LE NUOVE FRONTIERE DEL DISAGIO PSICOLOGICO IN AMBITO LAVORATIVO: OLTRE IL MOBBING, LO STRAINING

LE NUOVE FRONTIERE DEL DISAGIO PSICOLOGICO IN AMBITO LAVORATIVO: OLTRE IL MOBBING, LO STRAINING
Abstract Quando, oltre dieci anni fa, fu introdotta in Italia la conoscenza del fenomeno del Mobbing, ossia del terrore psicologico sul posto di lavoro, l'impressione degli addetti ai lavori era quella di aver scoperto qualcosa di nuovo ed impensato. In realtà, quello che si fece allora fu solo di scoperchiare una pento- la ben colma di altre problemati- che lavorative, alcune simili al Mobbing e quindi facilmente con- fondibili con esso, altre di natura totalmente diversa, tutte con ben preciso denominatore comune: si tratta di conflitti che avvengono in ambito lavorativo, che hanno carattere intenzionale e persecutorio e che possono ledere seriamen- te la salute psicofisica del lavoratore che ne è vittima. Poiché la legislazione italiana pre- vede espressamente che tale salute psicofisica sia tutelata - senza con- tare la crescente preoccupazione ed attenzione della Comunità Europea in tal senso - la conoscenza e lo studio di tali fenomeni assume una grande rilevanza sia dal punto di vista della prevenzio- ne che da quello della gestione, delle conseguenze e delle possibili strategie risolutive. Una di queste nuove problemati- che, spesso deleteriamente confu- sa con il Mobbing, è un fenomeno che ho definito ed elaborato qualche anno fa, sulla base dell'espe- rienza accumulata in oltre dieci anni di lavoro nel campo del disagio lavorativo in Italia: lo Straining. Origine e definizione dello Straining Con il termine Straining si intende una situazione di Stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un'azione ostile e stressante, che ha come conseguenza un effetto negativo costante e permanente nell'ambiente lavorativo. Oltre a questo, la vittima è in per- sistente inferiorità rispetto alla persona che attua lo Straining (strainer) e lo Straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante. Questa definizione del fenomeno dello Straining è la stessa che è entrata nella Giurisprudenza italiana attraverso l'ormai famosa sentenza n. 286 del 21.04.05 del Tribunale del Lavoro di Bergamo, la prima sentenza in tema di Straining pronunciata in Italia. In sostanza, si tratta di una situazione lavorativa conflittuale in cui la vittima ha subito azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo (e quindi non rien- tranti nei parametri del Mobbing), tuttavia tali da provocarle una modificazione in negativo costante e permanente della sua condizione lavorativa. Ma come è nato lo Straining? Al pari del Mobbing, anche l'idea dello Straining è nata in ambito psicologico e solo suc- cessivamente è approdata nelle aule dei Tribunali. Tutto ha preso inizio da un dato che emergeva con insolita prepo- tenza ed univocità dalle statistiche di oltre dieci anni di lavoro sul campo e circa 3000 casi analizzati personalmente: su cinque presunti casi di Mobbing solo uno si rivela all'analisi effettivamente come tale. Secondo uno studio condotto nel 2005 dall'Associazione PRIMA di 4 Le nuove frontiere del disagio psicologico in ambito lavorativo: oltre il mobbing, lo straining The new prontieres of the psycological uneasiness in working circle: over the mobbing, the strainingH.Ege 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.14 Pagina 4
Bologna (www.mobbing-prima.it) su un campione di 3000 casi di presunto e proclamato Mobbing analizzati con il metodo dei sette parametri solo il 20% del campione potevano oggettivamente dirsi tali. Il 13% erano casi ascrivibili a una qualche forma di Stress occupazionale, ossia a situazioni gene- ralizzate di cattivo clima organiz- zativo, prive di contenuti discrimi- natori. Un 6% comprendeva soggetti con problemi personali di tipo psichi- co, soprattutto paranoia e depres- sione organica, emerse chiaramen- te dalla valutazione diretta e dalle diagnosi mediche presentate. Una parte piccola ma presente, pari circa all'1% del totale, corri- spondeva a casi di conflittualità molto elevata, nata in ambito lavorativo e sconfinata poi nella vita privata della vittima, denominata Stalking Occupazionale. La stragrande maggioranza di chi si riteneva mobbizzato, ben il 60% circa, rientrava in realtà nello Straining. Lo Straining è una condizione di profondo disagio lavorativo dovu- to a demansionamenti, privazioni degli strumenti di lavoro, isolamento professionale e relazionale, trasferimenti illegittimi, etc: situazioni in cui il Mobbing è escluso dalla mancanza oggettiva ed empi- ricamente verificata di una frequenza idonea di azioni ostili atti- ve (fissata come è noto in "almeno alcune volte al mese"), casi - insomma - in cui le azioni ostili che la vittima ha effettivamente subito sono poche e troppo distanziate nel tempo, spesso addirittura limitate ad una singola azione, come un demansionamento o un trasferimento disagevole. Pur non essendo mobbizzati, le vittime di queste situazioni presen- tavano ugualmente serie ripercus- sioni non solo sulla salute in senso stretto, con sintomi psicosomatici anche gravi, spesso sconfinanti nella patologia vera e propria, ma anche a livello di autostima e di qualità di vita in senso lato. In alcuni casi tali effetti erano del tutto paragonabili, se non a volte addirittura più gravi, di quelli derivanti da una azione mobbizzante vera e propria. D'altra parte, queste situazioni erano più di quello che poteva essere identificato come Stress Occupazionale, stress cioè dovuto al tipo o alle condizioni di lavoro. Queste persone infatti erano vittime di un tipo di Stress forzato, cioè superiore a quello normal- mente richiesto dalle loro mansioni lavorative e diretto nei loro confronti in maniera intenzionale e discriminante: in sostanza, solo a loro - fossero essi una sola persona o un gruppo - veniva riservato quel tipo di trattamento illecito e dannoso. Di fronte a questi casi, si poneva un serio e pressante problema, morale prima ancora che professionale: di certo le vittime di queste situazioni non potevano essere semplicemente rimandate a casa in quanto non vittime di Mobbing. Se non era Mobbing e neppure semplice Stress occupazionale, doveva oggettivamente e ragionevolmente trattarsi di qualcos'altro a cavallo tra i due. Occorreva semplicemente trovare un nome al loro disagio. Straining è il termine che ho scel- to, con chiara allusione allo Stress (i due termini inglesi sono infatti molto vicini, sia foneticamente che a livello di significato) e con altret- tanto evidente differenza con il Mobbing. Lo Straining in effetti è un fenomeno che potrebbe essere facilmente scambiato per un semplice caso di Stress occupazionale, se non fosse per il fatto che la vittima di solito lo percepisce come Mobbing, data l'alta componente di intenzionalità e di discriminazione. Il legame tra Straining e Stress Occupazionale è evidente, oltre che intuitivo: in una situazione di Straining, l'aggressore (che chia- meremo logicamente strainer) sot- tomette la vittima facendola cade- re in una condizione particolare di Stress con effetti a lungo termine. Tale Stress può derivare dall''isolamento fisico o relazionale o dalla passività ed indifferenza generale nei confronti della vittima, dalla privazione, dalla riduzione o dal- l'eccesso del carico lavorativo. In sostanza, la persona strainizzata può ritrovarsi relegata in una stan- za in fondo al corridoio dove nessuno passa o trasferita nella classi- 5 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.14 Pagina 5
ca filiale remota dove nessuno vor- rebbe mai andare; può essere sot- toposta ad un eccessivo carico di lavoro o comandata a mansioni superiori per cui non ha prepara- zione adeguata; può venire depri- vata nelle sue mansioni e costretta a incarichi minori ed umilianti, se non addirittura all'inoperosità. Tutte queste condizioni sarebbero identificabili ad ogni buon conto come Stress Occupazionale, se non fosse per il particolare, cruciale, che tale trattamento è riservato solo a quel determinato lavoratore (o gruppo di lavoratori). Il metodo di rilevazione Per rilevare una situazione di Straining deve essere presente e attestata almeno un'azione ostile, che abbia una conseguenza dura- tura e costante a livello lavorativo e un carattere intenzionale e discriminatorio. La vittima di Straining, dunque, deve aver subito almeno un'azione negativa che non si è esaurita, ma che continua a far sentire i suoi effetti a livello lavorativo a lungo termine e in modo costante (per esempio un cambio di mansioni e/o di qualifica, uno spostamen- to/ trasferimento penalizzante, una perdita di chance, la soppres- sione di un bonus, etc). È chiara dunque la differenza con il Mobbing, la cui identificazione come è noto richiede tra l'altro la presenza di più azioni ostili, che accadano con sistematicità ed una certa frequenza (almeno alcune volte al mese) e per un certo perio- do di tempo (almeno sei mesi). La vittima dello Straining deve poi essere confinata in una posizione di costante inferiorità rispetto ai suoi aggressori: essa non ha più le stesse capacità e possibilità di azione e di gestione del conflitto rispetto a prima e rispetto ai suoi aggressori e quindi non è più in grado di tutelare i propri diritti (nel senso del rispetto delle sue mansioni, della sua professionalità, del suo ruolo, delle sue competen- ze, etc). Infine, per essere inquadrata nello Straining l'azione ostile deve avere carattere intenzionale e discriminatorio, ossia deve essere delibera- tamente predisposta ai danni di una certa persona o di un certo gruppo di persone, a cui deve essere riservato un trattamento diver- so, in senso negativo, rispetto agli altri. Facendo un esempio pratico ed emblematico, possiamo pensare ad un caso di demansionamento o dequalificazione professionale. Un dipendente un giorno riceve un ordine di servizio per cui dal- l'indomani è adibito ad un incarico nettamente inferiore alle sue quali- fiche e capacità. L'azione ostile che questa persona ha subito è una sola e già finita in sé (l'ordine di servizio demansio- nante); le conseguenze di tale azione, però, per la vittima si ripercuo- tono e si rinnovano ogni giorno nel suo nuovo lavoro umiliante e dequalificante, costantemente e permanentemente; inoltre tale azione è stata perpetrata in modo intenzionale nei suoi confronti (perché lui e non altri?) e discriminante rispetto agli altri lavoratori che hanno mantenuto le loro mansioni. La sistematicità delle azioni ostili è senz'altro la differenza più macro- scopica tra un caso di Mobbing e uno di Straining, ma non è l'unica. È utile a tal proposito il confronto grafico tra i sette parametri di riconoscimento del Mobbing e quelli che specularmente ho fissato per lo Straining, deducendoli dai punti salienti della definizioni di cui sopra. Come si vede, alcuni parametri sono uguali sia nel Mobbing che nello Straining (i nn. 1, 3 e 5), 6 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.14 Pagina 6
mentre gli altri riassumono le cru- ciali differenze tra i due fenomeni. La verifica empirica di tali parametri consente di individuare in modo rigorosamente scientifico i due conflitti lavorativi, distinguen- doli l'uno dall'altro e limitando al massimo l'interferenza di fattori di ordine interpretativo e percettivo. A livello pratico, l'esperto procede alla verifica empirica dei parametri attraverso l'esame dei risultati for- niti dal soggetto in un questionario specifico, il test LIPT Ege Professional (versione modificata ed ampliata del noto Leymann Inventory of Psychological Terrorism, uno degli strumenti più usati in Europa per la rilevazione del grado di conflittualità nei con- testi organizzativi). Tale questionario contiene una lista di azioni ostili, suddivise in cinque categorie (Attacchi ai con- tatti umani, Isolamento sistemati- co, Cambiamenti di mansioni, Attacchi alla reputazione, Violenza e minacce di violenza), che il soggetto deve indicare di aver subito; vi sono poi domande relative alla frequenza e alla durata del trattamento negativo e alle conseguenze psicofisiche patite. Le segnalazioni vengono poi inte- grate - ed eventualmente corrette e/o ridimensionate - da un succes- 7 Figura 1 Tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano, 2005 Stress occupazionale Straining Mobbing = = = situazione di situazione di Stress situazione di conflitto pressione forzato dovuta dovuta a dovuta a alla natura o discriminazione persecuzione alla cattiva organizzazione del lavoro 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.14 Pagina 7
sivo colloquio specialistico, nel corso del quale - se necessario - l'esperto procede a valutare anche le attuali condizioni psicofisiche ed "esistenziali" del soggetto. Il fronte giuridico: i danni da Straining ed il loro accertamento La differenza tra Mobbing e Straining è senz'altro interessante per lo studioso di organizzazione e di psicologia del lavoro, nonché risulta utile per delineare percorsi preventivi, gestionali e risolutivi efficaci; assume tuttavia cruciale rilevanza quando il conflitto lavorativo approda nelle aule giudiziarie, dove la vittima chiede di essere risarcita per i danni subiti. È noto che le cause di Mobbing, dopo un'impennata iniziale con alcune clamorose sentenze, negli ultimi anni hanno segnato una lunga serie negativa, che ha contri- buito a diffondere una certa sfidu- cia tra gli addetti ai lavori. La ragione di questo è da ricercar- si solo in parte nei noti mali della Giustizia italiana; i dati ci dicono infatti che la stragrande maggioranza delle azioni giudiziarie di Mobbing oggi in Italia fallisce semplicemente perché non si tratta di Mobbing. La diffusione della conoscenza in materia ha infatti permesso alla maggioranza degli operatori chia- mati a trattare il problema, siano questi psicologi, medici, avvocati o giudici, di riconoscere alcuni tratti fondamentali connotanti il Mobbing e di discriminare di conseguenza. Uno di questi tratti, come si è detto, è la sistematicità, frequenza e regolarità delle azioni ostili per- petrate ai danni della vittima e lad- dove non emerge una situazione di conflitto permanente, con attacchi costanti e ripetuti contro il presun- to mobbizzato, sempre più giudici rigettano, a ragione, le domande di Mobbing. Molte cause presentate come Mobbing riguardano in effetti casi di Straining: assegnazione di mansioni inferiori, dequalificazioni professionali, trasferimenti spiace- voli, costrizione all'inattività, mar- ginalizzazione dall'attività lavorativa, esclusione dal flusso di infor- mazione, etc. Tutte situazioni in cui la parte datoriale sotto accusa ha gioco estremamente facile a dimostrare la mancanza del macroscopico requisito della sistematicità delle azioni ostili, e quindi, a far crollare tristemente ogni pretesa risarcito- 8 Figura 2 Il modello Ege a 4 fasi dello Straining - The Ege Model in four phases con- cernine straining (Tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano, 2005) 1 Azione ostile 2 Conseguenza lavorativa percepita come permanente (=Straining) 3 Conseguenze psico-fisiche 4 Uscita dal lavoro 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.14 Pagina 8
ria del lavoratore. Ecco perché è estremamente importante chiamare Mobbing ciò che è Mobbing e Straining ciò che è Straining. In questo modo non solo la condizione della vittima risulta perfettamente inquadrata, ma anche la sua domanda di risarcimento trova un valido e difficil- mente affondabile fondamento teorico. Lo Straining non è un inutile dop- pione di concetti giuridici già esi- stenti quali la dequalificazione o il trasferimento illegittimo: è invece una loro integrazione psicologica ed esistenziale, necessaria e dovuta soprattutto in ambito risarcitorio. Lo Straining infatti, al pari del Mobbing, è sempre causa alla vittima di un danno esistenziale specifico, legato al decadimento della sua qualità di vita in senso lato, danno a cui possono - ma non necessariamente devono - aggiun- gersi altri tipi di danno come quello biologico, qualora dalla situazione di Straining ne sia risultata cau- salmente compromessa la salute psicofisica della vittima, o quello professionale, nel caso in cui la deprofessionalizzazione subita abbia avuto effetti deleteri in questo senso. In sostanza, il lavoratore relegato a mansioni inferiori e umilianti e là tristemente "dimenticato", potrà forse richiedere - esattamente come il suo collega mobbizzato - il risarcimento per il danno professionale subito, legato alla perdita di chance, al mancato aggiornamen- 9 Figura 3 Tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano, 2005 Parametri Requisiti Requisiti per il per il riconoscimento riconoscimento dello del Mobbing: Straining: 1. Ambiente lavorativo Il conflitto deve svolgersi sul Il conflitto deve svolgersi sul posto di lavoro posto di lavoro 2. Frequenza Le azioni ostili devono Le conseguenze dell'azione accadere almeno alcune volte ostile devono essere costanti 3. Durata Il conflitto deve essere in corso Il conflitto deve essere in da almeno sei mesi; almeno tre corso da almeno sei mesi. mesi nel caso del "Quick Mobbing" 4. Tipo di azioni Le azioni subite devono appartenere Le azioni subite devono ad almeno due delle cinque categorie appartenere ad almeno una del "LIPT Ege" (salvo caso del "sasso delle cinque categorie del nello stagno") "LIPT Ege" 5. Dislivello tra gli La vittima è in una posizione La vittima è in una posizione antagonisti costante di inferiorità costante di inferiorità 6. Andamento secondo La vicenda ha raggiunto La vicenda ha raggiunto fasi successive almeno la II fase ("L'inizio del almeno la II. fase Mobbing") del modello italiano ("Conseguenza percepita Ege a sei fasi. come permanente") del modello Straining Ege a quattro fasi. 7. Intento persecutorio Nella vicenda deve riscontrabile Nella vicenda devono essere un disegno vessatorio coerente riscontrabili uno scopo politico e finalizzato, composto da scopo e un obiettivo discriminatorio politico, obiettivo conflittuale e carica emotiva e soggettiva. 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.14 Pagina 9
to, a volte alle differenze retributive in senso stretto, e forse potrà dimostrare di avere anche un danno alla salute (biologico), aven- do sviluppato una patologia per esempio depressiva, ma potrà anche affermare di aver subito un danno alla sua esistenza, alla sua qualità di vita, alla parte più intima ed importante di se stesso. Ci sono persone che raccontano di aver avuto la vita stravolta a causa di un disagio lavorativo come il Mobbing o lo Straining: c'è chi ha perso interessi e hobby che prima lo appassionavano, chi non passa più tempo con i figli, chi non fa che litigare con la moglie ed è sul- l'orlo della separazione, chi da persona estroversa e vivace racconta di essere diventato un orso, chi dichiara che gli altri ormai lo pren- dono per matto. Oltre a questo può essere presente un danno biologico, derivante per esempio da una patologia psichica correlata all'ambiente di lavoro, accertata e quantificata da una apposito perizia medico legale psi- chiatrica, nonché possono essere presenti anche danni di natura professionale derivanti da differenze retributive, perdita di chance e di knowhow, mancata formazio- ne etc; questi danni possono essere quantificati o dal legale stesso sulla base della retribuzione o da una apposita perizia contabile, o tramite qualsiasi altro mezzo oggettivo adatto al caso specifico. Come nel Mobbing, anche nello Straining, dunque, i vari professio- nisti lavorano in equipe per garan- tire la migliore tutela alla vittima: l'avvocato calibrerà le richieste secondo l'effettivo stato delle cose, il medico quantificherà gli even- tuali danni biologici correlati, lo psicologo definirà lo Straining e il danno esistenziale. Quest'ultimo professionista, esperto in conflitti organizzativi, ha comunque il ruolo cruciale di distinguere e chiarire, in modo da indirizzare la persona nella giusta direzione di azione, al riparo da sproporzionate illusioni e conse- guenti profonde delusioni. Poiché 10 Figura 4 La distribuzione dei conflitti occupazionali in Italia secondo i primi dati di PRIMA (2005). Distribution of the occupational conflict on the place of work according to the first data edited by PRIMA Figure from “Grafico tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano, 2005)” 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.15 Pagina 10
il disagio e le sofferenze di una vittima di Straining sono paragonabili, se non addirittura identiche, a quelle di una vittima di Mobbing, è prassi già applicata con successo anche in sede di CTU, accertare il danno esistenziale da Straining in modo analogo al danno da Mobbing, ossia con la valutazione di una percentuale di L.A.M. (Lesione Accertata da Mobbing) totale permanente, da quantificarsi poi mediante le Tabelle Ege di Monetizzazione. Ciò risulta utile soprattutto in rela- zione a quanto stabilito ultima- mente dalla Corte di Cassazione in tema di danno esistenziale. Nella ormai famosa sentenza Cass. S.U. n. 6572/06, la Suprema Corte ha definitivamente sancito l'esistenza della categoria risarcitoria del danno esistenziale, definendo- lo mirabimente come "Ogni pre- giudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddittuale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo ester- no", ma chiarendo tuttavia che esso non consegue in senso "auto- matico" dalla prova dell'evento dannoso, ma deve essere dimostra- to ed obiettivizzato socialmente. In sostanza, occorre fornire una prova oggettiva non solo dei fatti accaduti, ma anche delle modifica- zioni peggiorative a livello esistenziale che ne sono derivate: cosa è cambiato in senso negativo nelle abitudini, nelle attività, negli interessi, negli hobby, nelle convinzio- ni personali, nelle relazioni inter- personali ed affettive, in famiglia, sul lavoro, in palestra, al bar, in chiesa, al circolo, ovunque si espli- chi e si realizzi la personalità del- l'individuo. Dunque, la via per avere Giustizia per il Mobbing o per lo Straining subíto sul posto di lavoro è perfettamente e tranquillamente percor- ribile. La condizione è che tutti i danni di cui si chiede il risarcimento - professionali, biologici ed anche esistenziali - siano oggettivamente dimostrati e quantificati. Entrambe le cose risultano note- volmente semplificate applicando i sette parametri di riconoscimento dei conflitti lavorativi ed il correla- to metodo di quantificazione del danno esistenziale. Il caso Il dottor A. è Credit Manager presso la filiale italiana di una mul- tinazionale, dove lavora ormai da oltre dieci anni con soddisfazione e serenità. I suoi problemi iniziano quando i vertici societari cambiano e con essi l'atteggiamento in tema di recupero crediti dei nuovi soci. Il dottor A. nota che alcuni manager gli tolgono il saluto, che comincia ad essere escluso da riu- nioni ed altri eventi aziendali, che i rapporti telefonici con la presiden- za si rarefanno fino ad interrom- persi. Non comprendendo appieno quel che succede, pensa di aver fatto qualcosa di sbagliato e si tormenta con dubbi e domande. I problemi cardiaci di cui soffre da tempo si aggravano e lo costringo- no ad un ricovero ospedaliero ed a 11 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.15 Pagina 11
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13 una convalescenza di alcuni mesi. Durante la sua assenza, uffici e funzioni vengono separati e rior- ganizzati e quando il dottor A. rientra in ufficio si accorge che il suo ruolo non esiste più. Viene assegnato a compiti che prima svolgevano i suoi subalterni, sfrattato dal suo ufficio personale e posizionato ad una scrivania a ridosso di due entrate, nel mezzo del traffico dell'ufficio, sotto diret- to controllo visivo del Capo del Personale e a portata di ascolto di una collega "spia", le sue pratiche sono ammonticchiate alla rinfusa sul tavolo. Chiede un colloquio con il Presidente ma non l'ottiene, invia lettere e richieste ma non ha rispo- sta. I colleghi improvvisamente lo ignorano e lo emarginano, il "silen- zio" da parte dell'azienda è sempre più totale ed emblematico. Comincia ad accusare insonnia, tensione, malumore; rimugina continuamente sulla sua situazione; è scontroso ed irritabile in famiglia e con gli amici; rifiuta di uscire di casa e rinuncia persino al suo hobby della pesca sportiva. Il medico curante lo invia da una psi- chiatra che gli accerta uno stato ansioso depressivo reattivo. Il dottor A. è una vittima di Straining. Prof. Harald Ege Psychologist - Specialized in Specialized in Psychology of the Job and the organization Experienced in Mobbing - CTU of the Court PROFESSOR to contract near the Polyte- chnic University of the Marche 1 R th B 2 A d ex Curriculum vitae Harald Ege Specialized psychologist in Psychology of the Work - Teacher to contract near the Polytechnic University of the Marche - Doctor of Search in Psychology and the organization of the work - Specialist in Industrial Relationships and in the work envi- ronment - Founder and president of PRIMA Italian Association against Mobbing and Psicosocial Stress in Bologna - Founder and president of the A.P.E.M. (Association Expert of Mobbing) - Enrolled in the list of the Expert of office of the Court in Bolo- gna - Author of the "Method Ege 2002" for the evaluation and quantification of the Damage from Mobbing, in base to which compiles expert evidences of office or Party for sub-judices of Mobbing - Ordinary partner of the EAWOP (European Asso- ciation of Psychology of the Job and the organization) - Coordinator and teacher of the courses of professional, individual and business formation of PRIMA - Teacher and trainer of courses of individual, professional and business formation on Mob- bing, Oral Self-defence, Management of the Conflict, Sexual harassment, M-group, etc. Coordinator and person responsible of the activity of search of the association PRIMA. Author of many articles and essays on the Mobbing among which: - Mobbing, what the psychological terror is on the place of employment, Pitagora, Bologna, 1996 - The Mobbing in Italy, Introduction to the cultural Mobbing, Pitagora, Bologna, 1997 - Stress and Mobbing (with M. Lancioni), Pitagora, Bologna, 1998 - The numbers of the Mobbing. The first Italian search, Pitagora, Bologna, 1998 - What the Mobbing is, Italian Psychology, year XVI, N. 2. May-August 1998 - The Mobbing or the psychological terror on the place of employment and the Italian si- tuation, wise included in the appendix of the book "moral Harassments" of Marie- France Hirigoyen, Editions Einaudi, 2000 - Mobbing. The psychological terror on the place of employment and his/her aftermath psicophisic on the individual, in Leader- ship Medica, year XIV, n. 3/2000 - Mobbing: to know to win it , Franco Angeli s.r.l. publisher, Milan, 2001 - Business and collective Mobbing or harassment, comment to the judgment of the Trib. of 22.05.2001 Chest of drawers, in "The job in the juri- sprudence" n. 1/2002, p. 73 - Mobbing: New perspectives and Results from an Ita- lian Investigation, Pitagora, Bologna, 2002 (in English language) - The evaluation perished of the Damage from Mobbing, publishing Giuffrè, Milan, 2002 - Over the Mobbing. Straining, Stalking and other forms of conflict on the place of employment, Franco Angeli s.r.l. publisher, Milan, 2005 References 1. D. Cantisani, Mobbing. Analisi giuridica di un fenomeno sociale e aziendale, Experta Edizioni, Forlì, 2005. 2.D. Cantisani, Con quali mezzi si prova il Mobbing, articolo online www.mobbing-prima.it/esperti.htm 3.M. Cavallini, Quale tutela può ottenere un lavoratore mobbizzato?, articolo online www.mobbing- prima.it/esperti.htm 4.H. Ege, La valutazione peritale del Danno da Mobbing, ed. Giuffré, Milano, 2002 5.H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano, 2005 6.H. Ege, La valutazione del danno, articolo online www.mobbing- prima.it/esperti.htm 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.17 Pagina 13

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