Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.
Zakaj	
  ženske	
  potrebujemo	
  	
  
moške	
  sponzorje	
  in	
  roza	
  kvote	
  
mag.	
  Natalija	
  Postružnik,	
  po...
SLOVENKE	
  
	
  

50,5	
  %	
  prebivalstva,	
  
	
  
• 	
  45,9	
  %	
  zaposlenih,	
  
• 	
  61,3	
  %	
  diplomantk.	
...
ŽENSKE	
  V	
  SLOVENSKIH	
  UPRAVAH	
  
• 	
  21%	
  žensk	
  med	
  člani	
  uprav	
  Slovenije	
  
• 	
  10	
  %	
  pre...
FINANČNI	
  REZULTATI	
  
	
  

Primerjave	
  podjetji	
  z	
  in	
  brez	
  vodilnih	
  
managerk	
  (Fortune	
  500):	
 ...
STATISTIKA	
  	
  
	
  
	
  

Kljub	
  enakemu	
  
izhodišču	
  
napredujejo	
  moški	
  
hitreje	
  in	
  v	
  večjem	
  ...
Projekt	
  Vključi.Vse	
  –	
  	
  
smernice	
  za	
  uravnoteženost	
  spolov	
  
v	
  procesu	
  ekonomskega	
  odločanj...
 	
  	
  ŽENSKE*	
  IMAJO	
  DRUGAČNE:	
  
	
  	
  

	
  -­‐	
  komunikacijske	
  in	
  vodstvene	
  sRle,	
  
	
  -­‐	
  ...
ŠEST	
  UKREPOV	
  
	
  
	
  

Podporni	
  ukrepi:	
  gib
ljiv	
  delovni	
  čas,	
  	
  
delo	
  od	
  doma,	
  ravn
otež...
USPEŠNE	
  ŽENSKE	
  
	
  
“Behind every one of these highly visible women
you’ll find a powerful backer, usually male,
wh...
ENAKE,	
  A	
  NE	
  ENAKOVREDNE	
  
	
  
ZDA:	
  4,6	
  %	
  žensk	
  Fortune	
  500	
  (23)	
  CEO	
  in	
  
8	
  %	
  F...
ENAKE,	
  A	
  NE	
  ENAKOVREDNE	
  (2)	
  
Kitajska	
  –	
  4	
  	
  %	
  članic	
  uprav	
  

Vir:	
  hip://www.catalyst...
ENAKI,	
  A	
  NE	
  ENAKOVREDNI	
  (3)	
  
	
  

Norveška:	
  40	
  %	
  žensk	
  v	
  upravah	
  (kvote	
  z	
  
zakonom...
SPONZORJI	
  
	
  

Marilyn Nagel, Cisco’s chief diversity office:

	
  

“A mentor can help you do a better job in your r...
ŽENSKE,	
  SPONZORJI,	
  KRIZA	
  
	
  

TEŽJE:

	
  

52 % ženskih menedžerk vs 35 % moških (težko je
najti sponzorja)
56...
KDO	
  JE	
  SPONZOR?	
  

The	
  Sponsor	
  Effect,	
  HBR,	
  
2010	
  
UKREPI	
  
	
  
	
  

• 
• 
• 
• 

Sponzorstvo naj bo “robustno”
Vodi z vrha
Bodi pozoren na celotno karierno pot
Sponzors...
ŽENSKE	
  ŽELIJO	
  MOŠKE	
  SPONZORJE	
  
	
  
	
  

The	
  Sponsor	
  Effect,	
  HBR,	
  
2010	
  
KAVELJ	
  22	
  (prvi	
  trije)	
  
	
  

-  Ali bo ženska poročena ali ne –
	
   “ni material za vodenje”
-  Elisabeth Ke...
KAVELJ	
  22/2	
  (še	
  dva)	
  
	
  

	
  -  Če imamo otroke, zaslužimo manj in smo več
odsotne, če jih nimamo, smo čudn...
PRIČAKOVANJA	
  ...	
  

The	
  Sponsor	
  Effect,	
  HBR,	
  
2010	
  
KAVELJ	
  22/2	
  (še	
  eden)	
  
	
  
	
  

- 

	
  

Napredujemo zato, ker imamo afero?
•  če napredujem, mislijo, da j...
ŽENSKE	
  VS.	
  MOŠKI	
  ...	
  

The	
  Sponsor	
  Effect,	
  HBR,	
  
2010	
  
REZULTATI	
  
Advocates facilitate stretch assignments:
With an advocate in their corner, 56 percent of men and
44 percent...
REZULTATI	
  (2)	
  
Advocates create career traction:
Among employees with advocates, 23 percent more
men and 19 percent ...
ROZA	
  KVOTE*	
  
	
  

Pomisleki žensk … “At the end of the day,
	
   I want to be judged on the quality of my work
and ...
Cilj	
  je...	
  	
  
večja	
  uspešnost	
  in	
  	
  
učinkovitost	
  skozi	
  	
  
uravnoteženost	
  	
  
zaradi	
  komp...
www,zdruzenje-manager.si
natalie@nikrmana.eu, natalija.postruznik@zdruzenje.manager.si

PRIDRUŽITE SE NAM.
Nächste SlideShare
Wird geladen in …5
×

Zakaj potrebujemo ženske sponzorje in roza kvote

749 Aufrufe

Veröffentlicht am

Why do we need quotas and what are the main obstacles, women hit the glass ceiling? Is this perceived a feminist decision or is it a smart thing to do, because it contributes to the bottom line?

Veröffentlicht in: Business
  • Hello there! Get Your Professional Job-Winning Resume Here! http://bit.ly/topresum
       Antworten 
    Sind Sie sicher, dass Sie …  Ja  Nein
    Ihre Nachricht erscheint hier

Zakaj potrebujemo ženske sponzorje in roza kvote

  1. 1. Zakaj  ženske  potrebujemo     moške  sponzorje  in  roza  kvote   mag.  Natalija  Postružnik,  povezovalka*  projekta  Vključi.vse   Združenje  Manager,  dogodek  Vključi(mo).vse,  6.  marec  2014  
  2. 2. SLOVENKE     50,5  %  prebivalstva,     •   45,9  %  zaposlenih,   •   61,3  %  diplomantk.   Najslabše  v  gospodarstvu  na  vodilnih  položajih:     • ženske  diskriminirane  v  ekonomski  sferi:      -­‐  2/3  slovenskih  podjeRj  ni  nikoli  vodila  ženska,      -­‐  le  10  %  moških  ima  šefico,  
  3. 3. ŽENSKE  V  SLOVENSKIH  UPRAVAH   •   21%  žensk  med  člani  uprav  Slovenije   •   10  %  predsednic  uprav     •   0%  predsednice  uprav  v  drž.  podjetjih     Delež  uprav,  kjer  med  člani  uprave  ni  nobene  ženske:   Vir:  Analiza  podjetja  A.T.Kearney  (povzeto:  Fortune  Global  500  in  poročilu  E.  Corporate  Governance  Report  2011)      
  4. 4. FINANČNI  REZULTATI     Primerjave  podjetji  z  in  brez  vodilnih   managerk  (Fortune  500):    +  35  %  ROE,    +  34  %  vrednost  za  delničarje,    +  112  %  donosnost  vloženega  kapitala.                    Vir:  Catalyst,  2007       +  56  %  prihodkov                    Vir:  McKinsey,  2007   Primerjava  znotraj  panoge:   +  41%  ROE,   +  56  %  EBIT,     +170  %  rast  vrednosR  delnice.              Vir:  McKinsey,  2007,  2010  
  5. 5. STATISTIKA         Kljub  enakemu   izhodišču   napredujejo  moški   hitreje  in  v  večjem   deležu.    
  6. 6. Projekt  Vključi.Vse  –     smernice  za  uravnoteženost  spolov   v  procesu  ekonomskega  odločanja   –  je  projekt,  ki  ga  sofinancira   Evropska  komisija.  
  7. 7.      ŽENSKE*  IMAJO  DRUGAČNE:        -­‐  komunikacijske  in  vodstvene  sRle,    -­‐  kompetence,    -­‐  pristop  do  moči  in  poliRk    -­‐  moRvacijo,    -­‐  karierne  poR.               1.  PRILAGODITI  organizacijske  sisteme  in  procese,     2.  OBLIKOVATI  vključujočo  organiz.  strukturo.     *  Gre  za  z  raziskavami  ugotovljena  povprečja  med  spoloma,  od  katerih  posamezniki  seveda  odstopajo:   ParRcipaRvno  vodenje,  sodelovanje,  vlaganje  v  odnose.  Manj  tvegano,  manj  drzno.      
  8. 8. ŠEST  UKREPOV       Podporni  ukrepi:  gib ljiv  delovni  čas,     delo  od  doma,  ravn otežje  delo-­‐družina ,   ohranjenje  sRkov  z   odsotnimi  sodelavci  ...     1.   Določitev  ciljnega  deleža  žensk  v  vodstvu  podjeYj     2.   Izobraževalni  programi  za  ženske   3.   Karierno  mentorstvo  za  ženske  (in  shema  opazovanja  služb)   4.   Sponzorstvo   5.   Kadrovanje  –  od  treh  kandidatov  vsaj  ena  ženska   6.   Ciljno  vodenje  (“performance  management   )                                                          Pozornost  najvišjega  vodstva!  
  9. 9. USPEŠNE  ŽENSKE     “Behind every one of these highly visible women you’ll find a powerful backer, usually male, who so believes in his protégé that he’s put his own reputation on the line to promote her all the way to the top. ... you’ll find a broad and deep network of backers, cultivated from inside and outside their industry or field over the course of decades.” The  Sponsor  Effect,  HBR,  2010  
  10. 10. ENAKE,  A  NE  ENAKOVREDNE     ZDA:  4,6  %  žensk  Fortune  500  (23)  CEO  in   8  %  Fortune  500  najbolje  plačanih  mest   (vir:  hip://thinkprogress.org/economy/2013/10/22/2816041/white-­‐men-­‐ceos/#)       SVET:  Največje  mulRonacionalke  –  manj   kot  5  %  CEO   Vir:  hip://www.catalyst.org/knowledge/women-­‐boards      
  11. 11. ENAKE,  A  NE  ENAKOVREDNE  (2)   Kitajska  –  4    %  članic  uprav   Vir:  hip://www.catalyst.org/knowledge/women-­‐boards       V  UK  15  %  direktoric  v  največjih  250   korporacijah,  20  %  direktoric    FTSE  100  in  (po   volitvah  v  2011)  –  23  %  sedežev  v  parlamentu     Vir:  hip://www.boardsforum.co.uk/boardwatch.html  
  12. 12. ENAKI,  A  NE  ENAKOVREDNI  (3)     Norveška:  40  %  žensk  v  upravah  (kvote  z   zakonom  2002),  toda  le  5  %  CEO  že  skoraj     desetletje     Direktorica  Insead  Herminia  Ibarra,  soavtorica   letnega  poročila  o  razkoraku  med  spoloma   (World  Economic  Forum):     “Študija  za  študijo  pokaže,  da  ženske   vstopijo  v  delovno  okolje  skoraj  v  vseh   poklicih  in  državah  v  enakomerni   porazdelitvi,potem  se  pa  nekaj  ne  zgodi.”  
  13. 13. SPONZORJI     Marilyn Nagel, Cisco’s chief diversity office:   “A mentor can help you do a better job in your role or get you over a sticky situation,” she says, whereas “an advocate (Cisco’s term for sponsor) is really about your future.” Sylvia Ann Hewlett “Mentors give you time. Sponsors get you the next promotion.” The  Sponsor  Effect,  HBR,  2010  
  14. 14. ŽENSKE,  SPONZORJI,  KRIZA     TEŽJE:   52 % ženskih menedžerk vs 35 % moških (težko je najti sponzorja) 56 % žensk vs. 32 % (težje kot pred dvema letoma)   (raziskava  The  sponsor  effect)  
  15. 15. KDO  JE  SPONZOR?   The  Sponsor  Effect,  HBR,   2010  
  16. 16. UKREPI       •  •  •  •  Sponzorstvo naj bo “robustno” Vodi z vrha Bodi pozoren na celotno karierno pot Sponzorstvo naj bo varno
  17. 17. ŽENSKE  ŽELIJO  MOŠKE  SPONZORJE       The  Sponsor  Effect,  HBR,   2010  
  18. 18. KAVELJ  22  (prvi  trije)     -  Ali bo ženska poročena ali ne –   “ni material za vodenje” -  Elisabeth Kelan, King’s College London à “gender fatigue” -  samozavestnost: •  •  če ne govorimo o sebi, nas spregledajo če govorimo o sebi, pa nam zamerijo ali smo tiste, ki “služijo le lastnim interesom”
  19. 19. KAVELJ  22/2  (še  dva)      -  Če imamo otroke, zaslužimo manj in smo več odsotne, če jih nimamo, smo čudne; Jane Waldfogel à en otrok stane žensko 6 % manj zaslužkov à dva 13 % manj Vir:Jane Waldfogel, “The Effects of Children on Women’s Wages” -  Ženske smo odlične v odnosih, a jih ne znamo kapitalizirati. Zakaj? Ker so to naši prijatelji – in teh ne “uporabimo/instrumentaliziramo”.  
  20. 20. PRIČAKOVANJA  ...   The  Sponsor  Effect,  HBR,   2010  
  21. 21. KAVELJ  22/2  (še  eden)       -    Napredujemo zato, ker imamo afero? •  če napredujem, mislijo, da jo imam
  22. 22. ŽENSKE  VS.  MOŠKI  ...   The  Sponsor  Effect,  HBR,   2010  
  23. 23. REZULTATI   Advocates facilitate stretch assignments: With an advocate in their corner, 56 percent of men and 44 percent of women were likely to ask their manager for a stretch assignment, compared to 43 percent of men and 36 percent of women on their own. Advocates impact pay: 49 percent of sponsored men and 38 percent of sponsored women are likely to ask their manager for a raise, compared to 37 percent of men and 30 percent of women without sponsors. The Catalyst survey
  24. 24. REZULTATI  (2)   Advocates create career traction: Among employees with advocates, 23 percent more men and 19 percent more women are satisfied with their rate of advancement than their unsupported colleagues. Advocates open doors: boosting prospects for advancement 13 percent for men and 11 percent for women. Promotions: 72 percent of the men and 65 percent of the women (with advocates in 2008) had received one or more promotions by 2010. The Catalyst survey
  25. 25. ROZA  KVOTE*     Pomisleki žensk … “At the end of the day,   I want to be judged on the quality of my work and how I affect the bottom line - not by who I know or how well I manipulate those relationships,” one female investment banker said. “I see this whole mentoring, sponsoring, networking thing as .I mean, who needs it?” Roza kvote – izraz uporabila Maria Anselmi - http://www.dnevnik.si/mnenja/kolumne/1042547057
  26. 26. Cilj  je...     večja  uspešnost  in     učinkovitost  skozi     uravnoteženost     zaradi  komplementarnosR  spolov.    
  27. 27. www,zdruzenje-manager.si natalie@nikrmana.eu, natalija.postruznik@zdruzenje.manager.si PRIDRUŽITE SE NAM.

×