANDI
Alteración del lugar o recinto en que seAlteración del lugar o recinto en que se
prestan los serviciosprestan los servicios
Requisitos copulativosRequisitos copulativos::
1) Que el nuevo sitio o recinto quede
ubicado dentro del mismo lugar o
ciudad, y
2) Que la alteración no produzca
menoscabo para el trabajador.
2727

TIPOS DE IUS VARIANDITIPOS DE IUS VARIANDI
 Alteración de la naturaleza de los servicios.
 Alteración del lugar o recinto en que se prestan los
servicios.
 Alteración de la distribución de jornada de trabajo,
anticipando o postergando la hora de ingreso hasta en
60 minutos.
 Alteración de la jornada de los dependientes del
comercio.
 Alteración de la jornada por reparaciones
impostergables.
 Alteración de las labores agrícolas por razones
climáticas. EXCEPCIÓNEXCEPCIÓN: Prohibición
de ejercer Ius Variandi respecto de dirigentes sindicales
2828

Límites al IUS VARIANDILímites al IUS VARIANDI
NO MENOSCABO MORAL O ECONOMICONO MENOSCABO MORAL O ECONOMICO: Constituye
menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una
disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la
empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de
subordinación o dependencia, condiciones ambientales
adversas, disminución del ingreso, etc.
LABORES SIMILARESLABORES SIMILARES: Son aquellas que requieren de idéntico
esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en condiciones
higiénicas y ambientales parecidas a aquellas en que se
desempeñaba el dependiente y que se efectúen en un nivel
jerárquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios
convenidos primitivamente.
2929

NUEVO SITIO O RECINTONUEVO SITIO O RECINTO: Debe forzosamente
quedar ubicado dentro de la ciudad donde
primitivamente se prestan los servicios o dentro del
mismo predio, campamento o localidad, en el caso
de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano.
3030

ALTERACION DE LA DISTRIBUCION DEALTERACION DE LA DISTRIBUCION DE
JORNADA DE TRABAJOJORNADA DE TRABAJO
REQUISITOS COPULATIVOS:
Que la alteración sea producto de las circuns-
tancias que afecten a todo el proceso de la
empresa, establecimiento o alguna de sus
unidades o conjuntos operativos.
Que se de aviso al trabajador de la alteración
con una anticipación mínima de treinta días.
3131

JORNADA EXTRAORDINARIA DEL CONTRATO DEJORNADA EXTRAORDINARIA DEL CONTRATO DE
TRABAJOTRABAJO
CONTENIDOCONTENIDO..
Extensión de la jornada de trabajo hasta en dos horas
diarias.
REQUISITOSREQUISITOS
Que se trate de establecimientos de comercio.
Que se trate de períodos inmediatamente anteriores
a festividades.
PAGOPAGO
Como extraordinarias en la medida que excedan la
jornada ordinaria semanal, sea legal o convencional.
3232

ALTERACION DE LA JORNADA DE LOSALTERACION DE LA JORNADA DE LOS
DEPENDIENTES DEL COMERCIODEPENDIENTES DEL COMERCIO
El art. 24° del C. del T., establece que:
"El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los
dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en
los períodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas
patrias u otras festividades. En este caso las horas que
excedan el máximo señalado en el inciso primero del
artículo 22, o la jornada convenida, si fuere, menor se
pagarán como extraordinarias,
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el
inciso anterior no procederá pactar horas
extraordinarias."
3333

D O C T R I N AD O C T R I N A
• Por período inmediatamente anterior debe
entenderse el lapso de siete días que
antecede a una festividad.
• Por festividades debe entenderse los días en
que se celebra algún "acontecimiento".
3434

ALTERACION DE LA JORNADA PORALTERACION DE LA JORNADA POR
REPARACIONES IMPOSTERGABLESREPARACIONES IMPOSTERGABLES
El artículo 29°, inciso 1°, prescribe:
“ Podrá extenderse la jornada ordinaria, pero en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena, cuando provengan
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como
extraordinarias.”
3535

Dependiendo de su duración, el contrato deDependiendo de su duración, el contrato de
trabajo puede clasificarse en:trabajo puede clasificarse en:
– Contrato a plazo fijo.
– Contrato indefinido
– Contrato por obra o faena y de temporada.
3636

C O N T R A T OC O N T R A T O
I N D E F I N I D OI N D E F I N I D O
– Es la regla general.
– El principal efecto de esta forma de pactar la
relación laboral, se verá al momento de
terminar el contrato.
3737

C O N T R A T OC O N T R A T O
AA P L A Z OP L A Z O F I J OF I J O
• Es aquel en que de antemano se establece el tiempo que
durará el contrato, se fija en consecuencia con certeza el
momento de terminación de la relación laboral.
• No resulta procedente que el empleador ponga término al
contrato de manera anticipada, salvo que medie alguna causal
imputable al trabajador.
• En caso de término anticipado, debe indemnizar al
dependiente los perjuicios, lo que se traduce en el pago de las
remuneraciones que debió pagar hasta el día del vencimiento.
3838

LIMITES DE LOS CONTRATOS ALIMITES DE LOS CONTRATOS A
PLAZO FIJO:PLAZO FIJO:
– La duración máxima del contrato de plazo
fijo será de un año.
– Tratándose de gerentes o personas que
tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por éste, la
duración del contrato no podrá exceder de
dos años.
3939

TRANSFORMACION DE UNTRANSFORMACION DE UN
CONTRATO DE PLAZO FIJO ENCONTRATO DE PLAZO FIJO EN
CONTRATO INDEFINIDO:CONTRATO INDEFINIDO:
• Por el hecho de continuar el trabajador prestando
servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, sea éste legal o
convencional.
• Por efecto de la segunda renovación del contrato.
4040

PRESUNCION DE CONTRATOPRESUNCION DE CONTRATO
INDEFINIDOINDEFINIDO
Por haber prestado servicios discontinuos
en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período
de quince meses, contados desde la
primera contratación.
4141

CONTRATO POR OBRA O FAENACONTRATO POR OBRA O FAENA
TRANSITORIATRANSITORIA
• Artículos 305 N° 1 y 159 N° 5 del C. del T.
• Aquel cuya duración obedece a la duración de los servicios u obras,
lo que por su naturaleza necesariamente han de terminar o concluir,
es decir, tienen una duración limitada en el tiempo, pero a
diferencia con los contratos a plazo fijo, en este caso el momento de
término no reviste la característica de ser determinado. Se sabe
que el contrato acabará pero no se sabe cuando.
• Art. 305 N° 1: Establece una prohibición para dichos dependientes
para negociar colectivamente.
• Art. 159 N° 5: Causal de término de contrato que no da derecho a
las indemnizaciones por años de servicios o sustitutiva del aviso
previo.
4242

LAS REMUNERACIONES
• Concepto
El propio legislador proporciona el concepto de
remuneración al disponer en el artículo 41 del
Código del Trabajo que prescribe: «se entiende
por remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo».

CLASIFICACION DE LAS
REMUNERACIONES
• Clasificación de las remuneraciones
• Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las
siguientes:
• a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
• Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de
la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su pago
tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la
comisión, etc.
• Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de
retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el
pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que
se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración
es el sobresueldo u horas extraordinarias.
• Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de
cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.

REMUNERACIONES
• b) Fijas y variables.
• Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal,
quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la
medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el
sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.
• Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato,
implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea
constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las
comisiones.
Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la
determinación de la remuneración durante el feriado conforme al
artículo 71 del Código del Trabajo.

REMUNERACIONES
• c) Principal y accesoria.
• Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando
responde a la contraprestación fundamental pactada en el
contrato, en términos que no depende de otra para su
procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de
antigüedad, etc.
• La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la
remuneración principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas
extraordinarias.

TIPO DE REMUNERACIONES
• El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos
tipos de remuneraciones. A diferencia de la enumeración del
inciso 2º del artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado
artículo 42 es meramente ejemplar, por lo cual, existen otros
tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones,
tales como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen
remuneración, existiendo entre ésta y aquéllos una relación de
género a especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:
• a) Sueldo;
• b) Sobresueldo;
• c) Comisión;
• d) Participación, y
• e) Gratificación.

• a) El Sueldo: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del
artículo 10 del Código del Trabajo.
• De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como
sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
• - Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo, está
representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además,
porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato
de trabajo o en acto posterior.
• - Que se pague en dinero.
• - Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
• - Que responda a una prestación de servicios.

• b) Sobresueldo
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias
de trabajo. Según el artículo 30 del Código del Trabajo constituye
jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al
sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente
procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior
al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual
forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las
horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurídico en
que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece
como recargo mínimo.

TIPOS DE REMUNERACIÓN
• c) La Comisión
Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o
sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
característica
Debe ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. Así que
resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con
cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisición
de un producto.
En efecto, el derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento
mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y pura, sin que le afecte
limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condición
suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende
el ejercicio del derecho a tal remuneración.

TIPOS DE REMUNERACIÓN
• d) La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas
suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias
importantes, a saber:
• a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y
condiciones dependen del acuerdo de las partes.
• b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de
una empresa o de una o más secciones de una empresa.

TIPO DE REMUNERACIÓN
• e) La Gratificación
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte
de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los
empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen
la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del
señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades
o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador
el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De
esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se
genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el
resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido
utilidades líquidas en su giro. En caso de existir utilidades líquidas la gratificación
debe pagarse a más tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio
comercial de que se trate.

PERIORICIDAD DEL PAGO DE
REMUNERACIONES
• El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en
el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Agrega el
artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o
mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de
un mes.
Es preciso recordar que el artículo 10, Nº 4 del citado Código, ordena indicar en el contrato de
trabajo el monto, la forma y período de pago de la remuneración acordada.
El articulo 56 del Código del Trabajo, indica que las remuneraciones deben pagarse en día de
trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro
de la hora siguiente a la terminación de la jornada, no obstante lo cual las partes pueden
acordar otros días u horas de pago.

Asignaciones no constituyen
remuneraciones
• En el inciso segundo del Artículo 41 del Código del Trabajo indica una
enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración.
No constituyen remuneración los siguientes conceptos:
• a) La asignación de movilización;
• b) La asignación de pérdida de caja;
• c) La asignación de desgaste de herramientas;
• d) La asignación de colación;
• e) Los viáticos;
• f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;
• g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del
Código del Trabajo;
• h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, y
• i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Descuentos en las remuneraciones
• El artículo 58 del Código del Trabajo regula los descuentos que pueden afectar las
remuneraciones de los trabajadores. Así, en su inciso 1° el legislador ha señalado
taxativamente los descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las
remuneraciones de sus trabajadores, a saber:
• a) los impuestos que las graven,
• b) las cotizaciones de la seguridad social,
• c) las cuotas sindicales,
• d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos,
• e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y
• f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de
ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una
cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su
remuneración total.

Descuento en las remuneraciones
• Por su parte, el inciso 2° del articulo 58 señala, permite descontar de las
remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos
de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su remuneración
total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que
deberá constar por escrito. Finalmente, el inciso 3° prohíbe al empleador
efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de
habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas
no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa.

Remumeraciones
• ¿Qué es el salario mínimo?
Es la remuneración mínima que fija la ley por el pago de servicios a un
trabajador.
• ¿Puede el salario base ser menor que el salario mínimo?
A partir del 21 de julio de 2008 la ley estableció que el sueldo base de un
trabajador no podrá ser inferior al ingreso mínimo. Se exceptúan de esta
norma aquellos trabajadores exentos de cumplimiento de jornada.
• ¿Cuál es el monto del salario mínimo?
A contar del 1 de julio de 2016, el sueldo mínimo quedó en $257.500 para los
trabajadores que tengan entre 18 años y 65 años de edad.
Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18
años, el ingreso mínimo a contar del 1 de julio de 2016, queda en
$192.230.

• ¿Qué es el sueldo base?
Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales,
que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en
una jornada ordinaria de trabajo, determinado en su contrato.
• ¿Cuáles emolumentos son Imponibles?
La doctrina uniforme y reiterada de las AFP manifiesta que,
conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Código laboral, todo
lo que el trabajador perciba del empleador por concepto del
contrato de trabajo, constituye remuneración, y por ende, es
imponible, con las únicas excepciones que precisa la ley en la
citada disposición; de allí, si el estipendio pagado al dependiente
no se encuentra entre estas excepciones legales significa que es
remuneración, y por ello, afecto a cotizaciones previsionales.-

EMBARGABILIDAD DE LAS
REMUNERACIONES
Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de
seguridad social son inembargables. No obstante, podrán ser
embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de
cincuenta y seis unidades de fomento.
Excepción:
“Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos
por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo,
o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que
hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá
embargarse hasta el 50% por ciento de las remuneraciones”
(artículo 57 del Código del trabajo).

DEDUCCIONES DE LAS
REMUNERACIONES
En las remuneraciones solo se podrán deducir los siguientes
elementos:
Impuestos que las graven.
Cotizaciones previsionales
Cuotas sindicales.
Cotizaciones de seguridad social
A solicitud escrita se le podrá deducir:
Dividendos hipotecarios
Ahorro para adquisición de viviendas por medio de subsidio
ESTOS MONTOS NO PODRÁN EXCEDER AL 30% DE SU
SUELDO.
Otros pagos (que no podrán exceder al 15% de su remuneración)

COTIZACIONES OBLIGATORIAS
Especificando lo antes descrito, con el nombre de cotizaciones previsionales obligatorias
podemos comprender:
•Deducción del 10% de las remuneraciones y rentas imponibles, descuento destinado a la
denominada Cuenta de capitalización individual en una Administradora de Fondos de Pensiones
(artículo 17 del decreto ley 3.500, de 1980).
•0,6% de las remuneraciones y rentas imponibles, descuento destinado a la denominada Cuenta
individual por cesantía, tratándose de trabajadores con contrato de duración indefinida. En este
tema, tenga presente que su empleador aparece cotizando tanto un 1,6% de la misma
remuneración, dirigido a la mencionada Cuenta individual por cesantía, más un 0,8% destinado al
llamado Fondo Solidario.

COTIZACIONES OBLIGATORIAS
• Desde julio de este año 2011, también los empleadores que
tengan menos de 100 trabajadores declarados, deberán asumir
un pago por seguro de invalides a sus empleados, cesando su
descuento al trabajador. En cambio, deberán seguir cargando con
este descuento obligatorio los trabajadores jóvenes que
perciban subsidio previsional, mientras se encuentren
percibiendo dicho subsidio.
• d) 7% de las remuneraciones y rentas imponibles, descuento
dirigido a FONASA, o a la Isapre que a usted le vincule; en este
último caso, el porcentaje puede ser mayor si usted así lo ha
pactado con la respectiva Isapre.

HORARIO DE TRABAJO
• A partir del 1º de Enero del 2005, la jornada ordinaria de trabajo disminuirá de 48
a 45 horas semanales. Por lo tanto, aquellas empresas en que se hayan pactado
jornadas superiores a 45 horas semanales, ya sea en contratos individuales, en
instrumentos colectivos de trabajo y en los reglamentos internos, cuando
corresponda, deberán ajustar su jornada semanal de trabajo a la nueva normativa.
• En cuanto a la jornada diaria no podrá exceder de 10 horas diarias de trabajo,
según lo indica el inciso 2do del artículo 28º, el que además indica que la jornada
ordinaria de trabajo no puede distribuirse en más de seis ni en menos de 5 días.
• La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semanales no altera las
normas sobre descanso diario y semanal previstas en los artículos 34º, 36º y 38º
del Código del Trabajo.

DESCANSOS
• Dentro de la jornada: La jornada se dividirá en dos partes,
dejando entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la
colación. Este tiempo no se considerará como trabajado para
computar la duración de la jornada. (art 34)
• Descanso semanal: Los días domingos y aquellos que la ley declare
como festivos serán de descanso (art 35)
• Feriado anual remunerado: (vacaciones): es el descanso anual al
que tiene derecho todo trabajador con más de un año de
servicios.
Durante el uso de este feriado, se tiene derecho a remuneración íntegra,
que para los trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija,
estará constituido por el sueldo. Para los trabajadores con remuneración
variable será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses y
aquellos con remuneración fija y otra parte variable, será el promedio
de los tres últimos meses de la variable más la suma fija.

DESCANSOS
• La duración del feriado es de 15 días hábiles (para estos efectos se
cuentan sólo los días de lunes a viernes). Debe otorgarse de
preferencia en verano o primavera y de forma continua, pero el exceso
de 10 días podrá fraccionarse de común acuerdo.
• Por otra parte, podrán acumularse un máximo de dos períodos anuales,
pero antes de cumplirse el tercer período deberá otorgarse al menos el
primero de éstos.
• Feriado Proporcional: es aquel pago en dinero a que tiene derecho el
trabajador que deja de pertenecer por cualquier causa a la empresa, en
compensación por el feriado anual que no alcanzó a tener, por no haber
completado el período anual requerido para ello.
• Feriado Progresivo: consiste en uno o más días adicionales de feriado a
los 15 días hábiles, derecho que tiene todo trabajador con más de 10
años de servicios, continuos o no, para uno o más empleadores. Se tiene
derecho a un día adicional por cada 3 nuevos años trabajados, sobre los
10 años, y este exceso podrá negociarse individual o colectivamente

PERMISOS LABORALES
• ¿El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar
diligencias particulares?
El Código del Trabajo no contempla el derecho a permisos específicos que permitan al
dependiente realizar gestiones de carácter particular (salvo el permiso médico que establece
el artículo 66 bis y el permiso por matrimonio que regula el artículo 207 bis), y por tanto,
tampoco el empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos. No obstante
lo anterior, nada impide que las partes de la relación laboral, libremente y por mutuo
acuerdo, concuerden permisos de origen convencional destinados a éstos u otros fines, los
cuales, por lo demás, los contempla expresamente el inciso 4° del artículo 32 del Código del
Trabajo, al precisar que "no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de
un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el
trabajador y autorizada por el empleador". En tal evento la compensación debe producirse
dentro de la misma semana en que se concede el permiso antes referido.

Suspensión y Término del
Contrato de Trabajo
Fuentes:
- Manual del Contrato de Trabajo de Sergio Gamonal
Contreras
- http://www.bcn.cl/guias/termino-contrato-trabajo
- Código del Trabajo

Suspensión del Contrato de Trabajo
• La ejecución del contrato puede suspenderse
• no implica una ruptura del vínculo contractual.
• Suspensión del contrato de Trabajo es: “la cesación
justificada y temporal de la obligación de trabajar o
de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a
la vez, impuestas en el contrato de trabajo,
subsistiendo el vínculo contractual” (Thayer y
Novoa).

Suspensión del Contrato de Trabajo
• La suspensión entonces, operará en: prestar
servicios y remunerar.
• Ejemplos:
• Servicio Militar del Trabajador (legal)
• Juicio de Desafuero (judicial)
• Permiso sin goce de sueldo (convencional).

TÉRMINO DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• El contrato de trabajo de tracto sucesivo,
• Puede ser indefinido pero jamás perpetuo.
• Principio de continuidad: busca la estabilidad
laboral.
• Rige principio de indisponibilidad tipológica: El
término de la relación laboral: sólo ocurre por
causas establecidas por ley

Causas de Término del Contrato de
trabajo 159, 160 y 161
• Artículo 159:
• Nº1- Mutuo acuerdo entre las partes.
• Nº2- Renuncia voluntaria.
• Nº3- Muerte del trabajador.
• Nº4- Vencimiento del plazo convenido en
el contrato.
• Nº5- Fin del trabajo o servicio.
• Nº6- Caso fortuito o fuerza mayor.

trabajo 159, 160 y 161
• Artículo 160:
• Nº1- Conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobada.
• Nº2- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que
aparecen como prohibidas en el contrato.
• Nº3- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días
en el mes.
• Nº4- Abandono del trabajo por parte del trabajador.
• Nº5- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el
funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los
trabajadores.
• Nº6- Daño material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
• Nº7- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

trabajo 159, 160 y 161
• Artículo 161:
• - Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

¿Cómo se comunica la
terminación del contrato?
• Por Carta, que el empleador debe entregar personalmente o
por correo certificado, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva.
• Contenido Carta de despido:
1) La causal legal aplicada.
2) Los hechos en los que se funda.
3) El monto de las indemnizaciones, por término de contrato, si
correspondiere.
4) Estado en que se encuentren las imposiciones del trabajador,
hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando
comprobantes.
* Monto a pagar por concepto de indemnizaciones por
años de servicio (necesidades de la empresa)

¿Qué plazos otorga la ley para
comunicar el despido?
• 30 días de anticipación “necesidades de la empresa” 161
• 3 días siguientes desde que deja de prestar servicio Si venció
el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue
contratado o por las causales disciplinarias del artículo 160.
• 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio Si
la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe
comunicar dentro de los .

¿Dónde puedo reclamar si considero
mi despido injustificado?
• Si considera injustificado, improcedente o
indebido su despido, cuenta con dos
posibilidades de reclamo:
• el reclamo judicial, ante los
Tribunales de Justicia y
• el reclamo administrativo ante la
Inspección del Trabajo.

¿En qué consiste el reclamo ante la
Inspección del Trabajo?
• El reclamo origina una citación al empleador
para que concurra a la Inspección a un
comparendo de conciliación ante un
fiscalizador.
• El objetivo es llegar a un avenimiento y de no
lograrse un acuerdo, el trabajador deberá
recurrir a los Tribunales del Trabajo.

¿Qué plazo tengo para reclamar ante
los Tribunales de Justicia?
• Tiene un plazo de 60 días hábiles desde la
fecha del despido.

El plazo para reclamar judicialmente
¿se suspende si reclamo ante la
Inspección del Trabajo?
• Sí, en el evento que el trabajador interponga el
reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo para
reclamar ante los tribunales se suspende. El plazo
continúa corriendo una vez concluido el reclamo
administrativo. Sin embargo, no se podrá recurrir a
los tribunales después de transcurridos 90 días
hábiles desde la separación del trabajo.

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