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Integrative
Mitarbeiterführung
Prof. Dr.-Ing. Michael Schaffner
- der psychologische Vertrag
tekom Jahrestagung 2015 | Stuttgart, 10.11.2015
© Torbz - Fotolia.com
Kurzvorstellung
2Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Prof. Dr.-Ing. Michael Schaffner
 BIOS Dr.-Ing. Schaffner Beratungsgesellschaft mbH
 Inhaber und Berater
 Schwerpunkte: Wissensmanagement, Technische Kommunikation, Management von
Innovationsprozessen und Change-Management
 FOM Hochschule für Oekonomie und Management gGmbH
 Lehrstuhl „Allgemeine BWL - Schwerpunkt Organisation,
Technologie- und Innovationsmanagement“
 weitere Funktionen
o Studiengangsleiter „Technologie- und Innovationsmanagement“, Standort Berlin
o wiss. Studienleiter der FOM Open Business School (OBS), Standort Berlin
o Studienleiter für Kooperation & Wirtschaftskontakte, Standort Berlin
o Research Member im FOM KompetenzCenter Technologie- und Innovationsmanagement
zuvor u.a.
 Geschäftsführer der euroscript-Unternehmen in Deutschland
 Professor für Audiovisuelle Medientechnik, HTWK Leipzig
 freiberuflicher Unternehmensberater (Gründung der Fa. BIOS im Jahr 1985)
 Promotion, Themengebiet „Innovationsmanagement im Medienwesen“
 wissenschaftlicher Projektleiter, Institut für angewandte Innovationsforschung IAI e.V.
 Studium der Arbeitsökonomie
 Studium der Nachrichten-/Automatisierungstechnik
 Industriekaufmann
10.11.2015
Agenda
3Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag
1 Hinführung zum Thema
2 Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung
3 Integrative Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
4 Bedeutung psychologischer Verträge
1. Hinführung zum Thema
Definition „Integrative Mitarbeiterführung“
4Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
integrative
• i.S. der soziologischen
Bedeutung
(lat. integratio: Erneuerung)
• Ausbildung einer
Wertegemeinsamkeit, die
jemanden zum Teil einer Gruppe
werden lässt
Mitarbeiterführung
• Führungsperson beeinflusst
die Einstellungen und
Verhaltensweisen von geführten
Mitarbeitenden so,
• dass gemeinsam angestrebte
Ergebnisse erreicht werden
(Prozess der Führung)
1. Hinführung zum Thema
Führung als Aufgabe – Motivation als Ziel
5Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
 aktuell problematisch ist u.a.
das Verharren vieler Unternehmen in veralteten Managementpraktiken
10.11.2015
© Sergey Nivens ‐ Fotolia.com
1. Hinführung zum Thema
Führung bei Komplexität 1/2
6Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
HR-Report 2014/2015
 einer der größten Herausforderungen ist
 der Umgang mit Komplexität im Führungsbereich und
 nur über 50% der Befragten kommt mit der Bewältigung der Komplexität nicht klar
 Die Folge ist vielfach:
 es wird Disziplin eingefordert und
 es werden zentralistische Strukturen manifestiert (anstatt genau diese abzubauen!)
10.11.2015
Vgl.:  Eilers, S. et al.: HR‐Report 2014/2015 – Schwerpunkt Führung. Empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE), durchgeführt von Hays. November 2014© Andrey Armyagov ‐ Fotolia.com
1. Hinführung zum Thema
Führung bei Komplexität 2/2
7Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Problem autoritärer Führung
 ist Folge zentralistischer Managementstrukturen (Anweisung und Kontrolle,
formalisierte Führungssysteme, übertriebenes Kennzahlendenken etc.)
 wird begünstigt durch ein Fehlen von Sozialkompetenzen
(Empathie, Konfliktlösungsfähigkeit, Glaubwürdigkeit,
Teamgeist, Kommunikationsfreude etc.)
 birgt das Problem, dass Zentralgewalten
selten mehrere Herausforderungen gleichzeitig
bewältigen können
 das Mitarbeiterpotential bleibt aber ungenutzt
 ein ökonomisches Desaster
10.11.2015
Vgl.:  Schaffner, M. (2015): Motivation und Führung; in: Wagner, D. (Hrsg.): Praxishandbuch Personalmanagement, Haufe Verlag, Freiburg, S. 521‐592 © Andrey Armyagov ‐ Fotolia.com
Agenda
8Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag
1 Hinführung zum Thema
2 Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung
3 Integrative Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
4 Bedeutung psychologischer Verträge
2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung
Folgen schlechter emotionaler Bindung
9Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Gallup-Engagement-Index 2014
 nur 15% aller Arbeitnehmer zeigen
eine starke emotionale Bindung zum Unternehmen
 85% der Mitarbeiter machen in Folge
eher Dienst nach Vorschrift und „fahren mit halber Kraft“
 emotional nicht gebundene Mitarbeiter fehlen
fünf Tage im Jahr mehr als die zufriedenen Kollegen
 jeder Fehltag kostet im Schnitt 252 Euro
 durch Fehlzeiten und Defiziten im Engagement
entstehen einem Unternehmen mit 2.000 Mitarbeitern
Kosten in Höhe von rund 1,3 Millionen Euro
10.11.2015
Bildquelle: © Jonas Wolff ‐ Fotolia.com; Textquelle Vgl.: Krestel, C.: Bindung steigt, Leidenschaft dümpelt; in: Harvard Buiness Manager, 10.03.2015
2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung
Führungsqualität und wirtschaftlicher Erfolg
10Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Studie: „Best Practice in Leadership Development“
 bis zu 80 Prozent der Deutschen haben ein Problem mit ihrem Vorgesetzten
 häufigste Ursachen
 Leistungen nicht anerkannt (32 %)
 in Entscheidungen nicht eingebunden (29 %)
 Vorschläge/Meinung nicht beachtet (24 %)
 Führungsqualität und wirtschaftlicher Erfolg
 bei hoher Kunden- oder Mitarbeiterzufriedenheit
steigen Rendite und Unternehmenswachstum um den Faktor 1,7
 bei hoher Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit um den Faktor 3,4
10.11.2015
Vgl.: Pelz, W.: Methoden und Praktiken effektiver Führungskräfteentwicklung; www.ifmi.de
2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung
Was definiert die Mitarbeiterbeziehung?
11Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Allein formale Übereinkommen
regeln definitiv nicht
das Beziehungsverhältnis!
10.11.2015
© lassedesignen - Fotolia.com
2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung
Beziehung „Mitarbeiter  Unternehmen“
12Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Drei Dimensionen der Beschäftigungsbeziehung
 juristische Dimension
 der Arbeitsvertrag ist einklagbar, regelt bspw. Vertragsdauer, Arbeitszeiten, Urlaub,
Auswirkungen von Krankheit und Bedingungen für die Beendigung der Beziehung
 ggfs. ergänzt durch eine Stellenbeschreibung
 ökonomische Dimension
 Austausch von Arbeit gegen Geld
 gegebenenfalls unterstützt durch das Führungsinstrument „Zielvereinbarung“
 psychologische Dimension
 der „psychologische Vertrag“ regelt die auf sozialem Austausch beruhende Beziehung
10.11.2015
Vgl.: Räder, S.; Grote, G.: Der psychologische Vertrag – Praxis der Personalpsychologie; Göttingen 2012, S. 1
Juristische Regelungen verlieren an Bedeutung angesichts der
durch gesellschaftliche, wirtschaftliche und technische Entwicklungen ausgelösten,
zunehmenden Unsicherheit in den Beschäftigungsbeziehungen.
2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung
Führung als soziale Interaktion
13Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
1. metakommunikatives Axiom (WATZLAWIK)
„Man kann nicht nicht kommunizieren“
 beschreibt die Unmöglichkeit der Nicht-Kommunikation in sozialen Feldern
 jede Form der sozialen Interaktion ist Kommunikation
 diese Erfahrung machen viele Führungskräfte, die die Reflexionsfähigkeit der
Geführten auf das eigene Führungsverhalten unterschätzen
 Führungskräfte müssen sich daher als Vorbilder des Wertesystems verstehen
 oder beispielhaft:
o „Wer selbst nicht aufrichtig ist oder bei der Missachtung von Regeln erwischt wird,
kann Aufrichtigkeit kaum bei Mitarbeitenden einfordern.“
o „Wer selbst nicht mitmacht, braucht sich nicht zu wundern, wenn auch andere nicht mitmachen.“
10.11.2015
Vgl.: Watzlawick, P. et al.(2011): Menschliche Kommunikation; 12. Aufl., Verlag Hans Huber, Bern, S. 58ff.
Agenda
14Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag
1 Hinführung zum Thema
2 Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung
3 Integrative Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
4 Bedeutung psychologischer Verträge
3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
Ethik des Handelns
15Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Goldene Regel der Ethik
 seit Jahrtausenden bewährt
 „Was du selbst nicht wünschst, das tue keinem anderen an.“ (Konfizius, 500 v.Chr.)
 „Tue anderen nicht an, was dich ärgern würde, wenn andere es dir täten.“ (Sokrates, 300 v.Chr.)
 „Handle so, dass die Maxime deines Willens jederzeit zugleich als Prinzip einer allgemeinen
Gesetzgebung gelten könne.“ (Kant, 1785)
 „Was du nicht willst, dass man dir tu, das füge auch keinem anderen zu.“ (Deutsches Sprichwort)
 kritische Reflexion, den Eigennutz gegen das Gemeinwohl abzuwägen
(„Kann ich der Versuchung zum Wohle der Gemeinschaft widerstehen?“)
Was hat dies nun mit Mitarbeiterführung zu tun?
3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
Die Wirkungskette sozialer Interaktion 1/3
16Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Worauf basiert wirtschaftliches Handeln?
Kooperation
10.11.2015
© Antrey - Fotolia.com
3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
Die Wirkungskette sozialer Interaktion 2/3
17Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Was sichert die Kooperation?
Vertrauen
10.11.2015
© crazymedia - Fotolia.com
3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
Die Wirkungskette sozialer Interaktion 3/3
18Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Was schafft Vertrauen?
Verlässlichkeit
10.11.2015
© BillionPhotos.com - Fotolia.com
3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
Ökonomische Ethik
19Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Vgl. Suchanek, A.: Führungsethik; in: Stock-Homburg (Hrsg.): Handbuch Strategisches Personalmanagement; 2. Aufl., Wiesbaden 2013, S. 334-345
Übertragung der Ethik (Goldene Regel) auf die Ökonomie (SUCHANEK)
„Investiere in die Bedingungen einer gesellschaftlichen Zusammenarbeit
zum gegenseitigen Vorteil“
 Menschen sind moralische Subjekte
 sie orientieren ihr Handeln an allgemeinen moralischen Idealen (Normen, Werte)
 situative Anreize können kurzfristig zu opportunistischem Verhalten Anlass geben.
 Aufgabe der Führung:
 andere zur effektiven und zugleich verantwortlichen Kooperation zu gewinnen,
 sich des opportunistischen Verhaltens bewusst sein und
 verhaltenssteuernd über Vorleben erwünschter Ideale eingreifen
 also unerwünschtes, opportunistisches Verhalten bei Mitarbeitern
durch positives Vorleben verhindern
3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
ROI der Führung
20Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Mitarbeiterengagement setzt Kooperationswilligkeit voraus
Kooperationswilligkeit setzt Vertrauenswürdigkeit voraus
Vertrauenswürdigkeit wird durch Verlässlichkeit erzeugt
(Erfüllung von Erwartungen)
in Vertrauenswürdigkeit muss investiert werden
© Antrey - Fotolia.com; © crazymedia - Fotolia.com; © BillionPhotos.com - Fotolia.; © arahan - Fotolia.com
3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
Integrative Mitarbeiterführung
21Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Vgl. Suchanek, A.: Führungsethik; in: Stock-Homburg (Hrsg.): Handbuch Strategisches Personalmanagement; 2. Aufl., Wiesbaden 2013, S. 334-345
Investition in die Vertrauenswürdigkeit
 Grundlage: in einer Kooperation werden berechtigte Vertrauenserwartungen erfüllt
 u.a. auch nach dem Motto: „Verspreche nichts, was du nicht halten kannst.“
 Ökonomische Ethik = Vertrauensethik, Glaubwürdigkeitsethik, Interaktionsethik
 wichtige Voraussetzungen zur Befolgung der Goldenen Regel nach SUCHANEK
 Bereitschaft jedes Einzelnen, Beiträge zur Zusammenarbeit zu leisten (Konsensfindung)
 Koordination der (investiven) Beiträge zur Erzielung von Vertrauenswürdigkeit, u.a.
o Halten von Versprechen (Nicht-Opportunismus)
o Schaffung glaubwürdiger Regeln und Standards
o Einhalten dieser Regeln und von Gesetzen
o Investition in Zeit mit den Mitarbeitenden
o Vertrauensatmosphäre (keine Angstkultur)
o Lernkultur (kein Diktat durch Null-Fehler-Politik)
o Verzicht auf persönliche Vorteile (z.B. bei Bonusregelungen, der eigenen Urlaubsplanung)
o Investition in Humankapital (Weiterbildung, Motivation, Monitoring, Kommunikation, Coaching)
o …
Agenda
22Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag
1 Hinführung zum Thema
2 Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung
3 Integrative Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement
4 Bedeutung psychologischer Verträge
4. Bedeutung psychologischer Verträge
Führung und Sozialisation
23Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Mitarbeiterführung als Sozialisationsprozess
 Sozialisation
 Anpassung an gesellschaftliche Denk- und Gefühlsmuster durch
 Verinnerlichung von sozialen Normen
 Der Mensch als moralisches Subjekt
 orientiert sein Handeln an vorgelebten moralischen Idealen (Normen, Werte)
 www.youtube.com/watch?v=n3_dvyHdilM
4. Bedeutung psychologischer Verträge
Definition Psychologischer Verträge
24Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Vgl.: Räder, S.; Grote, G.: Der psychologische Vertrag – Praxis der Personalpsychologie; Göttingen 2012, S. 1 (nach Grote & Staffelbach 2010);
Huf, S. (2011): Personalmanagement als Erwartungsmanagement - Der Psychologie Vertrag; in: Personalführung, Jhg. 44, Heft 2/2011 (S. 28-35), S. 30.
Der psychologische Vertrag regelt informell die
wechselseitigen Erwartungen von Mitarbeitenden und Unternehmen,
die über die im juristischen Vertrag formulierten
gegenseitigen Verpflichtungen hinausgehen.
 versprechensbasierte Erwartungen beeinflussen das Mitarbeiterverhalten ebenso
wie die arbeitsvertragsbasierten Erwartungen, z.B.
 Wie sicher ist die Beschäftigung?
 Wie viel Einsatz und Leistung werden erwartet?
 Wie sehr können die eigenen Kompetenzen weiterentwickelt werden?
 Wie gerecht ist die Entlohnung?
 Wie viel Einsatz über die festgelegte Arbeitszeit hinaus wird erwartet?
4. Bedeutung psychologischer Verträge
Inhalt Psychologischer Verträge
25Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
 Psychologische Verträge sind nicht juristisch einklagbar
 … aber sozial einklagbar
 ein „Vertragsbruch“
ist selten heilbar und führt
 zur Aufhebung der
emotionalen Bindung
 zur Beendigung
der Kooperation
 zum ökonomischen
Desaster
10.11.2015
Vgl.: Schaffner, M. (2015): Motivation und Führung; in: Wagner, D. (Hrsg.): Praxishandbuch Personalmanagement, Haufe Verlag, Freiburg, S. 521-592;
Huf, S. (2011): Personalmanagement als Erwartungsmanagement - Der Psychologie Vertrag; in: Personalführung, Jhg. 44, Heft 2/2011 (S. 28-35), S. 30.
4. Bedeutung psychologischer Verträge
Konfliktfelder integrativer Mitarbeiterführung
26Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015
Inspiriert durch: Suchanek, A.: Führungsethik; in: Stock-Homburg (Hrsg.): Handbuch Strategisches Personalmanagement; 2. Aufl., Wiesbaden 2013, S. 334-345
Fehlende Abstimmung
• unabgestimmte (gegenseitige)
Erwartungen
• keine Kommunikation im Team
(„2 Monologe sind noch kein Dialog“)
Fehlende Vorbildfunktion
• keine individuelle Selbstbindung der
Führungskräfte an selbstgesteckte
oder unternehmerische Werte
• ein Versagen im Vorleben
Fehlende Klarheit und
Offenheit
• keine Nachvollziehbarkeit von
Entscheidungen
• keine Authentizität, „Wendehalspolitik“
Vermeidung kritischer
Rückmeldung
• kein angemessener Umgang mit Kritik
am eigenen Verhalten
• keine 360°-Feedbackkultur
Diktat des Messbaren
• die Versachlichung über Kennzahlen
überlagert Werte (Respekt, Fairness,
Vertrauen, Ehrlichkeit)
• ignorieren des Atmosphärischen
Multiple Loyalitäten
• komplexe Interaktionsbeziehungen
bedingt durch Globalisierung und
Digitalisierung
• keine klare Positionierung
© pathdoc - Fotolia.com; © rangizzz - Fotolia.com; © Andrey Kuzmin - Fotolia.com; © Chee-Onn Leong - Fotolia.com; © jokatoons - Fotolia.com; © nero - Fotolia.com
27Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015
Herzlichen Dank
für Ihre Aufmerksamkeit
und viel Erfolg bei Ihrer
integrativen Mitarbeiterführung
10.11.2015
© gradt - Fotolia.com
Diese Unterlagen sind ausschließlich zu Präsentationszwecken bestimmt.
Alle Inhalten wurden nach bestem Wissen und Gewissen erarbeitet, etwaige Fehler gehen allein zu Lasten des Autors.
Über Anregungen und Verbesserungen freuen wir uns sehr.
Das Copyright liegt bei der BIOS Dr-Ing. Schaffner Beratungsgesellschaft mbH.
BIOS Dr.‐Ing. Schaffner Beratungsgesellschaft mbH 
Prof. Dr.‐Ing. Michael Schaffner
Körtestraße 6a  10967 Berlin
michael@schaffner.de  www.schaffner.de
Tel:  +49 (0)30 69 81 68 ‐ 01
Fax:  +49 (0)30 69 81 68 ‐ 02
mobil:  +49 (0)171 688 07 59
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH
Hochschulzentrum Berlin 
Prof. Dr.‐Ing. Michael Schaffner
Professur für Allg. BWL ‐ Schwerpunkt Organisation, 
Technologie‐ und Innovationsmanagement
Bismarckstraße 107  10625 Berlin
michael.schaffner@fom.de  www.fom.de
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gefallen hat. Wir freuen uns auf Ihr Feedback per Smartphone oder Tablet 
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28Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015

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Tekom jt 2015 psychologischer vertrag __ schaffner

  • 1. Integrative Mitarbeiterführung Prof. Dr.-Ing. Michael Schaffner - der psychologische Vertrag tekom Jahrestagung 2015 | Stuttgart, 10.11.2015 © Torbz - Fotolia.com
  • 2. Kurzvorstellung 2Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Prof. Dr.-Ing. Michael Schaffner  BIOS Dr.-Ing. Schaffner Beratungsgesellschaft mbH  Inhaber und Berater  Schwerpunkte: Wissensmanagement, Technische Kommunikation, Management von Innovationsprozessen und Change-Management  FOM Hochschule für Oekonomie und Management gGmbH  Lehrstuhl „Allgemeine BWL - Schwerpunkt Organisation, Technologie- und Innovationsmanagement“  weitere Funktionen o Studiengangsleiter „Technologie- und Innovationsmanagement“, Standort Berlin o wiss. Studienleiter der FOM Open Business School (OBS), Standort Berlin o Studienleiter für Kooperation & Wirtschaftskontakte, Standort Berlin o Research Member im FOM KompetenzCenter Technologie- und Innovationsmanagement zuvor u.a.  Geschäftsführer der euroscript-Unternehmen in Deutschland  Professor für Audiovisuelle Medientechnik, HTWK Leipzig  freiberuflicher Unternehmensberater (Gründung der Fa. BIOS im Jahr 1985)  Promotion, Themengebiet „Innovationsmanagement im Medienwesen“  wissenschaftlicher Projektleiter, Institut für angewandte Innovationsforschung IAI e.V.  Studium der Arbeitsökonomie  Studium der Nachrichten-/Automatisierungstechnik  Industriekaufmann 10.11.2015
  • 3. Agenda 3Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag 1 Hinführung zum Thema 2 Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung 3 Integrative Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement 4 Bedeutung psychologischer Verträge
  • 4. 1. Hinführung zum Thema Definition „Integrative Mitarbeiterführung“ 4Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 integrative • i.S. der soziologischen Bedeutung (lat. integratio: Erneuerung) • Ausbildung einer Wertegemeinsamkeit, die jemanden zum Teil einer Gruppe werden lässt Mitarbeiterführung • Führungsperson beeinflusst die Einstellungen und Verhaltensweisen von geführten Mitarbeitenden so, • dass gemeinsam angestrebte Ergebnisse erreicht werden (Prozess der Führung)
  • 5. 1. Hinführung zum Thema Führung als Aufgabe – Motivation als Ziel 5Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015  aktuell problematisch ist u.a. das Verharren vieler Unternehmen in veralteten Managementpraktiken 10.11.2015 © Sergey Nivens ‐ Fotolia.com
  • 6. 1. Hinführung zum Thema Führung bei Komplexität 1/2 6Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 HR-Report 2014/2015  einer der größten Herausforderungen ist  der Umgang mit Komplexität im Führungsbereich und  nur über 50% der Befragten kommt mit der Bewältigung der Komplexität nicht klar  Die Folge ist vielfach:  es wird Disziplin eingefordert und  es werden zentralistische Strukturen manifestiert (anstatt genau diese abzubauen!) 10.11.2015 Vgl.:  Eilers, S. et al.: HR‐Report 2014/2015 – Schwerpunkt Führung. Empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE), durchgeführt von Hays. November 2014© Andrey Armyagov ‐ Fotolia.com
  • 7. 1. Hinführung zum Thema Führung bei Komplexität 2/2 7Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Problem autoritärer Führung  ist Folge zentralistischer Managementstrukturen (Anweisung und Kontrolle, formalisierte Führungssysteme, übertriebenes Kennzahlendenken etc.)  wird begünstigt durch ein Fehlen von Sozialkompetenzen (Empathie, Konfliktlösungsfähigkeit, Glaubwürdigkeit, Teamgeist, Kommunikationsfreude etc.)  birgt das Problem, dass Zentralgewalten selten mehrere Herausforderungen gleichzeitig bewältigen können  das Mitarbeiterpotential bleibt aber ungenutzt  ein ökonomisches Desaster 10.11.2015 Vgl.:  Schaffner, M. (2015): Motivation und Führung; in: Wagner, D. (Hrsg.): Praxishandbuch Personalmanagement, Haufe Verlag, Freiburg, S. 521‐592 © Andrey Armyagov ‐ Fotolia.com
  • 8. Agenda 8Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag 1 Hinführung zum Thema 2 Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung 3 Integrative Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement 4 Bedeutung psychologischer Verträge
  • 9. 2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung Folgen schlechter emotionaler Bindung 9Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Gallup-Engagement-Index 2014  nur 15% aller Arbeitnehmer zeigen eine starke emotionale Bindung zum Unternehmen  85% der Mitarbeiter machen in Folge eher Dienst nach Vorschrift und „fahren mit halber Kraft“  emotional nicht gebundene Mitarbeiter fehlen fünf Tage im Jahr mehr als die zufriedenen Kollegen  jeder Fehltag kostet im Schnitt 252 Euro  durch Fehlzeiten und Defiziten im Engagement entstehen einem Unternehmen mit 2.000 Mitarbeitern Kosten in Höhe von rund 1,3 Millionen Euro 10.11.2015 Bildquelle: © Jonas Wolff ‐ Fotolia.com; Textquelle Vgl.: Krestel, C.: Bindung steigt, Leidenschaft dümpelt; in: Harvard Buiness Manager, 10.03.2015
  • 10. 2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung Führungsqualität und wirtschaftlicher Erfolg 10Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Studie: „Best Practice in Leadership Development“  bis zu 80 Prozent der Deutschen haben ein Problem mit ihrem Vorgesetzten  häufigste Ursachen  Leistungen nicht anerkannt (32 %)  in Entscheidungen nicht eingebunden (29 %)  Vorschläge/Meinung nicht beachtet (24 %)  Führungsqualität und wirtschaftlicher Erfolg  bei hoher Kunden- oder Mitarbeiterzufriedenheit steigen Rendite und Unternehmenswachstum um den Faktor 1,7  bei hoher Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit um den Faktor 3,4 10.11.2015 Vgl.: Pelz, W.: Methoden und Praktiken effektiver Führungskräfteentwicklung; www.ifmi.de
  • 11. 2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung Was definiert die Mitarbeiterbeziehung? 11Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Allein formale Übereinkommen regeln definitiv nicht das Beziehungsverhältnis! 10.11.2015 © lassedesignen - Fotolia.com
  • 12. 2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung Beziehung „Mitarbeiter  Unternehmen“ 12Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Drei Dimensionen der Beschäftigungsbeziehung  juristische Dimension  der Arbeitsvertrag ist einklagbar, regelt bspw. Vertragsdauer, Arbeitszeiten, Urlaub, Auswirkungen von Krankheit und Bedingungen für die Beendigung der Beziehung  ggfs. ergänzt durch eine Stellenbeschreibung  ökonomische Dimension  Austausch von Arbeit gegen Geld  gegebenenfalls unterstützt durch das Führungsinstrument „Zielvereinbarung“  psychologische Dimension  der „psychologische Vertrag“ regelt die auf sozialem Austausch beruhende Beziehung 10.11.2015 Vgl.: Räder, S.; Grote, G.: Der psychologische Vertrag – Praxis der Personalpsychologie; Göttingen 2012, S. 1 Juristische Regelungen verlieren an Bedeutung angesichts der durch gesellschaftliche, wirtschaftliche und technische Entwicklungen ausgelösten, zunehmenden Unsicherheit in den Beschäftigungsbeziehungen.
  • 13. 2. Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung Führung als soziale Interaktion 13Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 1. metakommunikatives Axiom (WATZLAWIK) „Man kann nicht nicht kommunizieren“  beschreibt die Unmöglichkeit der Nicht-Kommunikation in sozialen Feldern  jede Form der sozialen Interaktion ist Kommunikation  diese Erfahrung machen viele Führungskräfte, die die Reflexionsfähigkeit der Geführten auf das eigene Führungsverhalten unterschätzen  Führungskräfte müssen sich daher als Vorbilder des Wertesystems verstehen  oder beispielhaft: o „Wer selbst nicht aufrichtig ist oder bei der Missachtung von Regeln erwischt wird, kann Aufrichtigkeit kaum bei Mitarbeitenden einfordern.“ o „Wer selbst nicht mitmacht, braucht sich nicht zu wundern, wenn auch andere nicht mitmachen.“ 10.11.2015 Vgl.: Watzlawick, P. et al.(2011): Menschliche Kommunikation; 12. Aufl., Verlag Hans Huber, Bern, S. 58ff.
  • 14. Agenda 14Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag 1 Hinführung zum Thema 2 Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung 3 Integrative Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement 4 Bedeutung psychologischer Verträge
  • 15. 3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement Ethik des Handelns 15Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Goldene Regel der Ethik  seit Jahrtausenden bewährt  „Was du selbst nicht wünschst, das tue keinem anderen an.“ (Konfizius, 500 v.Chr.)  „Tue anderen nicht an, was dich ärgern würde, wenn andere es dir täten.“ (Sokrates, 300 v.Chr.)  „Handle so, dass die Maxime deines Willens jederzeit zugleich als Prinzip einer allgemeinen Gesetzgebung gelten könne.“ (Kant, 1785)  „Was du nicht willst, dass man dir tu, das füge auch keinem anderen zu.“ (Deutsches Sprichwort)  kritische Reflexion, den Eigennutz gegen das Gemeinwohl abzuwägen („Kann ich der Versuchung zum Wohle der Gemeinschaft widerstehen?“) Was hat dies nun mit Mitarbeiterführung zu tun?
  • 16. 3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement Die Wirkungskette sozialer Interaktion 1/3 16Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Worauf basiert wirtschaftliches Handeln? Kooperation 10.11.2015 © Antrey - Fotolia.com
  • 17. 3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement Die Wirkungskette sozialer Interaktion 2/3 17Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Was sichert die Kooperation? Vertrauen 10.11.2015 © crazymedia - Fotolia.com
  • 18. 3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement Die Wirkungskette sozialer Interaktion 3/3 18Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Was schafft Vertrauen? Verlässlichkeit 10.11.2015 © BillionPhotos.com - Fotolia.com
  • 19. 3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement Ökonomische Ethik 19Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Vgl. Suchanek, A.: Führungsethik; in: Stock-Homburg (Hrsg.): Handbuch Strategisches Personalmanagement; 2. Aufl., Wiesbaden 2013, S. 334-345 Übertragung der Ethik (Goldene Regel) auf die Ökonomie (SUCHANEK) „Investiere in die Bedingungen einer gesellschaftlichen Zusammenarbeit zum gegenseitigen Vorteil“  Menschen sind moralische Subjekte  sie orientieren ihr Handeln an allgemeinen moralischen Idealen (Normen, Werte)  situative Anreize können kurzfristig zu opportunistischem Verhalten Anlass geben.  Aufgabe der Führung:  andere zur effektiven und zugleich verantwortlichen Kooperation zu gewinnen,  sich des opportunistischen Verhaltens bewusst sein und  verhaltenssteuernd über Vorleben erwünschter Ideale eingreifen  also unerwünschtes, opportunistisches Verhalten bei Mitarbeitern durch positives Vorleben verhindern
  • 20. 3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement ROI der Führung 20Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Mitarbeiterengagement setzt Kooperationswilligkeit voraus Kooperationswilligkeit setzt Vertrauenswürdigkeit voraus Vertrauenswürdigkeit wird durch Verlässlichkeit erzeugt (Erfüllung von Erwartungen) in Vertrauenswürdigkeit muss investiert werden © Antrey - Fotolia.com; © crazymedia - Fotolia.com; © BillionPhotos.com - Fotolia.; © arahan - Fotolia.com
  • 21. 3. Integr. Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement Integrative Mitarbeiterführung 21Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Vgl. Suchanek, A.: Führungsethik; in: Stock-Homburg (Hrsg.): Handbuch Strategisches Personalmanagement; 2. Aufl., Wiesbaden 2013, S. 334-345 Investition in die Vertrauenswürdigkeit  Grundlage: in einer Kooperation werden berechtigte Vertrauenserwartungen erfüllt  u.a. auch nach dem Motto: „Verspreche nichts, was du nicht halten kannst.“  Ökonomische Ethik = Vertrauensethik, Glaubwürdigkeitsethik, Interaktionsethik  wichtige Voraussetzungen zur Befolgung der Goldenen Regel nach SUCHANEK  Bereitschaft jedes Einzelnen, Beiträge zur Zusammenarbeit zu leisten (Konsensfindung)  Koordination der (investiven) Beiträge zur Erzielung von Vertrauenswürdigkeit, u.a. o Halten von Versprechen (Nicht-Opportunismus) o Schaffung glaubwürdiger Regeln und Standards o Einhalten dieser Regeln und von Gesetzen o Investition in Zeit mit den Mitarbeitenden o Vertrauensatmosphäre (keine Angstkultur) o Lernkultur (kein Diktat durch Null-Fehler-Politik) o Verzicht auf persönliche Vorteile (z.B. bei Bonusregelungen, der eigenen Urlaubsplanung) o Investition in Humankapital (Weiterbildung, Motivation, Monitoring, Kommunikation, Coaching) o …
  • 22. Agenda 22Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag 1 Hinführung zum Thema 2 Schadenspotential durch fehlende emotionale Bindung 3 Integrative Mitarbeiterführung ist Erwartungsmanagement 4 Bedeutung psychologischer Verträge
  • 23. 4. Bedeutung psychologischer Verträge Führung und Sozialisation 23Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Mitarbeiterführung als Sozialisationsprozess  Sozialisation  Anpassung an gesellschaftliche Denk- und Gefühlsmuster durch  Verinnerlichung von sozialen Normen  Der Mensch als moralisches Subjekt  orientiert sein Handeln an vorgelebten moralischen Idealen (Normen, Werte)  www.youtube.com/watch?v=n3_dvyHdilM
  • 24. 4. Bedeutung psychologischer Verträge Definition Psychologischer Verträge 24Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Vgl.: Räder, S.; Grote, G.: Der psychologische Vertrag – Praxis der Personalpsychologie; Göttingen 2012, S. 1 (nach Grote & Staffelbach 2010); Huf, S. (2011): Personalmanagement als Erwartungsmanagement - Der Psychologie Vertrag; in: Personalführung, Jhg. 44, Heft 2/2011 (S. 28-35), S. 30. Der psychologische Vertrag regelt informell die wechselseitigen Erwartungen von Mitarbeitenden und Unternehmen, die über die im juristischen Vertrag formulierten gegenseitigen Verpflichtungen hinausgehen.  versprechensbasierte Erwartungen beeinflussen das Mitarbeiterverhalten ebenso wie die arbeitsvertragsbasierten Erwartungen, z.B.  Wie sicher ist die Beschäftigung?  Wie viel Einsatz und Leistung werden erwartet?  Wie sehr können die eigenen Kompetenzen weiterentwickelt werden?  Wie gerecht ist die Entlohnung?  Wie viel Einsatz über die festgelegte Arbeitszeit hinaus wird erwartet?
  • 25. 4. Bedeutung psychologischer Verträge Inhalt Psychologischer Verträge 25Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015  Psychologische Verträge sind nicht juristisch einklagbar  … aber sozial einklagbar  ein „Vertragsbruch“ ist selten heilbar und führt  zur Aufhebung der emotionalen Bindung  zur Beendigung der Kooperation  zum ökonomischen Desaster 10.11.2015 Vgl.: Schaffner, M. (2015): Motivation und Führung; in: Wagner, D. (Hrsg.): Praxishandbuch Personalmanagement, Haufe Verlag, Freiburg, S. 521-592; Huf, S. (2011): Personalmanagement als Erwartungsmanagement - Der Psychologie Vertrag; in: Personalführung, Jhg. 44, Heft 2/2011 (S. 28-35), S. 30.
  • 26. 4. Bedeutung psychologischer Verträge Konfliktfelder integrativer Mitarbeiterführung 26Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 201510.11.2015 Inspiriert durch: Suchanek, A.: Führungsethik; in: Stock-Homburg (Hrsg.): Handbuch Strategisches Personalmanagement; 2. Aufl., Wiesbaden 2013, S. 334-345 Fehlende Abstimmung • unabgestimmte (gegenseitige) Erwartungen • keine Kommunikation im Team („2 Monologe sind noch kein Dialog“) Fehlende Vorbildfunktion • keine individuelle Selbstbindung der Führungskräfte an selbstgesteckte oder unternehmerische Werte • ein Versagen im Vorleben Fehlende Klarheit und Offenheit • keine Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen • keine Authentizität, „Wendehalspolitik“ Vermeidung kritischer Rückmeldung • kein angemessener Umgang mit Kritik am eigenen Verhalten • keine 360°-Feedbackkultur Diktat des Messbaren • die Versachlichung über Kennzahlen überlagert Werte (Respekt, Fairness, Vertrauen, Ehrlichkeit) • ignorieren des Atmosphärischen Multiple Loyalitäten • komplexe Interaktionsbeziehungen bedingt durch Globalisierung und Digitalisierung • keine klare Positionierung © pathdoc - Fotolia.com; © rangizzz - Fotolia.com; © Andrey Kuzmin - Fotolia.com; © Chee-Onn Leong - Fotolia.com; © jokatoons - Fotolia.com; © nero - Fotolia.com
  • 27. 27Prof. Dr. M. Schaffner | Integrative Mitarbeiterführung – der psychologische Vertrag | tekom Jahrtestagung 2015 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit und viel Erfolg bei Ihrer integrativen Mitarbeiterführung 10.11.2015 © gradt - Fotolia.com Diese Unterlagen sind ausschließlich zu Präsentationszwecken bestimmt. Alle Inhalten wurden nach bestem Wissen und Gewissen erarbeitet, etwaige Fehler gehen allein zu Lasten des Autors. Über Anregungen und Verbesserungen freuen wir uns sehr. Das Copyright liegt bei der BIOS Dr-Ing. Schaffner Beratungsgesellschaft mbH. BIOS Dr.‐Ing. Schaffner Beratungsgesellschaft mbH  Prof. Dr.‐Ing. Michael Schaffner Körtestraße 6a  10967 Berlin michael@schaffner.de  www.schaffner.de Tel:  +49 (0)30 69 81 68 ‐ 01 Fax:  +49 (0)30 69 81 68 ‐ 02 mobil:  +49 (0)171 688 07 59 FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH Hochschulzentrum Berlin  Prof. Dr.‐Ing. Michael Schaffner Professur für Allg. BWL ‐ Schwerpunkt Organisation,  Technologie‐ und Innovationsmanagement Bismarckstraße 107  10625 Berlin michael.schaffner@fom.de  www.fom.de