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La Reforma Laboral del PP cierra la puerta al avance
de la igualdad entre mujeres y hombres en el
empleo.
SECRETARIA CONFEDERAL DE LA MUJER CCOO
8 de marzo 2012
La Reforma Laboral del PP es discriminatoria por razón de sexo; cierra la puerta al avance de la igualdad
entre mujeres y hombres en el empleo e impide la aplicación de la acción positiva, con carácter
transversal, a todos los componentes del empleo mediante la negociación colectiva de medidas y planes
de igualdad.
El Día Internacional de las Mujeres será nuevamente una jornada de movilización y reivindicaciones por la
igualdad de género en el empleo y en la sociedad. A este 8 de marzo de 2012 lo caracteriza el agravamiento
de las condiciones de vida y trabajo como consecuencia de la crisis económica, de la destrucción de empleo
y de las medidas gubernamentales que están cercenando derechos laborales, sociales y de ciudadanía para
la clase trabajadora en su conjunto, pero con especial incidencia en las mujeres, que parten genéricamente
de situaciones más desfavorecidas.
Prueba de ello es el agravamiento de los datos del desempleo, de la precariedad laboral, de la brecha
salarial, o las dificultades crecientes de las mujeres en el acceso al empleo y su permanencia en el mismo, a
causa de la adopción de medidas económicas y laborales. Datos que nos indican que el avance en igualdad
entre mujeres y hombres es limitado y que hay indicios suficientes del riesgo de regresión, en derechos y en
oportunidades. De manera que la igualdad efectiva de mujeres y hombres no sólo no está conseguida, sino
que puede alejarse si no frenamos la Reforma Laboral del PP que entró en vigor el 11 de febrero de 2012, si
no la modificamos con nuestras propuestas y movilizaciones durante el trámite parlamentario, si no la
despojamos de cuantos elementos debilitan nuestra capacidad de intervención colectiva en el empleo y si
no reponemos en ella los derechos laborales del conjunto de la clase trabajadora, el derecho a la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, a no ser discriminadas por razón de sexo en el
empleo.
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El Real Decreto‐Ley 3/2012, aprobado por el Gobierno el pasado 10 de febrero, rompe el principio
constitucional del igualdad ante la ley, que exige introducir medidas que superando la igualdad formal
aseguren la igualdad real. No sólo no introduce medidas para asegurar la igualdad de oportunidades y la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, sino que introduce otras que además de no propiciar la
recuperación de empleo, resultan restrictivas de los actuales derechos para la efectiva igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres que la Ley de Igualdad de 2007 (LOIEMH) reguló con la
incorporación de determinadas acciones por la aplicación del Art. 9 y 14 de la Constitución, artículos que
proclaman el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo y que responsabilizan a los
poderes públicos de remover los obstáculos que impidan o dificulten el logro de la igualdad efectiva de las
personas. Así, el Título I de la LOIEMH determina que el principio de igualdad de trato entre mujeres y
hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente,
las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones y el estado civil. Cuestión esta que la Reforma
Laboral del gobierno del Partido Popular, bajo formas aparentemente neutrales, va a restringir potenciando
sus efectos negativos en las trabajadoras, por cuanto medidas como son las de flexibilidad unilateral de las
condiciones laborales, el descuelgue de las empresas del convenio colectivo, la contratación temporal, la
jornada a tiempo parcial, la formación, el despido y los derechos de conciliación, que atentan contra el
principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, afectan en mayor medida a las trabajadoras.
Medidas, todas ellas, que bajo apariencias de neutralidad en su aplicación, tienen un efecto diferente en las
condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores, agrandando los obstáculos y las brechas para las
mujeres debido a la situación desigual de hombres y mujeres en el mercado de trabajo.
I. Contratación y bonificaciones.
El RDL no suprime ni modifica ninguno de los contratos temporales y además crea uno nuevo, al que
denomina indefinido, pero que en realidad se trata de un contrato temporal más. Lo que hace la reforma
es incrementar el número de personas con contratos temporales, pero sin derecho a indemnización
alguna. Todos los indicadores sobre el tipo de contratación nos señalan que son las mujeres las que
representan la mayoría de las personas con contratos temporales, por lo que este nuevo contrato
temporal incrementará la brecha de género por tipo de contrato.
Se pretende reforzar y afianzar este nuevo contrato como el “contrato único del futuro” de nuestro
derecho laboral en la inmensa mayoría del tejido productivo español. Se trata de un contrato para empresas
con plantillas por debajo de 50 personas que son el 95% del, donde están ubicadas mayoritariamente las
mujeres.
La mayoría de las bonificaciones a la contratación del Real Decreto Ley, se aplican si la contratación afecta
a determinados colectivos: personas menores de 30 años y mayores de 45, que se incrementan si se trata,
dentro de los mismos, de mujeres. Se “pervierte” así la filosofía de la acción positiva, al bonificar más la
participación de mujeres en una modalidad de contratación con menos derechos.
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Para empresas “Emprendedoras”.
8,33 euros. Bonificaciones para las empresas de menos de 50 personas que incorporen trabajadoras
menores de 30 años mediante el nuevo contrato indefinido de apoyo a emprendedores. La deducción
general será de 83,33 euros al mes el primer año, 91,67 el segundo y 100 el tercer año. Si la contratada es
mujer, las cuantías se incrementan en 8,33 euros al mes.
Formación y aprendizaje, el RDL contempla que la ayuda máxima que se concederá a las empresas que
contraten mujeres será una deducción adicional de 25 euros al mes en las cuotas a la Seguridad Social,
que se aplicará durante tres años, cuando transformen en indefinido alguno de estos nuevos contratos. Si
quien firmó es un varón, la empresa obtendrá una deducción de 125 euros al mes, si es mujer, será de 150.
Mayores de 45 años.
16,7 euros. La deducción por contratar a una persona en para de más de 45 años es de 108,33 euros
mensuales, si el contrato es para una mujer “en sectores en los que esté menos representada” sube a 125
euros mensuales.
En prácticas y relevo.
16,7 euros al mes. Convertir un contrato en prácticas, relevo o de sustitución en indefinido tiene una
deducción de 41,67 euros al mes. Si se trata de una trabajadora sube 16,6 hasta los 58,33.
Maternidad.
Desaparece la deducción de 100 euros al mes para las empresas que contrataban trabajadoras que se
reincorporaban antes de los dos años de su maternidad, con los efectos perjudiciales consiguientes pues
era una medida que incentivaba la reincorporación laboral de las mujeres.
No hay ni una sola medida de estímulo a la creación de empleo mediante contratos de jornada completa e
indefinidos de inicio a mujeres, de lo que es fácil deducir la subsidiariedad con la que la Reforma Laboral,
en materia de contratación, trata al sexo menos representado en el mercado laboral, incrementado a su
vez la brecha por razón de sexo según el tipo de contrato.
Contrato de trabajo a tiempo parcial
La modificación que incorpora el RDL permite la realización de horas extras. Con ello se precariza aún más
el contrato a tiempo parcial, con mayor repercusión para las mujeres trabajadoras.
Si no se garantiza un control sobre estas horas extras, lo que resulta difícil tanto para la Inspección de
Trabajo como para la jurisdicción social, éstas podrán sustituir a las horas complementarias pero con peores
consecuencias. Las complementarias exigen acuerdo escrito y se pueden denunciar, entre otros supuestos,
por responsabilidades familiares.
Las extraordinarias no exigen tal pacto, y pese a su carácter voluntario, es muy fácil imponerlas para el
poder empresarial, y más con las pocas limitaciones que tiene tras la aprobación del RDL y con las
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4. consecuencias que puede acarrear dicha imposición, haciendo aún más difícil, en mucho mayor medida
para las mujeres que constituyen el 76% de la ocupación a tiempo parcial, compatibilizar la vida laboral
con la familiar.
Las horas extras computarán para las bases reguladoras de todas las prestaciones (también para las
derivadas de contingencias comunes), pero no para el desempleo y no podrán realizarse más horas
extraordinarias que las establecidas legalmente en proporción a la jornada de trabajo (80 horas año para
jornada completa). La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder de
la jornada a tiempo completo.
II La flexibilidad interna en las empresas.
Son medidas profundamente injustas y desequilibradoras:
• Se concede un poder ilimitado al empresariado que repercutirá gravemente en la parte más débil del
contrato: trabajadoras y trabajadores.
• Se menoscaba el papel constitucional que el Art. 7 de la Constitución reconoce a los sindicatos: la defensa
de los intereses sociales y económicos de los trabajadores y trabajadoras.
• Se limita la acción sindical y el papel de la negociación colectiva que forma parte del derecho constitucional
de los sindicatos.
• Las medidas que incrementan la flexibilidad interna en las empresas se adoptan sin incrementar la
participación de la representación sindical.
• Se individualizan las relaciones laborales, con grave afectación de los derechos colectivos y por ende a los
derechos individuales, en tanto que menoscabando la acción sindical y la negociación colectiva, se sitúa al
trabajador y trabajadora en mayor indefensión frente a la empresa.
Los aspectos más destacados de las medidas de flexibilidad interna son los siguientes:
Clasificación profesional
Se modifica el sistema de clasificación (Art. 22 ET) para hacer desaparecer las categorías como mecanismo
para la clasificación profesional, y en la Disposición adicional novena del RDL se obliga a todos los convenios
vigentes cuya clasificación profesional esté basada en categorías, a modificarla en el plazo de un año.
Para hacer más amplias y por tanto polivalentes las tareas a desempeñar, se define el grupo profesional
de forma más laxa, disponiéndose que un grupo profesional puede incluir distintas responsabilidades
asignadas. Es decir la empresa podrá obligar a realizar un mayor abanico de tareas dentro del grupo.
Movilidad funcional
Se modifica la movilidad funcional (Art. 39 del ET) en los mismos términos y con los mismos objetivos que se
modifica el Art. 22 del ET, es decir, para hacer más amplias y por tanto polivalentes las tareas a
desempeñar. Se suprime la referencia a la movilidad entre categorías, para regular las de fuera y dentro del
grupo, con un mayor nivel de asignación de tareas y eliminando algunas de las limitaciones hasta ahora
existentes para la asignación de funciones fuera del grupo. En concreto, para la asignación de funciones
inferiores a su categoría profesional, no se exige la justificación por razones perentorias o imprevisibles de la
actividad laboral.
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Esta nueva regulación de clasificación profesional y movilidad funcional que ordena el RDL, impide de
hecho la posibilidad de realizar el diagnóstico de situación de la empresa tal y como mandata la LOIEMH,
en su Art. 46.1., en materia de categorías profesionales, para identificar las causas de la segregación
vertical por razón de género y negociar las medidas de acción positiva en los concursos de promoción para
su erradicación.
Movilidad geográfica
Se amplía el poder unilateral del empresariado; se reduce el papel de la Autoridad Laboral y el control
judicial y no se incrementa la participación de la representación de trabajadoras y trabajadores.
Se modifica el Art. 40 del ET, desnaturalizando al máximo las causas justificativas de los traslados
geográficos, de modo que la empresa unilateralmente, tras agotar el periodo de consulta si es colectivo,
podrá cambiar de residencia a las personas de la plantilla por la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, y será suficiente con que dichas causas estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Mediante esta disponibilidad empresarial, totalmente arbitraria, sobre la movilidad geográfica, muchas
trabajadoras serán expulsadas del empleo al hacer totalmente irreconciliable las responsabilidades
laborales con las familiares, de las que se hacen cargo las mujeres.
Tiempo de trabajo.
Se concede a la empresa, modificando el Art. 34 del ET (jornada de trabajo), la disponibilidad de un margen
de distribución irregular de la jornada del 5%, a falta de otra previsión en el convenio colectivo.
Esta adaptación irregular del tiempo de trabajo, de la que dispone libremente la empresa, hará inviable
cualquier pretensión y derecho de conciliación de la vida y del empleo para las mujeres (Art. 44 de la
LOIEMH); de manera que se convertirá en un factor más que lleve a las trabajadoras a abandonar, por
incompatible con sus responsabilidades familiares, el puesto de trabajo.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Como en el anterior supuesto se amplía el poder unilateral del empresariado; se reduce el control judicial
y no se incrementa la participación de la representación de los trabajadores y trabajadoras.
Se modifica el Art. 41 del ET para excluir del mismo las modificaciones de las condiciones reguladas en el
convenio colectivo, que pasan a regularse todas en el Art. 82 junto al descuelgue salarial.
Se facilita enormemente el poder discrecional del empresariado en tanto que las causas justificativas son
tan laxas que en ellas cabe cualquier mínima justificación y así se dispone que la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, y se consideraran tales causas las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
El poder empresarial, apoyándose en unas causas profundamente laxas en su definición, puede situarse
por encima de lo acordado a nivel colectivo mediante acuerdos o pactos colectivos, dejando en situación
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6. de profundo menoscabo la acción sindical de los sindicatos en la empresa y lesionando, por tanto, su
derecho de libertad sindical.
Se incluye, entre las condiciones objeto de modificación, la cuantía salarial, cuando antes sólo era posible
modificar a través del sistema de remuneración.
En las modificaciones individuales se reduce de 30 a 15 días de antelación a la fecha de efectividad, el plazo
para notificar la modificación de las condiciones de trabajo.
III. Negociación colectiva.
Las modificaciones efectuadas en este artículo, de gran trascendencia sindical, presenta importantes
consecuencias para el derecho colectivo e individual de las trabajadoras y trabajadores:
• quebranta seriamente el derecho constitucional a la negociación colectiva, en tanto que la empresa,
mediante la figura final impuesta del arbitraje, puede incumplir el convenio colectivo.
• Impide una ordenación razonada de la estructura de la negociación colectiva, dejando vacía de
contenido la capacidad ordenadora de la misma a través de los acuerdos y convenios de nivel estatal y de
comunidad autónoma.
• Menoscaba la efectividad de la acción sindical y de la negociación colectiva de los sindicatos en la
empresa, afectando gravemente al derecho constitucional de libertad sindical.
• Sitúa la preferencia aplicativa de los convenios colectivos en el nivel de menor capacidad organizativa
sindical, en un tejido productivo en el que el 95% de las empresas cuenta con plantillas inferiores a 50
personas.
Se modifica el Art. 82 del ET para incluir junto al descuelgue salarial, la inaplicación de las condiciones
laborales fijadas en cualquier convenio colectivo sobre:
a) Jornada de trabajo (hasta ahora la jornada máxima del convenio sectorial no se podía modificar en la
empresa, ni tan siquiera con el acuerdo de la representación legal de los trabajadores).
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial (antes régimen salarial).
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
Se facilitan las causas para el descuelgue salarial, así como para el resto de las condiciones a inaplicar. A
partir de ahora se justifica por causas económicas, técnicas, productivas y organizativas.
Impide una ordenación razonada de la estructura de la negociación colectiva, dejando vacío de contenido
la capacidad ordenadora de la misma prevista en el Art. 83 del ET, con la lógica correspondencia al Art. 45
de LOIEMH y la necesaria articulación de los Planes de Igualdad con la negociación colectiva que es una
exigencia derivada de su propia finalidad, en tanto que a través del correspondiente diagnóstico de
partida para la elaboración del Plan pueden ser detectadas situaciones de desigualdad que pueden tener
su origen en el Convenio Colectivo, o en otros acuerdos colectivos de aplicación en la empresa, en cuyo
caso es sobre dichos productos de la negociación colectiva sobre los que debe tratar de incidir el Plan de
Igualdad para su modificación. Por ello, previo a la negociación y elaboración del Plan de Igualdad, la
LOIEMH otorga gran relevancia a la realización de un diagnóstico previo, para identificar las causas de
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7. desigualdad de mujeres y hombres en sus condiciones laborales y salariales en la empresa; lo señala como
una herramienta capital para el logro de los objetivos en materia de igualdad.
IV Derechos y prestaciones para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal. PERMISO POR
LACTANCIA.
El Real Decreto Ley 3/2012 modifica el Art. 37 del ET, en dos aspectos importantes:
• En el derecho a la hora de ausencia por lactancia, reconoce que el permiso constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los
progenitores en caso de que ambos trabajen.
• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una
persona con discapacidad, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria; es decir
obliga a reducir la jornada de forma diaria. Esta modificación intenta que la reducción de jornada, de
entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad, sólo se pueda disfrutar aplicándola de forma
rígida, a la reducción de la jornada en cada día de trabajo, y ello independientemente de las
necesidades concretas de conciliación que tenga cada trabajador y trabajadora.
Se mantiene la previsión genérica en el sentido que le corresponde a la persona trabajadora la concreción
horaria y la determinación del período de disfrute, pero ahora se añade que “los convenios colectivos
podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a
los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades
productivas y organizativas de las empresas”, y esos mismos convenios colectivos también podrán
establecer un plazo de preaviso, de la persona trabajadora a la empresa, superior a los 15 días que establece
el propio artículo 37.
En otras palabras se permite que los convenios colectivos regulen la concreción horaria y la determinación
del período de disfrute de la lactancia y de la reducción de jornada, también en función de las necesidades
productivas y organizativas de las empresas.
NO a la Reforma Laboral por injusta con trabajadoras y
Desde CCOO decimos
trabajadores, ineficaz para la economía, inútil para el empleo y discriminatoria
por razón de género.
Sostenemos que otra salida a la crisis es posible: solidaria, que mantenga las políticas sociales, sustentada
en unos sistemas fiscales progresivos y suficientes, con medidas económicas para la creación de empleo y
el reforzamiento de la democracia a través de la concertación y la participación social. Defendemos unos
servicios públicos eficaces y eficientes, la sanidad, la educación, la atención a la dependencia, como
fundamento de una sociedad más democrática, más igualitaria y más libre, basada en la justicia y en la
universalidad.
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