EL PERFIL DEL AGENTE DEL CAMBIO EMPRESARIAL, TRABAJANDO CON EL CAMBIO AVANZADO

1. ACHA
EL AGENTE DEL CAMBIO EMPRESARIAL
Dr. José A Santos
coachanges@gmail.com
www.retcenter.org
FORCH FORT
GUIMAC
RETMAS
TER
QUIEBRE SOLUCION

2. AGENTE DE CAMBIO.
• Consultor de procesos,
facilitador o formador;
es el responsable de
actuar como
catalizador,catalizador,
investigador,
entrenador o mentor
en el proceso de
planificación e
implementación del
cambio.

3. LA RUPTURA
• El RETCAMBIO ES UNA
RUPTURA CON LA
MIRADA, ESTADOS DE
ÁNIMO, COMPROMISOS,
TRADICIONES Y
PRÁCTICAS DEL SENTIDO
COMUN, de las
PRÁCTICAS DEL SENTIDO
COMUN, de las
organizaciones
tradicionales, para
obtener el menos común
de los resultados: UN
MILAGRO.

4. EL PROCESO DE RECICLARTE
• EL RETCAMBIO ES EL
PROCESO DE RECICLAR
OBVIAS REALIDADES,
TRANSFORMANDOLASTRANSFORMANDOLAS
PARA CREARTE O
RECREARTE
• EL FORCHER ES UN
RECICLADOR Y
CREADOR DEL CAMBIO

5. PRINCIPIOS DEL FORCHING
GERENCIAL
• Apertura,
flexibilidad,
participación,
adecuación,
empirismo,empirismo,
actualización y
Sintergia en el
logro de una
condición
competitiva.

6. EL RETO DEL FORCHER
• La conquista del futuro es una
realidad diaria, que demanda
aprender de la organización y
de otros.
• Hay presiones en el campo por
conquistar mejoras sostenidas,
calidad, eficiencia e impacto,
logrando cada empresa
aquello para lo que está
preparada.

7. HABILIDADES DEL FORCHER

8. ACHA
• Advanced Change Agent.
El agente del cambio
avanzado es un formador,
enfocado en elenfocado en el
aprendizaje sintergial y la
transformación del
carácter, inteligencia y
competencias.

9. El compromiso como base del
FORCHING
• El centro del
entendimiento en las
organizaciones son los
compromisos entre las
personas, desde las
cuales reflexionamos,cuales reflexionamos,
inventamos, cumplimos y
generamos satisfacción.
• El Retcambio plantea que
cada empresa logra los
cambios para los que
esta comprometida.

10. NECIO, INSENSATO, RESPONSABLE O
IMPECABLE
• Comprometernos es atarnos en un
futuro con otros, es usar nuestra
libertad multidimensional,
haciéndonos cargo de lashaciéndonos cargo de las
preocupaciones de otros seres
humanos, obteniendo a cambio la
posibilidad de alcanzar los objetivos
propios.

11. EL PROCESO DEL RETCAMBIO
ORGANIZACIONAL
• EXPLORAR, DEVELAR,
PREPARAR, DISEÑAR,
DISOLVER, UNIFICAR Y
DESPLEGAR EL
POTENCIAL, EN LA
EXPLORAR
DESPLEGAR
POTENCIAL, EN LA
BUSQUEDA DE
POSICIONAMIENTO Y
LIDERAZGO EN EL
MERCADO.
DEVELAR
PREPARAR
DISENAR DISOLVER
UNIFICAR

12. EXPLORAR
• Fase de exploración del sistema cliente
para conocer las necesidades y
expectativas de la alta dirección,
familiarizando al consultor con los
problemas, insatisfacciones, situaciones
de crisis y percepción del futuro, lo que
permitirá operacional izar la necesidadpermitirá operacional izar la necesidad
del cambio.
• Reunión divulgativa del Retcambio con
equipo de trabajo, en el que se
establece la ruta de los ciclos y un
análisis preliminar de escenarios
• Contratación del consultor con el que se
establecerán relaciones de trabajo, se
definen papeles y se determinan áreas
de enfoque.

13. PLANEACION DEL PROCESO
• En el se establecen: tipología del cambio de la
empresa, proceso a seguir, duración de etapas y
programación.
• Análisis de sensibilidad para conocer reacciones
posibles, en estos factores: resistencia, grado de
aceptación, compromiso, gerencia y participación.aceptación, compromiso, gerencia y participación.
• Dinámicas y ejercicios para estimular la
participación y compromiso con el personal.
Explicación del proceso y metas: comunicación,
involucración en la generación de información,
filosofía del Retcambio, papel de la organización,
minimizar sorpresas, detallar la visión del nuevo
estado, capacitar para el cambio.

14. PILARES DEL PROCESO DE FORCHING
EMPRESARIAL
PILAR 1: Sensibilización hacia el cambio.
PILAR 2: Diagnóstico interno y competitivo .
PILAR 3: Diseño de misión, visión y estrategia.
PILAR 4: Administración del desempeño.PILAR 4: Administración del desempeño.
PILAR 5: Diseño de procesos
PILAR 6: Retcambio en la gerencia
PILAR 7: Aprendizaje organizacional.

15. Necesidad
de cambio
Expectativas
de empresa
con el cambio
Contratación
de consultor
en procesos
Planeación
del proceso
de cambios
Análisis de
reacciones
posibles
Benchmarking
interno y
competitivo
1-Problemas
2-Insatisfacciones
3-Crisis
4-Visión del futuro
1-Beneficios
2-Costos
3-Calidad
4-Impacto
1-Establecer relac.
2-Definir papeles
3 - D e t e r m i n a r
tipología del cambio
1-Duración
2-Etapas
3-Programación
1-Elaboración de mapa
2-Areas, comparaciones,
variables, indicadores
3-Instrumentos
4-Fuentes de información
5-Metodología
6-Análisis de resultados
1-Nivel de resistenc.
2-Fuentes de apoyo
3-Fuentes de bloqueo
4-Compromiso gerenc
Describir
filosofía y
proceso de
Retcambio
Planeación
estratégica
sinergial
1-Presentar filosofía
2-Describir proceso
3-Formular programa
general de intervención
Descongelamiento
del sistema
1-Comunicación
2-Filosofía
3-Minimizar sorpresas
4-Detallar visión del
nuevo estado
Misión-visión,
cultura,
políticas-planes
1a 1b 3 4 5 7
2 6
8
9
14
Recongela-
miento del
sistema
Introducción
de proyectos
de mejoras
Diseño de
procesos de
cambio
Comite de
implantación
Auditoría
organizacional
1-Entradas
2-Tranformaciones
3-Salidas
4-Nivel individual, grupal,
estructural, técnico
1-Motivación
2-Transición
3-Grupos de mejoras
1-Manejo de sistema
2-Estabilización
3-Estrenamiento continuo
4-Reuniones de apoyo
5-Mapa de campos de fuerza
1-Soluciones
2-Costos
3-Procesos
1-Definición del papel
2 - C a p a c i t a c i ó n d e
diversos
niveles de organización
3-Calidad de vida en el
trabajo (CTV)
4-Desarrollo gerencial
UN NUEVO
COMIENZO
10
11
12
13RUTA DEL
RETCAMBIO
ORGANIZACIONAL

16. ENFOQUE
• Debemos crear
constancia de propósito,
a través de una misión
unificadora y una visiónunificadora y una visión
retadora altamente
diferenciada.

17. LIDEREE
• Los directivos
deben asumir la
transformacióntransformación
a través de un
Liderazgo
realmente
efectivo.

18. COMPETITIVIDAD FUNCIONAL
• La organización debe
establecer a la calidad y
la competitividad
funcional (COFUN)funcional (COFUN)
como el vehículo hacia
el cumplimiento y la
satisfacción de
expectativas del cliente,
empleado y asociado
(CEA)

19. INVOLUCRAMIENTO
• Se debe involucrar
a todo el personal
hacia la
unificación,unificación,
confiabilidad,
participación y
explosión del
potencial.

20. ESTANDARES
• La transformación para
ser dramática buscará
obtener menos
demoras, desperdicio ydemoras, desperdicio y
costos; más
adecuación,
simplificación y
rapidez; mejor
disposición, trabajo y
calidad.

21. MERITOCRACIA
• Debemos fomentar el
desempeño y premiar los
resultados.
• Cuando los meritos, se• Cuando los meritos, se
refuerzan positivamente,
el desempeño mejora.
• Cuando se premia la
antigüedad, los buenos se
castigaran

22. DESBLOQUEAR
• Debemos eliminar
cualquier barrera
organizacional, que
impida al empleado laimpida al empleado la
superación y mejora en su
calidad de vida,
afirmando con ello la
constancia en el trabajo.

23. CONFIABILIDAD
• Debemos
establecer
relaciones conrelaciones con
proveedores y
clientes a largo
plazo, basadas en la
responsabilidad,
confianza y lealtad.

24. QUE HACER?
• De nada sirve que se
tenga la mejor
intención de aplicar
un cambio si seun cambio si se
ignora lo que se
tiene y a lo que la
empresa se deba
enfrentar

25. FIN