Nella sentenza 25 luglio 2013, n. 18093 la Cassazione Lavorista delimita i confini della responsabilità civile del datore di lavoro per i fatti di mobbing posti in essere da un suo dipendente.

1. Mobbing: datore risponde anche di atti vessatori compiuti da altro dipendente
Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 25.07.2013 n° 18093
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Nella sentenza 25 luglio 2013, n. 18093 la Cassazione Lavorista
delimita i confini della responsabilità civile (strettamente
connessa, come vedremo, a quello penale), del datore di lavoro
per i fatti di mobbing posti in essere da un suo dipendente.
Nel caso di specie la Suprema Corte conferma la sentenza della
Corte d’appello di Torino, nella quale veniva disposto
l’annullamento del licenziamento intimato ad un dipendente, con conseguente ordine alla società
di reintegrarlo nel posto di lavoro e condannava la stessa società stessa a pagare all’appellante, a
titolo di risarcimento del danno, le retribuzioni maturate dal licenziamento fino all’effettiva
reintegrazione, detratto l’aliunde perceptum, oltre rivalutazione ed interessi, nonché a versare i
contributi dì assistenza e previdenza per lo stesso periodo; condannava la società a pagare
all’appellante, a titolo dì risarcimento del danno morale, l’importo di euro 5.000,00, oltre
rivalutazione ed interessi. A sostegno del decisum osservava che il fatto contestato, consistente
nell’avere il lavoratore, armato di barra metallica, aggredito fisicamente il suo superiore,
rivolgendogli anche pesanti insulti e minacce, oltre a risolversi in una mera minaccia, andava
ampiamente ridimensionato per effetto del “capillare comportamento vessatorio” da tempo
realizzato dal superiore, idoneo a ledere la capacità di autocontrollo del dipendente.
La sussistenza di un tale contesto vessatorio emergeva inconfutabilmente dagli atti acquisiti nel
giudizio penale svoltosi a carico del superiore per il reato ex art. 572 c.p. (maltrattamenti) nei
confronti del lavoratore, sfociato nelle condanna del primo in entrambi i gradi di giudizio; ciò che
rendeva del tutto sproporzionata l’irrogata sanzione del licenziamento e che giustificava un
risarcimento a carico del datore di lavoro, responsabile ex art. 2087 c.c., per le sofferenze subite
dal dipendente, equitativamente determinato in € 5.000,00.
Dopo aver ribadito che “integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta
nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali,
ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente, di
cui viene lesa – in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall’art.
2087 cod. civ. – la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni
(sessuale, morale, psicologica o fisica)”, la Suprema Corte precisa come la circostanza che la
condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica
rispetto alla vittima non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui
incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella
rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento
pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza.
Dunque, la base giuridica dalla quale discende la responsabilità civile del datore di lavoro viene
individuata dal combinato disposto degli artt. 2087 e 2049 c.c. Infatti, il fondamento della
responsabilità diretta dell’autore del mobbing è l’art. 2087 c.c. (anche se lo spazio del mobbing,

2. presupponendo necessariamente, nella sua diretta od indiretta origine, la protrazione d’una
volontà lesiva, è pertanto più ristretto di quello nel quale tuttavia s’inquadra delineato dall’art.
2087 c.c., comprensivo di ogni comportamento datorile, che può essere anche istantaneo, e
fondato sulla colpa), e dallo stesso art. 2087 c.c. discende l’obbligo datorile di adottare le misure
necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore. Da ciò, la
responsabilità del datore anche ove (pur in assenza d’un suo specifico intento lesivo) il
comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente. Anche se il diretto
comportamento in esame è caratterizzato da uno specifico intento lesivo, la responsabilità del
datore (ove il comportamento sia direttamente riferibile ad altri dipendenti aziendali) può
discendere, attraverso l’art. 2049 c.c., da colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo (in
questi termini, Cass. civ., sez. Lav., 9 settembre 2008, n. 22858). In tale ipotesi si esige, tuttavia,
l’intrinseca illiceità soggettiva ed oggettiva di tale diretto comportamento: Cass. 4 marzo 2005, n.
4742 – ed il rapporto di occasionalità necessaria fra attività lavorativa e danno subito: Cass. 6
marzo 2008, n. 6033).
Tali principi giurisprudenziali si intersecano perfettamente con la responsabilità penale del datore
di lavoro, a titolo di reato omissivo improprio (ex art. 40, comma 2, c.p.), per i reati commessi dai
lavoratori (anche superiori) in danno di altri dipendenti. Pure in sede penale, infatti, la fonte dalla
quale trae origine la posizione di garanzia che impone al datore di lavoro l’obbligo giuridico di
attivarsi viene individuata nell’art. 2049 c.c., pur in presenza dei presupposti richiesti (esistenza del
danno; esistenza del rapporto di preposizione tra committente e ausiliario e sussistenza del
rapporto di occasionalità necessaria".
La questione è delicata soprattutto laddove si verta in tema di molestie sessuali sul luogo di lavoro
poste in essere da un lavoratore in danno di altro lavoratore e dovendosi verificare a quale titolo
anche il datore di lavoro possa essere chiamato a rispondere in termini civilistici per i danni
cagionati dalla condotta penalmente illecita del dipendente produttiva di danno a terzi.
La questione, peraltro, non è nuova ed anzi ha acquisito nuovi impulsi alla luce dell'intensificarsi di
fenomeni di molestie e/o condotte abusanti o mobbizzanti realizzate in ambito lavorativo da parte
di dipendenti verso altri dipendenti.
In argomento, si segnalano sul mobbing anche i solleciti di intervento da parte dell’Unione
europea[1]
, in particolare per le molestie sessuali sul luogo di lavoro[2]
, recepiti dal Parlamento[3]
e
applicati costantemente dalla giurisprudenza di legittimità[4]
e di merito[5]
.
Sulla peculiare problematica in questione è intervenuta la sentenza della Cassazione penale, Sez.
IV, 12 luglio 2012, n. 27706 che, chiamata a decidere un caso di molestie sessuali sul luogo di
lavoro poste in essere da un lavoratore in danno di altro lavoratore, per individuare a quale titolo
anche il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere in termini civilistici, ha compiuto una
ricognizione puntuale sui confini e i contenuti della responsabilità del datore di lavoro.
Lo strumento tradizionale di tutela accordato per assicurare protezione alle vittime di molestie
sessuali sui luoghi di lavoro è costituito dall'art. 2087 c.c. predisposto a carico del datore di lavoro
onde garantire l'obbligatoria sicurezza e protezione del lavoratore gli obblighi di sicurezza: “si
tratta come ripetutamente affermato dalla consolidata giurisprudenza di questa Corte di una
forma di tutela non solo dell'integrità fisica, ma anche della "personalità morale" del lavoratore e
tale mezzo di tutela si inserisce nel quadro di una obbligazione contrattuale gravate sul datore di

3. lavoro. La giurisprudenza prevalente, principalmente di merito, ha statuito che se il datore era a
conoscenza o doveva ragionevolmente sapere delle molestie e non è intervenuto per far cessare
tali condotte, egli non possa andare esente da responsabilità, da cui deriva il diritto al risarcimento
del danno non patrimoniale per il lavoratore, data la natura costituzionale dei beni lesi”.
L'imprenditore, quindi, per effetto della norma suddetta è tenuto ad adottare nell'esercizio
dell'impresa tutte le misure necessarie a tutelare non solo l'integrità fisica ma anche la personalità
morale dei dipendenti; tale obbligo di protezione implica che il datore di lavoro il quale sia a
conoscenza del compimento di molestie sessuali nell'ambito della sua impresa, deve intervenire
ed adottare tutte le misure, ivi comprese quelle di tipo disciplinare (licenziamento, sospensione,
etc.) oltre che organizzative idonee a garantire appieno la tutela dei dipendenti. Ma la fonte della
responsabilità a carico del datore di lavoro in ipotesi siffatte non si esaurisce con l'istituto in esame
inserendosi in questo ambito anche al fine di evitare pericolose sacche di impunità risolventisi in
pregiudizi per l'integrità del lavoratore che rappresenta un valore costituzionalmente garantito in
uno alla sua sicurezza, l'istituto previsto dall'art. 2049 c.c. che disciplina il sistema delle
responsabilità dei padroni e dei committenti per fatto del dipendente. Si tratta di uno strumento
di tutela in un certo senso residuale nei limiti in cui non sia possibile accertare la violazione degli
obblighi di protezione incombenti sul datore di lavoro e in altro senso alternativo al primo.
Si tratta quindi di una particolare forma di responsabilità che vede coinvolto il datore di lavoro (o
committente che dir si voglia) per fatto illecito commesso dal proprio dipendente nello
svolgimento delle funzioni assegnate e in solido con lo stesso.
Il datore di lavoro va esente da responsabilità solo nel caso in cui il dipendente autore del fatto
illecito abbia agito con dolo e al di fuori del cd. "rapporto di occasionalità necessaria" con le
proprie mansioni, vale a dire quando l'evento lesivo si sia verificato sul luogo di lavoro solo in via
del tutto accidentale e casuale.
Non basta quindi ad escludere ex sé la responsabilità del datore di lavoro la condotta dolosa del
dipendente in quanto ciò non è sufficiente ad elidete il rapporto di occasionalità necessaria con le
mansioni affidategli, tutte le volte in cui tale condotta sia resa possibile oppure agevolata dal
rapporto di lavoro con il committente, il quale quindi è chiamato a risponderne ai sensi dell'art.
2049 c.c.
Secondo l'orientamento prevalente, il fondamento giustificativo della responsabilità civile cd.
"indiretta" prevista dall'art. 2049 c.c., trova le sue origini nell'antico brocardo cuius commoda eius
et incommoda, e viene in rilievo attraverso la teoria del rischio di impresa, in forza della quale colui
che trae vantaggio dall'opera svolta da un preposto deve rispondere altresì degli eventuali rischi
connessi all'esercizio della propria. Quale condizione essenziale per la configurabilità di tale
peculiare forma di responsabilità che costituisce una vistosa deroga al principio della
responsabilità per colpa rientrando invece nel novero della responsabilità oggettiva, si pone,
anzitutto, l'esistenza di una condotta produttiva di danno: in altri termini solo ove la condotta del
dipendente abbia causato un danno risarcibile nei confronti di un terzo scatta quella solidarietà
che ingloba la responsabilità anche del committente. Il rapporto che si instaura tra autore del fatto
illecito e responsabile indiretto viene solitamente definito come "rapporto di preposizione" il
quale consiste nell'incarico da parte di un soggetto (preponente) con altro soggetto a lui
gerarchicamente sottoordinato (dipendente) che a sua volta si renda responsabile di un fatto
produttivo di danno.

4.
L'esercizio delle incombenze richiamato espressamente dall'art. 2049 cit. vale come limite a tale
forma di responsabilità in quanto distingue gli atti del preposto di cui sono chiamati a rispondere
preposto e preponente da quelli di cui è chiamato a rispondere il solo preposto. Laddove, quindi,
l'evento dannoso non si pone come conseguenza immediata e diretta dell'attività lavorativa e non
è nemmeno riferibile anche a titolo indiretto a necessità esigenze o ragioni di lavoro, nessuna
responsabilità datoriale è configurabile (sempre Cassazione penale, Sez. IV, 12 luglio 2012, n.
27706 che richiama Cass. civ., Sez. 3, 4.1.1980, n. 20). Ed è l'attore che agisce per il risarcimento
(ovvero la parte civile se costituita nel giudizio penale) a dovere fornire la prova del cd. rapporto di
occasionalità necessaria che si pone quindi come terzo elemento costitutivo della fattispecie
codicistica e che di fatto completa il campo di tale particolare forma di responsabilità.
Il detto rapporto pone in collegamento l'esercizio delle mansioni con l'evento ‐ danno
concretamente determinato, nel senso che l'incombenza (o mansione) disimpegnata dal preposto
abbia determinato una situazione tale da agevolare o rendere possibile il fatto illecito e la
produzione del danno; rimane irrilevante quindi la circostanza che il dipendente possa aver
travalicato i limiti connaturati alla funzione svolta sempre che egli abbia operato nell'ambito
dell'incarico affidatogli così da non configurare una condotta del tutto estranea al rapporto di
lavoro (così, Cass. civ., Sez. 3, 24.1.2007, n. 1516; Cass. Sez. 3, 11.1.2010, n. 215). Proseguendo in
tale analisi esegetica non poche difficoltà insorgono nel caso in cui la questione della
responsabilità datoriale indiretta oggettiva afferisca a condotte illecite penalmente rilevanti sui
luoghi di lavoro (violenze sessuali, etc.) in quanto è la peculiarità di tali condotte a rendere più
complessa la ricostruzione dei presupposti della responsabilità indiretta del datore di lavoro,
stante una situazione di eccezionalità e difficile prevedibilità.
Vero è che la previsione di cui all'art. 2049 c.c. risponde a criteri di razionalità, di giustizia e di
rischio (si parla, a riguardo, di responsabilità da rischio lecito) in forza dei quali viene riconosciuta
in capo al datore di lavoro una forma di responsabilità senza che sia anche richiesta la colpa,
essendo comunque consentita la prova liberatoria: il che importa la configurabilità della
responsabilità in tutti quei casi nei quali la mansione affidata dal datore di lavoro al suo
dipendente abbia reso possibile il fatto illecito, collegando, in tal modo, l'esercizio delle
incombenze, cui un lavoratore è adibito, e la commissione da parte del datore di lavoro se non
proprio con un nesso di causalità (che non è richiesto dalla uniforme giurisprudenza di questa
Corte), quanto meno con un rapporto di occasionalità necessaria.
Ma è evidente che una eventuale defaillance da parte del datore di lavoro sul piano della
organizzazione dell'impresa e del lavoro all'interno di essa costituisce dato di partenza per
enucleare una fonte autonoma di responsabilità per il datore di lavoro.
Invero muovendo dalla considerazione della sempre maggiore frequenza di episodi di molestie e/o
violenze sessuali all'interno dei luoghi di lavoro, non può certo considerarsi inesigibile l'obbligo
gravante esclusivamente sul committente di predisporre modelli organizzativi tali da prevenire la
commissione di reati da parte dei dipendenti, le cui modalità di svolgimento delle singole attività
lavorative potrebbero agevolare la commissione del fatto illecito laddove per esempio non siano
state adottate tecniche organizzative tale da scongiurare eventi del tipo di quelli all'esame di
questa Corte.
In definitiva, per Cassazione penale, Sez. IV, 12 luglio 2012, n. 27706, “Può quindi,

5. conclusivamente, affermarsi il principio che ove il comportamento dell'agente venga ritenuto
riferibile sia pure marginalmente o indirettamente alle mansioni in concreto esercitate ed
affidategli dal datore di lavoro questi deve essere chiamato a rispondere per fatti illeciti commessi
dal dipendente in danno di terzi, mentre quando la condotta sia frutto di una iniziativa
estemporanea e personale del tutto incoerente rispetto alle mansioni svolte (oltre che affidate)
manca quel nesso di occasionalità necessaria che solo può giustificare una attribuzione di
responsabilità in capo al datore di lavoro, non ponendo rientrare in tale concetto un semplice
elemento di collegamento di tipo temporale o spaziale. In altri termini solo ove tali incombenze
abbiano reso possibile o almeno agevolato il verificarsi dell'illecito può parlarsi di responsabilità a
carico del datore di lavoro”.
Per concludere, la sentenza in commento conferma che, il datore di lavoro non può essere
chiamato a rispondere di qualsiasi evento produttivo di danno posto in essere dal dipendente ma
solo di quelli commessi nell'ambito dell'incarico affidato al singolo dipendente. D'altra parte tale
ragionamento è in linea con quell'orientamento altrettanto consolidato secondo il quale non è
sufficiente ai fini della configurabilità della responsabilità il mero dato della coincidenza temporo‐
spaziale con una attività occasionale o favorita dallo svolgimento delle mansioni (Cass. Sez. Lavoro
13.11.2001 n. 14096; Cass. civ., Sez. 3, 20.6.2001 n. 8381). Occorre ai fini della affermazione della
responsabilità che la condotta del preposto derivi dal perseguimento di finalità coerenti con quelle
per le quali le mansioni sono state affidate, con la conseguenza che, laddove risulti che il datore di
lavoro rispetto alle iniziative autonome assunte dal dipendente e non rientranti nelle incombenze
a lui affidate, risulti del tutto estraneo anche indirettamente, nessuna responsabilità può essere
ipotizzata a suo carico (Cass. civ. Sez. 3, 22.5.2001 n. 6970).
_______________
[1] La Risoluzione del Parlamento europeo A5‐0283/2001 del 20 settembre 2001, prendendo atto
della diffusione del fenomeno, invitava i legislatori nazionali ad uniformare le definizioni della
fattispecie di mobbing e ad introdurre adeguati strumenti di tutela. Più specificamente, la
Risoluzione del Parlamento Europeo, relativa al mobbing sul posto di lavoro, al § 10, «esorta gli
Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo
della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad
uniformare la definizione della fattispecie del “mobbing”».
[2] Le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono state oggetto di definizione normativa, in ambito
giuslavoristico, a seguito della Direttiva CEE n. 2002/73 del Parlamento Europeo e del Consiglio del
23 settembre 2002, che ha fornito la definizione specifica di molestie sessuali in aggiunta a quelle
di discriminazione (diretta e indiretta) e di molestie o “mobbing di genere” (descrivendo queste
ultime, lo si ricorda, come «situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato
connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e
di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo»). In particolare, le
molestie sessuali sono definite dalla direttiva menzionata come «situazione nella quale si verifica
un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non
verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona», in particolare creando,
anche in tal caso così come nel mobbing di genere, un clima intimidatorio, ostile, degradante,
umiliante e offensivo. La molestia, sia di genere (o mobbing di genere) che sessuale, si può
configurare anche quando non sia ravvisabile un’intenzionalità dell’autore e attraverso ogni

6. ipotesi di comportamento, purché sia indesiderato: l’elemento soggettivo in capo all’autore della
molestia pertanto non assume alcuna rilevanza.
[3] Il legislatore italiano, recependo le linee guida comunitarie, ha statuito che sono considerate
come discriminazioni le molestie sessuali, ossia «quei comportamenti indesiderati a connotazione
sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la
dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante,
umiliante o offensivo» (art. 2, comma 1c, D.lgs. n. 145/2005, ora trasfuso nel d.lgs. 11 aprile 2006,
n. 198, o Codice delle Pari opportunità, all’art. 26, comma 2, che replica pedissequamente la
formulazione comunitaria).
[4] Cass. civ., sez. Lav., 6 novembre‐11 dicembre 2012, n. 22659, ove, sulla base della
testimonianza diretta della vittima delle molestie, nonché di quella di alcuni suoi colleghi, viene
condannato a risarcirle il danno (quantificato in € 3.000,00) il suo superiore gerarchico. Vari
episodi di molestia, come apprezzamenti pesanti, gesti a sfondo violento e sessuale, hanno leso la
sfera morale della lavoratrice, per il pregiudizio conseguente al discredito così causato
nell’ambiente lavorativo. Ricorda la Suprema Corte i giudici di merito hanno richiamato, «a
fondamento della decisione, la direttiva comunitaria 2002/73/CE e quanto previsto al riguardo
anche dal d. lgs 198/06, che contemplava una definizione di molestia sessuale sovrapponibile a
quella elaborata in ambito comunitario».
[5] Nella giurisprudenza di merito, Trib. Milano, Sez. Lavoro, 3 novembre 2009, n. 4478, est. Greco,
ha accertato i comportamenti molesti sul piano sessuale, allegati dalla ricorrente, che hanno
trovato conferma in sede istruttoria e conseguentemente ha dichiarato la nullità del licenziamento
successivamente comminatole, poiché considerato ritorsivo e fondato su ragioni discriminatorie;
viene dunque pronunciata condanna ex art. 18 l. n. 300/1970, e viene riconosciuto il diritto al
risarcimento del danno non patrimoniale, liquidato con riferimento all’indennità tabellare e alle
risultanze della CTU. Le condotte accertate, concretatesi (per quanto riguarda specificamente
l’ipotesi di “molestie”) in apprezzamenti sull’abbigliamento e sulla “moralità” della lavoratrice, in
approcci o tentativi di approccio respinti e in conseguente accanimento sono state ricondotte –
correttamente – al disposto dell’art. 26 d.Lgs. 198/2006, quali “comportamenti indesiderati a
connotazione sessuale”; né è valso ad escludere la condotta e la responsabilità del datore di
lavoro, secondo il Tribunale, il fatto che i convenuti (il legale rappresentante della società e il figlio,
autore degli apprezzamenti molesti) li ritenessero semplicemente “atti scherzosi e giocosi”:
coerentemente con la norma, pertanto, il rilievo è posto solo sulla percezione che di tali atti ha la
vittima delle molestie, pertanto sulla nozione oggettiva di “comportamento indesiderato”.
L’elemento psicologico dell’autore delle condotte molestie pertanto non riceve alcuna
valorizzazione.

7. SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE
SEZIONE LAVORO
Sentenza 11 aprile – 25 luglio 2013, n. 18093
(Presidente/Relatore Stile)
Svolgimento del processo
Con sentenza del 26/11/2009 il Tribunale di Torino rigettava il ricorso proposto da P.S. nei
confronti della Autoindustriale Vige s.r.l., con cui il P. aveva chiesto di dichiarare illegittimo e
ingiustificato il licenziamento intimatogli con lettera raccomandata 18/6/2004 e 30/6/2004, di
condannare la società convenuta al risarcimento dei danni patiti ed alla sua reintegrazione, ovvero
alla corresponsione dell'indennità sostitutiva della reintegra ex art. 18 L. 300/1970 ed a
corrispondergli Euro 16.032,00 per risarcimento del danno biologico, Euro 8.016,00 per
risarcimento del danno morale, Euro 4.008,00 per risarcimento del danno esistenziale ed Euro
2.329,60 per invalidità temporanea parziale al 50%, danni conseguenti agli atteggiamenti vessatori
ed ingiuriosi realizzati nei suoi confronti dal capofficina B.S.
Avverso tale decisione proponeva appello il P., insistendo nell'accoglimento delle pretese avanzate
con il ricorso introduttivo. Resisteva l'Autoindustriale Vigo srl chiedendo la conferma
dell'impugnata pronuncia.
Con sentenza del 13‐26 ottobre 2010, l'adita Corte d'appello di Torino, in parziale accoglimento
del gravame, annullava il licenziamento intimato all'appellante con lettere del 18.6.2004 e del
30.6.2004 e, conseguentemente, ordinava all'appellata di reintegrare il P. nel posto di lavoro e
condannava la stessa società a pagare all'appellante, a titolo di risarcimento del danno, le
retribuzioni maturate dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, pari ad Euro 1.351,78 lordi
mensili, detratto l'aliunde perceptum, oltre rivalutazione ed interessi, nonché a versare i contributi
di assistenza e previdenza per lo stesso periodo; condannava l'appellata a pagare all'appellante, a
titolo di risarcimento del danno morale, l'importo di Euro 5.000,00, oltre rivalutazione ed interessi.
A sostegno del decisum osservava che il fatto contestato, consistente nell'avere il P., armato di
barra metallica, aggredito fisicamente il suo superiore sig. B.S., rivolgendogli anche pesanti insulti
e minacce, oltre a risolversi in una mera minaccia, andava ampiamente ridimensionato per effetto
del "capillare comportamento vessatorio" da tempo realizzato dal B., idoneo a ledere la capacità di
autocontrollo del dipendente.
La sussistenza di un tale contesto vessatorio emergeva inconfutabilmente dagli atti acquisiti nel
giudizio penale svoltosi a carico del B. per il reato ex art. 572 c.p.c, (maltrattamenti) nei confronti
del P., sfociato nelle condanna del primo in entrambi i gradi di giudizio; ciò che rendeva del tutto
sproporzionata l'irrogata sanzione del licenziamento e che giustificava un risarcimento,a carico del
datore di lavoro, responsabile ex art. 2087 c.c, per le sofferenze subite dal dipendente,
equitativamente determinato in Euro 5.000,00.
Per la cassazione di tale pronuncia ricorre la Autoindustriale Vigo s.r.l. con quattro motivi.

8.
Resiste Salvatore P. con controricorso.
Motivi della decisione
Con il primo mezzo d'impugnazione la società ricorrente, denunciando violazione o falsa
applicazione dell'art. 2119 c.c. e dell'art. 45 del R.D. 148/31 nonché insufficiente o contraddittoria
motivazione, lamenta che la Corte d'Appello di Torino, pur riconoscendo l'oggettiva
proporzionalità fra l'illecito contestato al P. e la sanzione espulsiva applicatagli, abbia annullato il
licenziamento per il particolare contesto di esasperazione generata dal comportamento vessatorio
di B.S., superiore gerarchico, tale da costituire di per sé un'attenuante soggettiva della condotta
realizzata dal lavoratore in data 24/5/2004, con riferimento alla quale egli venne licenziato.
Ad avviso della ricorrente, tale presupposto, di una attenuante soggettiva a favore del lavoratore,
non risulterebbe dagli atti ed, in ogni caso la sua sussistenza non sarebbe stata sufficientemente
motivata.
Il motivo è infondato.
Invero, la Corte territoriale ha posto alla base della propria decisione le dichiarazioni rese dai testi
escussi nel giudizio penale promosso nei confronti del sig. B.S., in particolare quelle dei sig.ri V., T.
e G., evidenziando che "le dichiarazioni provenienti dai colleghi di lavoro del P. ...sono univoche
nel descrivere l'attuale appellante come disponibile, di carattere gioviale, tecnicamente preparato
ed esperto nel suo lavoro, da tempo soggetto a vessazioni da parte del capofficina B., che lo
provocava, si rivolgeva a lui con espressioni ingiuriose, manifestava scarsa considerazione della
sua professionalità...rendendogli invivibile la permanenza sul posto di lavoro". Ha evidenziato
l'ammissibilità della valutazione di tali testimonianze, sulla base del consolidato orientamento di
questa Corte (ex plurimis, Cass. n. 13619/20007; Cass. 11775/2006; Cass. n. 20335/2004), secondo
cui il giudice civile può liberamente utilizzare le prove raccolte in un diverso giudizio tra le parti o
tra parti diverse, potendo persino avvalersi delle risultanze derivanti dagli atti delle indagini
preliminari svolte in sede penale.
Ha altresì compiuto un esame complessivo degli atti del procedimento penale suddetto, come
risultanti dalla trascrizione del relativo verbale, prodotta dalla stessa Autoindustriale Vigo.
Ha preso in considerazione lo stato di servizio del P., qualificandolo come "da anni apprezzato
dipendente dell'appellata società e mai destinatario di sanzioni disciplinari di sorta",
sottolineandone quali accertati connotati, il carattere gioviale, la sua disponibilità, la preparazione
tecnica e la esperienza nel suo lavoro.
Sulla base di tutti questi elementi la Corte d'Appello è giunta alla conclusione che l'irrogazione
della massima sanzione disciplinare non appariva proporzionata, non potendosi ritenere che la
reazione avuta il 24‐5‐2004 dal P. costituisse elemento di per sé idoneo e sufficiente ad inficiare
irrimediabilmente il rapporto fiduciario da tempo esistente con l'Autoindustriale Vigo. Ciò
nell'ottica della correttezza e della buona fede alla luce delle quali andava letta ed interpretata la
dinamica di un rapporto contrattuale quale quello in esame. Orbene, è evidente che tale
motivazione, contrariamente a quanto sostenuto dalla ricorrente, trae origine proprio dagli atti di
causa, da cui emerge in modo inequivocabile il clima di vessazioni ed umiliazioni cui era sottoposto

9. il lavoratore; non è censurabile in sede di legittimità, in quanto formalmente e logicamente
ineccepibile, oltre che fondata su evidenti elementi di fatto (i torti subiti e l'impeccabile stato di
servizio) e di diritto (i principi di correttezza e buona fede alla base del rapporto contrattuale); è
conforme all'orientamento della giurisprudenza di legittimità allorquando ritiene valutabile a
favore del lavoratore l'elemento soggettivo, aderendo ad un principio di diritto che viene
riconosciuto dalla stessa ricorrente, la quale si è limitata a contestarne la sussistenza dei
presupposti nel caso di specie.
Né può soccorrere la tesi della società, quanto sostenuto in ricorso, secondo cui, la Corte d'appello
sarebbe "incorsa in un vizio logico, poiché ha ritenuto che circostanze, evidenziatesi solo a
distanza di anni, avrebbero dovuto incidere sulle valutazioni dell'Azienda al momento di fatti
oggetto di causa". Tale assunto non è condivisibile, posto che la Corte d'appello ha ritenuto che
l'azienda fosse perfettamente a conoscenza della condizione del proprio dipendente,
anteriormente al licenziamento. E tale convincimento della Corte è stato dalla stessa esposto in
sentenza con adeguata e logica motivazione, laddove si afferma che "È proprio con riferimento a
tale contesto, ampiamente emerso in sede penale ed al quale il P. fece espresso cenno nella
lettera di giusitificazioni inviata all'azienda dopo la contestazione del fatto, che l'irrogazione della
sanzione disciplinare non appare proporzionata"; ed, ancora, laddove si osserva: "Ebbene, nella
specie risulta provata, alla luce delle dichiarazioni rese da V.G. e P.E. nel procedimento penale a
carico di B.S., la consapevolezza, in capo al datore di lavoro, del comportamento, costituente
reato, realizzato nei confronti del P. dal B.".
La Corte dunque, al contrario di quanto afferma la ricorrente, non ha affatto ritenuto che
"circostanze evidenziatesi solo a distanza di anni, avrebbero dovuto incidere sulle valutazioni
dell'Azienda al momento dei fatti oggetto di causa", poiché, a seguito di logico ed incensurabile
iter argomentativo, è giunta alla conclusione che il datore di lavoro fosse a conoscenza di tali
circostanze, già al momento dei fatti oggetto di causa.
Con il secondo motivo la ricorrente, denunciando violazione o falsa applicazione dell'art. 474 c.p.c.
nonché omessa e insufficiente motivazione, lamenta che la Corte d'Appello, pur avendo
riconosciuto in motivazione, la necessità di detrarre dal danno riconosciuto al lavoratore, il c.d.
aliunde perceptum nel dispositivo non quantifica la somma che deve essere detratta
dall'ammontare delle retribuzioni privando in tal modo la sentenza del requisito di titolo esecutivo
azionabile poiché ai sensi dell’art. 474 c.p.c. l'esecuzione forzata non può avere luogo che in virtù
di un titolo esecutivo per un diritto certo, liquido ed esigibile". Il motivo è fondato.
Invero, la rilevazione del c.d. aliunde perceptum o percipiendum ‐ cioè della rioccupazione del
lavoratore licenziato, al fine di limitare il danno da risarcire a seguito di un licenziamento
illegittimo soggetto a tutela reale (ai sensi dell'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, cit.) ‐
non forma oggetto di eccezione riservata alla parte interessata a proporla (quale, appunto, il
datore di lavoro), in quanto dedotta in giudizio per effetto della domanda dell'attore (quale,
appunto, il lavoratore licenziato), ma è consentita, anche d'ufficio, se le relative circostanze di
fatto rilevanti risultano ritualmente acquisite al processo ad iniziativa di una qualsiasi delle parti (in
ossequio al principio della acquisizione processuale), con la conseguenza che ‐ secondo la
giurisprudenza di questa Corte (v., per tutte, le sentenze n. 1089/98 delle sezioni unite,n.
15065/2001, 3345/2000 della sezione lavoro di questa Corte n. 10155/2005; in senso contrario,
tuttavia, v. le sentenze n. 5729/97, 5766/94 ed altre della sezione lavoro, tutte anteriori
all'intervento delle sezioni unite) ‐ quando la rioccupazione del lavoratore licenziato risulti

10. ritualmente acquisita al processo, anche se per iniziativa del lavoratore e non del datore di lavoro,
il giudice ne deve tenere conto ‐ anche d'ufficio ‐ ai fini della quantificazione del danno provocato
dal licenziamento illegittimo.
Alla luce del principio di diritto enunciato, la sentenza impugnata merita le censure ‐ che le
vengono mosse, laddove afferma che "dalla somma dovuta al P. a titolo di risarcimento del danno,
commisurata alle retribuzioni spettantegli dal momento del licenziamento sino all'effettiva
reintegra, dovrà essere detratto quanto dal P. percepito nel medesimo periodo (dal licenziamento
all'effettiva reintegra) a titolo di corrispettivo per attività lavorative svolte".
Va soggiunto che, nella specie, la Corte territoriale ha anche puntualizzato che l'eccezione avente
ad oggetto la detraibilità dell’aliunde perceptum era stata tempestivamente dedotta dalla società
già in primo grado e risultava fondata, nel merito, alla luce della documentazione avente ad
oggetto le attività lavorative svolte dal lavoratore dopo il licenziamento, depositata dallo stesso il
29/10/2009 presso la Cancelleria del Tribunale di Torino sez. Lavoro, in esecuzione dell'ordinanza
in tal senso emessa dal primo Giudice all'udienza del 30/9/2009.
Tanto è sufficiente per accogliere il secondo motivo del ricorso principale, perché fondato e non
ostandovi profili di inammissibilità.
Con il terzo motivo la ricorrente, denunciando violazione e falsa applicazione dell'art. 1227 cod.
civ. in relazione all'art. 18 Legge 300/70 nonché omessa e/o insufficiente motivazione su un punto
decisivo della controversia, lamenta che, a fronte del licenziamento intimato nel giugno del 2004
ed impugnato il 15 luglio successivo, il P. aveva proposto il ricorso avanti al Giudice del Lavoro
soltanto il 10 aprile 2009, pochi mesi prima che il diritto cadesse in prescrizione. Tale condotta,
caratterizzata da un ingiustificato ritardo nella proposizione della domanda e concretantesi nella
mancanza di buona fede e correttezza comporterebbe ‐ secondo la ricorrente ‐ la riduzione del
risarcimento del danno spettante ai sensi dell'art. 18 L. n. 300/1970 per effetto dell'art. 1227 c.c. Il
motivo è infondato avendo la Corte d'appello deciso in proposito in modo conforme alla
giurisprudenza di questa Corte, secondo cui va esclusa l'applicazione dell'art. 1227 c.c., comma 2,
in relazione alle conseguenze dannose discendenti dal tempo impiegato per la tutela
giurisdizionale da parte del lavoratore, in quanto tali conseguenze non possono essere imputate al
lavoratore tutte le volte che ‐ sia che si tratti di inerzia endoprocessuale che di inerzia
preprocessuale ‐ le norme attribuiscano poteri paritetici al datore di lavoro per la tutela dei propri
diritti e per la riduzione del danno (cfr. Cass. n. 2159/2011; Cass. n. 488/2009; Cass. n.
25743/2007).
Tale principio, peraltro, è mitigato dal diritto riconosciuto in capo al datore di lavoro, di ridurre il
risarcimento de quo, deducendo da esso l'aliunde perceptum che, ‐ come emerge dalla sentenza
impugnata‐ interessa il caso di specie.
Va poi considerato che, nel caso in oggetto, la presenza di un giudizio penale a carico del B.,
giustifica l'attesa del P. in relazione alla definizione di detto giudizio.
Con il quarto motivo la ricorrente, denunciando violazione o falsa applicazione dell'art. 2087 c.c. in
relazione all'art. 1175 cc. e comunque insufficiente motivazione su un punto decisivo della
controversia, lamenta che la Corte d'appello abbia riconosciuto il risarcimento del danno morale al
P., ai sensi dell'art. 2087 "alla luce dei fatti oggetto della sentenza penale, fatti la cui sussistenza,

11. come si è detto, è pacificamente desumibile dagli atti del procedimento penale prodotti".
Sennonché, la Corte ha correttamente motivato tale conclusione avendo, per un verso, ritenuto
provata alla stregua delle dichiarazioni rese da V.G. e P.E. nel procedimento penale a carico del
Bome, la consapevolezza, in capo al datore di lavoro, del comportamento costituente reato,
realizzato nei confronti del P. dal B.; e, per altro verso, osservando che non risultava provato, di
fronte a tale consapevolezza, che il datore di lavoro avesse impedito, come avrebbe dovuto, il
protrarsi e la degenerazione della situazione ed ha condannato l'Autoindustriale Vigo s.r.l. al
pagamento di Euro 5.000, oltre interessi e rivalutazione dalla data della sentenza.
Così argomentando il Giudice a quo si è conformato all'orientamento di questa Corte secondo cui,
integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente
nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche
leciti) diretti alla persecuzione od all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa ‐ in violazione
dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 cod. civ. ‐ la sfera
professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica
o fisica); né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in
posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità del
datore di lavoro ‐ su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. ‐ ove questi sia rimasto
colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un
mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza (Cass. n.
22858/2008).
Per quanto precede va accolto il secondo motivo di ricorso mentre vanno rigettati gli altri. Ne
consegue la cassazione della impugnata sentenza in relazione a detto motivo, con rinvio per il
riesame alla Corte d'appello di Torino in diversa composizione, che provvederà anche alla
regolamentazione delle spese del presente giudizio.
P.Q.M.
La Corte accoglie il secondo motivo di ricorso e rigetta gli altri. Cassa la sentenza impugnata in
relazione al motivo accolto e rinvia anche per le spese alla Corte d'appello di Torino in diversa
composizione.