Emprego decente conceito produtivo

BRASÍLIA
2011
EMPREGO E TRABALHO DECENTE:
um conceito produtivo para o País

EMPREGO E TRABALHO DECENTE:
um conceito produtivo para o País

Kátia Abreu
Presidente
Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil - CNA
Antonio Oliveira Santos
Presidente
Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo - CNC
Márcio Lopes de Freitas
Presidente
Confederação Nacional das Cooperativas - CNCOOP
Robson Braga de Andrade
Presidente
Confederação Nacional da Indústria - CNI
José Carlos de Souza Abrahão
Presidente
Confederação Nacional de Saúde - CNS
Fábio Colletti Barbosa
Presidente
Confederação Nacional do Sistema Financeiro - CONSIF
Clésio Soares de Andrade
Presidente
Confederação Nacional do Transporte - CNT

APRESENTAÇÃO
INTRODUÇÃO ................................................................................................................................... 7
Informações Gerais sobre a Conferência Nacional e as
Conferências Estaduais de Emprego e Trabalho Decente ............................................................. 7
Emprego e trabalho decente ......................................................................................................... 11
Múltiplos entendimentos ............................................................................................................. 11
Um conceito para um País produtivo .......................................................................................... 13
Indicadores de trabalho decente .................................................................................................. 17
O trabalho em um mundo em transformação .............................................................................. 18
Terceirização ................................................................................................................................ 18
Redução da jornada legal ........................................................................................................... 20
Horas extras ................................................................................................................................. 21
Participação do salário na renda ................................................................................................. 22
Rotatividade ................................................................................................................................. 23
Convenções da OIT ..................................................................................................................... 24
EIXO TEMÁTICO I: PRINCÍPIOS E DIREITOS ............................................................................... 27
Condições de igualdade ................................................................................................................ 27
Condições de segurança: prioridade à vida e à saúde ................................................................ 29
Condições de remuneração .......................................................................................................... 31
Solução de conflitos ...................................................................................................................... 34
EIXO TEMÁTICO II: PROTEÇÃO SOCIAL ..................................................................................... 35
Trabalho informal ........................................................................................................................... 35
Proteções legais a grupos de pessoas vulneráveis ..................................................................... 38
Integração de migrantes ao mercado de trabalho ....................................................................... 40
EIXO TEMÁTICO III: TRABALHO E EMPREGO ............................................................................. 43
Contexto macroeconômico ........................................................................................................... 43
Apoio à inclusão produtiva ............................................................................................................ 45
Sustentabilidade empresarial e ambiental .................................................................................... 50
Cooperativismo .............................................................................................................................. 53
EIXO TEMÁTICO IV: FORTALECIMENTO DO TRIPARTISMO E DO DIÁLOGO SOCIAL
COMO INSTRUMENTO DE GOVERNABILIDADE DEMOCRÁTICA .............................................. 55
SUMÁRIO

Esta cartilha reúne informações para subsidiar o debate a ser realizado na I Conferência Nacional de
Emprego e Trabalho Decente e nas conferências estaduais e distritais que a precedem. Com o intuito
de contribuir para a construção de uma Política Nacional de Emprego e Trabalho Decente, a partir das
prioridades estabelecidas no Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente, sistematiza elementos
e apresenta argumentos que permitem aprofundar a reflexão sobre o tema.
Como regra geral, o documento ratifica a relevância do trabalho decente, tanto por razões de caráter
social e humanitário como por questões associadas à competitividade. Afinal, emprego decente é
emprego produtivo, que somente pode ser ofertado por empresas sustentáveis. Por outro lado, alerta
também para distorções decorrentes de entendimentos equivocados acerca de responsabilidades e
atribuições. Sem dúvida alguma, as empresas precisam cumprir rigorosamente suas responsabilida-
des legais e contratuais. Contudo, não podem responder por deficiências decorrentes da atuação do
Estado ou da sociedade.
Além disso, o documento defende o progresso das discussões sobre a modernização das relações
de trabalho e o aprimoramento de instrumentos de negociação e das instâncias de diálogo social.
Acredita-se que apenas dessa maneira será possível assegurar a agilidade requerida pela dinâmica da
economia e dos mercados, preservando os direitos fundamentais do trabalhador.
Embora não exaustiva, a Cartilha reúne dados, informações e pontos de vista importantes para subsi-
diar as discussões, apoiar o amadurecimento do processo de modernização das relações de trabalho
e ampliar as condições de trabalho decente. Está estruturada em cinco seções: uma introdução e qua-
tro blocos que abordam, de maneira agregada, os principais temas definidos para as conferências,
enfatizando aspectos conceituais e factuais.
Espera-se que a leitura deste documento seja proveitosa e contribua para os necessários avanços do
emprego e do trabalho decente no Brasil.
APRESENTAÇÃO

7
Informações Gerais sobre a Conferência
Nacional e as Conferências Estaduais
de Emprego e Trabalho Decente
Em junho de 2003, o Governo Brasileiro e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) firmaram
um memorando de entendimento que previa o estabelecimento de programa de cooperação técnica
para a promoção de uma Agenda Nacional de Trabalho Decente, por meio de consulta às organiza-
ções de empregadores e de trabalhadores. Essa agenda foi lançada em maio de 2006 e deu origem,
em 2009, ao Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente (PNETD).
Em novembro de 2010, foi convocada, por meio de Decreto Presidencial, a Primeira Conferência
Nacional de Emprego e Trabalho Decente (I CNETD), que será realizada em 2012. O objetivo geral
dessa Conferência é contribuir para a construção, o fortalecimento e a promoção de uma Política
Nacional de Emprego e Trabalho Decente a partir das prioridades estabelecidas no PNETD.
INTRODUÇÃO
Prioridades do Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente:
Gerar mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de
tratamento;
Erradicar o trabalho escravo e o trabalho infantil, especialmente em suas
piores formas; e
Fortalecer os atores tripartites e o diálogo social como instrumento de gover-
nabilidade democrática.
ATENÇÃO

EMPREGO E TRABALHO DECENTE: UM CONCEITO PRODUTIVO PARA O PAÍS8
A I CNETD terá participação de, no máximo, 1.200 delegados e sua composição obedecerá à seguinte
orientação:
Poder Executivo: 30%;
Representação de Empregadores: 30%;
Representação dos Trabalhadores: 30%; e
Outras organizações: 10%.
O Regimento Interno da Conferência recomenda, ainda, a participação de pelo menos 30% de mulhe-
res na composição das delegações.
A I CNETD será precedida de conferências estaduais, sendo também facultada a realização de con-
ferências municipais ou intermunicipais1
. Essas conferências deverão priorizar os temas nacionais,
embora possam contemplar questões de interesse local.
A participação nas conferências estaduais é requisito para a participação na Conferência Nacional, e
somente poderão participar da I CNETD, no máximo, 25% do número comprovado de participantes da
respectiva conferência estadual. As delegações estaduais para I CNETD terão seu número máximo de
delegados definido com base nos dados da População em Idade Ativa (PIA), resultando nas quantida-
des informadas no quadro a seguir.
1
Nesse caso, as resoluções serão apreciadas pelas respectivas conferências estaduais.
Delegações Estaduais para I CNTED:
SP: 70 delegados;
MG: 60 delegados;
CE, BA, RJ, PR, RS e PE: 50 delegados cada UF;
PA, MA, SC e GO: 40 delegados cada UF;
AM, PI, RN, PB, AL, ES, MS, MT e DF: 30 delegados cada UF; e
RO, AC, RR, AP, TO e SE: 20 delegados cada UF.
IMPORTANTE

INTRODUÇÃO 9
As Conferências Estaduais deverão seguir as regras da I CNETD e respeitar as proporções de repre-
sentantes do governo, dos empregadores, dos trabalhadores e de outras organizações. Para essas
conferências, não foram estabelecidas limitações para o número de participantes.
As entidades empresariais, cientes da importância de participar de forma qualificada, apresentar pro-
postas e defender posições por meio de argumentações sólidas e fundamentadas, têm avançado na
sistematização de informações e proposições sobre os temas a serem tratados. Esta cartilha é mais
um avanço nessa direção, sistematizando informações sobre os 18 temas propostos para a I CNETD,
organizados em torno de quatro eixos temáticos:
Eixos temáticos da I CNETD
Eixo 1 - Princípios e direitos;
Eixo 2 - Proteção social;
Eixo 3 - Trabalho e emprego; e
Eixo 4 - Fortalecimento do tripartismo e do diálogo social como instrumento de
governabilidade democrática.
ATENÇÃO
Composição da Bancada de São Paulo para a CNTED
O estado de São Paulo terá direito a 70 delegados. Respeitada a proporção, serão:
21 delegados(as) para representação do governo;
21 delegados(as) para representação dos empregadores;
21 delegados(as) para representação dos trabalhadores; e
7 delegados(as) para outras organizações.
Para isto, a conferência estadual de São Paulo deve contar com, no mínimo, 280
participantes.
EXEMPLO

Para ordenar os debates e facilitar o encaminhamento das conferências, os quatro eixos temáticos
foram subdivididos da seguinte forma:
Eixo 1 - Princípios e direitos:
Igualdade de oportunidades e de tratamento, especialmente para jovens, mulheres e população negra;
Negociação coletiva;
Saúde e segurança no trabalho;
Política de valorização.
Eixo 2 - Proteção social:
Prevenção e erradicação do trabalho infantil;
Prevenção e erradicação do trabalho escravo e do tráfico de pessoas;
Informalidade;
Migração para o trabalho.
Eixo 3 - Trabalho e emprego:
Políticas macroeconômicas de crédito e investimento para a geração de mais e melhores empregos;
Inclusão produtiva de grupos vulneráveis;
Sistema Público de Emprego, Trabalho e Renda e educação profissional;
Micro e pequenas empresas, empreendedorismo e políticas públicas de microcrédito;
Cooperativas;
Empreendimentos de economia solidária;
Emprego rural e agricultura familiar;
Empresas sustentáveis;
Empregos verdes e desenvolvimento territorial sustentável.
Eixo 4 - Fortalecimento do tripartismo e do diálogo social
como instrumento de governabilidade democrática:
Mecanismos e instâncias de diálogo social, em especial a negociação coletiva.
Nesta cartilha, os eixos temáticos são apresentados de maneira agregada, de modo a simplificar o
entendimento e enfatizar os aspectos comuns de maior relevância e impacto para a discussão.

INTRODUÇÃO 11
Emprego e trabalho decente
Múltiplos entendimentos
Os entendimentos sobre emprego e trabalho decente estão su-
jeitos a um elevado grau de subjetivismo, não existindo definição
universalmente aceita. Por isso mesmo, é preciso tornar as discus-
sões o mais objetivas possível à luz das realidades dos diferentes
setores e regiões do País.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), “o traba-
lho decente é considerado como aquele adequadamente remunerado,
exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de
garantir uma vida digna”2
. Já o entendimento do escritório da OIT no Bra-
sil é que trabalho decente é “um trabalho adequadamente remunerado,
exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de
garantir uma vida digna”3
. Em outras ocasiões, contudo, o escritório da
OIT no Brasil chegou a registrar que “trabalho decente é um trabalho pro-
dutivo e adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade,
equidade, e segurança, sem quaisquer formas de discriminação, e capaz de
garantir uma vida digna a todas as pessoas que vivem de seu trabalho”4
. De
acordo com esse último entendimento, o trabalho só é considerado decente
se for produtivo. Esse é um ponto fundamental para a construção de uma visão
de trabalho decente sustentável e aderente à realidade, a partir da qual seja
possível estabelecer diretrizes concretas e eficazes para garantir um am-
biente de competitividade econômica e bem-estar do trabalhador.
2
Fonte: disponível em http://portal.mte.gov.br/i-cnetd/i-cnetd/trabalho-decente.htm. Acesso em 29/08/2011.
3
Fonte: disponível em http://www.oit.org.br/content/pr%C3%A9-lan%C3%A7amento-da-confer%C3%AAncia-nacional-de-trabalho-
-decente-ser%C3%A1-realizado-em-bras%C3%ADlia. Acesso em 29/08/2011.
4
Fonte: disponível em http://www.oit.org.br/topic/decent_work/trab_decente_2.php. Acesso em 06/2011. Esse entendimento é repli-
cado em diversos outros documentos sobre trabalho decente (ver, por exemplo, http://www.seter.pa.gov.br/index.php?option=com_
content&view=article&id=131:oficina-capacita-tecnicos-na-construcao-do-trabalho-decente&catid=42:noticias-destaque. Aces-
so em 29/08/2011).
Para ser decente, o trabalho tem primeiro que ser produtivo.
Somente a partir desta associação pode-se construir um ambiente que
assegure competitividade econômica e bem-estar do trabalhador.
IMPORTANTE

Deve-se ressaltar, ainda, alguns aspectos subjetivos que permeiam o entendimento divulgado pelo
escritório da OIT no Brasil:
“Adequadamente remunerado”: trata-se de um termo vago e subjetivo, que depende da percep-
ção do sujeito. É razoável supor que a maior parte da população economicamente ativa gostaria
de ganhar mais e por isso se julga “inadequadamente remunerada”. Entretanto, será que isso é su-
ficiente para configurar um trabalho indecente? A “adequação da renumeração” depende, entre
outros fatores, das condições de sustentabilidade econômica da empresa e da produtividade
do trabalho executado. Aumentos na remuneração estão também associados às condições de
mercado, regulação e competição. Assim, ações como a redução de impostos e de encargos inci-
dentes sobre a folha de pagamentos no Brasil, por exemplo, poderiam contribuir para aumentos na
remuneração dos empregados.
“Condições de liberdade”: a defesa da liberdade e o repúdio ao cerceamento de direitos são
praticamente consensuais. A rigidez da legislação trabalhista brasileira, porém, impõe com fre-
quência limites à liberdade que todos defendem. Existem formas mais modernas de trabalho - a
exemplo do trabalho remoto ou de modelos de contrato apoiados em pessoas jurídicas - que
proporcionariam melhores condições de trabalho e mais conforto aos trabalhadores. Entretanto,
ao impor sanções às empresas que recorrem a essas alternativas, a legislação cerceia sua uti-
lização, restringindo a liberdade dos indivíduos. Será que a utilização de novos modelos carac-
terizaria trabalho indecente? Não se poderia afirmar que os impedimentos à livre negociação
entre empresas e trabalhadores e a permanente tutela do Estado cerceiam as condições de
liberdade que deveriam vigorar?
“Condições de equidade”: a operacionalização desse conceito é complexa e subjetiva. Como
remunerar equitativamente pessoas que exercem o mesmo trabalho, mas com qualidades e/ou
produtividade diferentes? Como remunerar equitativamente pessoas que pertencem a categorias
profissionais diferentes, regidas por distintos acordos e convenções? Será que a imposição de
condições de equidade não contradiz a meritocracia e as próprias condições de liberdade?
“Condições de segurança”: a questão, nesse caso, é estabelecer os limites das obrigações do
setor empresarial. As empresas têm grandes responsabilidades com a segurança do trabalho e
devem zelar pelo bem-estar do trabalhador no exercício de sua função. Porém, será que lhes ca-
beria responder por fatores externos ao ambiente de trabalho e fora de seu controle e de sua
jurisdição? Será que a exposição a riscos associados à violência urbana – cuja prevenção é
papel do Estado – configuraria trabalho indecente? Da mesma forma, será que problemas de-
correntes da violência no trânsito poderiam ser atribuídos às empresas?
“Vida digna”: trata-se, mais uma vez, de um conceito vago e subjetivo, que depende da per-
cepção do sujeito. O que é vida digna para o empregador? Quais são suas dimensões? E qual
seria a visão do empregado? Objetivamente, o trabalho é digno quando as proteções legais e
contratuais são rigorosamente respeitadas. Se elas não são suficientes para que se alcance a
dignidade pretendida, seria preciso definir novas leis ou novas normas contratuais.

INTRODUÇÃO 13
Responsabilização indevida do empregador
“Acidente de percurso é aquele no trajeto de casa para o trabalho e vice versa”
A vendedora Maria do Carmo foi atingida por um tiro na perna durante um assalto
no coletivo em que se deslocava da residência para o trabalho, caracterizando um
acidente de percurso. No Regime Geral de Previdência Social (RGPS) “o acidente
de percurso (trajeto) é um tipo de acidente de trabalho, assim como o acidente
típico, que ocorre no desempenho da atividade ou por doença profissional”.
Ao classificar o assalto sofrido por Maria do Carmo como acidente de trajeto,
impõe-se um custo ao empregador, quando a responsabilidade de garantir segu-
rança pública a todos os cidadãos é do Estado.
EXEMPLO
Um conceito para um País produtivo
Os múltiplos entendimentos apresentados na seção precedente
apoiam-se em aspectos muitas vezes subjetivos, cujas interpretações
podem resultar em distorções e dissensos que dificultam os avanços
pretendidos. Além disso, nem sempre associam o trabalho decente a
critérios de produtividade e sustentabilidade da empresa, essenciais
para a viabilidade das propostas e para sua aderência à realidade.
Alguns outros entendimentos sobre trabalho decente procuram agre-
gar maiores níveis de objetividade e aderência à realidade. De acordo
com o professor da Pontifícia Universidade Católica (PUC) de São Paulo,
Cássio de Mesquita Barros Júnior, “um trabalho decente significa um
trabalho produtivo, no qual se protegem direitos, que proporciona
remuneração e proteção social adequadas”5
. O professor da
Universidade de São Paulo (USP), José Pastore, por sua
vez, afirma que “um trabalho decente significa um traba-
lho produtivo no qual os direitos dos trabalhadores e dos
empreendedores são respeitados e cumpridos”.
5
BARROS JUNIOR, C. M. As reformas necessárias na legislação trabalhista na perspectiva das novas diretrizes da OIT (Organi-
zação Internacional do Trabalho). Revista do Tribunal Superior do Trabalho, São Paulo, v. 67, n. 4, out/dez 2001 (Disponível em:
http://www.mesquitabarros.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=3:as-reformas-necessarias-na-legislacao-
-trabalhista-na-perspectiva-das-novas-diretrizes-da-it&catid=7:artigos&Itemid=3&lang=es. Acesso em 29/08/2009).

O adequado entendimento de trabalho decente deve levar em conta aspectos
relativos à produtividade do trabalho, procurando ser mais direto para vencer
os aspectos subjetivos.
Além disso, deve enfatizar o fato de que os direitos são fixados em leis e
contratos negociados entre as partes envolvidas.
Desde que não contrariem a legislação, os contratos de trabalho negocia-
dos por meio de acordos e convenções coletivos devem ter o mesmo peso
que as leis.
IMPORTANTE
Assim, é preciso avançar em direção a um conceito moderno de proteção do trabalho. A lei trabalhista
deve estabelecer regras gerais para todos, mas, ao mesmo tempo, abrir espaços para que as partes
possam negociar e definir diferentes ajustes. Desse modo, os que não sabem, não podem ou não
gostam de negociar terão a lei regendo suas vidas. Os demais, porém, poderão fixar proteções por
meio de acordos e convenções coletivos que, evidentemente, devem preservar direitos fundamentais
inflexíveis, como a proteção ao menor e à gestante e o combate à discriminação, por exemplo.
Não há dúvidas de que existe um amplo consenso em torno dos direitos fundamentais do ser hu-
mano. Por isso mesmo, é possível avançar com segurança em discussões que contribuam para
aprimorar o entendimento sobre o trabalho decente, evitando que o mau uso de suas múltiplas
dimensões crie impedimentos para o trabalho produtivo e para a competitividade. É preciso, por-
tanto, conciliar o trabalho produtivo e o respeito aos direitos fundamentais do trabalhador, evitando
desvirtuamentos que prejudiquem a sustentabilidade das empresas e comprometam a geração de
novos postos de trabalho decente.
Desvirtuamento na caracterização de trabalho análogo à escravidão
O trabalho rural é regulado pela Norma Regulamentadora 31 (NR-31) do Ministé-
rio do Trabalho e Emprego. O empregador está obrigado a cumprir 252 itens. Para
muitos, o descumprimento de um único item caracterizaria o “trabalho escravo”.
Se um empregado é contratado para trabalhar numa roça de café, por exemplo,
e, por alguma razão, o dono da propriedade o transfere para cuidar do jardim e
do gramado da sede da fazenda, isso só pode ser feito mediante exame médico
aprovando a sua aptidão para o novo trabalho. Caso contrário, seria caracterizado
o “trabalho análogo à escravidão”6
.
EXEMPLO
6
Fonte: disponível em http://veja.abril.com.br/blog/reinaldo/tag/trabalho-escravo/. Acesso em 29/08/2011.

INTRODUÇÃO 15
A essência do trabalho decente pressupõe que o trabalho seja produtivo e que se respeitem e
cumpram os direitos dos trabalhadores e dos empreendedores. Não se questiona o fato de que o
trabalho decente envolve esforços e garantias de proteção aos trabalhadores. Por essa razão, a ên-
fase na sustentabilidade, na produtividade e na aderência às condições concretamente observadas
é pertinente, revestindo-se de grande importância.
IMPORTANTE
Como o trabalho decente requer a geração de empregos que somente po-
dem ser ofertados por empresas economicamente sustentáveis, os dois con-
ceitos estão indissoluvelmente atrelados.
TRABALHO DECENTE EMPRESA SUSTENTÁVEL
Para se alcançar um entendimento apropriado de trabalho decente, é preciso ter em mente também
que as empresas não podem responder por deficiências da atuação do Estado. Muitos dos custos
suportados pelas empresas originam-se de deficiências que provêm da carência de investimen-
tos públicos ou de fragilidades institucionais. É esse o caso do pagamento de auxílio-transporte
e auxílio-educação, dos gastos com segurança privada e dos custos associados a deficiências na
infraestrutura, à insegurança jurídica e à complexidade burocrática.
O entendimento do setor empresarial acerca do trabalho decente deixa claro que:
O trabalho decente começa por ser produtivo.
O trabalho decente requer a sustentabilidade da empresa.
O trabalho decente depende de muitos fatores que estão fora do controle do setor empresarial:
níveis de crescimento econômico, crédito e tributos, condições de infraestrutura e burocracia,
entre outros. Essas condições sistêmicas, muitas vezes, prejudicam severamente as empresas:
a produtividade além do portão da fábrica é comprometida, por exemplo, por aspectos como
elevada carga tributária e infraestrutura.
O trabalho decente deve respeitar a economia e a cultura de cada país.
O trabalho decente contribui para a competitividade.

O trabalho decente envolve direitos e obrigações de empresas e trabalhadores.
ATENÇÃO
Por fim, cabe destacar que, para proporcionar trabalho decente, as empresas necessitam de condi-
ções externas adequadas que incluem:
Um bom ambiente de negócios;
Regras claras e justas;
Reduzidos custos de transação;
Acesso ao capital;
Incentivos ao investimento;
Gasto público mais produtivo, permitindo a redução de impostos e encargos sociais;
Infraestrutura de boa qualidade;
Instituições modernas, em especial no campo do trabalho; e
Recursos humanos qualificados.
Independentemente dos diferentes entendimentos, é indiscutível que as empresas que dispõem de
condições dessa natureza têm maiores possibilidades de gerar postos de trabalho decente.
Não basta defender a criação de empregos de boa qualidade: é preciso ga-
rantir as condições de competitividade para que isso ocorra.
Por isso, não se deve dissociar a discussão do trabalho decente dos debates
que envolvem o aprimoramento do contexto macroeconômico, institucional,
regulatório e de infraestrutura no Brasil.
IMPORTANTE
Além disso, o trabalho decente pressupõe empenho, comprometimento e zelo na execução das tare-
fas e na geração de bens e serviços de qualidade. Trata-se do estabelecimento de uma relação de co-
operação e parceria entre as empresas e os trabalhadores: confiança e respeito mútuo são requisitos
essenciais para o trabalho decente.

INTRODUÇÃO 17
Indicadores de trabalho decente
Transformar o entendimento de trabalho decente em indicadores quantitativos não é uma tarefa fácil.
De fato, a construção de indicadores de trabalho decente é complexa e multifacetada, envolvendo di-
ficuldades conceituais e problemas associados à disponibilidade de estatísticas apropriadas. Por isso
mesmo, o debate é intenso e as definições estão sujeitas a permanentes ajustes.
O documento “Taller regional sobre la medición del trabajo decente”7
, da OIT, apresenta 66 indicadores
estatísticos, agrupados nos dez elementos fundamentais da agenda de trabalho decente, acrescidos
de uma área de contexto econômico e social. O quadro abaixo apresenta essa proposição, que res-
salta preocupações associadas à necessidade de refletir as circunstâncias específicas de cada país,
assegurar disponibilidade de informações comparativas para outros países e levar em consideração
as condições do entorno.
Oportunidades de emprego (11 indicadores);
Salários adequados e trabalho produtivo (7 indicadores);
Horas decentes de trabalho (5 indicadores);
Conciliação entre trabalho, vida familiar e vida pessoal (2 indicadores);
Trabalho a ser abolido (4 indicadores);
Estabilidade e segurança do trabalho (2 indicadores);
Igualdade de oportunidades e tratamento no emprego (7 indicadores);
Entorno de trabalho seguro (4 indicadores);
Seguridade social (8 indicadores);
Diálogo social e representação de trabalhadores e de empregadores (5 indicadores); e
Contexto econômico-social e trabalho decente (11 indicadores).
Por sua abrangência, contudo, alguns dos indicadores apresentados dizem respeito a aspectos que
extrapolam os entendimentos sobre trabalho decente. Esse é o motivo pelo qual os indicadores esta-
tísticos são segmentados em i) principais; ii) adicionais; iii) de contexto; e iv) que podem ser incluídos
no futuro. Enquanto indicadores associados ao trabalho infantil e às desigualdades entre homens e
mulheres no que diz respeito à participação no mercado de trabalho, por exemplo, são explicitamente
relacionados a temas que compõem a I CNETD, medidas de produto per capita, por outro lado, estão
associadas a um leque muito mais amplo de questões. Dessa forma, alguns dos indicadores propos-
tos não conseguem necessariamente traduzir as condições efetivas de trabalho decente.
7
Taller regional sobre la medición del trabajo decente en Perú: versión preliminar: documento de taller: Lima, 15 y 16 de abril de
2010 / Organización Internacional del Trabajo; OIT Lima (ILO-LIMA); OIT/EC Proyecto “Monitoreo y Evaluación de los Progresos del
Trabajo Decente” (MAP).- Ginebra: OIT, 2010. Disponível em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/
documents/meetingdocument/wcms_146372.pdf. Acesso em 29/08/2011.

O trabalho em um mundo em transformação
A economia mundial tem passado por grandes transformações, que abrangem os processos produti-
vos, as tecnologias e as relações de trabalho. O ritmo e a amplitude das mudanças impõem a adoção
de novas formas de organização capazes de ajustar-se com maior velocidade às necessidades e à
dinâmica de mercados.
No âmbito das conferências sobre emprego e trabalho decente, os temas de maior relevância foram
agrupados em eixos, de modo a organizar as discussões e facilitar os encaminhamentos. Não obstan-
te a pertinência desses eixos, alguns assuntos merecem destaque especial, pois estão na ordem do
dia e envolvem pontos sensíveis para os quais é necessário dedicar atenção. São exemplos desses
temas: terceirização, duração da jornada legal, recurso a horas extras, participação do salário na ren-
da e rotatividade do trabalhador. Aspectos relacionados a determinadas convenções da OIT também
têm sido debatidos com frequência, como é o caso da demissão imotivada, vedada pela Convenção
158. Esta seção da Cartilha abordará cada um desses assuntos, detalhando os principais fatos e argu-
mentos que podem contribuir para as discussões.
Terceirização
A terceirização é um fenômeno essencialmente gerencial, associado à emergência de novos padrões
de produção. Refere-se à transferência de atividades para outras empresas, o que permite à contra-
tante organizar melhor a produção, concentrando-se em atividades que fazem seu modelo de negócio
funcionar com mais eficiência. Com isso, a terceirização contribui para a ampliação dos níveis de qua-
lidade e produtividade, a redução de custos e a competitividade.
Terceirização x Precarização
A terceirização não deve ser confundida com a precarização das relações de
trabalho, pois esta não decorre do formato de contratação.
Essa proposição é válida, inclusive, porque a contratante é subsidiariamente
responsável pela preservação dos direitos estabelecidos na legislação.
ATENÇÃO

INTRODUÇÃO 19
De modo a assegurar proteção dos direitos trabalhistas e segurança jurídica para todas as partes
envolvidas, é necessário estabelecer um marco legal adequado para a terceirização. Isso implica, in-
clusive, a superação da dicotomia entre atividades-meio e atividades-fim, uma vez que essa distinção
não se ampara em parâmetros bem definidos. O fundamental, nessa discussão, é que todos tenham
proteções trabalhistas e previdenciárias plenamente garantidas.
O estabelecimento de um marco regulatório adequado para a terceirização
requer a superação da dicotomia entre atividades-meio e atividades-fim.
Desde que sejam garantidas proteções trabalhistas e previdenciárias, qual-
quer atividade deve ser passível de terceirização.
IMPORTANTE
Em diversas situações, a terceirização pode trazer um conjunto de vantagens
para a empresa contratante, para a empresa contratada e para os trabalhadores.
Benefícios da terceirização:
Redução de custos decorrente, entre outros fatores, da redução do
ativo imobilizado e da otimização do uso do espaço físico;
Concentração de esforços em atividades de maior retorno;
Acesso a novas tecnologias, como ocorre, por exemplo, no caso
da terceirização de atividades de tecnologia da informação;
Melhoria de qualidade, ao permitir, por exemplo, que os proces-
sos se tornem mais ágeis; e
Geração de empregos.
A combinação desses benefícios induz à melhoria de competitivida-
de, ao aumento da rentabilidade e a um ambiente propício à criação
de novos postos de trabalho qualificado, garantindo condições para
a existência de empresas sustentáveis.

Redução da jornada legal: os resultados podem não ser os esperados
Não é razoável supor que uma empresa composta por um funcionário que tra-
balha 44 horas semanais contrate outro trabalhador caso a jornada seja redu-
zida para 40 horas, de modo que cada um deles trabalhe, em média, 22 horas
por semana.
A redução da jornada, muitas vezes, termina funcionando como um incentivo à
prática de horas extras, cuja restrição está longe de ser um consenso entre a
classe trabalhadora.
EXEMPLO
Além de não levar necessariamente à criação de novos empregados, a redução da jornada de trabalho
não reconhece as particularidades e necessidades de diferentes setores e ignora também os efeitos
negativos sobre as microempresas e empresas de pequeno porte, responsáveis por mais da metade
dos postos de trabalho no país.
É importante ainda ressaltar que aumentos no custo de mão de obra (em decorrência da contratação
de novos funcionários ou do pagamento de horas extras) podem impactar a rentabilidade das empre-
sas. Como consequência, podem levar ao abandono de investimentos cuja rentabilidade seja inferior
à de investimentos de risco semelhante. Alternativamente, podem repercutir em aumento de preços,
prejudicando os próprios trabalhadores.
Redução da jornada legal
A jornada legal de trabalho de 44 horas semanais vigente no Brasil é compatível com o parâmetro de
48 horas fixado pela própria OIT. Na verdade, a OIT preocupa-se apenas com “jornadas excessivas”.
Assim, a jornada de 44 horas corresponde tão somente a um teto legal. Na Alemanha e na Inglaterra,
por exemplo, a jornada legal de trabalho é de 48 horas, mas as partes têm liberdade para negociar
jornadas mais curtas. Por isso, não é necessário estabelecer uma nova lei para reduzir a jornada legal,
mas criar condições favoráveis à jornada negociada.
Os defensores da redução da jornada legal de trabalho argumentam que a medida proporcionaria a
criação de novos empregos. Entretanto, a realidade é mais complexa do que a lógica aritmética. Como
alternativas à contratação de novos trabalhadores, as empresas poderão, por exemplo:
Comprar máquinas para mecanizar a produção;
Reduzir sua produção;
Intensificar o trabalho dos empregados existentes;
Migrar para outros países com melhores condições de competitividade.

INTRODUÇÃO 21
A redução da jornada legal de trabalho:
Não gera empregos, pois as empresas podem recorrer a alternativas
como a automação de processos, a intensificação da produção dos em-
pregados existentes ou até a migração para outros países;
Restringe a liberdade de negociação entre empregadores e trabalhadores;
Não reconhece as particularidades de diferentes setores; e
Ignora os efeitos sobre as microempresas e empresas de pequeno porte.
IMPORTANTE
Horas extras
O uso de horas extras é medida de flexibilidade de gestão e, portanto, de apoio à competitividade. Além
disso, diversos trabalhadores consideram as horas extras uma forma de ampliação de seus níveis de
remuneração. Assim, restrições a essa prática não são consensuais entre a classe trabalhadora.
Bancos de horas, da mesma maneira, permitem adaptar a produção à oscilação dos ciclos de
negócios. Trata-se, nesse caso, de um recurso que não aumenta o total de horas trabalhadas por
ano. Há quem diga que esse mecanismo seria prejudicial aos trabalhadores porque tiraria de suas
mãos o controle de suas atividades. Porém, a empresa também não detém o controle sobre crises
de demanda.
Garantia de empregos em tempos de crise
Pressionadas pela crise econômica de 2008, diversas empresas viram-se diante
da necessidade de cortar custos e reduzir a produção. Para evitar a demissão de
trabalhadores, foram fechados acordos até então inéditos no Brasil, como os de
redução da jornada de trabalho e salários atrelados a garantias de emprego.
Em meio à grande turbulência, o uso do banco de horas para futura compensação
foi uma outra alternativa encontrada. Esses esforços permitiram a preservação de
muitos postos de trabalho, assegurando a renda dos trabalhadores e arrefecendo
os efeitos sobre a demanda agregada.
EXEMPLO

Participação do salário na renda
A participação do salário na renda corresponde à relação entre a remuneração total do trabalho e o
Produto Interno Bruto (PIB). Trata-se de uma medida grosseira da distribuição da renda entre capital e
trabalho, afetada pelo progresso técnico, pelo poder de barganha dos negociadores, pela abertura de
mercado e pelo nível de qualificação da mão de obra, entre outros fatores.
Alguns argumentam que, no Brasil, a participação do salário na renda é reduzida. Porém, o indicador
se baseia em métodos de cálculo bastante polêmicos.
Participação do salário na renda: cálculos difíceis e controversos
A inclusão de rendimentos mistos do trabalho e do capital não é claramente defini-
da: o caso de taxistas que também são proprietários dos veículos é emblemático.
É discutível a inclusão das contribuições feitas pelos empregadores à seguridade
social e outros benefícios na renda considerada no cálculo desse indicador: a ren-
da captada pela Pesquisa Nacional de Amostra Domiciliar (PNAD), por exemplo,
não inclui décimo terceiro salário, férias e abonos.
EXEMPLO
Os principais fatores que explicam a trajetória da participação do salário na
renda no Brasil – novas tecnologias, abertura da economia brasileira e em-
preendedorismo – não são reversíveis e mudanças na legislação com esse
propósito seriam no mínimo inócuas.
Afinal de contas, renda não se aumenta por lei.
IMPORTANTE

INTRODUÇÃO 23
A rotatividade da mão de obra, na verdade, é um fenômeno indesejável, em sua
essência, não apenas para os trabalhadores, mas também para as empresas.
Na maioria das vezes, a rotatividade implica a perda de investimentos feitos
em treinamento e capacitação, fazendo com que a empresa arque com novos
custos associados a esses esforços.
IMPORTANTE
Rotatividade
O mercado de trabalho no Brasil é caracterizado por níveis elevados de rotatividade da mão de obra.
Lideranças de sindicatos de trabalhadores argumentam que o fenômeno estaria associado a um mo-
vimento de substituição de trabalhadores e redução salarial. Entretanto, estima-se que cerca de 80%
dos brasileiros estejam na mesma empresa há três anos ou mais. Além disso, empresas que demitem
para contratar empregados por menores salários são exceções8
.
8
PASTORE, J. A. Rotatividade e descapitalização do FGTS. O Estado de São Paulo, 23/11/2010.
Em alguns casos, contudo, o recurso à rotatividade justifica-se pelas especificidades do processo
produtivo. Em certas atividades rurais, por exemplo, a rotatividade da mão de obra acompanha o ciclo
produtivo da safra, resultando, ao final de algumas etapas, no encerramento de vínculos formais de
trabalho. Os mesmos trabalhadores, porém, iniciam usualmente outro vínculo com empregadores
cujas atividades encontram-se em outras fases do ciclo de produção. Assim, as peculiaridades exis-
tentes nas relações de trabalho no campo não permitem afirmar que a rotatividade enseja redução
salarial. Por isso mesmo, a contratação rural temporária é prevista na Lei nº 11.718/08.

Convenções da OIT
Há diversas razões para que o Brasil não ratifique todas as convenções da OIT. Excessivo enrijeci-
mento das relações de trabalho, atenção às especificidades nacionais e necessidade de adaptação
à dinâmica dos mercados são algumas delas.
Convenção 156 da OIT
Prevê, entre outras coisas, que faltas e licenças se-
riam justificadas para a prestação de assistência a
familiares idosos, doentes ou portadores de defici-
ência. Ocorre que custos dessa natureza não podem
ser repassados à empresa, uma vez que essa é uma
responsabilidade do Estado e de outras instituições.
Além disso, medidas como essas poderiam inibir a
contratação de funcionários que tivessem familiares
idosos, doentes ou portadores de deficiência, criando
discriminações indesejáveis.
Nesse caso, fica evidente a necessidade de segmentar
aquilo que é de responsabilidade da empresa daquilo que
é de responsabilidade do Estado e de outras instituições.
EXEMPLO
O Brasil não pode, e não deve, ratificar todas as convenções da OIT, pois:
Isso enrijeceria ainda mais as relações de trabalho no país, podendo
incentivar a informalidade e a precarização do emprego.
Cada país tem suas peculiaridades econômicas, sociais e culturais.
O mercado de trabalho é muito dinâmico e algumas convenções são
rígidas e, sobretudo, ultrapassadas.
IMPORTANTE

INTRODUÇÃO 25
Convenção 158 da OIT
A Convenção 158 estabelece que, para desligar um empregado sem justa causa,
a empresa tem de comunicar os motivos desse desligamento. De acordo com a
Convenção, apenas três motivos seriam procedentes:
Dificuldades econômicas da empresa;
Mudanças tecnológicas; e
Inadequação do empregado a suas funções.
Ainda assim, o empregado teria o direito de contestar os motivos alegados, con-
tando, inclusive, com a ajuda de seu sindicato.
Há países que optaram por restringir a liberdade das empresas, que passaram a
poder dispensar empregados apenas pelos motivos especificados na Convenção
158 da OIT. Esse é o caso de algumas nações da União Europeia. A grande maio-
ria dos países do mundo, entretanto, optou por manter a liberdade das empresas
e estabelecer compensações para os empregados dispensados, como prazos de
notificação e indenizações, entre outras. Esse é o caso do Brasil. Há, também,
países que não estabelecem nenhuma restrição para a dispensa sem justa causa,
como, por exemplo, os Estados Unidos.
Adesões à Convenção 158 da OIT:
Na América do Norte, nenhum país ratificou a Convenção 158;
Na Ásia, são raros os países que a ratificaram;
Na América Latina, apenas a Venezuela e alguns países do Caribe ratificaram
a Convenção 158;
Uma parcela expressiva das nações que a ratificaram está na África.
EXEMPLO
O custo de admissão e dispensa no Brasil já é bastante elevado. Há quatro mecanismos de proteção
no país: aviso prévio, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), indenização e seguro desem-
prego. Eventual adoção da Convenção 158 tenderia a elevar esse custo de forma considerável e a
aumentar o nível de conflito entre empregados e empregadores.
As restrições à dispensa, a inibição da geração de postos de trabalho e a demanda crescente por
emprego, adicionalmente, tenderiam a aumentar o desemprego de jovens e a informalidade.

A extensão da seguridade social precisa ser consistente com as realidades social e econômica do país
e estar inserida na estratégia de desenvolvimento nacional. É importante, por exemplo, refletir acer-
ca do custo e das formas de financiamento utilizadas, avaliando suas implicações. A elevada carga
tributária existente hoje no Brasil sofre os efeitos desse modelo. Assim, não obstante a trajetória de
avanços observada, ainda há espaço para o aperfeiçoamento das políticas e dos benefícios sociais,
de modo a torná-los mais eficientes.
Para que sejam sustentáveis, é preciso adotar algumas precauções, de modo a evitar:
que se tornem uma barreira para a criação de empregos;
que criem um estado de dependência das pessoas, afastando-as do mercado de trabalho;
que prejudiquem a competitividade da economia nacional; e
que resultem em déficits fiscais, uma vez que isso implicaria, inexoravelmente, a redução desses
benefícios em um momento futuro.
São raros os países que possuem os benefícios sociais como os disponíveis
no Brasil:
Sistema Único de Saúde (SUS): um dos maiores sistemas públicos de saúde
do mundo, fornece desde simples atendimento ambulatorial até transplante de
órgãos, garantindo acesso integral, universal e gratuito para toda a população.
Coberturas da Previdência Social: seguro-desemprego; seguro de acidentes
do trabalho; aposentadorias por idade, invalidez, tempo de contribuição e
especial; auxílio-doença; auxílio-acidente; auxílio-reclusão; pensão por mor-
te; salário-maternidade; salário-família; benefício de prestação continuada a
idosos e deficientes.
Bolsa Família.
Sistema Único de Assistência Social (SUAS): inspirado no modelo do SUS,
está sendo implantado desde 2005, já tendo sido consolidado em Lei. Conta
com a adesão de 99,5% dos municípios brasileiros e já dispõe de 7,6 mil
Centros de Referência de Assistência Social (CRAS) e 2,1 mil Centros de
Referência Especializados de Assistência Social (CREAS), nos quais atuam
cerca de 220 mil profissionais.
ATENÇÃO

27
O Brasil tem avançado significativamente, nos últimos anos, em diversos aspectos associados ao
tema princípios e direitos. Valores fundamentais para o bem-estar e a estabilidade social têm sido am-
plamente debatidos, ao tempo em que várias iniciativas voltadas para minorar problemas associados
à discriminação e à adequação de condições de trabalho a critérios de segurança e remuneração
têm sido amadurecidas. A despeito desses progressos, ainda há espaço para avançar. Nesta seção
da cartilha, abordam-se princípios e direitos fundamentais do trabalhador, como igualdade de oportu-
nidades e de tratamento, condições de segurança no trabalho e níveis de remuneração compatíveis
com o esforço, a qualificação, a produtividade e as condições de mercado. Além disso, discutem-se
os mecanismos existentes no país para a solução de conflitos coletivos.
Condições de igualdade
A promoção da igualdade de oportunidades e a eliminação de todas as formas de discriminação são
elementos básicos da Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais do Trabalho e da Agenda do
Trabalho Decente da OIT. Infelizmente, discriminações de gênero e de raça ainda têm feito com que
mulheres e negros enfrentem barreiras adicionais para superarem a situação de pobreza.
EIXO TEMÁTICO I:
PRINCÍPIOS E DIREITOS
Há preconceitos arraigados na sociedade brasileira contra os quais as empre-
sas têm procurado lutar.
Para além desses preconceitos, a desigualdade educacional é uma das maiores
responsáveis pela manutenção da situação de desvantagem socioeconômica.
IMPORTANTE
É possível que essa percepção explique os tímidos resultados obtidos em alguns programas sociais
de natureza focalizada, que em certos momentos buscam responder às pressões com base no vo-
luntarismo, na intuição e no senso comum. Não obstante as louváveis intenções, a ausência de refe-
rências teóricas e empíricas mais sólidas pode levar essas iniciativas a escorregarem facilmente para
politização e ideologização, comprometendo seus resultados.

Inserção de mulheres no mercado de trabalho
Várias iniciativas empresariais destinam-se a ampliar o aces-
so de mulheres ao mercado de trabalho. Pesquisas com foco
nos entraves à evolução da carreira da mulher, a sua menor
participação em cargos de direção e a diferenças salariais
associadas a gênero, oferta de cursos em áreas estigmati-
zadas como masculinas, orientação para que os esforços
de recrutamento e seleção focalizem o público feminino,
entre outras ações, têm procurado transformar a cultura
das organizações e ampliar as possibilidades de inserção
profissional das mulheres.
EXEMPLO
Acredita-se que metas de aumento da participação de mulheres e negros no mercado de trabalho e
de igualdade de remuneração entre homens e mulheres, brancos e negros, devem ser alcançadas,
sobretudo, mediante programas de formação profissional, com escolarização e orientação para in-
serção no mercado de trabalho. Embora ações afirmativas possam ser úteis em algumas situações,
políticas como as de cotas apenas fazem sentido quando discriminações associadas a gênero ou raça
são os obstáculos efetivos a serem enfrentados. Nesses casos, campanhas de sensibilização também
podem ser importantes. Afinal, a discriminação existe e deve ser combatida.
Quanto à inserção dos jovens no mercado de trabalho, é preciso avançar mediante:
Oferta de programas de qualificação profissional e aprendizagem;
Criação e fortalecimento de órgãos de intermediação de mão de obra: para a população jovem,
cujas redes de relações profissionais são ainda incipientes, os órgãos de intermediação de
estágios e oportunidades de trabalho cumprem um papel fundamental;
Estabelecimento de “contratos de formação”: expediente que permitiria às empresas contra-
tarem estudantes ou recém-formados (níveis médio e superior) por tempo determinado, com
menos despesas e menos burocracia.
Ao atuarem na qualificação profissional em seus correspondentes segmentos, as entidades de re-
presentação empresarial têm contribuído para a promoção da igualdade de oportunidades e de tra-
tamento, especialmente para os jovens, as mulheres e a população negra. Também têm oferecido
programas de apoio a grupos vulneráveis de trabalhadores, contribuindo para melhorar as condições
de trabalho e de vida.

EIXO TEMÁTICO I: PRINCÍPIOS E DIREITOS 29
Apoio à qualificação e à inserção de jovens
Além dos conhecidos esforços de formação e capacitação profissional promo-
vidos pelas entidades de representação empresarial, também estão em curso
vários projetos voltados para a qualificação e a inserção de jovens no mercado
de trabalho envolvendo empresas e instituições do Sistema S.
Esses projetos abrangem, por exemplo, a qualificação em mecânica e informá-
tica para jovens que estão sob medida judicial, programas de inclusão digital
para o público jovem, capacitação de jovens para o mercado de trabalho no
setor de Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) e apoio à conquista
do primeiro emprego. Além disso, identificam-se também iniciativas dirigidas
para orientação aos jovens na escolha de uma ocupação, de modo a ajudá-los
na construção de carreiras bem sucedidas.
EXEMPLO
Condições de segurança:
prioridade à vida e à saúde
As ações de Saúde e Segurança no Trabalho têm o propósito de pro-
teger a vida, promover a segurança e resguardar a saúde do traba-
lhador. Podem ser entendidas como o conjunto de medidas técni-
cas, médicas e educacionais empregadas para prevenir doenças
ocupacionais e acidentes de trabalho, seja eliminando condições
inseguras do ambiente de trabalho ou instruindo e condicionando
pessoas para a implantação de práticas preventivas.
Além da preservação da saúde e da vida, a redução do absenteísmo
e da rotatividade, o aumento da motivação para o trabalho, a redução
de custos com despesas médicas e o aumento da produtividade são
algumas das vantagens decorrentes da atenção à saúde e segurança
no trabalho. Ações empresariais integradas de segurança e saúde no
trabalho agregam também benefícios adicionais relacionados a me-
lhorias no ambiente e na imagem institucional.

A vida humana é o bem mais precioso. Entretanto, a empresa não pode ser
responsável por condições externas a seu ambiente, assumindo um ônus
decorrente da inadequação da infraestrutura ou da prestação insatisfatória
de serviços públicos.
É necessário que se estabeleçam os limites das obrigações do setor empre-
sarial, que não deve ser forçado a arcar com custos associados a deficiên-
cias da atuação do Estado.
IMPORTANTE
A relevância social das ações de saúde e segurança no trabalho, portanto, não devem encobrir certas
distorções, que precisam ser prontamente corrigidas.
Acidentes de trajeto - entendimentos distorcidos
Os acidentes de trajeto decorrem usualmente de causas não relacionadas ao am-
biente de trabalho das empresas. De fato, o crescimento de acidentes de trajeto
relaciona-se à incapacidade do Estado de prover ao cidadão melhores condições
de infraestrutura viária e de transporte, bem como de segurança. Contudo, esses
acidentes têm onerado o setor empresarial, pois a fonte de custeio para a cober-
tura de eventos advindos dos riscos ambientais do trabalho baseia-se na tarifação
das empresas, prevista no art. 22º da Lei nº 8.212/1991.
Além de onerar as empresas, esse procedimento pode terminar incitando a sele-
ção de trabalhadores com base em seu local de moradia e no meio de transporte
utilizado para chegar ao trabalho, criando situações indesejáveis.
EXEMPLO
Um trabalhador afastado representa custo. Desse modo, além de exigência ética e obrigação legal
e social, a prevenção de doenças do trabalho é um importante fator de diferenciação competitiva,
influenciando na rentabilidade e na sustentabilidade das empresas. Entretanto, a empresa não pode
ser responsável por condições externas a seu ambiente, assumindo um ônus decorrente da inade-
quação da infraestrutura ou da prestação insatisfatória de serviços públicos. É necessário, portanto,
que se estabeleçam os limites das obrigações do setor empresarial, que não deve ser forçado a ar-
car com custos associados a deficiências da atuação do Estado. Sem dúvida alguma, é preciso que
a legislação esteja ajustada ao ambiente e às possibilidades de atuação sustentável das empresas,
para que continuem gerando emprego, renda e melhores condições de vida.

Condições de remuneração
O salário mínimo é a remuneração mínima estipulada por um go-
verno para determinado número de horas trabalhadas. Correspon-
de ao limite inferior de proteção à remuneração do trabalho. O salá-
rio mínimo existe no Brasil desde 1940 e seu valor real tem oscilado
ao longo dos anos, dependendo do contexto econômico e político
do país. No período recente, observam-se aumentos significativos
do salário mínimo e do poder de compra do trabalhador.
EXEMPLO
Valor real do salário mínimo
Nota: Valores médios anuais constantes de 01/01/2010 (deflacionados por projeção do ICV – estrato inferior). Valor de
2011 corresponde ao salário nominal.
Fonte: disponível em: http://www.dieese.org.br/esp/notatec86SALARIOMINIMO2010.pdf. Acesso em 07/2011 (exceto
valor de 2011).
517
369
384
409
299
309
270
299
255
250
253
257
270
272
279
302
309
312
324
348
403
425
435
469
510
545
2000
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
01/01/2010
2011
600
500
400
300
200
100
0

Salário Mínimo
É preciso estar atento aos eventuais descasamentos entre
o crescimento dos dois anos anteriores, que serve de re-
ferência para o reajuste do salário mínimo, e o contexto
do momento da concessão do aumento.
Em que pesem os efeitos positivos e desejados da
elevação do salário mínimo sobre a qualidade de vida
do trabalhador e sobre a dinâmica de funcionamento dos
mercados, é preciso ponderar também os impactos inci-
dentes sobre as finanças públicas.
ATENÇÃO
9
Fonte: CAMBRAIA, T.; BATISTA, E. M. S. O impacto do reajuste do salário-mínimo no orçamento da união: PL 382/2011 e demais al-
ternativas. Câmara dos Deputados / Consultoria de Orçamento e Fiscalização Financeira, 2011 (nota técnica 01/2011). Disponível em:
http://www2.camara.gov.br/atividade-legislativa/orcamentobrasil/orcamentouniao/estudos/2011/nt01.pdf. Acesso em 29/08/2011.
Riscos de comprometimento do Regime Geral da Previdência Social, do Fundo de Amparo ao Traba-
lhador (FAT), dos mecanismos de assistência social e da folha de pagamento dos governos federal,
estaduais e municipais precisam ser levados em consideração, pois é fundamental que se assegure a
sustentabilidade dos benefícios e direitos conquistados ao longo do tempo.
Fatos recentes sobre o salário mínimo:
A partir de 2006, foi assegurado ganho real ao salário mínimo equivalente ao crescimento do pro-
duto interno bruto (PIB) per capita do ano anterior.
Na Lei de Diretrizes Orçamentárias de 2009, a regra foi alterada para garantir o ganho real do sa-
lário mínimo equivalente ao crescimento real do PIB de dois anos anteriores. O mesmo comando
foi repetido nas leis de diretrizes orçamentárias dos anos seguintes9
.
O valor de R$ 510,00, estabelecido em 2010, significou uma variação nominal de 9,68%, equivalen-
te a um aumento real de 6,02%. Em 2011, o salário mínimo de R$ 545,00 decorreu de um ajuste no-
minal de 6,89%, correspondente a um reajuste real de 0,37%. Como a variação do PIB em 2009 foi
negativa em 0,64%, o salário mínimo superou o valor esperado em face das regras estabelecidas.

EXEMPLO
Exemplos do impacto de um aumento de R$ 1,00 no salário mínimo sobre as
finanças públicas
Regime geral da previdência social R$ 184 milhões
Abono e seguro-desemprego R$ 56 milhões
Renda mensal vitalícia R$ 3 milhões
Benefícios de prestação continuada R$ 43 milhões
Fonte: CAMBRAIA, T.; BATISTA, E. M. S. O impacto do reajuste do salário-mínimo no orçamento da união:
PL 382/2011 e demais alternativas. Câmara dos Deputados / Consultoria de Orçamento e Fiscalização Financeira,
2011 (nota técnica 01/2011).
Disponível em: http://www2.camara.gov.br/atividade-legislativa/orcamentobrasil/orcamentouniao/estudos/2011/nt01.pdf.
Acesso em 29/08/2011.
A elevação sustentável dos níveis salariais e do salário mínimo, em particular, beneficia as empresas
na medida em que amplia seus mercados de consumo. Contudo, há limites a serem considerados.
Se os aumentos salariais não forem compensados por aumentos de produtividade, é possível que ge-
rem pressões inflacionárias, em virtude de repasses de custos para os preços. Além disso, aumentos
abruptos e desproporcionais podem inviabilizar alguns empreendimentos, especialmente no caso das
micro e pequenas empresas.
Aumentos sustentáveis do salário mínimo são desejáveis, mas devem estar
atrelados a aumentos de produtividade.
IMPORTANTE
Para faixas de valores superiores ao mínimo, por outro lado, existe o mecanismo da livre negociação
salarial. A Constituição Federal de 1988 consagrou a negociação coletiva em vários de seus dispo-
sitivos, como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho que se sobrepõe, inclusive, à so-
lução jurisdicional. Além disso, a Constituição inovou em relação à negociação coletiva, instituindo
a possibilidade de modernização das relações de trabalho.

A desmobilização de instâncias de negociação representa
uma potencial ameaça ao ambiente participativo. Assim,
é preciso fortalecer os atores tripartites e o diálogo social
como instrumento de governabilidade democrática, em es-
pecial os instrumentos de negociação coletiva.
A Convenção Coletiva de Trabalho tem caráter normativo e
sua importância deve ser reforçada, não só para as relações
individuais de trabalho, mas também para debater e propor
soluções para os problemas trabalhistas (Art. 611° da CLT).
O diálogo social e a boa fé das partes envolvidas são a base
para promover avanços e assegurar relações de trabalho
ajustadas às necessidades dos empregados e emprega-
dores. É importante, portanto, fortalecer a participação dos
empresários nas negociações bipartites e tripartites, que
precisam ser respeitadas e seguidas à risca.
Não se pode esquecer que a ação do governo e os anseios dos trabalhadores devem ser aderentes
à realidade, atentando para os requisitos de competitividade e as condições de funcionamento das
empresas. A existência de um ambiente favorável ao empreendedorismo e ao crescimento econômico
pode contribuir de forma significativa para a elevação dos níveis salariais.
IMPORTANTE
A negociação coletiva, além de viabilizar a solução dos conflitos pelas próprias
partes interessadas, permite a criação de normas e condições capazes de re-
gular a relação de trabalho com a velocidade e as especificidades exigidas.
Para usufruir plenamente dessas vantagens, porém, é preciso que seja tão
respeitada quanto a lei.
Solução de conflitos
O sistema brasileiro de relações de trabalho prevê dois mecanismos formais para a solução dos
conflitos coletivos:
Negociações coletivas conduzidas diretamente pelas partes, sem interferência do judiciário trabalhista.
Justiça especializada como mediador e/ou árbitro da disputa.

35
EIXO TEMÁTICO II:
PROTEÇÃO SOCIAL
A proteção social é um importante instrumento para enfrentar a exclusão, a desigualdade e a pobreza.
Desempenha papel relevante na redução da vulnerabilidade e na proteção do bem-estar dos cida-
dãos, complementando políticas de apoio à estabilidade e ao crescimento da economia, à formação
e qualificação do trabalhador e ao desenvolvimento da capacidade produtiva.
O Brasil conta com diversos benefícios sociais e mecanismos de proteção que minimizam situa-
ções de vulnerabilidade e pobreza. No âmbito da rede de proteção social do governo, podem ser
citados, entre outros, o programa Bolsa Família e o benefício de prestação continuada para gru-
pos de idosos e pessoas com deficiências. Paralelamente ao aperfeiçoamento desses benefícios,
é preciso avançar cada vez mais na criação de condições para a redução do trabalho informal e
para o fortalecimento das devidas proteções legais a grupos de pessoas vulneráveis, combatendo
com severidade o trabalho infantil e o trabalho forçado. É necessário, também, criar condições de
apoio à integração de migrantes ao mercado de trabalho, ampliando sua possibilidade de inser-
ção no país que o acolhe.
O Eixo Temático II abrange esse conjunto de temas, organizando informações e argumentos re-
levantes para o amadurecimento dos debates e o aprimoramento dos mecanismos de proteção
social no Brasil.
Trabalho informal
A OIT considera informais as atividades de trabalho precário, cujos trabalhadores não são reco-
nhecidos, protegidos ou regulados pelas autoridades públicas. Trata-se, assim, de atividades que
não são alcançadas, em geral, pela seguridade pública. Para a maioria dos pesquisadores con-
temporâneos, a informalidade é definida pela ausência de proteções básicas, em geral, garantidas
pela Previdência Social.

EXEMPLO
Múltiplos conceitos de informalidade
Apesar das orientações de caráter geral, uma grande multiplicidade de concei-
tos é usada nas discussões sobre informalidade, determinando entendimentos
variados que norteiam as estatísticas e pesquisas sobre o tema. São expressões
usuais da informalidade:
os trabalhadores sem registro em carteira;
os trabalhadores autônomos ou por conta própria;
os proprietários de pequenos negócios;
os produtores para autoconsumo; e
os membros voluntários de Organizações Não Governamentais (ONGs) e
do terceiro setor.
Entre as principais causas da informalidade no Brasil, destacam-se proble-
mas associados ao desempenho econômico, à excessiva rigidez da legisla-
ção trabalhista, aos altos custos da contratação formal e à inadequação das
leis para as pequenas e microempresas.
Embora o emprego formal seja afetado por múltiplos fatores, o crescimento
econômico é seu grande motor.
IMPORTANTE
As taxas de formalização da mão de obra e a queda das taxas de desemprego, de fato, apresentam
uma forte correlação com o aumento do PIB. A intensificação das ações de fiscalização também
contribui para o cumprimento da lei, especialmente nas regiões mais remotas. Outras causas funda-
mentais da informalidade são a elevada carga tributária e o excesso de burocracia. Esses fatores são
especialmente restritivos no caso dos micro e pequenos negócios.
A modernização da legislação trabalhista brasileira permitiria que as empresas contratassem mais.
O excesso de regulação legal, caracterizado pelos complexos procedimentos burocráticos asso-
ciados à contratação e pelo grande número de regras desnecessárias, tem desestimulado a con-
tratação formal e, ao contrário do pretendido, gerado dificuldades para o acesso de grupos mais
vulneráveis aos mecanismos de proteção instituídos.

EIXO TEMÁTICO II: PROTEÇÃO SOCIAL 37
Excesso de legislação - o paradoxo estabelecido
A rigidez excessiva da legislação brasileira pode levar à chamada “flexibilidade
selvagem”. Procura-se, assim, flexibilizar à margem da própria lei, o que amplia
os grupos vulneráveis e desprotegidos.
O resultado, dessa maneira, é exatamente o inverso do que se pretendia ao
enrijecer as regras trabalhistas.
ATENÇÃO
A regulação existente no Brasil é toda baseada na lei e não na negociação. Trata-se de uma regulação
extremamente rígida, não estimulando o diálogo e a cooperação entre empregados e empregadores.
Todos estão de acordo que a ampliação da formalidade e do número de contribuintes beneficia o
conjunto da sociedade. Os trabalhadores, por um lado, passam a ter direitos trabalhistas assegura-
dos. As empresas, por outro, passam a operar em um ambiente de maior segurança jurídica e menor
competição predatória, podendo, ainda, ter suas contribuições reduzidas, uma vez que repartidas
por um maior número de contribuintes. O setor público, por fim, pode alcançar maior equilíbrio entre
receitas e despesas.
Para reverter os elevados níveis de informalidade no Brasil, não há dúvidas
de que a promoção do crescimento econômico e a criação de um ambiente
favorável aos negócios são ações essenciais.
Nesse contexto, a modernização da legislação trabalhista brasileira permiti-
ria que as empresas contratassem mais.
IMPORTANTE
O Simples Tributário, criado em 1996, e o Programa de Microempreendedor Individual (MEI), de 2008,
são evidências de que as reduções de tributos e burocracia têm efeitos relevantes na formalização.
A modernização e a simplificação, portanto, são os caminhos a serem seguidos.

Proteções legais a grupos de pessoas vulneráveis
Se o recurso à informalidade configura um descumprimento da legislação com causas e soluções iden-
tificadas, o mesmo não se pode dizer do uso do trabalho infantil e do trabalho forçado. Nesses casos,
não se trata apenas de um desrespeito à legislação trabalhista, mas de verdadeiros atos criminosos.
O trabalho infantil é toda forma de trabalho exercido por crianças e adolescentes, abaixo da idade
mínima legal permitida para o trabalho, conforme a legislação de cada país. É proibido por lei e suas
formas mais nocivas ou cruéis configuram crime.
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 admite o trabalho, em geral, a partir dos 16 anos, exceto
nos casos de trabalho noturno, perigoso ou insalubre, nos quais a idade mínima se dá aos 18 anos. A
Constituição admite, também, o trabalho a partir dos 14 anos, mas apenas na condição de aprendiz.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por sua vez, garante aos adolescentes entre 14 e 18 anos
uma série de proteções especiais, como a proibição do trabalho em locais prejudiciais a sua formação
e a seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e a restrição do trabalho em horários e locais
que não permitam a frequência à escola.
O Estatuto da Criança e do Adolescente, promulgado em 1990, in-
clui dez seções sobre o trabalho infantil, preocupando-se em es-
clarecer sua incompatibilidade com o exercício do direito à educa-
ção. Esse mesmo documento instituiu os Conselhos Tutelares dos
Direitos da Criança e do Adolescente para apoiar crianças cujos
direitos sejam violados e assegurar a aplicação efetiva das nor-
mas relacionadas aos direitos da criança.
Há evidentes razões humanitárias e sociais para apoiar iniciati-
vas de combate ao trabalho infantil. Além das distorções sociais
e morais, toda forma de trabalho ilegal gera distorções nos
custos e, consequentemente, nos padrões de concorrência.
Combater o trabalho infantil, colaborar para melhorias na educação e habili-
tar os jovens a conseguirem melhores empregos são ações da maior impor-
tância para garantir trabalho decente.
Por meio do Sistema S, em particular dos serviços sociais, as entidades de
representação empresarial têm buscado contribuir para a educação de crian-
ças e jovens, habilitando-os para sua inserção, na idade adequada, no mer-
cado de trabalho.
IMPORTANTE

A prevenção e a erradicação do trabalho forçado e do tráfico de pessoas
também são preocupações cruciais para a promoção do trabalho decente.
Trabalho forçado, de forma concisa, pode ser definido como a coerção de
uma pessoa a realizar certos tipos de tarefas e a imposição de uma penalida-
de em caso de recusa.
O setor empresarial no Brasil está engajado na luta pelo trabalho livre e decente.
IMPORTANTE
EXEMPLO
Educação de crianças e jovens
As entidades de representação empresarial reconhecem o papel transformador
da educação na vida de todos, em especial daqueles que vivem em situação de
risco social. Por meio de convênios e programas próprios, direcionam esforços
para incluir na sociedade produtiva cidadãos alijados pelos mais diversos moti-
vos. Além disso, muitas empresas associam a educação a seus projetos sociais,
contribuindo para a formação de crianças e jovens cidadãos.
O trabalho forçado pode estar relacionado com:
Tráfico de pessoas;
Práticas abusivas de recrutamento que levam à escravidão por dívidas;
Imposição de obrigações militares a civis;
Punição por opiniões políticas através do trabalho forçado; e
Resquícios da escravidão e do tráfico de escravos de tempos passados10
.
A Convenção 29 da OIT, datada de 1930, prescreve a eliminação do trabalho forçado ou obrigatório
em todas suas formas, admitindo, como exceções, o serviço militar, o trabalho penitenciário adequa-
damente supervisionado e o trabalho obrigatório em situações de emergência. Já a Convenção 105,
de 1957, proíbe o uso de toda forma de trabalho forçado ou obrigatório como meio de coerção ou de
educação política, como castigo por expressão de opiniões políticas ou ideológicas, como medida
disciplinar no trabalho, punição por participação em greves ou medida de discriminação.
Em 2008, o Decreto nº 6.347 aprovou o Plano Nacional de Enfrentamento ao Tráfico de Pessoas
(PNETP), que incluiu a temática na agenda do governo brasileiro como uma política pública perma-
nente. O objetivo do PNETP é prevenir e reprimir o tráfico de pessoas, responsabilizar seus autores e
garantir atenção às vítimas, nos termos da legislação em vigor e dos instrumentos internacionais de
direitos humanos. Em setembro desse mesmo ano, foi lançado o 2º Plano Nacional de Erradicação
do Trabalho Escravo no Brasil (PNETE).
10
Fonte: disponível em http://www.oit.org.br/sites/all/forced_labour/oit/faq/p1.php. Acesso em 29/08/2011.

Afinadas com esses esforços, as entidades de representação empresarial repudiam veementemente
o trabalho forçado e o tráfico de pessoas. Trata-se de práticas inaceitáveis, pois violam diretos básicos
da pessoa humana.
O setor empresarial no Brasil está engajado na luta pelo trabalho livre e decente. Desde 2005, o Pacto
Nacional pela Erradicação do Trabalho Escravo reúne empresas brasileiras e multinacionais que assu-
miram o compromisso de manter suas cadeias de produção longe de quem utiliza trabalho forçado. A
eficácia no enfrentamento desse crime multifacetado depende de ações de prevenção que envolvam
as áreas de saúde, educação, trabalho, combate à violência e outras. Além disso, a erradicação do
trabalho forçado depende também das ações de repressão, relacionadas ao trabalho da Polícia Fe-
deral e dos Ministérios Públicos.
Embora a existência de uma única pessoa submetida ao trabalho forçado análogo à escravidão justifi-
que a importância do tema, é possível afirmar que o número de pessoas nessas condições é reduzido
quando comparado à População Economicamente Ativa (PEA). Além disso, em que pese sua impor-
tância, o combate a essas práticas não pode impor regulamentações contrárias a atividades que nada
têm a ver com trabalho forçado e tráfico de pessoas.
Integração de migrantes ao mercado de trabalho
De acordo com a International Organization for Migration (IOM), a migração é definida
como o movimento de uma ou mais pessoas através de uma fronteira internacional
ou dentro de um país, independentemente de sua duração, composição e causas.
Compreende a migração de refugiados, deslocados, migrantes econômicos e pes-
soas que se deslocam para outros fins, incluindo o reagrupamento familiar.
Como fenômeno social, as migrações podem ser analisadas sob diversos as-
pectos. Todavia, a busca por trabalho e renda é a principal força que impulsiona
os fluxos migratórios, conforme aponta o documento da OIT “Migração Inter-
nacional para o Trabalho – Uma Perspectiva Baseada em Direitos”, de 201011
.
Usualmente, os migrantes procuram outros países ou regiões em busca de
melhores condições de vida e trabalho. A falta de oportunidades de trabalho
decente é um fator que impulsiona a decisão de emigrar. Em algumas ocasiões,
os recém-chegados são acolhidos em seu destino, integrando-se aos esforços
de desenvolvimento local. Na segunda metade do século XIX, por exemplo, as
condições eram favoráveis à imigração para países como o Brasil e trabalhadores
de diversas nacionalidades puderam contribuir para o crescimento da economia do
país. Estima-se que, entre 1882 e 1934, cerca de 4,5 milhões de pessoas tenham
imigrado para o Brasil12
. Migrações internas também contribuíram, por exemplo,
para o desenvolvimento industrial na região Sudeste do país.
11
Fonte: disponível em http://www.mte.gov.br/politicamigrante/Default.asp. Acesso em 11/09/2011.
12
Fonte: disponível em http://www.diasmarques.adv.br/pt/historico_imigracao_brasil.htm. Acesso em 11/09/2011.

No entanto, isso nem sempre acontece: muitas vezes, na região de destino, os migrantes sofrem os
efeitos de políticas repressivas e restritivas, da xenofobia e do racismo. Eventualmente, terminam sen-
do explorados por falta de conhecimento e de opções de trabalho.
Segundo o relatório do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento “Superando barreiras:
mobilidade e desenvolvimento humanos”, permitir a migração entre países ou em seu interior tem o
potencial de aumentar a liberdade das pessoas e melhorar a vida de milhões de habitantes no mundo
inteiro. “Contrariamente às opiniões imperantes, os migrantes costumam aumentar o produto econô-
mico e dão mais do que recebem. Algumas investigações exaustivas demonstram que a imigração
em geral aumenta o emprego nas comunidades de destino, não desloca aos trabalhadores locais do
mercado trabalhista e melhora as taxas de investimento em novas empresas e iniciativas”13
.
Atualmente, evidencia-se o paradoxo estabelecido entre a soberania de cada um dos países e a uni-
versalização dos direitos humanos, em especial, dos imigrantes14
. Em diversos países, especialmente
os mais ricos, as políticas de imigração estão sendo construídas em bases repressivas e excludentes,
com práticas que priorizam o controle de fronteiras em detrimento de políticas de integração.
Entretanto, alguns países têm buscado instrumentos que permitam não apenas regular os fluxos mi-
gratórios, mas, diante da evidente insuficiência das medidas de controle de fronteiras, assegurar a
integração social dos recém-chegados. As políticas migratórias correspondem, nesse contexto, não
apenas ao conjunto de leis e disposições nacionais relativas à entrada, circulação e estadia de estran-
geiros, mas também às formas de inseri-los na sociedade15
.
No Brasil, o documento “Contribuições para a construção de políticas públicas voltadas à migração para
o trabalho”, elaborado em 2008 pela Comissão sobre Políticas Públicas de Migração para o Trabalho,
recomenda, entre outras providências “a adoção de uma nova Lei que discipline a temática migratória
de forma coerente com a atual Constituição Federal brasileira, haja vista que a norma em vigor não está
pautada nos direitos humanos das(os) migrantes e tampouco contempla a temática da emigração”16
.
13
Fonte: extraído de http://www.adital.com.br/SITE/noticia.asp?lang=PT&cod=41708. Acesso em 29/09/2011.
14
BRITO, F. A politização das migrações internacionais: direitos humanos e soberania nacional. UFMG/CEDEPLAR, 2011.
15
Fonte: disponível em http://lacasaenelaire.wordpress.com/2010/04/09/imigracao-a-fronteira-dos-direitos-humanos-no-seculo-xxi/.
Acesso em 29/08/2011.
16
Fonte: disponível em http://www.mte.gov.br/politicamigrante/imigracao_contribuicoes.pdf. Acesso em 29/08/2011.
Integração do migrante ao trabalho
É fundamental que se adotem políticas de integração do migrante ao trabalho,
de modo a aproveitar seu potencial e assegurar condições de trabalho decente.
Além disso, é importante que se criem condições favoráveis ao aproveitamento
de talentos e à redução da evasão da população qualificada, que se beneficiou da
estrutura de ensino disponível no país.
Internamente, é preciso assegurar o livre fluxo de trabalhadores que migram em
busca de oportunidades, garantindo condições de trabalho dignas e decentes a
essa população.
ATENÇÃO

43
O eixo temático trabalho e emprego reúne argumentos e informações fundamentais para a discus-
são do trabalho decente no Brasil. Afinal de contas, além dos princípios e direitos dos trabalhadores,
dos mecanismos de proteção social instituídos e das instâncias e oportunidades de diálogo social
criadas, é preciso abordar, de maneira criteriosa e atenta, aspectos relacionados i) ao ambiente que
circunda e circunscreve o chamado mundo do trabalho; ii) às ações dirigidas para o desenvolvimen-
to e a inclusão produtiva; e iii) às condições de operação dos empreendimentos. É esse o objetivo
desta seção da Cartilha.
Contexto macroeconômico
Condições de estabilidade macroeconômica e um ambiente de negócios seguro são elementos fun-
damentais para garantir a confiança dos empresários e estimular o aumento dos investimentos, com
a consequente geração de empregos.
Algumas das condições que favorecem o investimento são:
Estabilidade monetária;
Acesso ao capital;
Menores encargos incidentes sobre a folha de salários;
Taxas de câmbio que não prejudiquem a competitividade das empresas brasileiras;
Gestão pública eficiente (redução da burocracia, modernização e simplificação da estrutura de tributos);
Infraestrutura; e
Ambiente jurídico seguro.
Atualmente, o Brasil oferece oportunidades singulares, que estimulam os investimentos e criam condi-
ções para a geração de novos empregos. Ao mesmo tempo, convive com ameaças que precisam ser
enfrentadas com urgência e firmeza, para que o potencial de crescimento se torne efetivo.
EIXO TEMÁTICO III:
TRABALHO E EMPREGO

OPORTUNIDADES AMEAÇAS
Demanda interna elevada Restrições de acesso ao capital
Elevados preços de commodities
produzidas no país
Sobrevalorização do Real
Eventos esportivos: Copa 2014
e Olimpíadas 2016
Gastos públicos e carga tributária elevados
Programas governamentais: Programa
de Aceleração do Crescimento (PAC)
e Minha Casa, Minha Vida, entre outros.
Rigidez da legislação trabalhista
Em linhas gerais, discussões acerca do contexto macroeconômico são mar-
cadas pela convergência de opiniões entre lideranças empresariais e de tra-
balhadores. Porém, é preciso ter em mente que a regulamentação por vezes
excessiva defendida por entidades de representação dos trabalhadores pode
inibir os investimentos e a geração de empregos.
Reivindicações aparentemente bem-intencionadas, como, por exemplo, polí-
ticas de aumento sistemático do salário mínimo não vinculadas a aumentos
de produtividade, têm impactos indesejáveis nas contas públicas, no custo
do capital e nos índices de inflação.
IMPORTANTE
É fundamental avançar na gestão macroeconômica capaz de criar condições para elevação da taxa de
inclusive através do controle dos gastos públicos. Além disso, é necessário reduzir a burocracia, am-
pliar a segurança jurídica e modernizar a legislação trabalhista.

EIXO TEMÁTICO III: TRABALHO E EMPREGO 45
EXEMPLO
Sistema Público de Emprego, Trabalho e Renda
O SPETR estrutura e integra as seguintes funções e ações básicas e complementares:
seguro-desemprego;
intermediação de mão de obra;
orientação profissional;
certificação profissional;
fomento às atividades empreendedoras; e
informações sobre o mercado de trabalho.
Apoio à inclusão produtiva
O apoio à inclusão produtiva abrange esforços e iniciativas voltadas
para assegurar condições de trabalho e emprego. O Sistema Público
de Emprego, Trabalho e Renda (SPETR) abriga o conjunto de pro-
gramas de governo dirigidos ao mercado de trabalho no Brasil, com
os objetivos de:
combater os efeitos imediatos do desemprego, por meio de transfe-
rências monetárias como as previstas no seguro-desemprego;
requalificar mão de obra e reinseri-la no mercado, por meio de progra-
mas de qualificação profissional e de intermediação de mão de obra; e
estimular ou induzir a geração de novos postos de trabalho, emprego
e renda por meio da concessão de crédito facilitado a empresas e/ou
trabalhadores que busquem algum tipo de auto-ocupação ou ocupação
associada/cooperativada17
.
17
Fonte: CARDOSO JR, J. C.; GONZALEZ. R. Dilemas e alternativas ao financiamento das políticas públicas de trabalho e renda no
Brasil. Econômica, Rio de Janeiro, v. 9, n. 2, p. 239-269, dez. 2007.
Espera-se que esse conjunto de programas possa contrabalançar efeitos negativos de oscilações
macroeconômicas sobre o emprego, contribuindo para a estabilização do mercado de trabalho.
Além disso, seus impactos devem materializar-se na geração de novos postos de trabalho e no au-
mento das chances de inserção de mão de obra no mercado.

Tendo em vista que a estrutura de emprego do Brasil ainda é bastante de-
sigual e que o desemprego é mais elevado entre determinados grupos de
trabalhadores, é importante que os programas existentes ajudem a qualificar
a mão de obra e a fomentar oportunidades de trabalho de boa qualidade.
Entretanto, é preciso também assegurar a universalização da escola pública,
com garantia de qualidade de ensino.
IMPORTANTE
Em que pesem os avanços na cobertura e no melhoramento do SPETR no período recente, ainda é
preciso avançar na integração dos programas e políticas públicas, de modo a elevar os impactos e
reduzir os custos das intervenções do Estado no mercado de trabalho18
.
A natureza do mercado de trabalho nacional tem minimizado o impacto das chamadas políticas
passivas (como o seguro-desemprego e intermediação de mão de obra) e das políticas ativas que
operam pelo lado da oferta de força de trabalho (a exemplo da qualificação profissional). Ainda que
seja importante continuar envidando esforços nessa direção, é possível também expandir políticas
de trabalho e renda atuando pelo lado da demanda por força de trabalho. Um importante instrumen-
to para isso é o crédito19
.
EXEMPLO
O Sistema S e o SPETR
As entidades de representação empresarial têm agregado esforços ao
SPETR, atuando de forma decisiva, por exemplo, na qualificação e bem-estar
dos trabalhadores.
O Sistema S é uma referência consagrada nacional e internacionalmente. Enfa-
tizando atributos de qualidade e disseminando valores e condutas associados
ao comprometimento, zelo, garra, disciplina, organização, pontualidade, cordia-
lidade e respeito, essas instituições combinam traços culturais e forças econô-
micas que conferem às escolas um grande senso de objetividade20
.
18
MARINHO, D. N. C.; BALESTRO, M. V.; WALTER, M. I. M. T. (orgs). Políticas públicas de emprego no Brasil: avaliação externa do
Programa Seguro-Desemprego, 2010.
19
CARDOSO JR, J. C. et al. Políticas de emprego, trabalho e renda no Brasil: desafios à montagem de um sistema público, integrado
e participativo. Ipea, no. 2006 (texto para discussão 1237).
20
Fonte: disponível em http://www.josepastore.com.br/artigos/ed/ed_041.htm. Acesso em 29/08/2011.

Por outro lado, não se pode esquecer que o comportamento do mercado de trabalho está relaciona-
do, em grande medida, a fatores que independem das políticas do SPETR. Uma gestão macroeco-
nômica apropriada e um bom ambiente de negócios contribuem de forma decisiva para a geração
de mais e melhores empregos. Assim, aprimorar a gestão macroeconômica (ampliando o acesso ao
capital e modernizando e simplificando tributos), estruturar linhas de financiamento de longo prazo,
reduzir a burocracia e ampliar a segurança jurídica são também ações complementares aos esforços
do SPETR, contribuindo para o cumprimento de seus objetivos.
O apoio à inclusão produtiva abrange também esforços para assegurar direitos e condições de
trabalho e emprego a grupos de maior vulnerabilidade social. Existem determinados segmentos
sociais que, por motivos diversos, apresentam-se mais fracos e vulneráveis ou têm sido, tradicional-
mente, vítimas de violações. Esses grupos requerem proteção especial para usufruir, de forma efeti-
va e igualitária, de todos seus direitos. Em particular, demandam ações voltadas para coibir práticas
discriminatórias no mercado de trabalho.
Muitos países têm procurado dispor de programas e medidas de proteção especiais para grupos
vulneráveis, dedicando a essa população algum grau de atenção prioritária. O Brasil é signatário de
vários pactos e convenções que envolvem compromissos com a promoção, defesa e reparação dos
direitos humanos. Por meio de diversas instituições públicas e privadas, articula políticas de promoção
e proteção aos direitos humanos no país.
A importância de ações voltadas para assegurar direitos fundamentais e
maior inclusão produtiva a grupos de maior vulnerabilidade social é indis-
cutível. O rigoroso combate à discriminação, entretanto, deve ser paralelo
a esforços de melhoria da formação e qualificação dos recursos humanos.
Acredita-se que o amplo acesso à educação de qualidade, embora não
seja suficiente, é absolutamente indispensável para a inclusão produtiva
de grupos vulneráveis.
IMPORTANTE
As ações de inclusão produtiva desses segmentos, além disso, pressupõem que se caracterizem os
grupos-alvo e se identifiquem políticas já existentes, avaliando permanentemente sua eficácia.
De acordo com Constituição de 1988, “a educação, direito de todos e dever do Estado e da família,
será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da
pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho”. Além disso, a
Constituição determina que o ensino seja ministrado com base, entre outros, nos princípios de igual-
dade de condições para o acesso/permanência na escola e garantia de padrão de qualidade.
Sem dúvida alguma, iniciativas destinadas a promover a inclusão produtiva, coibir violações de direi-
tos e assegurar oportunidades a grupos de maior vulnerabilidade são fundamentais para a construção
de um país mais justo e igualitário. Assim, é fundamental contar com políticas públicas e programas
governamentais de promoção da formação e capacitação dessa população com base em uma ampla
estratégia de inclusão.

Políticas como as de reserva de vagas podem ser úteis quando discrimina-
ções associadas a gênero, raça ou deficiências físicas são os obstáculos
efetivos a serem enfrentados.
É preciso diferenciar, contudo, as ocasiões em que a restrição não configura
discriminação, mas decorre do fato de que o candidato ao emprego não aten-
de a requisitos necessários para o exercício do trabalho produtivo.
IMPORTANTE
Nesses casos, ampliar a oferta de educação de qualidade e dispor de programas eficientes de trei-
namento e qualificação de mão de obra são as principais maneiras de enfrentar o problema. Não há
dúvidas de que a educação formal e a habilitação profissional são, em muitos casos, empecilhos para
a inserção produtiva de indivíduos pertencentes a grupos vulneráveis.
Outra possibilidade de ampliação da inclusão produtiva apoia-se em empreendimentos da economia
solidária. Trata-se de um conjunto de atividades econômicas – de produção, distribuição, consumo,
poupança e crédito – organizadas e realizadas solidariamente por trabalhadores sob a forma coletiva
e autogestionária21
.
Viabilizando uma alternativa de inserção dos trabalhadores, a economia solidária considera aspectos
sociais da realidade brasileira, criando novas oportunidades de emprego, renda e inclusão produtiva.
Muitos enxergam o desenvolvimento da economia solidária e da autogestão como forma de combate
à pobreza e à precarização das condições de trabalho22
.
21
BRASIL / TEM. Atlas da Economia Solidária no Brasil 2005. Brasília: MTE, SENAES, 2006. Disponível em http://www.mte.gov.br/
ecosolidaria/sies_ATLAS_PARTE_1.pdf. Acesso em 29/08/2011.
22
SINGER, P. A economia solidária no governo federal. Mercado de trabalho, v. 24, ago. 2004. Disponível em http://www.mte.gov.br/
ecosolidaria/conf_textopaulsinger.pdf. Acesso em 29/08/2011.
Os ideais de economia solidária são louváveis, sobretudo no âmbito de uma
agenda de trabalho decente.
É necessário, contudo, avaliar com cautela os custos e benefícios das polí-
ticas de apoio a empreendimentos solidários, pois a reduzida escala dessas
iniciativas, muitas vezes, faz com que os recursos mobilizados para apoiá-los
superem os resultados a serem obtidos.
IMPORTANTE
É preciso, adicionalmente, cuidado para que não sejam estabelecidos mecanismos que resultem em
distorções de mercado e condições de concorrência desleal. Não se pode esquecer que os empreen-
dimentos tradicionais que obedecem às boas práticas trabalhistas são geradores de riqueza, emprego
e renda, contribuindo para o desenvolvimento nacional.

Também se inserem nos esforços de inclusão produtiva a geração de emprego rural e o apoio à
agricultura familiar. Em que pese a importância dessas ações, é preciso ressaltar que a agricultura
comercial é também fundamental para a geração de riquezas, empregos e divisas para o país.
EXEMPLO
Empregado rural, agricultor familiar e empreendedor familiar rural
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência
deste e mediante salário (Lei nº 5.889/1973).
De acordo Lei nº 11.326/2006, considera-se agricultor familiar e empreendedor
familiar rural aquele que pratica atividades no meio rural, atendendo, simultanea-
mente, aos seguintes requisitos:
não detenha, a qualquer título, área maior do que quatro módulos fiscais;
utilize predominantemente mão de obra da própria família nas atividades eco-
nômicas de seu estabelecimento ou empreendimento;
tenha renda familiar predominantemente originada de atividades econômicas
vinculadas ao próprio estabelecimento ou empreendimento; e
dirija seu estabelecimento ou empreendimento com sua família.
De acordo com a Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA)23
:
70% do Valor Bruto da Produção (VBP) no país concentra-se em 4,5% das propriedades rurais;
Grandes propriedades, que têm acesso aos melhores defensivos, adubos e técnicas de produção,
conseguem produzir e comercializar a custos mais baixos, o que beneficia o consumidor.
Além disso, o Brasil registrou, em 2010, exportações recordes de US$ 76,4 bilhões no setor
agropecuário24
.
Não há dúvidas de que a agricultura familiar desempenha um papel importante na produção de ali-
mentos e na oferta de ocupações no campo. Por isso mesmo, é fundamental desenvolver instrumen-
tos mais adequados para apoiar esse tipo de organização econômica, entre eles o financiamento,
o apoio técnico e gerencial e a inovação, a desoneração completa de impostos sobre a cadeia de
alimentos, além da promoção comercial nos mercados interno e externo.
23
Fonte: disponível em http://www1.folha.uol.com.br/poder/828200-falta-estrategia-e-sobra-ideologia-na-politica-agraria-diz-sena-
dora-katia-abreu.shtml. Acesso em 29/08/2011.
24
Fonte: disponível em http://economia.uol.com.br/ultimas-noticias/redacao/2011/01/12/exportacoes-do-agronegocio-brasileiro-
-em-2010-registram-novo-recorde.jhtm. Acesso em 29/08/2011.

Por outro lado, as apostas na geração de emprego rural como estratégia central de erradicação da po-
breza no campo também enfrentam limites, em função dos reduzidos rendimentos e do elevado grau de
informalidade, especialmente nos empreendimentos da agricultura familiar. Além disso, em processos
de trabalho e sistemas produtivos que demandam cada vez mais inovação tecnológica e organizacio-
nal, é importante contar, também, com empreendimentos de maior porte, que se beneficiam de ganhos
de escala e apresentam níveis de produtividade mais elevados. Esses empreendimentos são também
responsáveis pela geração de riquezas e divisas para o País, devendo ser estimulados no âmbito das
políticas produtivas e de inclusão de trabalhadores formuladas e executadas pelo poder público.
Sustentabilidade empresarial e ambiental
Em meados do século XX, o economista austríaco Joseph Schumpeter definiu o empreendedor como
aquele que destrói a ordem econômica existente pela introdução da inovação, sendo responsável
pela geração de riqueza e o desenvolvimento25
. Segundo Peter Drucker, “empreendedores inovam;
empreender é a ação que contempla os recursos com a nova capacidade de criar riqueza”26
. Micro
e pequenas empresas (MPE) são importantes eixos de sustentação da economia brasileira e do em-
preendedorismo no país, seja por sua capacidade de geração de empregos, seja por sua dissemina-
ção geográfica. Também é relevante a atuação dos chamados empreendedores individuais, definidos
como pessoas que trabalham por conta própria e que se legalizam como pequenos empresários.
Alguns dos grandes desafios empresariais no país estão relacionados com a elevada taxa de informa-
lidade, a burocracia, o acesso ao crédito, a baixa produtividade e a reduzida capacidade de inovação.
Há também obstáculos associados a problemas tributários e trabalhistas. Essas dificuldades afetam o
conjunto de empresas atuantes no país, atingindo de maneira mais intensa os empreendimentos de
micro e pequeno porte.
Por isso mesmo, o crescimento do emprego formal no segmento de MPEs e empreendimentos indivi-
duais tem sido estimulado por importantes ações do governo. Programas como o Micro Empreende-
dor Individual (MEI) e o Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO), ao lado da
Lei Geral para Micro e Pequenas Empresas e do Super Simples, são algumas das iniciativas recentes
em favor do empreendedorismo e do desenvolvimento de pequenos negócios. A despeito dos avan-
ços tributários, creditícios e de outras naturezas, resta ainda a complexidade e o peso das despesas
trabalhistas para a contratação formal de funcionários, que hoje somam 102,43% do salário27
.
As facilidades criadas pelos programas governamentais têm estimulado a formalização e o fortale-
cimento de pequenos negócios e empreendedores. Todavia, terminam também criando algumas
distorções, uma vez que as empresas perdem os benefícios previstos quando mudam de porte e
25
MARTENS, C. D. P.; FREITAS, H.; BOISSIN, J. P. Orientação Empreendedora: Revisitando Conceitos e Aproximando com a Inter-
nacionalização das Organizações. Revista da Micro e Pequena Empresa, v. 4, n. 1, 2010. Disponível em http://www.ea.ufrgs.br/
professores/hfreitas/files/artigos/2010/2010_faccamp_cdpm_hf_jpb_oe_internacion.pdf. Acesso em 01/09/2011.
26
DRUCKER, P. F. Inovação e espírito empreendedor - Entrepreneurship: práticas e princípios. São Paulo: Pioneira, 1992. Apud:
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_da_fae/fae_v8_n1/rev_fae_v8_n1_03_koteski.pdf. Acesso em 01/09/2011.
27
Fonte: disponível em: http://www.josepastore.com.br/artigos/rt/rt_191.htm. Acesso em 29/08/2011.

Emprego decente conceito produtivo

Emprego decente conceito produtivo

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Andere mochten auch

Andere mochten auch (6)

Ähnlich wie Emprego decente conceito produtivo

Ähnlich wie Emprego decente conceito produtivo (20)

Mehr von Robson Peixoto

Mehr von Robson Peixoto (20)

Emprego decente conceito produtivo