1. INTRODUCCION
El presente informe fue desarrollado con la intención de comprender y
documentarnos de una mejor forma sobre el tema en los aspectos teóricos y
prácticos en la selección dentro de una empresa y la importancia de escoger al
personal más idóneo.
En el hacemos una inducción adelantada de nuestro proyecto de vida a futuro
para obtener unos buenos resultados.
Al igual que los componentes, el reclutamiento es un procedimiento que tiene
pautados diferentes fines o bienes en una tarea específica. Es una herramienta
muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos.
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2. OBJETIVO GENERAL
Presentar una buena definición y aclarar en que se basa el reclutamiento y las
estrategias de aprovisionamiento basándonos en información teórica, para
mantener condiciones organizacionales creando así buena eficiencia y eficacia.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Definir el concepto de reclutamiento y estrategias en los procesos de
acondicionamientos.
2. Dar a conocer ventajas y desventajas del tema ya presentado.
3. Aclarar formas de reclutamiento existentes.
4. Especificar las estrategias de aprovisionamiento a nivel empresarial.
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3. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para
conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo
contrario sería un derroche de tiempo y de dinero), de forma que la organización
pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de
trabajo.
POLÍTICAS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN.
En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en
limitantes de las actividades de reclutamiento.
• Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna
estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para
acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada
empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener
el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas
nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un
inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se
incrementa cuando la organización instituye esta política.
• Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas
de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las
organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de
discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a
nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las
políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en
colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.
• Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las
leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o
favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas
decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de
reclutamiento.
• Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas
legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar
en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de
una corporación.
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4. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Identificación de la fuente
• Selección de la fuente
• Mantenimiento de la fuente
Con esto ARH puede
• Elevar el rendimiento del Proceso de Reclutamiento
• Disminuir el tiempo del Proceso del Reclutamiento
• Reducir los costos operacionales del Reclutamiento
Para identificar mejor las Fuentes se realiza investigación Externa e Interna:
Investigación Externa
Investigación de Mercado de Recursos Humanos orientada a segmentarlo,
para facilitar su análisis.
Dos alternativas de segmentación
Personas que Candidatos Candidatos Ejecutivos Mano de Mano de Obra
están que buscan que buscan Gerentes Obra Calificada
empleadas y mejores mejores Consultores Operarios Vigilantes
no tienen salarios beneficios asesores asistentes porteros
interés por sociales
otras
oportunidades Supervisores Técnicos Mano de Obra
Encargados Diseñadores especializada
Jefes Proyectistas Ferramenteros
Candidatos Candidatos Candidatos
Directivos Operarios Mecánicos
desempleados que buscan que buscan
Electricistas
mejores mejores
condiciones cargos
de trabajo
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5. Investigación Interna
Investigación sobre las necesidades de la organización referentes a RR.HH.
Esto implica
• Determinar las políticas de reclutamiento
• Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad
apropiadas para esa función
• Establecer la lista de requisitos que deben cumplir los candidatos
• Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de RR.HH.
Proceso de Reclutamiento
El Proceso de Reclutamiento comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea
de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina
cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante
de la organización.
Presentación de Antecedentes
Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información
comparable con la de los diferentes candidatos. Que la información sea
comparable reviste gran interés, ya que sólo así se podrá efectuar posteriormente
una solución objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande
(aproximadamente de 100 empleados en adelante) suele preparar su propia forma
de solicitud. Es norma común que se pidan al candidato varios datos: nombre,
dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales y situación
personal, además de variantes que pueden revestir interés, como información
sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.
Medios de Reclutamiento
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado
de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir,
el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de pueden
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de
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6. múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para
atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por
un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna
empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden
cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar
empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando
en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de
reclutamiento: el interno y el externo.
Medios de Reclutamiento
La empresa intenta
Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
Mediante la reubicación de sus Con candidatos externos
empleados atraídos por las técnicas de
reclutamiento
Reclutamiento Mixto
El reclutamiento externo
siempre debe complementar al
Transferencias interno
Ascensos
Transferencias con
ascensos
Programas de desarrollo
El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones con los otros subsistemas, a saber:
a. resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección a
las que se sometió para su ingreso en la organización;
b. resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno;
c. resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en
que participó el candidato interno;
d. análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que
está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos
y los otros requisitos que resulten necesarios;
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7. e. planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para
verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado;
f. condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser
ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un
sustituto).
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Más económico para la empresa, • Exige que los empleadores
pues evita gastos de prensa de nuevos tengan condiciones de
honorarios de empresas de potencial de desarrollo para
reclutamiento, etc. poder ascender.
• Es más rápido, ya que evita las • Puede generar conflicto de
frecuentes demoras del intereses, en los empleados que
reclutamiento externo. no demuestran condiciones para
• Presenta mayor índice de validez y ser ascendidos.
de seguridad, puesto que la • Cuando se administra de
empresa conoce al candidato. manera incorrecta, esto ocurre,
• Es una poderosa fuente de ya que el empleado, al ascender
motivación para los empleados, ya reiterativamente, llega un punto
que estimula a su personal en la en que él se muestra
actitud de auto-perfeccionamiento. incompetente, se estanca y la
• Aprovecha las inversiones de la organización quizá no tenga
empresa en entrenamiento de cómo devolverlo a la posición
personal, cuando pasa a ocupar anterior;
cargos más elevados y complejos. • Pierden la creatividad y las
• Desarrolla un sano espíritu de actitudes de innovación , ya que
competencia entre el personal, éstos conviven sólo con los
teniendo presente que las problemas y con las situaciones
oportunidades se ofrecerán a de la organización.
quienes realmente demuestren
condiciones para merecerlas.
Técnicas de Reclutamiento
Las técnicas de reclutamiento son los métodos mediante los cuales la
organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las
fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos
de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.
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8. • Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan
de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores
han de tener un currículum o una propuesta de empleo debidamente archivado
en la dependencia de reclutamiento. Lo fundamental es que la empresa
siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan
espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga
vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida,
orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para
cualquier eventualidad futura.
• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
Lo que es favorable para la organización ya que el funcionario, al recomendar
amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el
candidato presentado y, según la manera como se desarrolla el proceso,
naturalmente se vuelve corresponsable ante la empresa por su admisión. Es
una técnica de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de
tiempo.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es también un sistema de
bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una
serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares
donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de
reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de
acceso, etc. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel.
• Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el
rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de
costos.
• Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directorios académicos, centros de integración empresa-escuela,
orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no
haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de
manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación
de candidatos.
• Conferencia y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover
la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus
objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece.
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
• Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el
mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado, la empresa
puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades.
• Avisos en diarios y revistas
• Agencias de reclutamiento. Una infinidad de organizaciones especializadas
en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas,
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9. medianas y grandes empresas. El reclutamiento a través de agencia es uno de
los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con el
tiempo y rendimiento.
• Agencias de suministro de personal temporal. Prácticamente en todas las
grandes ciudades latinoamericanas existen agencias que suministran personal
temporal. Estas agencias operan "prestando" personal a una compañía que
requiere llenar una vacante durante determinado lapso. Entre las ventajas de
este tipo de agencias se cuentan las de su rapidez para suministrar personal
clave (generalmente de nivel no ejecutivo) y las tarifas relativamente
razonables que cobran por sus servicios.
Personal de medio tiempo.
Un grupo creciente de personas (jubiladas, amas de casa, estudiantes, etc) ofrece
su servicio en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este
mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo
laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin
aportar a cambio servicios totales del empleado.
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Trae “sangre nueva” y nuevas • Generalmente tarda más que el
experiencias a la organización. Esto reclutamiento interno, esto debido al
ocasiona la importación de nuevas tiempo empleado en la elección e
ideas y enfoques diferentes acerca implementación de las técnicas a
de problemas internos de la utilizar para esto, etc.
organización. • Es más costoso y exige inversiones
• Renueva y enriquece los recursos y gastos inmediatos en anuncios de
humanos de la organización, ya que prensa, agencias de reclutamiento,
este proceso consiste en recibir etc.
personal que tenga aptitudes igual o • En un comienzo no es muy seguro,
mayor que la existente en la ya que los candidatos externos son
empresa. desconocidos.
• Aprovecha las inversiones en • Cuando monopoliza las vacantes y
preparación y en desarrollo de las oportunidades dentro de la
personal efectuadas por otras empresa, puede frustrar al personal,
empresas o por los propios ya que éste percibe barreras que se
candidatos. Produce utilidad a partir oponen a su desarrollo laboral.
de la inversión efectuada por los • Por lo general, afecta la política
demás. salarial de la empresa al actuar
sobre su régimen de salarios.
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10. Reclutamiento Mixto
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
Inicialmente, Inicialmente, Reclutamiento externo y
reclutamiento externo, reclutamiento interno, reclutamiento interno,
seguido de seguido de simultáneamente
reclutamiento interno reclutamiento externo
La empresa está más La empresa da prioridad La empresa está más
interesada en el input de a sus empleados en la preocupada por llenar la
recursos humanos que disputa o en la vacante existente, ya sea
en su transformación; es competencia por las a través de input o a
decir, a corto plazo, la oportunidades través de la
empresa necesita existentes. Si no halla transformación de sus
personal ya calificado, y candidatos del nivel recursos humanos; por lo
necesita importarlo del esperado, acude al general, una buena
ambiente externo. Al no reclutamiento externo política de personal da
encontrar candidatos preferencia a los
externos que estén a la candidatos internos sobre
altura de lo esperado, los externos, en caso de
promueve su propio que haya igualdad de
personal, sin considerar condiciones entre ellos.
los criterios sobre las Con esto, la empresa se
calificaciones asegura de no
necesarias. descapitalizar sus
recursos humanos, al
tiempo que crea
condiciones de sana
competencia profesional.
Criterios de Reclutamiento
En todo reclutamiento de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios
que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a
lograr el bienestar de ésta en particular.
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11. ESTRATEGIAS EN LOS PROCESOS DE APROVISIONAMIENTO
Descripción y análisis del cargo
se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, en tanto que el análisis del
cargo se encarga de los requisitos que el aspirante necesita cumplir en general, la
descripción del cargo presenta el contrato de esta de manera personal y la
especificaciones el suministro de la percepción que tiene la organización respecto
a las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo,
expresadas en términos de educación, experiencia.
El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales:
Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante
cargo general; hace referencia a cargos simples y rutinarios.
Ejemplo: los que trabajan por horas o los obreros.
Atribución: es el conjunto de actividades que ejecuta la persona que ocupa el
cargo, se refiere al cargo que incluye las actividades más diferenciadas
ejemplo: trabajo por mes o funcionarios.
Función: es un conjunto de tareas y atribuciones que el ocupante del cargo ejerce
sistemáticamente o reitera, o un individuo que sin ocupar un cargo desempeña
una función, de manera definitiva.
Cargo: es el conjunto de función, composición definida dentro de la estructura
organizacional es decir, en el organigrama indica definir cuatro aspectos
el nivel jerargico, el área de comportamiento que está ubicado, al superior
jerargico y los subordinados. Cada cargo tiene uno o dos ocupaciones
descripción del cargo: que es la enumeración detallada de las atribuciones o
tareas del cargo (que hace el ocupante) la periocidad de la ejecución(cuando lo
hace)los métodos aplicados para la ejecución de las labores o tareas(como lo
hace).
Los deberes y responsabilidades de un cargo corresponde al empleado que lo
desempeña y proporcionan los empleados contribuyen al logro de los objetivos de
una empresa.
ANALISIS DE CARGOS
Este es la que se encarga de los factores externos del cargo este consta del as
siguientes características -requisitos intelectuales: experiencia. Aptitudes,
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12. iniciativa. También necesita de algunos requisitos físicos tales como
concentración, esfuerzo físico, otra característica es la de la responsabilidades
incluidas y una última es la de condiciones de trabajo que la encierran los
ambientes de trabajo y los riesgos inherentes
el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias q dichas
tareas imponen al ocupante
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGOS
Este se refiere a 4 áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo de
cargo
1. Requisitos Intelectuales
Esto tiene q ver con las exigencias del cargo son los requisitos intelectuales con
los q debe contar el aspirante para poder desempeñar el cargo de manera
adecuada.
2. Requisitos Físicos
Tienen q ver con la cantidad y continuidad de energía y esfuerzo físico y mental
requeridos y la fatiga provocada q necesita el ocupante para desempeñarse
adecuadamente en su cargo
3. Responsabilidades Implícitas
En la responsabilidad q el ocupante del cargo tiene además del trabajo normal y
todo lo q a ello conlleva. Sus subordinados, las herramientas de trabajo etc.
4. Condiciones de Trabajo
Son las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, q
pueden hacerlo molesto, desagradable o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante
gran adaptación parar mantener su productividad y rendimiento en el desempeño
de sus labores.
Objetivos de la descripción y el análisis de cargos
Constituyen la base de cualquier programa de trabajo de la ARH.ps permite
ayudar en el reclutamiento y la selección del personal para los cargos, el
entrenamiento, la administración de salarios, la evaluación del desempeño, la
higiene, la seguridad en el trabajo, además informar al superior las especificación
de los cargos de su área.
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13. 1- Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de
mano de obra, elegir donde debe reclutarse
2- Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo
3- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de
capacitación
4- Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del
desempeño
5- Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas
salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los
salarios en el mercado
Los subsistemas de aplicación de recursos humanos
Incluyen la colocación de personas en los cargos y la evaluación de su
desempeño en tales cargos.
Como los cargos son diseñados por los demás organismos, ARH precisa
describirlos y analizarlos para conocer mejor las características, habilidades,
aptitudes y los conocimientos que requieren los ocupantes para desempeñarse
mejor en ellos.
Los métodos de análisis de cargos son la observación, la entrevista, el
cuestionario y los métodos mixtos.
Exige generalmente tres etapas PLANEACION, PREPARACION Y EJECUCION.
METODOS MIXTOS
Son combinaciones eclesticas de dos o más métodos de análisis
ejemplo:
• cuestionario y entrevista, con el superior
• cuestionario y observación, con el ocupante
• observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
Etapas de análisis de cargos
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14. Se incluyen las siguientes etapas:
Etapa de planeación
fase en la que se planea análisis de cargos los pasos son
• determinación de los cargos que van a describirse
• elaboración del organigrama
• elaboración del cronograma
• elección del método de análisis que se va aplicar
• selección de los factores que se utilizaran. de estos se sacan 2 criterios
1. criterio de generalidad: los factores deben estar presentes en la totalidad de
los cargos que se analizaran o al menos el 75% para las características de
los ocupantes.
2. criterio de variedad o diversidad: los factores deben variar según el cargo,
no pueden ser constantes o uniformes.
• dimensionamiento de los factores de especificaciones
• graduación de los factores de especificaciones
Etapa de preparación
se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo
• reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargo
• preparación del material de trabajo
• disposición del ambiente
• recolección previa de datos
Etapa de ejecución
se recolectan los datos relativos a los cargos a analizarse y se redacta el análisis
• recolección de datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis
elegidos
• selección de datos obtenidos
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15. BIBLIOGRAFIA
• Gestión del Talento Humano, Idalberto Chiavenato, páginas 85 a 103
• Administración del Recurso Humano, Idalberto Chiavenato, páginas 167 a
181
• Dirección y Administración del Recurso Humano, George T. Milkovich y
John Boudreau
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