1. UNISO – Universidade Sorocaba
 Profª Andréia Maria Lins
 E-mail : andreia.martins@prof.uniso.br
 Aula de 12/04/2013
 Tema: REVISÃO
Andréia G.Araujo
Rosângela
Lins

2. O Contexto da Gestão de Pessoas
1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
• Sobrevivência • Melhores Salários
• Crescimento sustentado • Melhores Benefícios
• Lucratividade • Estabilidade no Emprego
• Produtividade • Segurança no Trabalho
• Qualidade nos Produtos/Serviços • Qualidade de Vida no Trabalho
• Redução de Custos • Satisfação no Trabalho
• Participação no Mercado • Consideração e Respeito
• Novos Mercados • Oportunidades de Crescimento
• Novos Clientes • Liberdade para Trabalhar
• Competitividade • Liderança Liberal
• Imagem no Mercado • Orgulho da Organização
Fonte: Chiavenato,2008 2

3. Função de Staff
Função de Staff Responsabilidade de Linha
Responsabilidade de Linha
Órgão de ARH
Órgão de ARH Gestor de Pessoas
Gestor de Pessoas
**Cuidar das políticas de RH **Cuidar da sua equipe de pessoas
Cuidar da sua equipe de pessoas
Cuidar das políticas de RH
** Prestar assessoria e suporte **Tomar decisões sobre subordinados
Tomar decisões sobre subordinados
Prestar assessoria e suporte
**Dar consultoria interna de RH **Executar as ações de RH
Executar as ações de RH
Dar consultoria interna de RH
**Proporcionar serviços de RH **Cumprir metas de RH
Cumprir metas de RH
Proporcionar serviços de RH
**Dar orientação de RH **Alcançar resultados de RH
Alcançar resultados de RH
Dar orientação de RH
**Cuidar da estratégia de RH **Cuidar da tática e operações
Cuidar da tática e operações
Cuidar da estratégia de RH
Apostila p. 9 3
Fonte: Chiavenato,2008

4. Universidade de Sorocaba
O que é administração de recursos humanos ?
 Administração de Recursos Humanos (ARH)
refere-se às práticas e às políticas
necessárias para conduzir os aspectos
relacionados às pessoas no trabalho de
gerenciamento , especificamente à
contratação , ao treinamento , à avaliação, à
remuneração e ao oferecimento de um
ambiente bom e seguro aos funcionários da
empresa .
Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

5. Importância da Globalização
 Por que a globalização é importante para os administradores
incluindo os gerentes de RH ? Em parte porque ela significa
aumento de competição. Em todo o mundo, organizações que
antes competiam com empresas locais – de empresas aéreas a
bancos – descobriram que devem agora enfrentar um violento
ataque de novos concorrentes estrangeiros . Do estabelecimento
da força de trabalho global à reformulação de seleção ,
treinamento e políticas de compensação para funcionários
estrangeiros , gerenciar a globalização será o maior desafio de
RH nos próximos anos .
Profª Andréia Maria Lins Martins

6. Qualificação
 Esse ambiente competitivo atinge tanto o ambiente
empresarial quanto a sociedade, gerando impactos
significativos na gestão da organização.
 Um dos impactos mais expressivos está nas
exigências em relação ao nível de qualificação e de
conhecimento profissional.
 O nível de qualificação das pessoas que compõem o
capital humano influência diretamente na capacidade
da organização em atingir seus objetivos.

7. MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
 - Departamento pessoal: exercendo atividades
operacionais, obedecendo a legislação trabalhista e
acordos sindicais;
 - Comportamento humano: seleção e modelagem da
cultural organizacional;
- Estratégica: assessorar a organização no planejamento
estratégico, disponibilizando serviços, ferramentas,
agregando valor a organização por meio das pessoas;
- Competência: foco estratégico, desenvolvendo e
retendo as competências essenciais.
- Fonte: Ficher, 2002.

8. ERA DO CONHECIMENTO
As pessoas passam a ser tratadas como PARCEIROS e não
mais como RECURSOS.
PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS
ADMINISTRAÇÃO GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
RECURSOS HUMANOS
- subordinação ao chefe; -colaboradores agrupados em
- fidelidade à organização; equipes;
- dependência da chefia; - metas negociadas e
- alienação à organização; compartilhadas;
- empregados isolados nos cargos; - preocupação com resultados;
- horário rigidamente estabelecido; - atendimento e satisfação do cliente;
- preocupações com normas e - vinculação à missão e à visão;
regras; - interdependência entre colegas e
- ênfase na especialização; equipes;
- executores de tarefas; - participação e comprometimento;
- ênfase nas destrezas manuais; - ênfase na ética e na
- mão de obra. responsabilidade;
- fornecedores de atividade;
- ênfase no conhecimento;
- inteligência e talento.
Apostila p.21
Fonte: Ulrich, 2003; Chiavenato, 2008.

9. Valor motivador da remuneração
Medida quantitativa do valor relativo de um
funcionário.
Peso direto não só no padrão de vida como
também no status e reconhecimento que são
capazes de atingir dentro e fora do emprego.
De acordo com a teoria da equidade a
recompensa recebida em troca das
contribuições deve ser vista como justa em
relação à contribuição de outros funcionários.

10. Recompensas
Os funcionários comparam o valor da relação
aplicação/resultado com outros indivíduos em
classe semelhante de cargos, tanto internos como
externos à empresa.
A percepção dos funcionários em relação a
compatibilidade ou não do esforço com a
remuneração pode ter efeitos marcantes em sua
motivação, tanto para o comportamento no
trabalho quanto para a produtividade.

11. Objetivos da remuneração
 Manter equidade dos salários dos funcionários
 Atrair e manter os melhores talentos necessários à
organização;
 Recompensar o desempenho passado dos funcionários;
 Vincular o futuro desempenho dos funcionários às metas
da organização;
 Estimular o comportamento para a realização das
metas;
 Veicular os valores da organização;
 Ser um instrumento de gestão de desempenho,
vinculando estratégias à remuneração, com vistas ao
desenvolvimento do funcionário.

12. Jornada de Trabalho
 8 horas diárias
 44 horas semanais
 220 hrs mês
 IRPF
 INSS
 Férias
 13
 Salário Família

13. Tabela de IRPF 2013
 http://www.receita.fazenda.gov.br/aliquotas/ContribFont.htm
Base de cálculo mensal Alíquota %
em R$
Até 1.710,78 Isento
De 1.710,79 até 2.563,91 7,5
De 2.563,92 até 3.418,59 15,0
De 3.418,60 até 4.271,59 22,5
Acima de 4.271,59 27,5
Profª Andréia Maria Lins

14. Tabela de INSS 2013
Salário de Contribuição Alíquota para fins
R$ recolhimento ao INSS
Até 1.247,70 8%
De 1,247,71 à 2.079,50 9%
De 2.079,51 à 4.159,00 11%
Profª Andréia Maria Lins

15. Férias
 No Brasil, a legislação trabalhista
estabelece um mínimo de 20 ou 30 dias
consecutivos por ano de férias, sendo que
aqueles que têm apenas 20 dias podem
requerer compensação pelos outros 10 dias
em forma de aumento no salário. Um
trabalhador deve gozar as férias
necessariamente entre 12 e 24 meses
decorridos desde data da sua contratação,
ou desde as últimas férias.
Prof ª Andreia Maria Lins Martins

16. Praticas Trabalhistas
 DIREITO ÀS FÉRIAS
 Todo empregado terá direito anualmente ao
gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração, computando-se este período
inclusive como tempo de serviço, na seguinte
proporção:
Prof ª Andreia Maria Lins Martins

17. Faltas Injustificadas
.
Até – injustificadas Direito a Férias
5 – faltas 30
De 6 a 14 – faltas 24
De 15 a 23 – faltas 18
De 24 a 32 – faltas 12
Acima de 32 – faltas 00
Prof. ª Andréia Maria Lins Martins

18. 13° Salário
 A gratificação de Natal, ou gratificação
natalina, popularmente conhecida como
décimo terceiro salário (13o salário), é uma
gratificação instituída no Brasil, que deve ser
paga ao empregado em duas parcelas até o
final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um
doze avos) da remuneração para cada mês
trabalhado.
Prof. ª Andréia Maria Lins Martins

19. 13° Salário
 Ao contrário do cálculo feito para férias
proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês
trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15
dias.
 Desta maneira, se o empregado trabalhou, por
exemplo, de 1º. de janeiro a 14 de março, terá direito
a 2/12 (dois doze avos) de 13°. proporcional, pelo
fato da fração do mês de março não ter sido igual ou
superior a 15 dias.
 Desta forma, o cálculo é feito mês a mês,
observando sempre a fração igual ou superior a 15
dias. Prof. ª Andréia Maria Lins Martins

20. Meios de ação sindical
 Greve
 Suspensão temporária, coletiva e pacífica
do trabalho visando conquistar determinada
reivindicação trabalhista, determinada pelo
sindicato ou trabalhadores
(Chiavenato,1999).
 Direito, podendo ser parcial ou integral;
 Último recurso.

21. Fatores determinantes de greve
 Objetivos – salários, benefícios,
estabilidade, progresso...;
 Subjetivos – categoria sente-se prejudicada
por ação ou decisão de ordem econômica;
 Políticos - busca de maior participação, de
maior poder.

22. Ações do movimento grevista
 Mobilização dos trabalhadores;
 Manifestos;
 Divulgação para a sociedade;
 Comunicados;
 Panfletos;
 Assembléias gerais;
 Articulações políticas.

23. O iceberg da cultura organizacional
Aspectos Formais e Abertos
Componentes
Componentes
* Estrutura Organizacional visíveis e
visíveis e
publicamente
publicamente
* Títulos e descrições de cargos
observáveis,
observáveis,
* Objetivos e estratégias orientados
orientados
* Tecnologia e práticas operacionais para aspectos
para aspectos
* Políticas e diretrizes de pessoal operacionais
operacionais
* Métodos e procedimentos e de tarefas
e de tarefas
* Medidas de produtividade física e financeira
Aspectos Informais e Ocultos
Componentes
Componentes
invisíveis e
invisíveis e
* Padrões de influenciação e de poder cobertos,
cobertos,
* Percepções e atitudes das pessoas afetivos e
afetivos e
* Sentimentos e normas de grupos emocionais,
emocionais,
* Valores e expectativas orientados
orientados
* Padrões de interações informais para aspectos
para aspectos
* Normas grupais sociais e
sociais e
* Relações afetivas psicológicos
psicológicos
Slides 7 23

24. Os três níveis da cultura organizacional
Estruturas e processos
Artefatos organizacionais visíveis
(mais fáceis de decifrar
e de mudar)
Filosofias, estratégias
Valores Compartilhados e objetivos
(justificações compartilhadas)
Crenças inconscientes,
percepções, pensamentos
e sentimentos
Pressuposições Básicas
(fontes mais profundas
de valores e ações)
Slides 7 24

25. GE ÃO P
ST OR COM E E
P T NCIAS
e CAP ACITAÇÂO
Aptidão Capacidade
•Predisposição natural para •Habilidade adquirida, para realizar
Determinada atividade ou determinada atividade.
trabalho
•Existe sem exercício prévio, •Surge depois do treino ou
sem treino ou aprendizado. aprendizado
•É avaliado por meio de •É avaliado pelo rendimento do
comparações Trabalho.
•Possibilita a colocação imediata
•Possibilita o envio Em determinado cargo.
futuro para determinado cargo.
Rosângela G.Araujo
Diferenças aptidão e capacidade

26. Definição Avaliação Desempenho
 É uma apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa em função das
atividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento....É um
processo que serve para julgar e estimar o
valor, a excelência e as qualidades de uma
pessoa e, sobretudo a sua contribuição para
o negócio da organização.
 Fonte ( CHIAVENATO 1999,P 354)
Prof. Andréia Maria Lins Martins

27. Competências
 Conhecimento – saber : aprender a aprender
 Aprender continuamente, ampliar,
transmitir,compartilhar
 Habilidades – saber fazer, aplicar conhecimento,
resolver problemas, melhorar processos, produzir
inovação, agregar valor
 Atitude, Talento – saber fazer acontecer,
alcançar metas, agregar valor, excelência e
espírito empreendedor, vontade de realizar.
Rosângela G.Araujo