1) O documento discute planejamento e gestão de cargos e salários em uma aula universitária. 2) Os objetivos das organizações e dos trabalhadores são abordados, assim como a necessidade de equilíbrio entre eles. 3) Aspectos como remuneração tradicional, variável, por competências e estruturas de carreira são explicados.

1. Centro Universitário
Celso Lisboa
Aula 1 – Planejamento e Gestão de Cargos e Salários.
Prof. Angelo Peres.
Qual é o objetivo das
organizações?
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2. Sobrevivência;
Crescimento sustentado;
Lucratividade;
Produtividade;
Qualidade nos produtos
e serviços;
Redução de custos;
Participação no
mercado;
Novos mercados;
Novos clientes;
Competitividade;
Imagem no mercado.
P&P Consultores Associados
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3. Qual é o objetivo
dos Trabalhadores
Melhores salários;
Melhores benefícios;
Estabilidade no emprego;
Segurança no trabalho;
Qualidade de vida no trabalho;
Satisfação no trabalho;
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4. Consideração e respeito;
Oportunidades de crescimento;
Liberdade para trabalhar;
Liderança liberal;
Orgulho da organização.
Assim, gerir pessoas passa a
ser equilibrar estes dois lados
da balança.
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5. Aspectos
fundamentais da
moderna GP:
As pessoas como seres humanos;
As pessoas como ativadores inteligentes de
recursos organizacionais;
As pessoas como parceiros da organização.
Planejamento de
RH.
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6. CARREIRA.
Seu significado primordial, na
língua inglesa, de uma estrada para
as carruagens.
No mundo do trabalho acaba sendo um
canal para as atividades econômicas de
alguém durante a vida inteira.
angelo peres
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7. Ou melhor...
É a trajetória
profissional
percorrida por
uma pessoa ao
longo de sua vida.
Ela pode ser realizada em uma
empresa, várias empresas, ou
mesmo alternando empresas e
projetos pessoais.
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8. Administração de Carreiras, no
século XXI, ganha um novo
significado e flexibilidade. Já que
não está unicamente focada nas
necessidades das empresas.
Remuneração.
angelo peres
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9. Remuneração inclui o retorno
financeiro, os serviços e os benefícios
que os empregados recebem em uma
relação de trabalho.
Ou seja, a REMUNERAÇÃO Inclui
todas as formas de pagamento e
recompensas, aos funcionários, pelo
desempenho de seu trabalho.
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10. Direta
Financeiras
Indireta
Não Financeiras
Diretas
Financeiras
Indiretas
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11. Salário
Prêmio
Diretas
Comissão
DSR
Férias
Gratificações
Gorjetas
Indiretas Horas-extras
13º Salário
Adicionais
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12. Desenvolvimento
Reconhecimento
Segurança
Não Financeiras Promoções
QV
Autonomia
Ambiente
Tipos de Remuneração
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13. Tradicional
Remuneração
Variável
REMUNERAÇÃO
TRADICONAL.
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14. A maioria das empresas
aplicam
exclusivamente os sistemas
tradicionais
de remuneração, baseados nas
descrições de atividades e
responsabilidade de cada
função.
Estes sistemas tendem a tratar coisas
diferentes de forma homogênea. Eles
não consideram as peculiaridades de
empresas, áreas ou funções.
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15. Linha de autoridade claramente
definida;
As atividades são definidas por normas e
procedimentos escritos;
As responsabilidades e atribuições
individuais são conhecidas e pouco variam
com o tempo;
Estes sistemas tradicionais reforçam a
estrutura burocrática, privilegiando as
ligações hierárquicas em detrimento do
foco nos processos críticos e no cliente.
CRÍTICAS AO SISTEMA DE
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL:
Modelo burocrático de gestão;
Reduz a amplitude de ação;
Inibe a criatividade;
Inibe o espírito empreendedor;
Não considera o foco nos clientes internos e
externos;
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16. Reforça a hierarquia;
Promove a obediência a normas e
procedimentos;
Não tem orientação estratégica;
Não encoraja o desenvolvimento;
Torna as promoções excessivamente
importantes;
Incentiva o carreirismo.
Remuneração
Remuneração Variável
angelo peres
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17. As empresas têm feito um grande esforço
para aumentar a produtividade e
incrementar a eficiência.
A remuneração variável é a parcela da
remuneração que é creditada
periodicamente a favor do funcionário.
Geralmente é seletiva e depende dos
resultados alcançados pela empresa, em
determinado período de tempo.
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18. IMPORTANTE
A remuneração variável não pressiona a
estrutura de custos da empresa, bem como
exige do funcionário voltar-se para os
resultados e desenvolver uma postura de
empreendedor interno.
habilidades
Variável
Competências
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19. habilidades
Comum entre unidades industriais com
projetos organizacionais avançados.
Poucos níveis hierárquicos e larga
utilização em equipes autogerenciadas.
habilidades
Propícia a um estilo gerencial aberto e
voltado para a administração
participativa.
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20. habilidades
Adequada a empresas com um perfil
operacional. Caracterizado pela
reprodutibilidade, variedade controlada e
preditibilidade.
habilidades
Maior nível de autonomia;
Valorização do trabalho em equipe;
Aumento da exigência de
multiespecialização e visão sistêmica;
Foco no aperfeiçoamento contínuo;
Pressão para redução de custos.
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21. Remuneração
Por
Competências
Competências
Propícia para empresas onde o
trabalho é caracterizado pela
variedade, abstração, incerteza.
angelo peres
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22. Critério Baseado em habilidades Baseado em
Competências
O que é considerado? Blocos de habilidades Competências
Quantificação do valor Nível de habilidades Níveis de competências
Mecanismos para Certificação e valoração Certificação e valoração
tradução de pagamento do mercado do mercado
Vantagens Flexibilidade; redução Flexibilidade;recompen
de pessoal; recompensa sa ao desenvolvimento
ao aprendizado
contínuo.
Desvantagens Pode tornar-se onerosa Indefinição;difícil de
e obsoleta medir; pode tornar-se
obsoleta.
Grade Salarial
NÍVEL A B C D E
1 291 314 339 367 396
2 356 385 416 449 485
3 437 472 509 550 594
4 535 578 624 674 728
5 655 708 764 825 892
6 803 867 936 1011 1092
7 983 1062 1147 1239 1338
8 1205 1301 1405 1517 1639
9 1476 1594 1721 1859 2008
10 1808 1952 2108 2277 2459
11 2214 2392 2583 2789 3013
12 2713 2930 3164 3417 3690
13 3323 3589 3876 4186 4521
14 4071 4396 4748 5128 5538
15 4987 5385 5816 6282 6784
16 6108 6597 7125 7695 8311
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23. Máxima
2500,00
Média
2300,00
Mínima
2000,00
Faixas salariais são os limites para os
valores que os empregadores pagam
por determinada função.
MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– QUADRADA –
PROGRESSÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A B C D P
Nível CAT1 1 2 3 4 R T
1
CAT2 2 3 4 5 O E
CAT3 3 4 5 6 M M
CAT4 4 5 6 7 O P
Nível CAT1 5 6 7 8 Ç O
2
CAT2 6 7 8 9 Ã
CAT3 7 8 9 10 O
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24. MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– EM TORRE –
PROMOÇÃO PROGRESSÃO
NÍVEL 1 CAT 1
CAT 2 AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO +
CAT 3
TEMPO
CAT 4
CAT 5
NÍVEL 2 CAT 1
CAT 2 AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO +
CAT 3
TEMPO
CAT 4
CAT 5
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25. CARGO
É o conjunto de atribuições e
responsabilidades previstas na estrutura
organizacional.
O cargo público é criado por lei.
FUNÇÃO
Conjunto de atribuições e
responsabilidades previstas na estrutura
organizacional.
angelo peres
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