【新卒採用におけるKPIの置き方とは？】 新卒採用を進めていく上で 「要因はわからないけど歩留まりが悪い...」 そんなことありませんか？ 新卒採用において、「数値」で進捗管理をしていくことが 重要な鍵を握っているんです。今回はKPI/KGIの置き方に 焦点をあてたスライドとなっております。 ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。 1.採用KPI/KGIとは 2.企業規模別「重要度の高い数値」 3.KPIを設定/観測する上での「注意点」 4.面接官のポイント ▼こんな企業様へ ✔︎要因はわからないけど、歩留まりが悪い ✔︎数値管理が大事なのはわかっているが、どういう観点で設定していけばいいのかわからない

1. 新卒採用における
KPIの置き方
2019.12

2. 目次
P3〜 採用KPI/KGIとは
P8〜 企業規模別「重要度の高い数値」
P12〜 KPIを設定/観測する上での「注意点」

3. 採用KPI/KGIとは

4. 採用KPI/KGI：そもそもKPI/KGIとは？
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✔ KPI＝key performance indicator
= 重要業績評価指標
✔ KGI＝key goal indicator
= 重要目標達成指標
┗ KGI を達成するための指標としての KPI
┗KPIを設定し、観測し、分析することで
KGI達成までの進捗を確認する

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✔ 新卒採用活動における KGI
＝『内定承諾を得られた新卒学生の数』
● フェーズごとの達成度 を測るための数値が KPI
● しかし、採用活動に関連する数値はたくさんある……
┗「説明会参加者数」「一次面接通過数」「内定辞退数」etc……
⇒どの数値を「採用KPI」に据えるべきなのか？
採用KPI/KGI：新卒採用におけるKPI/KGIとは？

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採用KPI/KGI：採用KPIを設定するときのポイントは？
✔ 採用KPIを設定する時のポイント
● KGI の達成度がわかりやすい数値を KPI とする
┗『観測』と『分析』のしやすい、因果関係がはっきりしている数値
例：「２次選考通過数」「内定承諾率」など採用フェーズ後半の数値
● コミットが可能な数値を KPI とする
┗『観測』した結果を元に改善できる要素を含む数値
例：「１次面接通過数/通過率」など採用担当者自身が介入できる数値

7. 採用規模別「重要度の高い数値」

8. 採用規模別「重要度の高い数値」：採用人数1~30名未満の場合
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✔ 新卒採用人数が1~30名未満の場合
● 「採用初期段階の有効母集団数」
┗ 採用候補となり得る「有効母集団」の数は、
大手よりも重要度が高い
┗ この数が多いと 採用工数の削減 に繋がる
┗ 直接学生にアプローチできる チャネル選びが重要
● 「内定出しの数」
┗ 通年採用の場合、採用のペースを確認するために必要

9. 採用規模別「重要度の高い数値」：採用人数30名以上の場合
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✔ 新卒採用人数が30人以上の 大手企業 の場合
● 「エントリー数」「ナビ媒体の登録者数」
┗ 採用活動にあたっての広報効果を計測できる
┗ 採用予定人数が多い場合、
母数が足りていないと採用が 長期化 する可能性も
● 「インターン参加登録者数」「実際の参加者数」
┗ 学生の興味の度合いを計測できる
２つの数値が大きく異なる場合、なんらかの問題アリ

10. KPIを設定/観測する上での「注意点」

11. KPI設定上の注意点：KPI観測の効率を重視する
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「KGIに直接繋がりにくい数字」……
「観測して得られる情報が手間と釣り合わない数字」……
などは
効率が悪い のでKPIとして 設定/観測しない ようにする！

12. KPI設定上の注意点：ベンチャー、中小企業での悪い例
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✔ 人手不足で採用に工数をかける余裕がない
ベンチャー企業
● なのに、「エントリー数」を重視し、増加施策を打つ ❌
┗ 選考初期段階に多くの ムダな工数 が発生→ 非効率的
┗ 有効母集団が埋もれてしまい、アプローチできない可能性アリ

13. KPI設定上の注意点：大手企業での悪い例
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✔ 毎年多くの学生がエントリーする大手企業
● なのに、「選考初期段階の有効母集団数」を重視する❌
┗ 最初に ES や 適正検査 でスクリーニングをかけて 工数削減
┗ 面接の機会が多くあるならば、アプローチはじっくりめでOK
※但し、経営幹部候補採用など、
特別な選考ルートを設計する場合などは、有効母集団数は重要。

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