1. PLANEACION ESTRATEGICA DE LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
La estrategia define el comportamiento de la
organización en un mundo cambiante, dinámico
y competitivo. La estrategia esta condicionada
por la misión organizacional, por la visión del
futuro y por los objetivos principales de la
organización. El único integrante racional e
inteligente de la estrategia corporativa es el
elemento humano: cabeza y sistema nervioso de
la organización
.

2. MISION ORANIZACIONAL
La misión que representa la razón de existencia de la
empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la
creación de la organización, y al que debe servir. Una
definición de la misión organizacional ¿Quiénes
somos? ¿Por qué lo hacemos? La misión incluye los
objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se
focaliza fuera de la empresa, es decir, en la atención a
exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.

3. VISION ORGANIZACIONAL
Imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro.
Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. En
general, la visión esta mas orientada hacia lo que la
organización pretende ser que hacia lo que realmente es.
Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la
visión como el proyecto que le gustaría materializar dentro
de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar
allá. . La visión no debe mantener el statuo quo, sino reflejar
la inconformidad, la no aceptación complaciente frente a los
actuales resultados de la empresa. EJEMPLOS:AT&T: todo a
su alcance; Motorola: mas poder para quien trabaja;
Chevron: símbolo de compañero; IBM: soluciones para un
mundo pequeño.

4. LEMA
Intenta llamar la atención sobre un producto o servicio
remarcando ciertas cualidades o tratando de asociarlo a un
valor simbólico. Difundir los beneficios de la marca para
diferenciarla de la competencia y generar un deseo o
necesidad en el consumidor.
es un procedimiento de asociación mental que facilita el
recuerdo de algo. Los juegos de palabras, los estribillos
repetitivos, las rimas, las onomatopeyas y determinadas
secuencias de imágenes son algunos de los recursos
utilizados, frase se complementa con el famoso logo de la
marca y con la participación de estrellas del deporte en las
publicidades.

5. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en
determinado periodo. Los objetivos deben satisfacer
simultáneamente seis criterios:
1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en
una actividad.
2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros
objetivos y demás metas de la organización.
3. Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
4. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.
5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día,
semana, mes, año o quinquenio).
6. Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.

6. OBJETIVOS

7. ESTRATEGIA CORPORATIVA

8. MISION Y VISION EN LA ESTRATEGIA CORPORATIVA
La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión
que se pretenden llevar a cabo, y está orientada por dos tipos de análisis.
Por un lado, el análisis ambiental, para verificar y analizar las
oportunidades que deben aprovechase y las amenazas que deben
neutralizarse o evitarse.
Las personas pueden constituir su fortaleza –la principal ventaja
competitiva de la empresa- o su debilidad-la principal desventaja
competitiva-, dependiendo de la manera como sean administradas.

9. FORMULACION DE ESTRATEGIA CORPORATIVA

10. ESTRATEGIAS –OPORTUNIADES-AMENANZAS-FORTALEZAS-DEBILIDADES INTERNAS
Cuanto mayor es el cambio ambiental, tanto mas necesaria es la acción estratégica
ágil y flexible para aglutinar y permitir la adopción rápida de nuevos rumbos y
nuevas salidas. A esto se debe el éxito de las empresas que saben obtener
provecho de las situaciones y las circunstancias. Acción rápida y arrancada velos.
La estrategia corporativa debe ser entendida y comprendida por los miembros de
la organización, para que conozcan el sentido de su esfuerzo y dedicación
personal. Aquí reside uno de los mayores desafíos de la gestión con personas.
Dado que algunas estrategias implícitas solo existen en la mente de los dirigentes
y son ignoradas por las demás personas, no pueden movilizar ni dinamizar
talentos y competencias y, constituyen un factor de dispersión de energía y no un
talento de integración y sinergia.

11. ORIENTACIONES DE LA PLANEACION ESTRATEGICA
1. Planeación conservadora: orientada hacia la estabilidad y mantenimiento de
la situación existente. Las decisiones se toman para obtener buenos resultados,
pero no necesariamente los mejores posibles, pues difícilmente la planeación
tratará de impulsar cambios radicales en la organización, ya que su énfasis es
conservar las prácticas vigentes.
2. Planeación optimizadora: orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la
organización. Las decisiones se toman para obtener los mejores resultados
posibles para la organización, ya sea minimizando recursos para alcanzar
determinado desempeño u objetivo o maximizando el desempeño para utilizar
mejor los recursos disponibles.
3. Planeación prospectiva: orientada hacia las contingencias y el futuro de la
organización. Las decisiones se toman para hacer compatibles los diferentes
intereses involucrados a través de una composición capaz de obtener resultados
para el desarrollo natural de la empresa .

12. PLANEACION ESTRATEGICA DE RH
Traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de RH, lo
cual se logra mediante la planeación estrategia de RH.

13. PERFILES ESTRATEGICOS

14. BASES DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE RH
• 1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio: basado en
el concepto según las necesidades de personal son una variable dependiente de la
búsqueda estimada del producto (sector: servicios o industrial).
2. Modelo basado en segmentos de cargos: focaliza también el nivel operacional de la
organización.
. 3. Modelo de sustitución de cargos clave: es un modelo que recibe los nombres
de mapas de sustitución , es la representación visual de quien sustituye a quien en la
eventualidad de una vacante futura en la organización.
4. Modelo basado en el flujo de personal: es un modelo que dibuja el flujo de las
personas hacia dentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y
fuera de ella (al retirarse).
5. Modelo de planeación integrada: es un modelo más amplio. Desde el punto de vista
de admisión de insumos humano.

15. Alternativas de fusión entre la planeación estratégica y la de RH