Espero que sea útil para usted.

1. “Ano de la promoción de la industria responsable y el compromiso climático”
Trabajo Monográfico
Cultura organizacional, Conflicto organizacional y
Administración del cambio
 Asignatura : Administración y Gestión I
 Docente : SALDAÑA ACOSTA, Omar.
 Integrantes : BAJONERO CASTILLO, Yesenia J.
LECCA CAIÑA, Robert A.
PUENTE HUARI, Marjory J.
RODRIGUEZ VENTEMILLA David J.
 Facultad : FACEN
 Escuela : Administración.
 Nivel : I
 Fecha de presentación: jueves 08 de mayo del 2014
Iquitos – Perú
2014

3. DEDICATORIA
Dedicamos el presente trabajo a las personas que nos ayudaron
e hicieron posiblela realización del mismo; a nuestro profesor
de Administración y gestión 1 Omar Saldaña Acosta quien
con su asesoría nos hizo comprender mejor sobre el tema.
De igual manera dedicamos a toda la población estudiantil de
nuestra facultad y en especial a la escuela de administración
para que así con la información brindada puedan desempeñarse
mejor en el campo empresarial.

4. “Un emprendedor ve oportunidades allá donde
otros ven problema.”
MICHAEL GERBER

5. Introducción
El presente trabajo se desarrolló con fin de dar a entender
las bases y conceptos de “Cultura Organizacional”, “Conflicto
Organizacional” y “Administración del cambio”tocando
punto por punto y de manera detallada cada tema para dar
a entender estas definiciones; pues, son muy importantes en
el ámbito empresarial.
Con investigaciones realizadas, consultas en páginas web,
lecturas de foros en la red, pudimos encontrar diferentes
conceptos y puntos de vista de diferentes autores. Lo que
nos permitió una amplia amplio entendimiento del tema.
Esperamos, pues, que sea de su interés toda la información
contenida en el presente trabajo.

6. Índice
Presentación
Dedicatoria
Epígrafe
Introducción
Cultura Organizacional
Características diferenciadoras
Función de la Cultura Organizacional
Conflicto Organizacional
Causas
Formas de Afrontar
Administración del Cambio
Clima Optimo del Cambio
Pasos
Desarrollo Organizacional
Conclusiones
Recomendaciones
Webgrafía
Anexos

7. CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura
 Conjunto de conocimientos e ideas adquiridas gracias al desarrollo de las
facultades intelectuales, mediante la lectura, el estudio y el trabajo.
 Conjunto de conocimientos, ideas, tradiciones y costumbres que caracterizan a
un pueblo, a una clase social, a una época, etc.
Organización
 Grupo de personas y medios organizados con un fin determinado.
 Estructura social diseñada para lograr metas o leyes por medio de los
organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.
1. Cultura organizacional
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones
tales como el folklore, el idioma, etc. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido,
normalmente, abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin
embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas
del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación
a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que
influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas
procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.
Cultura organizacional, institucional, administrativa, corporativa, empresarial o de
negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de
cultura aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración,
corporación, empresa o negocio.
Otra definición de cultura empresarial sería el conjunto de normas, valores y formas de
pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la
empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa.

8. Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa,
los siguientes:
 Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones
acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción
de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se
concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento
esperado.
 La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a
título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de
los miembros de la organización.
 Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La
identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros
identificarse con ella.
 Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura
organizativa evoluciona constantemente.

9. Características diferenciadoras :
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas, de una
organización, se diferencian una de otras. Entre la cuales podemos destacar las
siguientes:
 Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia
que tienen los individuos.
 Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
 Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los empleados.
 Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o
campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son
animadas a funcionar de una manera coordinada.
 Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente
a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
 Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a
airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
 Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones
organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

10. Funciones de la cultura organizacional
 Integra la sociedad, motiva o limita las prácticas de como la gerencia sobre el
desarrollo de las políticas de una organización pública.
 Competir en el mercado y actuar consecuentemente.
 Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar
utilidades para la empresa.
 Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
 Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los
funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la
“administración apropiada”.
 Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de
las organizaciones.
 Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.
 Enseñar a los nuevos miembros, de la organización, el modo(s) correcto(s) de
percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.
 Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la
organización o al entrar en relación con esta.
 Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.]
 Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
 Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los
objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales
en la organización.

11. 2. Conflicto organizacional
El conflicto es inherente al ser humano, se hace presente durante toda su vida,
conservando una propiedad arraigada a cada persona, mantiene condiciones y formas
muy propias de la persona que lo vive, haciendo parte de la estructura de pensamiento
de los modelos mentales o marcos referenciales, los que se manifiestan a través de
actitudes y procedimientos que constituyen la individualidad manifiesta del ser
humano y por ende del conflicto.
Con las organizaciones ampliando sus fronteras hacia otras áreas, el encuentro con el
conflicto es más que una posibilidad. Un conflicto organizacional interno resulta ser
una parte inevitable de la comunicación empresarial.
El conflicto se entiende como aquel momento en que personas o agentes
independientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto,
manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre
sonmanifestados por la vía verbal o escrita. Muchas veces es necesario inferir
actitudes, formasy mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que siente
frente a circunstancias quele incomodan, que lo hacen pensar y actuar de alguna
forma para cambiar los términos o lasreglas de la relación.
¿Por qué se origina?
Se inicia cuando alguien percibe que otra parte lo está afectando o puede con el
tiempo repercutir de manera negativa, en cosas que la parte que percibe, estima o
considera importantes para él; situaciones que pueden ir desde lo más sencillo, ya que
tienden a ocurrir más cuando los mensajes verbales no están respaldados por
acciones. Por ejemplo, el conflicto probablemente emergerá si un gerente no observa
un problema en la nómina, como lo había prometido, para uno de sus trabajadores.

12. Los conflictos entre organizaciones pueden abordarse de los siguientes aspectos:
 Sustantivo se produce cuando surge un desacuerdo básico entre las dos
organizaciones en un nivel fundamental. Por ejemplo, las personas por el trato
ético de los animales tendrían un conflicto sustantivo con una organización que
haga experimentos de laboratorios con animales.
 Emocional tiene lugar cuando los individuos entre las organizaciones se
encuentran reaccionando a un nivel emocional, por miedo, celos, envidia o
terquedad.
 Cultural puede ocurrir sobre la base de las necesidades y de los deseos
culturales. Estos conflictos son a menudo el resultado de una mala
interpretación básica.
Causas :
El efecto de los conflictos internos de la organización puede ser positivo o negativo,
dependiendo de la eficacia con que se manejen los conflictos. Los conflictos internos
mal administrados conducen a la mala moral de trabajo y a una alta tasa de rotación.
Sin embargo, si se gestionan adecuadamente, los conflictos internos de la organización
pueden conducir a mejores relaciones de trabajo.
Otra posición que argumenta que el conflicto, además de ser positivo, es necesario
para conseguir la efectividad que se requiere dentro de grupos organizacionales, es
una posición que argumenta la necesidad de estimular el conflicto.Las principales
razones expresadas son que los grupos pacíficos, tranquilos y apacibles, están
propensos a ser estáticos, apáticos y pierden la capacidad de respuesta a los cambios,
la innovación y las invenciones y por ende la creatividad; razón por la cual, es
importante mantenerlos con un nivel mínimo de conflicto continuo, que permita la
autocrítica y la creación permanente.

13. Formas de afrontar un conflicto organizacional :
Si bien no es completamente negativo ni evitable que se presenten, se pueden tomar
medidas para tener un mejor manejo de ellas en la organización:
 Formación en la diversidad,minimiza los conflictos mediante la creación de una
mejor comprensión de las diferentes culturas representadas en el lugar de
trabajo. Una organización dedicada a mejorar la diversidad en el trabajo,
recomienda la planificación de la formación en la diversidad para satisfacer las
necesidades específicas de la misma.
 Comunicación,las técnicas de comunicación que pueden ayudar a resolver los
conflictos internos de la organización incluyen la escucha reflexiva, que implica
parafrasear lo que dijo la otra persona en tu respuesta para asegurar la
comprensión. Las afirmaciones del "yo" trabajan para disolver la culpa al evitar
la palabra "tú".

14. 3. Administración del cambio
Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y capacidades de los
empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana
fueran exactamente igual que hoy, el cambio organizacional, tendría poca o ninguna
relevancia para los administradores, pero como nos encontramos en un mundo real,
turbulento, competitivo y en constante evolución exige que todas las organizaciones y
sus miembros sufran cambios dinámicos si quieren las organizacionesdesempeñarse
de manera competitiva.
Elementos del cambio
Implica la presencia de tres elementos:
 El Sistema, en el que se llevará a cabo el cambio. Que puede ser un individuo,
un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región
del mundo.
 El Agente de Cambio, responsable de apoyar técnicamente el proceso de
cambio. Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en
proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el
cambio se lleve a cabo con éxito.
 Un Estado Deseado, las condiciones que el sistema debe alcanzar. Un estado
deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del
agente de cambio, desea alcanzar.

15. Clima óptimo del cambio :
 Sentido de Identificación e influencia en la organización. Donde en el
trabajador se percibe al menos que éste es consciente de que ejerce una
influencia auténtica sobre las modificaciones que se hacen al sistema de
trabajo en su conjunto.
 Apertura a la actitud creativa. Experiencias de transformaciones anteriores
que hayan derivado en resultados positivos, mantienen en la organización el
mensaje de interés por la innovación y la creatividad.
 Deseo de cambio. Un razonable y sano nivel de insatisfacción con lo existente y
en consecuencia la expectativa que lleva implícita el deseo de cambio. No es en
una atmósfera de crisis donde tiene lugar el mejor cambio. El clima ideal es
aquél donde no prevalezca la frustración.
 Reconocimiento. Aún y cuando sean incipientes los sistemas de
reconocimiento, como antecedentes son favorables para avanzar en los
procesos de transformación, ya que la situación a vencer es la indiferencia de
los superiores para reconocer el esfuerzo y la aportación de su personal.
 Trabajo en equipo. Antecedentes de trabajo en equipo en este sentido,
significan por una parte, que la gente confía mutuamente y que puede
compartir entre sí esfuerzos y decisiones. Por otro lado la presencia del trabajo
grupal es excelente para cimentar futuros equipos de trabajo.
 Visión común. La presencia de un sistema de valores/creencias es tierra fértil
para asumir con base en éstos una nueva cultura organizacional. A la vez que se
propicia la concentración de esfuerzos y recursos.

16. Pasos :
a) Diagnóstico de la Situación. Incluye todas las actividades encaminadas a lograr
una visión clara de la situación, de forma que podamos determinar si existe la
necesidad de cambiar y, en caso de que así sea, hacia dónde deben orientarse
los esfuerzos de cambio.
b) Determinación de la situación deseada. Se compara la situación actual, a partir
de los resultados del diagnóstico, con la situación ideal para, posteriormente
determinar una situación deseada (en ocasiones ambas son idénticas, pero
muchas veces no, la diferencia entre ésta última y la ideal consiste en lo que
podríamos llamar el factor de realismo, es decir, la situación deseada es la que
podemos alcanzar, aunque no represente lo óptimo).
c) Determinación de los cauces de acción a seguir. El promotor del cambio elige y
desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que
desea cambiar, con base en los resultados del diagnóstico y la determinación
de la situación deseada:
*Desarrollo de Objetivos. Qué se espera lograr como
consecuencia del cambio, en términos de resultados
observables.
*Elaboración de Estrategias. Los cambios a seguir para
lograr los objetivos.
*Elección de los Medios Concretos de Acción.
*Identificación de los elementos humanos involucrados
en la acción.
*Establecimiento de un plan de acción
*Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación

17.  Ejecución de las Acciones. La puesta en práctica de la estrategia conducente al
cambio, en la que también deben preverse los mecanismos de control que
permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no, y si la
experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de
los objetivos.
 Evaluación de los Resultados. Analizar los resultados obtenidos para
confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de éxito
alcanzado y determinar qué factores o influencias explica esos resultados.
El desarrollo organizacional (D.O)
Busca instrumentar un cambio individual y organizacional, para que una empresa
pueda adaptarse a las fuerzas de cambio. El término clave es cambio, pueden
comprender desde la instrumentación de cambios en el diseño de plantas, hasta
proveer al personal de las experiencias para que crezca su puesto, o una efectiva
comunicación para seleccionar miembros de una organización.

18. CONCLUSIONES :
 La cultura organizacional en las empresas, son más que importantes, ya que en
ella se basan las visiones, objetivos, fines que las empresas quieren realizar
para optimizarsu competitividad en el mercado.
 La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe
una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su
puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia, además
de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo
económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de
hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.
 El conflicto organizacional, en muchos casos, no debe ser visto como un
obstáculo para que la organización no pueda desarrollar su potencial; por el
contrario, la presencia de este asegura que los miembros de la organización
estén en constante debate de sus ideas, intercambiándolas para encontrar
diversas soluciones al problema y elegir la mejor solución para esta.
 Dentro de una empresa u organización, la monotonía no es favorable para su
desarrollo y crecimiento, pues el constante cambio es lo que fortaleza los
pilares de una empresa, puesto que el mundo de hoy está en constante
crecimiento y cambio y si una organización no se adapta a estos cambios no
tiene futuro en el mercado.

19. RECOMENDACIONES :
 Las relaciones humanasen una organización son fundamentales, porque si
queremos que la cultura organizacional sea eficiente, los conflictos sean vistos
como una forma de crecimiento y que la administración en el cambio sea
favorable, es indispensable el tener que interactuar con los demás mostrando
los diferentes puntos de vistas y opiniones. La clave de todo esto es la
comunicación.
 La diversidad es también un factor muy importante que toda organización debe
tener en cuenta, ya que los miembros que la conforma vienen de diferentes
realidades y por ende cada un pensamiento diferente.
 No tenemos que olvidar que cada organización es diferente a otra y que las
culturas que estas aplican son ampliamente diferentes, incluso en aquellas que
están en el mismo rubro. Sin embargo, es sabido, que todas poseen una misión
y un método de trabajo para lograr sus fines.

20. WEBGRAFÍA:
- google.com/culturaorgazional
- google.com/conflictoorganizacional
- google.com/administraciondelcambio
- wikipedia.com/culturaorganizacional
- wikipediaa.com/conflictoorgazacional
- Wikipedia.com/administracióndelcambio

21. ANEXOS :
CONFLICTO
Malo
Inherenteal
ser humano
Se debe
promover