O documento discute gestão de recursos humanos, abordando tópicos como orientação de funcionários, cultura organizacional e socialização de novos empregados. Resume os principais pontos sobre como as organizações integram e desenvolvem seus funcionários.

1. RECURSOS HUMANOS I
AULAS
14 e 15
RECURSOS HUMANOS I
Radamés Dantas
RECURSOS HUMANOS I
Por favor ajustem seus celulares
no modo silencioso.
silencioso.
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2. RECURSOS HUMANOS I
Sumário Resumido
Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
Parte II: Agregando Pessoas
Parte III: Aplicando Pessoas
Parte IV: Recompensando Pessoas
Parte V: Desenvolvendo Pessoas
Parte VI: Mantendo Pessoas
Parte VII: Monitorando Pessoas
Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas
RECURSOS HUMANOS I
Aplicando Pessoas
Capítulo 6: Orientação de Pessoas.
Capítulo 7: Modelagem do Trabalho
Capítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano
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3. RECURSOS HUMANOS I
III.1. Os Processos de Gestão Pessoas.
RECURSOS HUMANOS I
III.2. Que nota você daria?
Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em
sua organização?
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4. RECURSOS HUMANOS I
Orientação das Pessoas
A Cultura Organizacional
Componentes da Cultura Organizacional
Socialização Organizacional
Métodos de Socialização Organizacional
Vantagens do Programa de Socialização
RECURSOS HUMANOS I
Algumas Definições de Cultura Organizacional
Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo
aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração
interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser
transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação aos seus problemas.
Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas,
que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos membros devem
aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da organização.
Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos
membros e que distinguem a organização das demais organizações.
A essência da cultura de uma organização provém da maneira como a organização faz
negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou
liberdade que existe nos departamentos ou escritórios, de lealdade expressado pelos
empregados a respeito da organização.
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5. RECURSOS HUMANOS I
6.1. O iceberg da cultura organizacional.
RECURSOS HUMANOS I
6.2. Os três níveis da cultura organizacional.
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6. RECURSOS HUMANOS I
E o que é Cultura Organizacional?
A cultura representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seu
ambiente. Os principais elementos da cultura organizacional são:
1. O cotidiano do comportamento observável. Como as pessoas interagem, a linguagem e
gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.
2. As normas. Ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos
momentos de lazer, nas refeições, nos dias informais.
3. Os valores dominantes. Defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas
pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.
4. A filosofia administrativa. Que guia e orienta as políticas da organização quanto aos
funcionários, clientes e acionistas.
5. As regras do jogo. Como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender
para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo.
6. O clima organizacional. Os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem
entre si, com os clientes ou elementos externos.
RECURSOS HUMANOS I
6.3. Culturas adaptativas e não-adaptativas.
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7. RECURSOS HUMANOS I
6.4. Adaptação, estabilidade e sobrevivência organizacional.
RECURSOS HUMANOS I
6.5. Os dois lados da adaptação mútua entre pessoas e organizações.
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8. RECURSOS HUMANOS I
Aprendizagem da Cultura Organizacional
Os colaboradores aprendem a cultura organizacional de várias formas, como histórias,
rituais, símbolos materiais e linguagem:
1. Histórias. Contos e passagens sobre o fundador da empresa, lembranças sobre dificuldades ou
eventos especiais, regras de conduta, corte e relocação de funcionários, acertos e erros anteriores
geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.
2. Rituais e cerimônias. São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os
valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da
organização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar
aspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.
3. Símbolos materiais. A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos
escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as
pessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito
democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejado pela
organização. Os símbolos materiais constituem aspectos da comunicação não-verbal.
4. Linguagem. Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a linguagem
como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o
membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As organizações desenvolvem termos
singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas-chave, fornecedores, clientes ou
produtos. Também a maneira como as pessoas se vestem, os documentos utilizados constituem
formas de expressar a cultura organizacional.
A cultura organizacional se caracteriza pela aceitação implícita de seus membros. É
também reforçada pelo próprio processo de seleção que elimina as pessoas com características
discrepantes aos padrões estabelecidos o que ajuda a preservar a cultura.
RECURSOS HUMANOS I
Opções de Socialização de Novos Colaboradores
O programa de integração pode ter as seguintes alternativas:
1. Formal ou informal. Quando o novo colaborador é segregado e diferenciado para tornar explícito
o seu papel de ingressante, tanto mais a socialização é formalizada. É o caso de programas
específicos de integração e orientação. A socialização informal coloca o novo colaborador
imediatamente em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial.
2. Individual ou coletivo. Os novos membros podem ser socializados individualmente ou agrupados e
a socialização é processada por um conjunto idêntico de experiências, como no serviço militar.
3. Uniforme ou variável. O programa fixo estabelece estágios padronizados de transição da etapa de
entrante para a etapa de funcionário. O programa variável não prevê nenhum programa da
empresa quanto aos passos da integração.
4. Seriado ou randômico. A socialização seriada utiliza papéis que treinam e encorajam o novo
funcionário, como nos programas de aprendizagem e de tutoração. A socialização randômica não
utiliza papéis e os novos funcionários ficam à vontade para atuar por sua própria conta.
5. Reforço ou eliminação. A socialização por reforço confirma e apóia certas qualidades e
qualificações do novo funcionário como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. A
socialização por eliminação tenta eliminar ou neutralizar certas características indesejáveis do
recruta e adaptá-lo ao novo papel a ser desempenhado.
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9. RECURSOS HUMANOS I
6.6. Métodos de socialização organizacional
RECURSOS HUMANOS I
6.7. Principais itens de um programa de socialização.
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10. RECURSOS HUMANOS I
6.8. Manual do colaborador de uma organização.
RECURSOS HUMANOS I
6.9. Impacto da cultura organizacional no novo colaborador.
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11. RECURSOS HUMANOS I
Você sabe o que é Empowerment?
Para distribuir níveis adequados de autoridade e responsabilidade por toda a organização, torna-se
necessário fortalecer todos os seus membros. Isso proporciona melhor controle. O elemento essencial do
controle é a auto-estima das pessoas. O grau de controle manifestado pelas pessoas com elevada auto- estima
é muito grande, enquanto o manifestado pelas pessoas com baixa auto-estima é mínimo. O empowerment –
ou “empoderamento” das pessoas – aumenta o controle, incrementa a auto-estima e impulsiona a qualidade
dentro da organização. Empowerment é um conceito do qual muito se fala e pouco se pratica. O
empowerment busca a energia, esforço e dedicação de todos – lamentavelmente características difíceis de
encontrar nas nossas empresas – e tirar do gerente o antigo monopólio do poder, informações e
desenvolvimento. Empoderar é dar poder e autonomia aos funcionários para aproveitar ao máximo o seu
talento coletivo.29 Existem alguns princípios para fazer o empowerment das pessoas:
1. Dar às pessoas um trabalho em que elas se sintam importantes.
2. Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia em suas tarefas e
recursos.
3. Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu trabalho.
4. Dar visibilidade às pessoas e proporcionar reconhecimento pelos seus esforços e resultados.
5. Construir relacionamentos entre as pessoas, ligando-as com pessoas mais importantes e apoiando-as
através de líderes e impulsionadores.
6. Mover a informação em todos os níveis. Informação poder e habilita as pessoas a pensar e a agir melhor.
7. Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que elas se sintam as donas
dos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de pertencer à organização.
8. Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas e empoderar equipes.
9. Ajudar as pessoas empoderadas a empoderarem as demais. Estenda o empowerment a todos os níveis e
áreas da organização. Transforme as velhas regras e regulamentos em meios para divulgar a informação,
opiniões e idéias por toda a organização. Dar autoridade e recursos às pessoas e deixá-las agir.
RECURSOS HUMANOS I
6.10. A s bases para o empowerment.
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12. RECURSOS HUMANOS I
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