2. Estímulos que recibe la
persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor
manera en su trabajo.
3. •TRABAJADOR. Impulso que le lleva a actuar al
individuo para satisfacer sus necesidades.
•EMPRESA. Habilidad para lograr que sus
empleados trabajen de la mejor manera.
4.
5. Modelo de Expectativas.
Sostiene que los individuos
tienen creencias, esperanzas y
expectativas respecto a eventos
futuros en sus vidas. Por lo que
para analizar la motivación se
requiere conocer lo que las
personas buscan de la
organización y cómo creen
poder obtenerlo.
6. Modelo de Porter y Lawler.
Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es
un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la
forma como la persona percibe la relación existente entre
esfuerzo y recompensa.
7. Modelo integrador de Motivación.
Combina todo lo que se conoce sobre el importante y
complejo fenómeno de la motivación: necesidades,
impulso de realización, factores de higiene,
expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
10. Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte
del supuesto de que todos los individuos tienen
cinco necesidades básicas que desean satisfacer.
11. Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus
investigaciones en el modelo de Maslow. Las necesidades
básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de
relación, de crecimiento o desarrollo personal.
Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales
y motivadores.
Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga
tres necesidades que impulsan la conducta humana; logro,
poder y afiliación.
12. Teoría de la equidad de
Adams.
Sostiene que en el entorno
laboral, los individuos
establecen unas
comparaciones entre las
contribuciones que realizan
a la empresa (entradas) y las
retribuciones que reciben de
la empresa (salidas).
13. Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta
en tres variables centrales; estimulo, respuesta,
recompensa.
Teoría del establecimiento de metas; el sujeto
debe ser consciente de la meta, y debe aceptar que la
meta es algo por lo que desea trabajar.
15. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es
necesario resaltar los siguientes elementos:
•El Clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo.
•Estas características son percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
•El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
•Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a
otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
16. Las características del sistema
organizacional generan un
determinado Clima Organizacional.
Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de
la organización y sobre su
correspondiente comportamiento.
17. Estructura:
Representa la percepción que tiene los
miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en
el desarrollo de su trabajo.
18. Responsabilidad.
Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de
tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
19. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros
sobre la adecuación de la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organización utiliza más el premio que el
castigo.
20. Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los
miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo.
Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.
21. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de
la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.
22. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espíritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
23. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del
énfasis que pone las organizaciones sobre las
normas de rendimiento.
24. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de
la organización, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
25. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización
y que se es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización.
26. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de
los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de
que el Clima Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas
que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional, entre otros.
