1. LA GESTIONE DELLE PRESTAZIONI NEGATIVE INCONTRO SANKYO – 16 MARZO 2006

2. OBIETTIVO “ “ IDENTIFICARE GLI INTERVENTI AZIENDALI, SIA MANAGERIALI CHE DISCIPLINARI, ATTI A GESTIRE LE PERFORMANCES NEGATIVE, NEL RISPETTO DELLE NORME POSTE A TUTELA DEI LAVORATORI “

3. PROCESSO DI GESTIONE DELLE PERFORMANCES Pianificazione della performance Definizione della responsabilità , del ruolo e delle relative aspettative. Dichiarazione degli obiettivi. Osservazione e documentazione della performance; coaching e feed-back. Confronto fra risultati ed aspettative Gestione della performance Valutazione della performance

7. STATUTO DEI LAVORATORI NORME SULLA TUTELA DEI LAVORATORI

8. ART. 5 STATUTO DEI LAVORATORI ACCERTAMENTI SANITARI SONO VIETATI ACCERTAMENTI DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO SULLA IDONEITA’ E SULLA INFERMITA’ PER MALATTIA O INFORTUNIO DEL LAVORATORE DIPENDENTE……(OMISSIS) IL DATORE DI LAVORO HA LA FACOLTA’ DI FAR CONTROLLARE LA IDONEITA’ FISICA DEL LAVORATORE DA PARTE DI ENTI PUBBLICI ED ISTITUTI SPECIALIZZATI DI DIRITTO PUBBLICO

9. ART. 7 STATUTO DEI LAVORATORI SANZIONI DISCIPLINARI LE NORME DISCIPLINARI RELATIVE ALLE SANZIONI, ALLE INFRAZIONI ALLE QUALI CIASCUNA DI ESSE PUO ESSERE APPLICATA ED ALLE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE STESSE, DEVONO ESSERE PORTATE A CONOSCENZA DEI LAVORATORI MEDIANTE AFFISSIONE IN LUOGO ACCESSIBILE A TUTTI……. (OMISSIS). IL DATORE DI LAVORO NON PUO ADOTTARE ALCUN PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEL LAVORATORE, SENZA AVERGLI PREVENTIVAMENTE CONTESTATO L’ADDEBITO E SENZA AVERLO SENTITO A SUA DIFESA

10. ART. 13 STATUTO DEI LAVORATORI MANSIONI DEL LAVORATORE IL PRESTATORE DI LAVORO DEVE ESSERE ADIBITO ALLE MANSIONI PER LE QUALI E’ STATO ASSUNTO O A QUELLE CORRISPONDENTI ALLA CATEGORIA SUPERIORE, CHE ABBIA SUCCESSIVAMENTE ACQUISITO, OVVERO A MANSIONI EQUIVALENTI ALLE ULTIME EFFETTIVAMENTE SVOLTE, SENZA ALCUNA DIMINUZIONE DELL RETRIBUZIONE….(OMISSIS) EGLI NON PUO ESSERE TRASFERITO DA UNA UNITA’ PRODUTTIVA AD UN’ALTRA SE NON PER COMPROVATE RAGIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE.

11. MUTAMENTO MANSIONI ART.2103 C.C. IL LAVORATORE DEVE ESSERE ASSEGNATO ALLE MANSIONI CONTRATTUALMENTE PATTUITE ALL’ATTO DELL’ASSUNZIONE

12. MUTAMENTO MANSIONI IL LAVORATORE PUO’ ESSERE ASSEGNATO A MANSIONI EQUIVALENTI A QUELLE CONTRATTUALMENTE CONVENUTE. IL DATORE DI LAVORO, ASSEGNATA ALL’INIZIO UNA MANSIONE DI UN CERTO VALORE NON PUO’ SUCCESSIVAMENTE ATTRIBUIRE MANSIONI INFERIORI MA SOLO MANSIONI DI EGUALE VALORE O SUPERIORI. E’ POSSIBILE L’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI INFERIORI COME ALTERNATIVA ALLA PERDITA DEL POSTO DI LAVORO.

13. TRASFERIMENTI ART. 2103 C.C. TRASFERIMENTO DA UNITA’ PRODUTTIVA AD ALTRA E’ POSSIBILE SOLO PER COMPROVATE RAGIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE.

16. DEVIAZIONE INTERVENTO DI ADDESTRAMENTO ADDESTRAMENTO DEVIAZIONE VIENE CORRETTA DEVIAZIONE PERSISTE COLLOQUIO A CORREZIONE DEVIAZIONE PERSISTE 1) SISTEMA PUNENTE 2) PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI GESTIONE DELLE DEVIAZIONI IL DIPENDENTE SA COSA FARE ? SI NO 2° CONTROLLO- IL DIPENDENTE SA COME FARE NO SI INTERVENTO DI COUNSELING

18. Manageriali Comunicare chiaramente al dipendente la valutazione aziendale Effettuare richiami verbali quando vengono messi in atto comportamenti devianti Non erogare investimenti di formazione ( seminari, corsi di lingua, incarichi) Non erogare alcun riconoscimento di natura economica Procedurali/Disciplinari Inviare controlli in caso di frequenti periodi di malattia Far certificare l’idoneità alla mansione dal Istituto di Medicina del Lavoro Inviare contestazioni disciplinari Erogare sanzioni disciplinari GLI INTERVENTI PUNENTI

20. DIMISSIONI RISOLUZIONE CONSENSUALE LICENZIAMENTO INDIVIDUALE CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

21. Il PROCESSO DI DESELEZIONE Deviazione Alternative di intervento ; Informazioni, addestramento, coaching, counselling Accertament o; il dipendente possiede informazioni, conoscenze, capacità e volontà per dare una prestazione nelle aspettative ? La deviazione persiste ; colloqui a correzione Sistema punente ; Valutazione negativa, sospensione investimenti, blocco aumenti retributivi Valutazione profilo ; Anzianità anagrafica - contributiva Valutazione comportamenti ; sanzionabili – non sanzionabili La scelta del processo Dimissioni Licenziamento Risoluzione Consensuale Raccolta delle prove Contestazione disciplinare SANZIONE DISCIPLINARE

22. DIMISSIONI ATTO UNILATERALE CON CUI IL DIPENDENTE RECEDE DAL RAPPORTO DI LAVORO.

23. LA RISOLUZIONE CONSENSUALE PROCESSO CON IL QUALE LE PARTI, ENTRAMBE INTERESSATE, RISOLVONO IL RAPPORTO DI LAVORO IN UNA QUALUNQUE DATA DI RECIPROCO GRADIMENTO, SENZA L’OBBLIGO DEL PREVVISO. L’ATTO NORMALMENTE SOTTOINTENDE UN ACCORDO ECONOMICO;L’AZIENDA , A FRONTE DELLA DISPONIBILITA’ DEL DIPENDENTE, EROGA UNA SOMMA AD INTEGRAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO. UNA RISOLUZIONE CONSENSUALE, SIGLATA CON UN DIPENDENTE ULTRA 55 DA AZIENDA IN FASE DI RIORGANIZZAZIONE, VIENE DEFINITA INCENTIVAZIONE ALL’ESODO. IN TALE CASO LE TASSE TRATTENUTE SULLE CIFRE EROGATE SONO DIMEZZATE.

26. LICENZIAMENTO INDIVIDUALE ATTO CON CUI L’AZIENDA INTERROMPE IL RAPPORTO DI LAVORO IN MODO UNILATERALE. ESISTONO TRE FORME DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE: PER GIUSTA CAUSA GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

31. ELEMENTI DETERMINANTI LA SANZIONE 1 ) TIPOLOGIA DELLA INFRAZIONE 2 ) GRAVITA’ 3 ) FREQUENZA DELLE INFRAZIONI

32. FATTORI DI RISCHIO 1 ) DOCUMENTAZIONE NON SUFFICIENTE 2) CONTESTAZIONE NON TEMPESTIVA 3) DISCRIMINAZIONE SOSTENIBILE DALLA DIFESA 4) NON AFFISSIONE O DISTRIBUZIONE A TUTTI I DIPENDENTI DEL CODICE DISCIPLINARE E DELLE NORME CHE REGOLANO LE INFRAZIONI, SANZIONI E LE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE.

33. IL DATORE DI LAVORO HA DIRITTO DI VIGILARE SULL’ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE E, IN GENERALE, SUL COMPORTAMENTO DEI LAVORATORI. QUESTO POTERE INCONTRA, PER LO STATUTO DEI LAVORATORI, MOLTI LIMITI, INTESI A GARANTIRE LA LIBERTA’, DIGNITA’ DEL LAVORATORE E PER IMPEDIRE CHE QUESTI SIA SOGGETTO A CONTROLLI ESOSI ED INCIVILI Diritto del lavoro: Giuseppe Pera IL POTERE DI VIGILANZA