1. CAREER MANAGEMENT
M A N A J E M E N K A R I R

2. D E F I N I S I
• Dalam Amstrong (2012) Manajemen karir merupakan
pelengkap dari perencanaan seleksi manajemen
memastikan bahwa organisasi memiliki aliran bakat
yang dibutuhkan. penyediaan peluang bagi orang untuk
mengembangkan kemampuan dan karier mereka untuk
memuaskan aspirasi mereka sendiri.
• Dalam Mondy & Martocchio (2016) Manajemen karir
adalah pendekatan formal yang digunakna oleh
organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang
dengan klasifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
saat dibutuhkan.
• Career management adalah perencanaan aktif,
implementasi strategi dan tindakan yang mungkin
membantu dalam memajukan karir individu (Forsyth,
2002)
Kesimpulan : pendekatan formal
yang digunakan oleh organisasi
untuk memastikan bahwa
organisasi tersebut memiliki
perencanaan aktif, implementasi
strategi dan memiliki orang yang
mempunyai klasifikasi sehingga
dapat membantu memajukan karir.

3. 
Dalam Amstrong (2012) 1) untuk memberi mereka bimbingan, dukungan
dan dorongan yang mereka butuhkan untuk memenuhi potensi mereka dan
mencapai karier yang sukses dengan organisasi yang selaras dengan bakat
dan ambisi mereka; dan 2) untuk memberi mereka janji urutan
pengalaman dan kegiatan belajar yang akan melengkapi mereka untuk
tingkat tanggung jawab apapun yang mereka miliki untuk mencapai
.
T U J U A N C A R E E R M A N A G E M E N T

4. TIPE KARIR
Karir
mapan
Karir linier
Karir
sementara
Karir spiral
Seseorang dengan karir
sementara sering
berganti pekerjaan yang
berbeda-beda.
Memiliki komitmen pada
satu jenis pekerjaan
tertentu dan
dipertahankan sepanjang
karir
Seseorang memegang
berbagai jenis pekerjaan
yang saling membangun
tetapi cenderung
berbeda secara mendasar

5. TAHAPAN KARIR
1. Masuk ke Organisasi
2. Kemajuan dalam bidang pekerjaan tertentu
3. midcareer
4. Karir selanjutnya
5. Akhir karir

6. TAHAPAN KARIR
Masuk ke organisasi
ketika individu dapat memulai proses
perencanaan karir yang diarahkan
sendiri.
Kemajuan dalam bidang pekerjaan
tertentu
,di mana keterampilan dan potensi
dikembangkan melalui pengalaman,
pelatihan, pembinaan, pendampingan,
dan manajemen kinerja.

7. TAHAPAN KARIR
Midcareer
ketika beberapa orang masih akan
memiliki prospek karier yang baik
sementara yang lain mungkin sudah
sejauh yang akan mereka dapatkan, atau
setidaknya merasa bahwa mereka punya.
Pada tahap ini dengan mengambil
langkah-langkah seperti menyediakan
gerakan lintas fungsi, rotasi pekerjaan,
penugasan khusus, pengakuan dan
penghargaan untuk kinerja yang efektif,
dll.
Karir selanjutnya
ketika individu mungkin telah menetap
pada tingkat apa pun yang telah mereka
capai tetapi mulai khawatir tentang masa
depan. Mereka perlu diperlakukan
dengan hormat sebagai orang yang
masih memberikan kontribusi dan diberi
peluang untuk menghadapi tantangan
baru di mana pun memungkinkan

8. TAHAPAN KARIR
Akhir karir
kemungkinan penghapusan bertahap
dengan diberi kesempatan untuk bekerja
paruh waktu selama periode sebelum
mereka akhirnya harus pergi, harus
dipertimbangkan pada tahap ini.

9. STRATEGI PENGEMBANGAN KARIR
• kebijakan mempromosikan dari dalam
• rute karier yang memungkinkan orang-
orang berbakat untuk bergerak ke atas atau
ke samping dalam organisasi seiring
perkembangan dan kesempatan kerja
mereka;
• perencanaan pengembangan pribadi
sebagai bagian utama dari proses
manajemen kinerja, untuk
mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan masing-masing individu
• sistem dan proses untuk mencapai berbagi
dan pengembangan pengetahuan (terutama
diam-diam) di seluruh perusahaan;
• tim proyek multidisiplin, dengan
keanggotaan yang berubah-ubah, untuk
menawarkan peluang pengembangan bagi
sebanyak mungkin karyawan.

10. KEGIATAN MANAJEMEN KARIR
Hirsh dan Carter (dalam Amstrong, 2012)
• rekrutmen,
• personal rencana
• pengembangan,
• gerakan lateral,
• penugasan khusus di rumah atau di
luar negeri,
• posisi pengembangan,
• jembatan karier,
• gerakan lateral dan dukungan bagi
karyawan yang ingin berkembang.
Baruch dan Peiperl (dalam Amstrong,
2012)
• Posting mengenai lowongan pekerjaan
internal.
• Pendidikan formal sebagai bagian dari
pengembangan karir.
• Penilaian kinerja sebagai dasar untuk
perencanaan karir.
• Konseling karir oleh manajer.
• Gerakan lateral untuk menciptakan
pengalaman lintas fungsional.
• Konseling karir oleh departemen SDM.
• Program persiapan pension
• Pendampingan formal.

11. Daftar Pustaka :
Forsyth, P. (2002). Career Management. United Kingdom: Capstone Pub;ishing.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management (Fourteenth). England:
Pearson Education Limited.
Armstrong, M. (2012). Armstrong's Handbook Of human resource Management practice 12th
edition. Kogan Page Publishers.