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Alte vs. neue Prinzipien
• Zahl' so wenig, wie möglich und so viel wie nötig, sodass MA gerade
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2017 02-28 Gehaltsfindung in der Gruppe

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Gehaltsfindung in der Gruppe – Ein Experiment – Bisher ist die Beurteilung der Leistung und die Übersetzung in ein Gehalt bei den meisten Firmen Aufgabe von Führungskräften und erfolgt nach dem Prinzip “so wenig wie möglich und so viel wie nötig” zu bezahlen. Was ändert sich und wie kann ein Prozess aussehen, wenn dieser nicht von der Führungskraft, sondern selbstorganisiert im Team passiert? Bei der Hypoport AG in Berlin sind wir 4 Agile Coaches und haben das Experiment gewagt, unser Gehalt in der Gruppe zu ermitteln. In meinem Vortrag möchte ich unsere Erfahrungen darlegen und dabei aufzeigen, für wen so ein Prozess geeignet ist und wer davon lieber die Finger lassen sollte.

Veröffentlicht in: Leadership & Management
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2017 02-28 Gehaltsfindung in der Gruppe

  1. 1. Gehaltsfindung in der Gruppe …ein Experiment… Warum nur? Mindset is King Möge die Show beginnen Massig Erfahrungen @BjornSchneider bjoern.schneider@hypoport.de blog-pno.hypoport.de board-geralt-pixabay
  2. 2. GehaltinderGruppe? Netzwerkprobleme - Tim Reckmann - pixelio.de Bedarf an Lösungen für komplexe Probleme steigt Plastikmännchen WIR - Stephanie Hofschlaeger - pixelio.de Bedarf wird mit Gruppenintelligenz bestmöglich erfüllt Geldscheine - I-vista - pixelio.de Gehalt ist ein wichtiger Hygiene-Faktor dafür
  3. 3. verrückter Professor I - Tim Reckmann - pixelio.de Wenn Coaches es nicht können, wie denn dann andere? Coaches + Führungskräfte sollen Prozess beurteilen können, um ihn anzupassen halten&finden – die passenden Menschen anziehen GehaltinderGruppe?
  4. 4. Alte vs. neue Prinzipien • Zahl' so wenig, wie möglich und so viel wie nötig, sodass MA gerade noch bleibt und nicht zu demotiviert ist (wirtschaftlich) • Führungskraft kann am besten beurteilen (Nasenfaktor, Überblick und bester im Themenbereich) • Verhindere Austausch (FK puffert Illusion der Gehaltsgerechtigkeit ab) • Verhandlungsgerechtigkeit ALT • Mache Gründe für Gehaltsunterschiede transparent • Gleiche MA-Wunsch mit Markt, Wirksamkeit und Teamgehaltsniveau ab • Entscheidung im Team • Verteilungsgerechtigkeit NEU Erstaunen-KlausHausmann-pixabay
  5. 5. Leistungvs.Wert motorcycle - dachs - pixabay Von Leistung • Performance • Anwesenheitszeit • Selbstmarketing Zu Wert für‘s Unternehmen • Wirksamkeit – Ersatzkosten – Potential • beurteilt auch vom Team, Schnittstellen, Partnern, Peers
  6. 6. AblaufderGehaltsfindung Aufgang mit pink - Rainer Sturm - pixelio.de Tratschen in Anwesenheit: • Alle reden über A, der möglichst nicht kommunizieren darf • „direktestes“ Feedback • beeinflusst Teamklima • Achtung: blinde Flecken • Option: Abwesend & Video Was sind die Potentiale? Reaktionsrunde Was sind die Stärken? Gehaltsfindung Reaktionen (Prozess) fürjedenimTeam Gehälter offenlegen • Vergleichbare Gehaltsdaten (bereinigt um Teilzeit, Boni und anderen Benefits usw.) • aktuelles Gehalt und Historie offenlegen
  7. 7. Methoden der Gehaltsfindung 1/2 „Eine Zahl“ • Alle sagen, was die anderen und man selber verdienen soll • es muss sich auf eine Zahl geeinigt werden • aus Überzeugung - nicht als Kompromiss • Konsens oder Konsent „Baseline“ • Juniore Rolle beschreiben und Einstiegsgehalt festlegen • Alle nach systemischer Ordnung durchgehen und Unterschiede in Wirksamkeit finden und damit Gehalt korrelieren „Kopfstand“ • Jeder sagt sein Zielgehalt und pitcht dafür • Kommunikativere Kollegen im Vorteil „Relatives Gehalt“ • Jeder vergleicht sich (evt. anonym) mit anderen und sagt, wieviel mehr oder weniger er/sie verdienen sollte • Evt. Super-Excel-Sheet Apothekerschrank - Gabi Schoenemann - pixelio.de „Gremium“ • gewähltes oder bestimmtes Gremium entscheidet Gehalt • Pitches evt. direkt von Mitarbeitern beim Gremium
  8. 8. Methoden der Gehaltsfindung 2/2 „Persönliche Bereiche“ • Ab wann würde ich • kündigen, • hier neu anfangen, • ich mich gerecht oder • überbezahlt fühlen? • Offenheit statt Verhandeln „Budget“ • jemand gibt ein Gesamtbudget vor • alle einigen sich nur noch auf %-Zahlen • Evt. abhängig vom wirtschaftlichen Erfolg • Vorher festgelegte Gewinnquote „Marktorientierung“ • intern: vergleichbare Wirksamkeit • extern: vergleichbare Jobbeschreibung • Vorsicht bei "Bekannten" - die verdienen immer mehr ;-) Apothekerschrank - Gabi Schoenemann - pixelio.de „Kompetenzen“ • Kompetenzen oder Use Cases oder andere Kriterien aufstellen und danach Gehaltsbänder definieren • auch für eine Formel geeignet, ABER subjektive Einschätzung meist weiterhin erforderlich
  9. 9. Allgemeine Erfahrungen light-bulb - Unsplash - pixabay Begrenzendes Element sehr wichtig, da sonst inflationäre Gehaltsentwicklung droht von unten: z.B. „Baseline“ von oben: je höher in systemischer Ordnung, desto „unternehmerischeres“ Denken nötig Je höher in systemischer Ordnung und je schwieriger Skills am Markt zu finden, desto „exponentielle Gehaltssteigerung“ Gefundene Gehälter ggf. bei Großvater absegnen lassen Große Abweichungen (z.B. bei erster Runde, vorher keine Gehaltsgerechtigkeit) lassen sich auch perspektivisch ändern
  10. 10. Erfahrungen als FK 1/2 light - noahherrera - pixabay MA FK Bewertungs- lücke Erfahrungswissen: • FK kann nicht alles erzählen (Lern-  Panikzone) • MA nehmen FK als unauthentisch wahr • MA überschätzt sich und fühlt sich unterbezahlt Ausweg: JEDER sagt ALLES, was er/sie denkt. …und aushalten! [wennsO>=fO,dannmehr Erfahrungswissenvorhanden]
  11. 11. light - noahherrera - pixabay Erfahrungen als FK 2/2 Entscheidungsräume: FK MA FK MA • Entscheidungsräume verändern (zw. Wachstum und Überforderung) Zurück zur Arbeit FK muss… • Verantwortung nach innen loslassen • geringere Effizienz akzeptieren • anerkennen, dass es ohne MA auch nicht besser ist ;-) • Führungsimpuls unterdrücken • im Kontakt mit MA Entscheidungen auf Augenhöhe treffen (neue Erkenntnisse durch Integration) [problematisch,wennsO<fO]
  12. 12. Zusammenfassung Verteilungsgerechtigkeit ist ein komplexes Problem „fortgeschrittene“ Persönlichkeitsreife Rücksichtsvolle Einführung oder Konsequenzen schätzen Die Basis für Gehalt ist Wirksamkeit Management muss Entscheidungsverschiebung von FK zu MA als Investition sehen Begrenzende Elemente installieren roller-coaster - AhiruR - pixabay Sagen, was man denkt. Moderator
  13. 13. banner-geralt-pixabay
  14. 14. @BjornSchneider bjoern.schneider@hypoport.de blog-pno.hypoport.de 1995 SW-Entwickler 2002 Trainer/Berater 2004 Teamleiter/Projektleiter 2005 Project Management Office Head 2007 Projekt-/Bereichsleiter 2010 Geschäftsführer 2012 selbstständiger Coach 2014 Agile Coach 2015 Head of People & Organisation

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