Özel Antalya Referans Kariyer ve Bilişim Merkezi, İnsan Kaynakları Kursu, bu alanda çalışan veya çalışmak isteyen kişilere bu alandaki bakış açılarını genişletme ve kendilerini geliştirme fırsatı sunar. Günümüzde işletmelerin alt yapısını oluşturan, sistemini kuran rekabet ortamında firmaların kendilerini ön plana çıkarmalarını sağlayan esas güç insan kaynağıdır. Bu kaynağı nasıl kullanacağını bilmek ise esas stratejik güçtür.

2. PERFORMANS DEĞERLENDİRME

3. 2000’li yıllarda
organizasyonlarda gerçek
verimliliğe ulaşmanın tek
yolunun

4. Şu gerçek açık ve net bir şekilde
ortadadır ki:

5. “İnsan”dan daha etkin olarak
faydalanabilmenin yollarını araştıran,
örgütsel amaçlar ile bireyin amaçlarını
eşleyebilen, çalışanlarında sürekli
heyecan yaratabilen organizasyonlar

6. Mükemmelliği arayış sürecinde :

7.  Bir kuruluşun geleceğe yönelik
strateji ve hedefleri ile, kuruluşta
çalışan yönetici ve çalışanların
ortak amaçlar doğrultusunda
yönlendirilmesi ve yönetilmesini
sağlayan sistemdir.

8. › kariyer,
› eğitim,
› ücret yönetimi,
› performans değerlendirme sistemleri
yer almaktadır.

9.  geçmişte gösterilen performansın
seviyesini ortaya çıkarmak değil,
 kişi ve kurumların geleceğe yönelik
potansiyel performanslarını belirlemek,
 uygun motivasyon ve yönlendirmelerle
gelecekteki performanslarını sürekli bir
yaklaşımla yükseltmek olmalıdır.

10.  Organizasyonel etkinliğin ölçülmesinde
öncelikle ihtiyaç duyulan süreçlerin başında
yer alır.
 Etkinlik ve yaratıcılık hedefleri ile bireyin
yaptıklarının birleştirilmesinde aracıdır.
 Bu görevi çalışanların bilgi, beceri ve
yeteneklerini içeren çalışma davranışlarını
değerlendirerek yerine getirir.
Performans Değerlendirme
Nedir?

11.  Özellikle özel sektör kuruluşlarında,
değişik şekillerde uzun yıllardır
uygulanmaktadır.
 Fakat geçen yıllar bu tür değerlemelerin,
açık bir şekilde ve değişik kişilerce
yapılmadıkça nesnel olamayacağını
ortaya çıkarmıştır.
Performans Değerlendirme

12.  Çalışanların yetkinlikleri (temel, yönetsel ve
liderlik yetkinlikleri) konusunda fikir sahibi
olmak,
 Organizasyon içinde gerçekleştirmek
istediklerinizin anlaşılma derecesini
görebilmek,
 Kaynakların kullanılma etkinliğini analitik
olarak ortaya çıkarabilmek,
Neden performans değerlendiririz?

13.  Gerçek olaylara dayanan kararlar
verebilmek,
 Organizasyona bir bütün olarak
bakabilmek,
 Organizasyondaki vizyon ve misyon
paylaşımının seviyesini görebilme
 Olumlu sonuçları tespit etmek ve kutlamak
Neden performans değerlendiririz?

14.  Çalışanların organizasyon içinde kattıkları
değerleri mukayeseli olarak incelemek,
 Bireysel ve örgütsel eğitim ihtiyaçlarını
tespit etmek,
 Organizasyonun gelişme eğilimini sürekli
olarak yukarıda tutabilmek,
 Belirgin davranışları motive edebilmek,
Neden performans değerlendiririz?

15.  Performans değerlendirme sistemini içinde
ölçmenin yeri ve önemi tartışılamaz.
 Hedeflerinizi çok iyi tespit etmiş, çok iyi bir
sistem kurduğunuzu iddia ediyor olabilirisiniz,
ama eğer düşündüğünüz seviyeleri
ölçemiyorsanız yaptıklarınızın hiçbir faydası
olmayacaktır .
Ölçmenin Önemi

16.  Yüksek kaliteli ölçüm sistemleri dizayn edilmeli
ve muhafaza ediliyor olmalı,
 Sürekli performans iyileştirmesinin bir parçası
olarak, gelişmiş ölçüm sistemleri iş stratejileri
ile birleştirilmiş, anlaşılır ve kabul edilir olmalı,
 Ölçme ve değerlendirmenin, yönetim sürecinin
değişmez ve vazgeçilemez bir parçası
olduğu benimsenmiş olmalıdır.
İyi bir performans değerlendirme
sisteminde :

17. Bir çalışanın davranışları ve bu davranışların
etkileri hakkında:
 üstlerinden,
 çalışma arkadaşlarından,
 parçası olduğu proje takımlarının diğer
üyelerinden,
 müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi
toplandığı bir sistemdir.
360 Derece Performans
Değerlendirme Sistemi (360 PDS)

18.  Aynı seviyede görev yaptığı takım üyeleri,
 İşi gereği ortak çalışmada bulunduğu
diğer bölüm yöneticileri,
 Bağlı olduğu yönetici,
 Kendisine bağlı çalışan personel
tarafından değerlendirilmesi olarak
tanımlanabilir.
 Değerlendiren grubun içine müşteri veya
tedarikçiler de ilave edilebilir.
Başka bir deyişle; bir yönetici veya
personelin;

19. performansa ve yetkinliğe dayalı kurumsal
yapılanmalar için bilimsel verilerle ve
güvenilir bir yöntemle çalışanların,
departmanların ve kurumların
performansının 360º sistemiyle ölçülmesidir.
360º Performans Değerlendirme,

20.  Stratejilerin oluşmasında,
 Kurumların vizyonunun tanımlanmasında,
 Çalışanların kariyer planlamalarında,
 Re-organizasyon ve kurumsallaşma
çalışmalarında,
 Performansa dayalı ücretlendirme
sisteminin kurulmasında,
 Ödül sisteminin kurulmasında,
Performans ölçümleri :

21.  Eğitim planlarının oluşmasında,
 Motivasyon düşmelerinde erken uyarı
sistemleri kurulmasında,
 İşten çıkarmalar, işe alışlarda ve diğer
konularda yöneticilere en doğru verileri
sağlar .
Performans ölçümleri :

22.  Performans değerlendirme bilgi ve
kültürünün olması,
 Eleştiri ve özeleştiri kültürünün yerleşmiş
olması
 Sistemde bürokrasiyi azaltacak ve
değerlendirme formlarının bilgisayar
ortamında hazırlanıp bir merkezde
konsolide edilmesini sağlayacak bir
yazılımın bulunması gerekmektedir.
Böyle bir sistemin kuruluşta
uygulanabilmesi için kurumda:

23.  kurum içinde gerilimi arttırması
 değerlendirilenle değerlendirenin sonuçlar
üzerinde önceden anlaşmaları sonucunda
bilgilerin yanıltıcı olabileceğidir.
 Dolayısıyla ülkemizde bu değerlendirme
sistemini uygulamak isteyen kuruluşların
yeterli alt yapıyı kurmadan harekete
geçmeleri yoğun bir bürokrasi ve uygulama
sorunu yaratacaktır.
Sistemin, yaygın olarak uygulandığı
şirketlerde, yapılan araştırmalara göre en
önemli dezavantajları :

24.  Şirketlerin performans değerlendirmede
sadece 360º değerlendirme yöntemine bel
bağlamalarıdır.
 Öncelikli olarak yapılması gereken genel bir
performans değerlendirme sistemi oluşturup,
daha sonra 360º sistemini yavaş yavaş
kullanıma koymaktır. Bu nedenle, pek çok
şirket bu yeni sistemi uygulamadan önce ilk
olarak küçük çalışma grupları üzerinde
dener.
Bir başka tehlikeli nokta,

25.  güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarında yardım
etmek,
 profesyonel gelişim desteği gerektiren yönleri
hakkında vizyon kazandırabilmektir.
360º geri bildirim sürecinin amacı, tüm
bireylere,

26. - Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri
Bildirim
Çalışanın arkadaşlarından, astlarından ve
yöneticilerinden gelen geri bildirimler, kişi
hakkında yoğun bir bilgi trafiği oluşmasını
sağlamaktadır. Bu sistem, tek bir kişinin
görüşünün baz alındığı sistemlere göre
daha sağlıklıdır.
360º geri bildirim sistemlerinin
avantajları :

27. - Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri
Bildirim
Kişinin , yaptığı işle ilgili çalışma
arkadaşlarının fikirlerini öğrenmesi o kişi
için ufuk açıcı olabilir.
Ayrıca , böyle bir sistem , geri bildirim
sürecine birçok kişinin katılmasından dolayı
yöneticilerin işini kolaylaştıracaktır.
360º geri bildirim sistemlerinin
avantajları :

28. - Takım Gelişimi
Takım üyeleri gelecekte birbirleri hakkında
fikirlerini paylaşacaklarını bildiklerinden
daha bilinçli ve sorumlu bir şekilde
davranacaklardır, bu da daha verimli bir
takım çalışması ortamı yaratabilir.
İyi planlanmış bir süreçle çalışanlar
arasındaki iletişim iyileştirilebilir.
360º geri bildirim sistemlerinin
avantajları :

29. - Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma
Çeşitli sebeplerden dolayı , birçok şirket
çalışanlarının kariyer gelişimi için ayırdıkları
kaynakları kısma eğilimindedirler . Değişik
değerlendiricilerden alınacak fikirler, çalışan
için kişisel kariyer gelişimi hakkında yol
gösterici olabilir.
360º geri bildirim sistemlerinin
avantajları :

30. - Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma
Birçok çalışan 360º geri bildirim sisteminin,
tek bir yöneticinin kariyer gelişimi hakkındaki
yardımlarına göre çok daha net, geliştirici ve
ikna edici olduğunu düşünmektedir.
360º geri bildirim sistemlerinin
avantajları :

31. - Azalan Ayrımcılık Riski
Geri bildirim değişik iş pozisyonlarındaki
değişik özellikler taşıyan birçok farklı
kişiden geldiği zaman ırk, yaş, cinsiyet gibi
faktörlere bağlı yapılan değerlendirmelerin
yanıltıcı etkileri azaltmaktadır.
360º geri bildirim sistemlerinin
avantajları :

32. - İyileşen Müşteri Hizmetleri
Müşterilerin geri bildirimlerini de dikkate alan
bir performans değerlendirme sisteminde, her
çalışan sorumlu olduğu ürün ya da hizmetler
hakkında detaylı görüşlere ulaşabilir . Bu
bilgiler çalışana ürünlerin ya da hizmetlerin
kalitesinin ve güvenilirliğinin iyileştirilmesi
açısından yardımcı olacaktır.
360º geri bildirim sistemlerinin
avantajları :

33. - Eğitim İhtiyacını Belirleme
360º performans değerlendirme sistemi
sayesinde çalışanların eksiklikleri detaylı bir
şekilde tanımlanabilir.
Böylece departmanlar arası sorumluluklar
ve çapraz eğitim süreçleri gibi birçok
konuda programlar yapılabilir.
360º geri bildirim sistemlerinin
avantajları :

34.  İlk olarak onu personelin gelişmesi için
kullanmak,
 Değerlendirme , tazminat ve kişisel
kararlarla ilişkilendirmekten çekinmektir.
360 dereceyi en iyi uygulamanın yolu:

35. - Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:
360º geri bildirim sistemi tam bir performans
yönetim sistemi değildir. Bu sistem , daha
kompleks bir gelişim sisteminin önemli bir
parçası olarak algılanmalıdır . Sistemi
uygulayanlar, geri bildirimlerden çok fazla şey
beklemek gibi bir hataya kapılabilir, bir süre
sonra katılımcıların desteğini kaybedebilirler.
360º geribildirim sürecinin olumsuz
yönleri

36. - Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:
Bu tehlikeden uzaklaşmanın yolu 360º
geri bildirim sistemini daha kapsamlı bir
performans değerlendirme sisteminin bir
parçası haline getirmektir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz
yönleri

37. - Tasarım Aşamasındaki Hatalar:
360º geri bildirim sisteminin şirkete girişi ,
genellikle İK Departmanından bir uzmanın
tavsiyesiyle ya da sistemle bir kitap ya da
seminerde tanışmış bir yöneticinin öncülük
etmesiyle olur.
360º geribildirim sürecinin olumsuz
yönleri

38. - Tasarım Aşamasındaki Hatalar:
Tüm yeni programların bir şirkette uygulamaya
konma aşamasında olduğu gibi bu değişim
de değişim yönetimi kuralları doğrultusunda
uygulanmalıdır . Yeni süreçten etkilenecek
tüm kişilerin de fikri alınarak doğru bir süreç
tasarlanmalıdır. Aksi halde , performans
değerlendirme süreci başarısız olabilir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz
yönleri

39. - Sürece Bütünlük Kazandırmadaki
Eksiklikler:
360º geri bildirim sisteminin başarılı olması
için , sistem şirketin stratejik hedefleriyle
uyumlu olmalıdır.
Eğer şirket daha önce çeşitli iş tanımları
ve yetkinlikler belirlemişse , yeni sistem
de bunlara uygun olarak tasarlanmalıdır.
360º geribildirim sürecinin olumsuz
yönleri

40. - Sürece Bütünlük Kazandırmadaki
Eksiklikler:
Eğer sistem örgütün genel amacını
destekleyici nitelikte değil de sonradan
bir ek niteliğindeyse sistemden yeterli
verim alınamaz.
360º geribildirim sürecinin olumsuz
yönleri

41. - Yetersiz Eğitim ve Süreç Bilgisi:
Performans değerlendirme sürecine
katılacak tüm çalışanların süreç hakkında
eğitim alması , yapıcı geri bildirimler
yaratmayı ve sonuçları yorumlamayı
öğrenmesi gerekmektedir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz
yönleri

42. - Eksik Bilgi:
360º performans değerlendirme sistemlerinde geri
bildirimi sağlayan kişiler genellikle gizli tutulduğu
için, belirsiz yorumlar ve değişik değerlendirmeler
hakkında daha fazla fikir almak çalışanlar
için
imkansızlaşmaktadır.
Bu sebepten dolayı, bu geri bildirim sonuçlarını
yorumlamak üzerine uzmanlaşmış insan
kaynakları çalışanlarının varlığı çok önemlidir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz
yönleri

43. - Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş
Yükü:
Geleneksel yöntemlerde iki kişi arasında
tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç,
katılımcıların artmasıyla içinden çıkılması
zor bir hal alabilir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz
yönleri

44.  360º geri bildirim sistemi, örgütsel stratejileri
destekleyici, çalışanların kişisel gelişimlerine
yardımcı bir performans değerlendirme
sistemi olacaktır.
En iyi senaryoya göre,

45.  moral ve motivasyonu yok edici,çalışanları
birbirine düşüren bir ortam oluşabilir.
Kötü senaryoya göre ise,

46.  İletişim,
 Liderlik,
 Değişimlere uyabilirlik,
 İnsanlarla ilişkiler,
 Görevin yönetimi,
 Üretim ve iş sonuçları,
 Başkalarının yetiştirilmesi,
 Personelin geliştirilmesi.
360º değerlendirme 8 temel yetenek
alanında personelin performansının çok yönlü
olarak izlenmesidir . Bu alanlar: