En 2004, une première étude avait été réalisée sur le même thème. Il s’agissait pour nous d’actualiser ces données et d’en connaître l’évolution au cours des quatre dernières années. En parcourant cette étude, vous découvrirez de nombreux éléments qui influencent les modes de recrutement des professionnels de la communication. Parmi eux, l’évolution du contexte socio-économique, la récente crise financière, l’apparition de nouveaux métiers, etc.

1. Étude sur l’évolution de la perception de
la fonction communication
par les recruteurs
Etude réalisée de décembre 2008 à mars 2009 par :
Mélanie BLANCHET
Marc BRAMOULLÉ
Anne-Laure CHIRON
Marion TALLEC
Coordination du dossier : Florence
Etudiants M2 bac+5 DUMAZERT, chargée d’études

2. 1) Contexte
SOMMAIRE 2) Objectifs
3) Méthode
4) Analyse
A - Etat des lieux
B - Processus de recrutement
C - Le profil idéal
D - ZOOM
5) Conclusion
6) Annexes
2

3. 1) Contexte
3

4. Contexte
! En 2004, une première étude a été réalisée. Elle
Objectifs visait à identifier et comprendre les critères de
recrutement des professionnels de la
communication.
Méthode
! Il s’agit aujourd’hui d’actualiser ces données et
d’en connaître l’évolution.
Analyse
4

5. 2) Objectifs
5

6. Les objectifs de l’étude
Contexte
! Appréhender les comportements des professionnels de la
communication en matière de recrutement
Objectifs
! Identifier les profils recherchés en matière de formation
et de compétences
Méthode ! Analyser l’évolution du recrutement depuis la précédente
étude menée en 2004
! Réaliser un zoom sur les qualités rédactionnelles et la
Analyse culture générale des candidats
6

7. 3) Méthode
7

8. Étude qualitative : 26 interviewés
Réalisation d’une étude qualitative dans le but de collecter des informations permettant
Contexte de comprendre les attitudes et les motivations des recruteurs.
Réalisation de 26 entretiens téléphoniques semi directifs, d’une durée de 30 minutes, auprès d’un
échantillon contrasté de recruteurs :
- 9 entreprises
Objectifs - 8 agences
- 9 cabinets de recrutement
Pour sélectionner notre échantillon, nous nous sommes appuyés sur 3 variables :
- Géographique : Paris/région parisienne (13), Pays de la Loire (8), et autres régions (5)
Méthode - Taille de l’entreprise : TPE (9), PME (10), Grandes entreprises (7)
- Secteur d’activité en :
- Entreprise : secteur énergétique, grande distribution, immobilier, fabricant et
distributeur de matériel, aéronautique et défense nationale, affichage urbain, prestataire
Analyse de service.
- Agence : communication généraliste, spécialisée dans les collectivités
territoriales, édition et multimédia, cross média, corporate
- Cabinet de recrutement : généraliste ou spécialisé dans les métiers de la
communication
8

9. 1ère variable : la localisation des différentes
structures interviewées
Contexte
Objectifs
Méthode
Analyse
9

10. 2ème variable : les effectifs des différentes
structures interviewées
Contexte
Objectifs
Méthode
Analyse
10

11. 4) Analyse
A - Etat des lieux
11

12. La place de la communication dans l’organigramme
de l’entreprise est fluctuante…
Contexte
Objectifs
Méthode
… Elle dépend de plusieurs variables inhérentes à
l’entreprise : son histoire, son activité, son dirigeant,
ses besoins, sa taille…
Analyse
Etat des lieux
12

13. Schéma 1 : Une entité à part entière, structurée
et au fonctionnement autonome
Contexte
Objectifs
Méthode
Analyse
Etat des lieux
13

14. Schéma 2 : Une organisation bâtie autour de
Contexte
pôles subordonnés à des services dépendants
(DRH/DMkg) de la direction générale
Objectifs
Méthode
Et/ou
Analyse
Etat des lieux
14

15. Quelle que soit la place occupée par la
communication, la structure est répartie autour de
Contexte pôles :
Objectifs
Pôle interne Pôle externe
ou grand public
Méthode
Des pôles complémentaires selon les entreprises :
- Pôle interactif ou multimédia
Analyse
- Pôle institutionnel
Etat des lieux
15

16. Mais sous l'apparence de schémas normés, se
cachent d’importantes disparités…
Contexte
Objectifs
…Dans l’organisation …Dans les missions
interne des pôles inhérentes à chaque
fonction
Méthode Des dénominations
identiques pour des
…Dans l’intitulé de poste
missions différentes
Des dénominations
Analyse différentes pour des
Etat des lieux missions identiques
De la même façon, on retrouve ces disparités en agence.
16

17. Contexte
Objectifs
Il est difficile pour les recruteurs de
délimiter l’étendue du champ d’action
Méthode de la communication.
Analyse
Etat des lieux
17

18. Malgré toutes ces différences,
deux constantes se dessinent…
Contexte
1) Plus les tailles du service communication et de
Objectifs
l’entreprise sont importantes, plus les postes occupés
deviennent spécifiques.
Méthode 2) Pour fonctionner, les services communication ont
recours aux stagiaires et aux apprentis tout au long
de l’année. Un constat qui peut s’expliquer par un
manque de budget pour une création de poste.
Analyse
Etat des lieux
18

19. Un secteur toujours féminin
Contexte
Les métiers en communication sont en grande majorité exercés par des
femmes.
«!C’est un fait, nous recevons plus de candidatures de femmes que
d’hommes.!»
Objectifs
A compétences égales, le recruteur peut privilégier un homme pour
harmoniser une équipe à dominante féminine.
«!Une ambiance féminine implique des tensions. Je pense que pour
équilibrer une équipe, c’est bien d’avoir une parité.!»
Méthode
«!Bien qu’il ne s’agisse pas de discrimination, la présence d’un candidat
de sexe masculin peut éventuellement jouer inconsciemment pour
équilibrer l’équipe féminine.!»
Analyse On note qu’à partir d’un certain niveau de responsabilité, le nombre
Etat des lieux d’hommes augmente.
«!La com’ est certes un univers féminin mais plus le poste a un niveau de
responsabilité élevé, plus l’écart homme/femme est faible.!»
19

20. B - Processus de
recrutement
20

21. Un processus de recrutement commun aux
3 structures interviewées :
Contexte une démarche très structurée, élaborée autour
de différentes étapes
Un besoin à identifier et à formaliser
Objectifs
Diffusion en fonction des sources utilisées
Méthode
La sélection des candidats
Analyse
Processus
Les rencontres avec les candidats
21

22. Le besoin
22

23. Un besoin à identifier et à formaliser
Contexte
Toute procédure de recrutement débute par l’identification du besoin et
la définition du profil recherché que ce soit pour les entreprises, les
agences et les cabinets de recrutement.
Objectifs
Les cabinets de recrutement et les entreprises ne déterminent pas seuls
le besoin et le profil.
Méthode
Les cabinets de recrutement Le responsable communication
+ +
Le commanditaire Les RH
Analyse
Le besoin
23

24. La grille de salaire :
un élément défini lors de cette étape
Contexte
La majorité des interviewés dispose d’une grille de salaire. Elle est
établie en fonction de plusieurs critères :
- le niveau de responsabilité
Objectifs - le périmètre que recouvre la fonction
- les compétences
- l’ancienneté, l’expérience
«!Elle est établie en fonction des périmètres que recouvrent la
Méthode fonction. Elle valorise les compétences.!» (entreprise)
«!Je négocie avant en interne avec les RH en fonction d’un profil donné
; je demande jusqu’où je peux aller.!» (entreprise)
Analyse «!Elle est réalisée en fonction de l’ancienneté et du poste.!» (agence)
Le besoin
«!Le niveau de rémunération doit être établie dans une fourchette de
plus ou moins 20%.!» (cabinet)
24

25. La diffusion
25

26. Les sources utilisées
Contexte PAR L’ENTREPRISE
Objectifs
Méthode
Analyse
La diffusion
26

27. Des sources de confiance
Les sources de recrutement les plus utilisées par les entreprises sont respectivement la
Contexte promotion interne et le réseau. Ce sont des sources de confiance car le candidat est
recommandé ou déjà intégré à l’entreprise.
! La promotion interne :
Concernant cette source, les entreprises suivent une politique RH : soit il y a une forte
demande pour la fonction communication en interne, soit les entreprises ont l’obligation et la
Objectifs volonté de privilégier cette source de recrutement. Quoi qu’il en soit, elles passent ensuite
par le réseau (cf. schéma).
«!On privilégie l’interne à l’externe.!»
! Le réseau :
Les autres entreprises, n’utilisant pas la promotion interne, se tournent directement vers le
Méthode
réseau ( = réseau professionnel : association de professionnels, collègues, prestataires… ;
personnel ; écoles)
«!Le réseau, il s’impose à nous.!»
! Les autres sources :
Analyse Dans le cas où elles ne trouveraient pas le profil recherché, elles diffusent leur offre sur les
La diffusion sites Internet spécialisés (Monster, Cadre Emploi, APEC…). Lorsque le profil s’avère plus
difficile à trouver, en raison de la spécialité et/ou du niveau d’expérience requis, les
entreprises font appel aux cabinets de recrutement.
«!J’ai fait appel à un cabinet de recrutement pour trouver un responsable Intranet.!»
27

28. Une nouvelle donne
Contexte
! La vague d’enquête conduite en 2004 classait les sources utilisées en
entreprise comme étant les suivantes :
1 – les candidatures spontanées
Objectifs 2 – le réseau / annonces presse
3 – les cabinets de recrutement
! 5 ans plus tard, la donne a changé :
Le réseau est aujourd’hui l’une des premières sources citées par les
Méthode entreprises.
La publication des offres sur des sites Internet spécialisés intervient en seconde
source, évinçant les annonces presse. On remarque la montée en puissance de
l’utilisation d’Internet dans la diffusion des offres, alors que cette même source
n’était pas employée en 2004.
Analyse
La diffusion Une constante entre ces deux études : les entreprises continuent de faire appel
en dernier recours aux cabinets de recrutement.
28

29. Les sources utilisées
Contexte
PAR L’AGENCE
Objectifs
Méthode
Analyse
La diffusion
29

30. Le réseau : 1ère source plébiscitée
par les agences
Contexte ! Le réseau :
Le réseau est la source la plus utilisée par les agences. Ce moyen de recrutement est
rassurant car le candidat est recommandé par une personne de confiance. De plus, la
plupart des contacts dans ce milieu se tisse de manière informelle. Donc, ces éléments
créent un phénomène de diffusion souterraine des offres : un cercle vicieux pour les candidats
mais vertueux pour les recruteurs.
Objectifs
«!Le réseau est le meilleur moyen puisque dans ce métier tout le monde se connaît plus ou
moins.!»
«!Comme on a de l’expérience on connaît des gens du milieu.!»
! Le vivier :
Méthode Dans l’hypothèse où l’agence ne trouve pas le profil recherché via le réseau, elle s’oriente vers
son vivier, essentiellement constitué de candidatures spontanées.
! Les sources Internet :
Les sites spécialisés arrivent en dernier recours dans la recherche du profil adéquat. On note
d’ailleurs que les réseaux sociaux (Viadéo, Facebook, Linkedin) sont utilisés par les agences, là
Analyse où les annonceurs sont plutôt frileux quant à l’usage de ces nouveaux médias.
La diffusion
La diffusion officielle de l’annonce dans des supports publics n’arrive qu’ avec la
troisième source de recrutement. C’est la raison pour laquelle, on retrouve très peu d’offres
d’emploi diffusées par les agences. On peut ainsi parler d’une «!diffusion souterraine!» des
offres d’emploi.
30

31. Des sources toujours en vogue
Contexte
! En 2009, les sources utilisées restent les mêmes qu’en 2004,
c’est à dire principalement le réseau et les candidatures
Objectifs spontanées.
! Une différence majeure apparaît :
Les annonces presse sont remplacées par les annonces sur des
Méthode sites Internet spécialisés.
Analyse
La diffusion
31

32. Les sources utilisées
Contexte PAR LE CABINET DE RECRUTEMENT
Objectifs
Méthode
Analyse
La diffusion
32

33. Un parti pris en lien
avec leur cœur de métier
Contexte
! Le vivier :
Pour les cabinets de recrutement, le vivier est la source la plus utilisée. Ainsi, ils valorisent
en premier lieu des candidats intéressants qu’ils auraient déjà contactés ou rencontrés.
Le vivier des cabinets de recrutement est relativement dense et complet dans la mesure
où il est alimenté aussi bien par des candidatures spontanées non satisfaites que par le
Objectifs bouche à oreille, ou encore par des personnes chassées.
«!Nous avons des bases de données où nous recensons de nombreuses candidatures
reçues. Nous les utilisons systématiquement lorsque nous avons une demande de nos
commanditaires.!»
! Les sites spécialisés et les annonces presse :
Méthode Si le profil souhaité par le commanditaire n’a pas été trouvé dans le vivier, les cabinets de
recrutement s’orientent vers une diffusion officielle de l’offre. Ils ont recours aux sites
spécialisés dans un premier temps, puis aux annonces dans la presse professionnelle (CB
News, Stratégie…).
! Le réseau et les réseaux sociaux
Analyse
Les cabinets de recrutement sollicitent en dernier recours le réseau.
La diffusion Par ailleurs, ils exploitent de plus en plus les réseaux sociaux comme source
complémentaire.
«!Les réseaux sociaux sont des sources que l’on utilise peu mais vers lesquelles, on va
de plus en plus.!»
33

34. La montée d’Internet dans le trio de tête !
Contexte
! Globalement, les sources utilisées par les cabinets de recrutement sont
identiques à celles observées en 2004 :
Objectifs 1- Vivier
2- Annonces presse
3- Réseau
4- Internet
Méthode ! En 2009, la principale différence constatée :
Les annonces sur des sites Internet spécialisés sont devenues une source
importante, détrônant les annonces presse de leur deuxième place.
Analyse
La diffusion
34

35. En résumé…
Contexte
! Le boom d’Internet
Internet se positionne avec force aussi bien pour les entreprises, les agences que les
cabinets de recrutement.
Le poids accordé à cette source entraîne soit l'éviction des annonces presse, de
l’ANPE et de l’APEC (agences, entreprises) , soit un recul de leur utilisation (cabinets
Objectifs de recrutement). L’essor du Web a changé les pratiques des recruteurs.
Les cabinets de recrutement et les agences utilisent de plus en plus les réseaux
sociaux car ils représentent un phénomène de société. Cela peut avoir un impact sur
les sources utilisées par les recruteurs.
Méthode ! Le réseau entretient un marché caché
En 2009, la principale source de recrutement utilisée par les agences et les
entreprises est le réseau. En 2004, c’était déjà le cas pour des raisons similaires :
facilité, efficacité, source de confiance.
Cette précédente étude montrait une faible visibilité des offres en communication sur
le marché de l’emploi, dû à cette source de recrutement. C’est toujours vrai
Analyse
aujourd’hui. Le marché caché ou souterrain est bel et bien entretenu par le
La diffusion réseau car l’officialisation des offres sur des supports publics sont plus rares.
35

36. La sélection
36

37. A chacun sa sélection : de la plus normative
à la plus informelle
Contexte
Pour les cabinets de recrutement :
Des entretiens téléphoniques sont réalisés pour effectuer un premier écrémage.
Objectifs Une logique qui correspond à ces spécialistes du recrutement.
Pour les entreprises :
La sélection est opérée par les ressources humaines. En effet, la sélection s’apparente
Méthode à un processus normatif.
Pour les agences :
Ce sont directement les directeurs qui se chargent de mener le recrutement. Car, à
Analyse
La sélection l’inverse des entreprises, le processus de recrutement est plus informel.
37

38. Une abondance de candidatures pour des profils
pas toujours adéquats
Contexte
L’abondance des candidatures reçues est fonction :
- Du secteur d’activité de la structure
«!Le marché du luxe attire beaucoup de monde ; nous recevons jusqu’à 1300 CV pour un
Objectifs poste!à pourvoir.»
- De la notoriété de la structure
«!Du fait de l’image de notre agence, nous recevons beaucoup de candidatures
Méthode différentes aux profils très intéressants.!»
- De la nature du poste à pourvoir
«!Nous recevons en moyenne bien plus de CV pour les métiers supports.!»
Analyse
La sélection Les offres d’emploi dans le milieu de la communication sont peu visibles sur le marché
de l’emploi, c’est pourquoi les candidats tentent leur chance même si leur profil n’est pas en
parfaite adéquation avec le poste à pourvoir.
38

39. Les CV : les recruteurs s’accordent sur des
éléments de fond…
Contexte Les 3 facteurs clés de réussite…
1. Savoir valoriser ses expériences (le contenu des missions, les objectifs et les résultats) et ses
compétences sans les enjoliver
«!Il faut valoriser ses expériences sans en faire trop.!»
Objectifs 2. Adapter sa candidature au poste à pourvoir.
«!Le CV s’adapte au poste pour lequel on postule.!»
3. Organiser son CV de façon structurée, claire et cohérente : c’est l’élément différenciant pour les
recruteurs
«!Je souhaite accéder rapidement à l’information qui m’intéresse, c’est le plus important.!»
Méthode «!Le CV doit être organiser en points clés synthétiques, clairs et structurés.!»
Pour des postes de juniors, il est essentiel de valoriser la formation : c’est ce que regardent en priorité
les recruteurs. Cependant pour un profil senior, ces derniers s’attachent davantage aux dernières
expériences du candidat.
Analyse «!Pour un profil junior, je regarde d’abord la formation. Pour un profil confirmé, je me concentre sur ces
La sélection dernières expériences.!»
…Et ce qui peut tout gâcher : les fautes d’orthographe.
C’est l’élément rédhibitoire unanimement cité par les interviewés.
«!L’exception, c’est une candidature sans fautes.!»
39

40. … Et de forme
L’originalité, l’ennemi de la clarté !
Contexte Même s’il est aujourd’hui difficile de se différencier des autres candidats, il ne faut pas miser
exclusivement sur l’originalité. Celle-ci peut nuire à la lisibilité car il est difficile d’allier clarté et
originalité.
«!Il faut un juste équilibre entre lisibilité et esthétique.!»
«!un peu d’originalité mais de bon goût. Attention à ne pas faire trop de folies.!»
Objectifs La photo : un incontournable !
Pour les interrogés, la question de la photo semble gênante. Ainsi la plupart tente de se
déculpabiliser en nuançant leurs propos pour ne pas paraître discriminants. Cependant, la majorité
d’entre eux pensent que la photo doit figurer sur le CV.
La photo est perçue comme un véritable outil :
Méthode - C’est un moyen mémo-technique pour se souvenir du candidat lors de la sélection.
- C’est un moyen d’opérer une sélection via les critères physiques du candidat.
«!Sur deux CV en concurrence, je choisirai le candidat le plus mignon car on fait un métier
d’image.!»
Dans tous les cas, la photo doit être de bonne qualité et constituer un reflet fidèle du candidat.
Analyse «!On ne met pas une photo de gamine quand on a 45 ans.!»
La sélection
La lettre de motivation en phase de déclin ?
La lettre de motivation est très peu exploitée par les recruteurs. Elle ne constitue que très
rarement un élément différenciant. Elle est plutôt rédhibitoire lorsqu’elle est standardisée et
comporte des fautes d’orthographe.
40

41. 2 difficultés majeures dans la sélection
Un manque d’adéquation entre les profils des candidats et les postes proposés
Contexte Il s’explique par :
- une faible visibilité des offres en communication sur le marché de l’emploi qui accroît le nombre de
candidatures aux offres officialisées.
- la démocratisation d’Internet : postuler à une offre devient plus facile et rapide ; tout le monde tente
sa chance, et peu importe son profil.
«!Il y a un manque d’adéquation entre le profil des candidats et l’offre d’emploi. Le marché est tel
Objectifs que les gens essaient. C’est contre-productif !!»
«!Des gens sous-qualifiés ou sur-qualifiés postulent ; c’est une perte de temps pour nous.!»
Des difficultés à recruter des profils spécifiques selon certains critères exigés tels que la
maîtrise de langue étrangère (l’anglais), d’outils web…
Méthode «!Des difficultés à recruter des personnes qualifiées sur des métiers liés à l’intranet : plus
d’offres que de candidats.!»
«!ça arrive de ne pas trouver de candidats surtout pour des domaines très techniques. »
Deux solutions sont proposées par les recruteurs :
- Prendre son temps dans le choix des candidats, cibler les sources adéquates, multiplier les
Analyse entretiens, prolonger leur durée…
La sélection - Multiplier les canaux de diffusion dans l’espoir de trouver le profil idéal.
Un paradoxe se dessine, les interviewés se plaignent d’un manque d’adéquation entre les
candidatures et les offres mais prônent une large diffusion de celles-ci à travers un maximum des
sources.
41

42. Des difficultés persistent
Contexte
! Toujours un problème d’adéquation
La difficulté à trouver des profils de candidats en bonne adéquation avec les
offres diffusées est la même en 2004 et en 2009.
Objectifs
! Pluri-compétents VS spécialisation
En 2004, les recruteurs avaient évoqué la difficulté à trouver des candidats
Méthode «!pluri-compétents!». Aujourd’hui, c’est plutôt l’inverse. Des profils
polyvalents sortent chaque jour des écoles.
Recruter un profil spécifique devient alors difficile (exemple : responsable
web marketing).
Analyse
La sélection
Contrairement à 2004, les répondants n’ont pas évoqué de difficultés quant
à la définition de la fiche de poste.
42

43. La rencontre
43

44. La rencontre : un déroulement différent
selon les structures
Contexte
Pour les entreprises : 5 candidats sont en général reçus par le responsable
communication/manager. C’est ensuite au tour d’une personne des RH de se charger du
second entretien. Une sélection concertée est effectuée. Les finalistes rencontrent pour finir le
directeur communication ou le DG.
Dans certains cas, une personne de l’équipe est intégrée au dernier entretien.
Objectifs
Pour les agences de plus de 20 salariés : 2 à 3 entretiens sont le plus souvent organisés,
pour 5 candidats en moyenne, avec des personnes différentes dans l’agence (directeur de
l’agence, N+1 et une personne de l’équipe).
Pour les cabinets de recrutement : Cette étape consiste à rencontrer en face à face une
Méthode dizaine de candidats sélectionnés par téléphone. Une fois la sélection opérée, le cabinet envoie 3
candidatures au client.
Notons que pour les agences de grande envergure, le mode de sélection s’apparente
d’avantage à celui d’une grande entreprise. Quant aux petites agences (- de 10 salariés), elles
n'obéissent pas à un recrutement type. C’est un processus plus informel conduit directement
Analyse par le directeur général.
La rencontre On remarque que les cabinets de recrutement reçoivent un plus grand nombre de
candidats lors de l’entretien et pour cause : le recrutement est leur cœur de métier. Ainsi, pour
sélectionner le candidat idéal, ils leur faut rencontrer une plus grande diversité de profil.
A l’inverse, les entreprises et les agences en reçoivent moins car elles ne disposent pas d’un
temps suffisant pour en rencontrer davantage.
44

45. Des outils complémentaires pour optimiser
le choix du candidat
Contexte Le guide d’entretien : des avis partagés
En entreprise et en agence, les entretiens se conduisent différemment en fonction de la personne reçue.
Elles n’utilisent pas de guide d’entretien.
«! C’est du cas par cas, on creuse les pistes en fonction des profils.!»
Mais on constate que pour les cabinets de recrutement, les avis sont partagés : certains sont favorables à
son utilisation, d’autres y sont opposés.
«!Nous nous appuyons sur le guide d’entretien, il n’y a pas de place laissée au feeling.!»
Objectifs «!Personnellement, je n’utilise pas de guide d’entretien, c’est de l’intuition.!»
Les entretiens collectifs, un outil inapproprié lors du recrutement
Les entretiens collectifs ne sont jamais employés car il est difficile de faire émerger les compétences des
candidats à travers ce type d’épreuve. Les techniques de mise en situation conviennent mieux pour
recruter un communicant.
Méthode Les cabinets de recrutement, les plus adeptes des tests
Les cabinets de recrutement sont les plus adeptes des tests d’une manière générale : test graphologique,
test écrit, test 360°, «!test Sosie!», test de performance, de personnalité, de logique…
«!C’est un moyen de plus de s’assurer de la bonne adéquation du profil avec le poste proposé.!»
Quelques entreprises utilisent des tests psychologiques pour déceler des profils particuliers pour des
Analyse postes à haute responsabilité.
La rencontre «!La personnalité du candidat est plus difficile à cerner que sa technique d’où l’intérêt de tests.!»
Les agences n’utilisent pas de tests psychologiques car le recrutement est mené de façon plus informelle.
Notons que les tests écrits ne sont utilisés que par une minorité d’interviewés.
45

46. La négociation de salaire : une marge
de manœuvre limitée
Contexte
En entreprise :
La négociation de salaire est limitée. Probablement parce que la grille de salaire est plus stricte.
«!On peut toujours négocier son salaire si l’on est une perle rare pour l’entreprise, mais en
réalité, on ne négocie pas beaucoup chez l’annonceur!»
Objectifs En agence :
Il y a plus de marge de manœuvre surtout dans les petites structures sans doute parce que ces
agences fonctionnent sur un mode plus informel, avec une grille plus flexible.
Cependant, peu importent les structures, certains éléments favorisent et justifient la
négociation de salaire :
Méthode
- les compétences spécifiques du candidat
«!Si on trouve la bonne personne surtout pour un poste stratégique, on est prêt à discuter. »
- l’urgence du besoin
- la rareté des candidats pour le poste proposé
Analyse «!Si c’est un poste où il y a de nombreux profils qui correspondent à notre besoin, on impose
La rencontre un peu plus le salaire.!»
Dans tous les cas, la négociation ne dépassera pas la fourchette fixée en amont par les
recruteurs.
46

47. 4 piliers fondamentaux pour apprécier le candidat
Contexte
Pour les recruteurs, le maître mot d’un entretien est l’écoute active. Ces
derniers doivent à l’issu de cette étape, cerner le profil du candidat.
Objectifs
Pour cela, ils s'appuient sur 4 piliers :
- Vérifier la cohérence des expériences précédentes entre elles et identifier
Méthode les apports de chacune en terme de compétences
- Valider la maîtrise des connaissances techniques
- Évaluer le niveau de connaissance du métier de communicant
Analyse - Percevoir le potentiel du candidat
La rencontre
47

48. Pour réussir l’entretien
Contexte Les 3 facteurs clés de succès…
Avoir préparé son entretien au préalable.
- Mettre en avant sa motivation, son enthousiasme pour décrocher le poste.
«!Le niveau de motivation est important, quelqu’un qui aura préparé son entretien,
Objectifs qui aura regardé le site de l’entreprise aura plus de chance de réussir.!»
- Adopter une bonne présentation (vestimentaire et attitude).
«!Si le candidat est moche et fringué comme un plouc, je n’aurai pas envie de le
revoir.!»
Méthode
…Et ce qui peut tout gâcher
- Dans l’attitude : être nonchalant, peu impliqué, distrait, trop décontracté.
«!Je n’aime pas les candidats qui n’écoutent pas ce qu’on dit, qui ne sont pas
attentifs et qui sont sûrs d’eux.!»
Analyse - Dans l’échange : un manque de clarté, insister sur les avantages proposés (RTT,
La rencontre 13ème mois, prime d’intéressement…)
«!En général, quand le candidat commence l’entretien en évoquant les avantages
pratiques (voiture de fonction, RTT…), ce n’est pas bon signe.!»
48

49. Les petits «!plus!» bénéfiques pour le recruteur
comme pour le candidat
Contexte L’expérience à l’international
Elle démontre une ouverture d’esprit, une certaine adaptabilité et la persévérance du
candidat.
«!L’expérience à l’international montre une personne qui va jusqu’au bout, qui fait preuve
d’adaptabilité, ce qui est important pour les métiers de la communication.!»
Néanmoins, le candidat doit savoir valoriser son expérience à l’étranger, la justifier et la
Objectifs
mettre en perspective par rapport à l’entreprise pour laquelle il postule.
Les profils internationaux étaient très prisés il y a 4 ans. Aujourd’hui, l’international constitue
un plus pour le candidat.
Méthode Les centres d’intérêts
Ils ne sont pas un critère de sélection pour les recruteurs mais leur permettent de mieux
cerner la personnalité du candidat.
Les évoquer permet d’humaniser les rapports entre recruteur/recruté.
Analyse «!Les centres d’intérêts peuvent jouer un rôle ; ça créé une complicité supplémentaire
La rencontre pendant l’entretien.!»
Ces deux éléments permettent à la fois aux recruteurs de cerner davantage la
personnalité du candidat et à ce dernier, d’exprimer sa différence.
49

50. Une part d’aléatoire demeure
Contexte
Que ce soit un processus de recrutement normé (entreprises, grosses
agences) ou informel (petites agences), la part d'aléatoire dans le
recrutement demeure.
Objectifs Déjà en 2004, l’idée d’aléatoire et de subjectivité dans le recrutement de la
fonction communication était soulevée par les interrogés.
Parce que la communication repose avant tout sur des qualités
relationnelles, les recruteurs tentent de cerner la personnalité du
candidat. Malgré un processus de recrutement rigoureux, le risque zéro
Méthode n’existe pas. Encore aujourd’hui, il est possible de se tromper sur un
candidat.
«!Le recrutement n’est pas une science exacte.!»
Analyse
La rencontre «!Le recrutement est un art difficile.!»
50

51. C - Le profil idéal
51

52. Le
sa
vo
Les formations professionnelles : la voie royale pour ir
le marché de l’emploi
Contexte
Les interviewés plébiscitent les candidats dont les formations sont
professionnalisantes au détriment des formations universitaires.
Objectifs Les entreprises et les agences privilégient les écoles de communication :
Sciencescom et le Celsa sont les premières citées.
Quant aux cabinets de recrutement, ils mentionnent en priorité les écoles de
Méthode commerce et le Celsa car selon eux, ce sont les formations les plus
adéquates pour un communicant.
La priorisation des écoles par les recruteurs est établie en fonction de leur
Analyse notoriété et de leur réputation.
Le savoir L’étude précédente désignait l’opérationnalité des étudiants comme le critère
de choix d’une école.
52

53. Le
sa
voir
Les écoles de communication, enfin reconnues ?
Contexte
Selon l’étude précédente, les écoles de commerce, HEC et ESC en tête,
représentaient une valeur sûre. Quatre années se sont écoulées et pour les
Objectifs cabinets de recrutement, les écoles de commerces restent toujours très
bien perçues. Ce qui n’est pas le cas des entreprises et des agences qui
préfèrent aujourd’hui les écoles de communication : le Celsa restant
Méthode toujours l’école de référence devant Sciencescom.
Sciences Po. qui était une des formations très prisées par les recruteurs en
2004, n’est que très peu citée cette année.
Analyse
Le savoir
53

54. Le
sa
vo
Des savoirs renforcés ir
Le double cursus : acquérir une vision globale
Contexte
Les interviewés apprécient le double cursus communication/marketing. Les
recruteurs estiment que les étudiants en école de commerce acquièrent une
vision plus globale et développent une véritable culture client par rapport à des
profils purement «!communication!».
Objectifs
«!Dans nos métiers on apprécie les masters marketing avec une spécialisation
en communication.!»
«!Dans le cas d’une double formation, je privilégie les écoles de commerce car
les étudiants ont une culture client et de l’empathie.!»
Méthode Des notions d’anglais indispensables
Aujourd’hui, dans les métiers de la communication, il est impératif de posséder de
solides bases en anglais sans toutefois être obligatoirement bilingue.
«!Il ne faut pas forcément avoir un niveau courant mais suffisant pour
comprendre et se faire comprendre.!»
Analyse
Le savoir Cependant, parler et écrire en anglais de manière courante constitue un critère
différenciant lorsque le candidat postule pour un poste dans une structure
d’envergure internationale (budget, clients, implantation…).
54

55. Le
sa
vo
Le candidat idéal doit allier : ir
Contexte
Objectifs
Méthode
Analyse
Le savoir
55

56. Le
sa
v oir
L’indispensable… -fa
ire
Les qualités rédactionnelles
Contexte D’après l’étude, les qualités rédactionnelles représentent un savoir-faire incontournable pour un
communicant digne de ce nom. Et ce, devant l’expression orale et la créativité.
…et ses options
Objectifs ! La double compétence, ce n’’est pas une ! Le passage en agence, un tremplin vers l’annonceur :
exigence ! Pour intégrer une entreprise, les interviewés s’accordent à
La double compétence* peut s’avérer être dire que débuter sa carrière par une expérience en agence
un plus dans certain cas (secteur d’activité constitue une valeur ajoutée pour le candidat.
spécifique, exemple : chimie). Cependant, il «! C’est important de débuter en agence pour après
faut qu’elle naisse d’une réelle volonté du entamer une carrière chez l’annonceur.!»
candidat et qu’elle puisse être justifier lors
Méthode de l’entretien. Débuter en agence apporte :
- de la polyvalence
«!C’est un plus. En fonction du secteur
d’activité, c’est important d’avoir une -une bonne connaissance du milieu de l’agence.
double compétence.!»
«!Tout dépend si elle a été faite par choix «!C’est toujours intéressant d’avoir une expérience en
ou par hasard, il faut de la cohérence…!» agence avant d’entrer en entreprise pour ensuite éviter
Analyse
les pièges avec elle.!»
Le savoir-faire
Toutefois les interviewés mettent en garde contre un
(*) Double compétence : acquérir des expériences et passage trop prolongé en agence.
des compétences dans deux domaines d’activité
différents
«!Le passage en agence est une valeur ajoutée. Il ne doit
pas être trop long.!»
56

57. Le
sa
vo
Les 3 qualités principales ir-ê
tre
pour être un bon communicant
Contexte
Quelle que soit la structure interrogée, trois qualités essentielles ressortent
pour un communicant :
- Etre ouvert d’esprit et curieux
Objectifs
- Etre à l’écoute
- Avoir un bon relationnel
Méthode
En complément de ces qualités :
Les entreprises recommandent de la rigueur et de la réactivité. Quant aux
agences, c’est d’être force de proposition.
Analyse
Le savoir-être
57

58. Le savoir-être continue de faire toute la différence !
Contexte
La distinction entre les candidats se joue sur leur savoir-être. Ce
constat, vrai il y a 4 ans, l’est toujours aujourd’hui.
En effet, lorsqu’on a demandé aux interviewés de lister et de classer
Objectifs les compétences indispensables pour être un bon communicant,
nous avons retrouvé systématiquement des qualités inhérentes au
savoir-être.
Méthode
Les valeurs humaines comme l’écoute, le relationnel, déjà citées
en 2004, le sont toujours aujourd’hui.
Comparativement à l’étude précédente où l'ouverture d'esprit, la
Analyse curiosité étaient considérées par les recruteurs comme des qualités
Le profil idéal élémentaires, en 2009, ces qualités sont encore plus plébiscitées :
elles sont les premières requises pour être un bon communicant.
Sans ces qualités, il sera difficile d'exceller dans ce milieu.
58

59. Le candidat idéal, c’est…
Contexte Qual
Celsa scom ités
réda
S cience ction
nel le s
Objectifs
ESC
:
Formation
en
arketing Les petits +
nication/m étence
commu D ouble comp nce
E xp é r ience en age
Méthode
Anglais
Ouve
Culture Ecou rture, c
Qua e
t urios
Analyse généra lités ité
Culture le r e lat
Le profil idéal com’ ionn
e lle s
Culture
outils
59

60. D - ZOOM sur les
qualités rédactionnelles
et la culture générale
60

61. ZOOM
Contexte Des qualités rédactionnelles et une bonne culture
générale attendues au tournant !
Ces deux qualités constituent une attente forte pour les recruteurs. D’ailleurs, elles sont
évoquées spontanément, avant même que la question n’ait été posée. Elles peuvent même
Objectifs être des critères différenciant lors d’un entretien.
«!Les qualités rédactionnelles sont importantes tout comme la culture générale car c’est
un gage de création, d’imagination et de curiosité.!»
«!Quand un candidat a ces qualités, je le recrute car pour moi, ces qualités sont
essentielles.!»
Méthode
«!C’est important d’avoir de la conversation, de connaître différents milieux, de se créer
une réflexion personnelle. Les gens ne lisent pas assez la presse et ne s’expriment pas en
français correct (onomatopées).!»
Paradoxalement, peu d’interviewés testent systématiquement ces qualités.
Analyse
ZOOM Mais, le constat est sans appel : il y a un réel recul de ces deux qualités.
«!Les quantités de vocabulaire et de formulation connues des candidats diminuent
incontestablement.!»
61

62. En quelques mots…
Contexte ! Un processus de recrutement inchangé
L’étude a permis de dégager un processus de recrutement commun aux trois structures, autour de
différentes étapes!: besoin, diffusion, sélection, rencontre. Un processus de recrutement qui n’a pas
changé depuis 2004. Toutefois, la taille et la nature de la structure influencent le déroulement du
processus au sein de chaque étape.
Objectifs ! Le boom d’Internet
L’évolution incontestable entre 2004 et 2009 est le changement des pratiques des recruteurs et
des recrutés. Avec Internet, les pratiques sont bousculées. La démocratisation d’Internet simplifie la
démarche de recrutement pour les candidats.
! Une difficulté persiste
Les recruteurs ont toujours des difficultés pour trouver des profils adéquats aux postes proposés.
Méthode
! Le réseau, une source privilégiée
Une majorité des recruteurs favorisent en premier lieu le réseau, source rassurante et efficace. Peu
d’offres sont alors diffusées officiellement, ce qui explique que le marché de l’emploi en
communication est un «!marché caché!» où circulent des offres souterraines.
Analyse ! Une personnalité et des qualités requises
Comme en 2004, les recruteurs tentent de cerner la personnalité du candidat lors de l’entretien. Le
savoir-être prime sur les savoirs et savoir-faire. Mais pour être un bon communicant, les répondants
sont unanimes : d’excellentes qualités rédactionnelles ainsi qu’une bonne culture générale sont des
critères différenciant tout aussi majeurs.
62

63. ANNEXES
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64. Liste des interviewés
! Les entreprises : ! Les cabinets de recrutement :
Arkema Cabinet Chantal Baudron
Bouygues immobilier CDRH
Brossette Communication Stratégie Associé
JC Decaux Elaee Recrutement
La Poste Expansial
Manitou Expectra
Monoprix Les Talents de la Com
Thalès Outsourcin
Vialtis Vidal Associates Consulting & Search
! Les agences :
Because
BETC Euro RSCG
Delasource
DDB
Eluère et Associés
Gulfstream Communication
Lexis
Paradigme
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65. 65

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