1. TABLA DE CONTENIDO
Contenido Pág.
1. TEMA ...................................................................................................................................... 2
2. EL PROBLEMA ........................................................................................................................ 2
2.1. ANTECEDENTES ............................................................................................................ 2
2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................. 3
2.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................... 5
2.4. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................... 5
3. OBJETIVOS ............................................................................................................................ 6
3.1. OBJETIVO GENERAL .......................................................................................................... 6
3.2. OBJETIVO ESPECÍFICOS .................................................................................................... 6
4. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................................... 6
4.1. Valor Social ......................................................................................................................... 6
4.2. Valor metodológico ............................................................................................................... 7
4.3. Valor Teórico ....................................................................................................................... 7
4.4. Valor Práctico ...................................................................................................................... 7
5. MARCO REFERENCIAL ........................................................................................................... 8
5.1. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................... 9
5.2. MARCO CONCEPTUAL ..................................................................................................... 13
6. HIPÓTESIS ........................................................................................................................... 16
6.1. General ............................................................................................................................. 16
6.2. Específicas ........................................................................................................................ 16
7. METODOLOGÍA .................................................................................................................... 17
7.1. TIPO DE ESTUDIO ............................................................................................................ 17
7.2. MÉTODOS ........................................................................................................................ 17
7.3. FUENTES DE RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN ......................................................... 19
8. ESQUEMA O CONTENIDO PROVISIONAL ............................................................................. 21
9. BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................... 22
10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .................................................................................... 23
11. PRESUPUESTO ................................................................................................................ 24
1

2. UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
NOMBRE:María Cristina Muñoz
CURSO: AE 9-2
TEMA: Plan de Tesis
FECHA: 12-07-2012
1. TEMA
Análisis y propuesta de un proceso de inducción para el cliente interno de la empresa “hl
ingeniería en acero” como factor desempeño en la efectividad del trabajo.
2. EL PROBLEMA
2.1. ANTECEDENTES
La mayoría de las empresas en el Ecuador quieren lograr procesos adecuados y técnicos de
inducción para el cliente interno, desean ejecutar procesos empresariales eficientes y eficaces
con respecto a la planificación y capacitación del Talento Humano; y, para ello tratar de atraer
candidatos que tengan las habilidades requeridas por los puestos vacantes. De la misma manera
las personas buscan empresas que llenen sus expectativas, donde se sientan motivados,
identificados y se adapten a la cultura empresarial.
En el Ecuador existe un gran porcentaje de empresas que no prestan una Inducción a sus
Clientes Internos es por esto que en varias empresas el cliente interno no se encuentra
identificado con la empresa por falta de conocimientos nuevos.
En la ciudad de Quito en encuestas realizadas a varias empresas se llego a demostrar que la
falta de un programa de Inducción al Cliente Interno hacía falta para que no exista una gran
cantidad de despidos, es necesario este un programa de Inducción ya que ayudara a que los
Clientes Internos puedan permanecer en sus puestos y tengan nuevos conocimientos tanto
tecnológicos como intelectuales.
En los últimos cuatro años, la inversión en inducción de los clientes internos dentro de las
organizaciones se ha podido observar un crecimiento leve, especialmente en las empresas
privadas. (Jaime Nilson Vargas, Artículo: La Realidad Local de la Capacitación)
La experiencia demuestra que el 50% de dichas empresas quiebran durante el primer año de
actividad, y no menos del 90% antes de cinco años. Según revelan los análisis estadísticos, el
95% de estos fracasos son atribuibles a la falta de competencia y de experiencia en la dirección
de empresas dedicadas a la actividad concreta de que se trate.
En los últimos años, incluso a las empresas mejor dirigidas les ha costado trabajo mantener, una
buena inducción a sus clientes internos. También han tropezado cada vez con mayores
dificultades a la hora de trasladar de capacitar a sus clientes internos.
2

3. El 87% de las empresas productoras en Quitotienen una gran falta de capacitación de sus
clientes internosen lo que se refiere a conocimientos y nuevas tecnologías. Las empresas
productoras en Quito son las que mayor dificultad tienen ya que la falta de capacitación produce
problemas muy serios al momento del arreglo de maquinaria tienen que requerir de otras
personas puesto que sus clientes internos no se encuentran capacitados. (Mauricio Lefcovich,
Artículo: Las Pequeñas Empresas y las Causas de sus Fracasos)
La Empresa “HL Ingeniería en Acero” es una empresa de carácter privado, radicada en la ciudad
de Quito, y dedicada fundamentalmente a la Construcción de Edificios a base de Estructura
Metálicas, mano de obra calificada acorde a las necesidades para un periodo determinado.
La Empresa “HL Ingeniería en Acero” donde se realizará la investigación, es una empresa que
valora mucho al Cliente Interno, es una empresa que no cuenta con un proceso de Inducción que
permita orientar al Cliente Interno de manera más pertinente cuales son las funciones que debe
cumplir, lo que conduce que el cliente interno se sienta desorientado al momento de su ingreso a
la empresa, pues desconocen: normas, políticas y procedimientos, generando posiblemente
demoras en la adaptación, pérdida de tiempo que no agregan valor y retraso en el cumplimiento
de los objetivos propuestos por la empresa.
La capacitación es uno de los temas a los que tanto las instituciones públicas como privadas
están dando cada vez mayor importancia como medio de lograr sus objetivos. Para hablar de
ella empecemos haciendo la definición de los términos de capacitación y adiestramiento.
CAPACITACION: Es la acción tendiente a desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes
del trabajador con el propósito de prepararlo para que se desempeñe correctamente en un
puesto específico de trabajo (Grados, 1999).
ADIESTRAMIENTO: Es en cambio la acción tendiente a desarrollar las habilidades o destrezas
del trabajador, con el propósito de incrementar su eficiencia en el puesto. El adiestramiento es
considerado como una actividad más específica, que se incluye dentro de la capacitación
(Grados, 1999).
Preparar al trabajador en el conocimiento de las políticas institucionales es un ejemplo de
capacitación, prepararlo en el manejo de una máquina es un ejemplo de adiestramiento.
Se puede capacitar tanto al personal que ya realiza determinada labor en la institución como al
que próximamente realizará alguna actividad nueva dentro de la institución.
La capacitación se ha realizado desde siempre, el sistema de aprendices que aun hoy subsiste
fue una de las primeras formas de capacitar en el trabajo, sin embargo esta tarea se ha
sistematizado y ahora existen normas que señalan como debe realizarse la capacitación. Es
decir existe un marco legal que debemos conocer.
2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Inducción del cliente interno como parte de los Subsistemas de Administración de Recursos
Humanos juega un papel importante en el desarrollo intelectual, laboral y emocional del cliente
interno, debido a que le permite adaptarse de una manera más rápida y profesional a la
3

4. institución, propiciando una explicación de la situación del empleo, las políticas y reglas de la
institución, la compensación y prestaciones, la cultura empresarial, entre las principales.
La Empresa “HL Ingeniería en Acero” es una empresa de carácter privado, radicada en la ciudad
de Quito, y dedicada fundamentalmente a la Construcción de Edificios a base de Estructura
Metálicas, mano de obra calificada acorde a las necesidades para un periodo determinado.
La Empresa “HL Ingeniería en Acero” al ser una empresa nueva no cuenta con un proceso de
Inducción que permita orientar a los clientes internos de manera más pertinente para cumplir
las funciones a ellos/ellas encomendadas; lo que conduce a que los mismos se sientan
desorientados, pues desconocen normas,políticas y procedimientos, generando
posiblemente demoras en la adaptación,pérdidas de tiempo que no agregan valor y retraso en
el cumplimiento de las metas propuestas.
A raíz de esto los clientes internos podrían cometer errores en el desempeño de sus
funciones dentro de la institución, por lo que deben conocer cuáles son los pasos a seguir en su
estadía ya que puede generar retrasos en las actividades que le serán asignadas.
De seguir así, La Empresa “HL Ingeniería en Acero” corre el riesgo de perder ventaja
competitiva ante el resto de instituciones, puesto que sus servicios se verán afectados por las
deficiencias existentes en sus clientes internos y por la insatisfacción de la calidad de vida en el
trabajo.
Por lo tanto es primordial que los clientes internos de La Empresa “HL Ingeniería en Acero”,
conozcan y se interrelacionen con su misión, visión y objetivos, logrando una sinergia que
servirá para el éxito profesional organizacional, mediante un proceso dinámico de información,
que consiste en impartir programas de orientación para motivar al personal, que le permitirán
asimilar la instrucción sobre seguridad en el trabajo, prevención de accidentes, actividades
requeridas para el cargo, conocimiento estructural funcional de la organización, entre otros.
Algunas entidades no han aplicado en su totalidad los Subsistemas de Administración de
Recursos Humanos y las consecuencias podrían ser negativas para La Empresa “HL
Ingeniería en Acero”, ya que la financiación, evaluación y control, están ligadas; generando
pérdidas para La Empresa “HL Ingeniería en Acero”, creando desmotivación en los clientes
internos, rotación del personal, despidos, entreotros.
Un problema de capacitación se presenta cuando existe cualquiera de las siguientes
situaciones:
 El trabajador no posee los conocimientos, habilidades o actitudes necesarios para
desarrollar sus funciones o
 Cuando los conocimientos y habilidades del trabajador son contradictorios,
incompletos o insuficientes para poder desarrollar sus funciones eficientemente
(Polya, 1986)
 De tal manera que se pueden presentar básicamente tres problemas que ameritan
capacitación (Castañeda, 1998), los cuales son:
1. Problemas de conocimiento
4

5. 1. El trabajador no domina y refiere las fuentes de información que utiliza en sus actividades o
lo hace de manera contradictoria o incompleta.
2. El trabajador no ejemplifica o identifica las situaciones en las que se aplica dicha información
o lo hace de manera contradictoria o incompleta.
2. Problemas de habilidades
3. El trabajador no ejecuta un procedimiento en las situaciones que se requiere.
4. El trabajador no ejecuta un procedimiento con los materiales que se necesitan.
5. El trabajador no ejecuta el procedimiento siguiendo una secuencia de pasos optimizada.
6. El trabajador no ejecuta el procedimiento en un nivel inferior al rango de error permitido.
3. Problemas de actitudes.
7. El trabajador no ejecuta la conducta esperada.
8. El trabajador ejecuta una conducta problemática con mucha frecuencia.
9. El trabajador ejecuta una conducta deseable muy pocas veces.
10. El trabajador ejecuta una conducta en situaciones inadecuadas.
La Inducción de personal es un proceso que permite interrelacionar a los Subsistemas de
Reclutamiento y Selección de Personal con los demás Subsistemas de Recursos Humanos,
logrando que el nuevo servidor se involucre con la organización de manera eficaz y técnica; por
lo que, es imprescindible analizar la importancia de este proceso en La Empresa “HL Ingeniería
en Acero” y sus aportes para la efectividad del trabajo.
Por lo mencionado, se hace necesario el diseño de un proceso de inducción para los clientes
internos de La Empresa “HL Ingeniería en Acero”, que permita incrementar el rendimiento del
cliente interno y favorecer para que la institución preste un servicio ágil, optimizando sus
actividades.
2.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Permitiráel proceso de inducción que los clientes internos mejoren sus habilidades y
conocimientos dentro de la empresa, así como cumplir con las actividades de inducción, en
otras palabras que planeen, organicen, ejecuten y evalúen todas las acciones a realizar en el
proceso?
2.4. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
1. ¿No existe en la empresa una planificación que permita elaborar planes de inducción para
el cliente interno de la empresa?
2. ¿La falta de organización en lo referente a la inducción de personal permitirá seleccionar
los recursos necesarios dentro de los programas a elaborar?
3. ¿Al no existir una ejecución en la empresa que permitirá iniciar actividades que se
realizaran dentro del proceso de inducción?
5

6. 4. ¿No existe una buena evaluación que permita determinar cuales son las falencias del
cliente interno dentro de la empresa?
5. ¿al no existir un seguimiento de actividades este permitirá que la empresa logre saber si se
están cumpliendo con las actividades realizadas en la empresa?
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL
Proponer un proceso de inducción para el Cliente Interno de la Empresa “HL Ingeniería en
Acero”, como factor de desempeño en la efectividad del trabajo, para que contribuya al logro de
las metas y objetivos de la empresa.
3.2. OBJETIVO ESPECÍFICOS
1. Planificar el proceso de Inducción que permita elaborar programas, reglamentos,
procedimientos para poder llevar a cabo este proceso.
2. Organizar el proceso de Inducción para determinar, seleccionar y controlar al personal,
los recursos y materiales que se necesitarán para el proceso.
3. Ejecutar el proceso de Inducción que nos ayudará a iniciar y supervisar las diferentes
actividades que se realizarán dentro de este proceso, además de proporcionar las
instalaciones y los materiales necesarios.
4. Evaluar el proceso de Inducción con el cual analizaremos el aprendizaje, habilidades,
conocimientos y actitudes adquiridas por los clientes internos durante este proceso.
5. Establecer un seguimiento de todas y cada una de las actividades realizadas en la
inducción del cliente interno.
4. JUSTIFICACIÓN
4.1. Valor Social
La Empresa “HL Ingeniería en Acero” es una empresa encargada de la fabricación de edificios a
base de estructuras metálicas de buena calidad para sus clientes. Y para el logro de sus metas y
objetivos requiere que sus clientes internos estén calificados y que además se sientan bien
identificados y estimulados tanto económicas como meritoriamente dentro de la empresa. Es por ello
que se escogió esta empresa para realizar la investigación planteada, ya que se logro confirmar la
mayor parte de la información, de la gran cantidad de beneficios y estímulos de ley que les brindan a
sus clientes internos; por lo que es interesante y enriquecedor trabaja con una empresa que cumple
con sus obligaciones hacia el cliente interno.
Los clientes internos constituyen el principal activo de toda organización. Una organización puede
crecer y mantener su continuidad si administran con eficiencia su Talento Humano. Entre otras
cosas, deben ser capaces de captar, escoger e integrar al Talento Humano apto para llevar a cabo
6

7. las actividades orientadas al logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, es condición
esencial el efectivo desarrollo de los procesos de inducción al cliente interno.
Por otra parte, la empresa podría obtener como resultado una menor rotación del cliente interno un
desempeño más eficiente de sus empleados, un mayor compromiso de los clientes internos con la
organización, y por lo tanto estaría en capacidad de alcanzar mayores niveles de productividad.
Por tanto, considerar la fase de inducciónen toda la empresa, es de gran importancia para esta y sus
clientes internos.
Considerando que el proceso de inducción es una herramienta de vita importancia en la rápida
integración de los clientes internos y nuevos dentro de la empresa, con esto sabrán cual será su
desempeño dentro de la misma, esta investigación aportará un sistema de inducción que beneficiara
a:
 El Entorno: Contribuye con la percepción de una imagen empresarial, proyectándose entre
la sociedad como una empresa atractiva ya que ofrece Incentivos, Beneficios, Estabilidad,
Seguridad Integral, entre otros.
 La Empresa: Identifica las fortalezas y debilidades del sistema de inducción asumido, lo que
aportará a la empresa una visión panorámica que le permitirá adoptar soluciones factibles.
 El Cliente Interno: La información oportuna y precisa sobre la empresa ayudara a los
clientes internos a desarrollar nuevos conocimientos y a la consolidación de principios y
valores tales como: La identidad y Lealtad con la empresa, entre otros.
 El Investigador: Colaborar con la profundización de conocimientos sobre el subsistema de
inducción transfiriendo experiencia e información teórica y práctica a una situación concreta.
4.2. Valor metodológico
1.- El presente trabajo basa su metodología en la Teoría Fundamentada para conocer las
experiencias vividas por el cliente interno de la empresa.
2.- La base para proponer nuevas formas de entrevista, capacitación y remuneración a partir de
hechos y sucesos de las circunstancias reales, como lo acota la Teoría Fundamentada. El foco de
atención ha pasado así de las calificaciones a las competencias, es decir, al conjunto de saberes
puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas del trabajo (Gallart, 2000).
3.- Recopilación de información del proceso de reclutamiento, selección, contratación y desarrollo de
los clientes internos de manera sistemática, preliminar para generar una teoría inductiva respecto a
esta actividad con base a los pasos metodológicos de la teoría fundamentada.
4.3. Valor Teórico
Además de esto, la realización de la investigación permitió a los investigadores la aplicación de los
conocimientos académicos adquiridos a lo largo de la carrera, lo que favoreció el crecimiento
profesional al adquirir nuevas habilidades y destrezas teóricas y metodológicas.
Finalmente, los resultados del estudio pueden servir como marco referencial para otros
investigadores que aborden similares temáticas.
4.4. Valor Práctico
7

8. 1. La propuesta para la utilización de nuevos mecanismos para ampliar y fortalecer el vínculo entre
la empresa y el cliente interno el trabajo que requiere una discusión conceptual y una práctica de
nuevos modelos más participativos y coherentes con los nuevos procesos de producción de
servicios.
2. Desde el punto de vista laboral, es importante proponer la cuestión de las competencias del
cliente interno para dar respuesta a las nuevas demandas del mundo de la producción desde
una perspectiva más integral y amplia en la participación activa de los clientes internos en los
procesos productivos, administrativos, o cualquier otro proceso que no solo le competa al
docente por formación académica sino que además pueda desarrollar en función a sus
habilidades y capacidades y con ello poder certificarse en la competencia o competencias que
pretenda lograr en los clientes internos.
3. “En lo organizacional, el hecho de que un cliente interno lo que se espera de él, lo hace más
eficiente y motivado que aquel a quien se le determina una tarea y no se le desarrolla en dicho
contexto ni en las funciones de la organización. Los planes de certificación en los que participará
estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se
hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.”
(Raymundo Lozano, Tesis de Selección de Personal)
4. Se espera que en el proceso de inducción se desarrollen competencias de base y competencias
específicas aplicables en una variada gama de situaciones laborales. Estas competencias suelen
recibir el nombre de competencias clave. Así, se ha venido comprobando que en el ejercicio de
diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes, que no son
exclusivas de un puesto de trabajo y sí pueden apropiarse para el ejercicio de diferentes roles.
5. MARCO REFERENCIAL
La inducción es uno de los temas a los que tanto las instituciones públicas como privadas están dando
cada vez mayor importancia como medio de lograr sus objetivos. Para hablar de ella empecemos
haciendo la definición de los términos de capacitación y adiestramiento.
CAPACITACION: Es la acción tendiente a desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del
trabajador con el propósito de prepararlo para que se desempeñe correctamente en un puesto específico
de trabajo (Grados, 1999).
ADIESTRAMIENTO: Es en cambio la acción tendiente a desarrollar las habilidades o destrezas del
trabajador, con el propósito de incrementar su eficiencia en el puesto. El adiestramiento es considerado
como una actividad más específica, que se incluye dentro de la capacitación (Grados, 1999).
Preparar al cliente interno en el conocimiento de las políticas institucionales es un ejemplo de
capacitación, prepararlo en el manejo de una máquina es un ejemplo de adiestramiento.
Se puede capacitar tanto al personal que ya realiza determinada labor en la institución como al que
próximamente realizará alguna actividad nueva dentro de la institución.
La capacitación se ha realizado desde siempre, el sistema de aprendices que aun hoy subsiste fue una
de las primeras formas de capacitar en el trabajo, sin embargo esta tarea se ha sistematizado y ahora
existen normas que señalan como debe realizarse la capacitación. Es decir existe un marco legal que
debemos conocer.
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9. 5.1. MARCO TEÓRICO
5.1.1. LA INDUCCIÓN DEL CLIENTE INTERNO
Cuando una nueva persona se integra a una nueva organización o institución, desconocida para
él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado “Inducción” entre el cliente interno y
la organización.
“Al inducir a los clientes internos se les proporciona la información básica de los antecedentes
que requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta. La inducción, de hecho, forma
parte del proceso de sociabilización del empleador para clientes internos. La Inducción es el
proceso permanente para imbuir en el cliente interno las actitudes, normas, valores y patrones
de conducta que prevalecen y son esperados por la organización y sus departamentos.”(Dessler
Gary, Administración de Personal, México, 2001, 8va edición, pág. 249.)
La Inducción es el ajuste dirigido de al cliente interno con la empresa, el puesto y el trabajo en
grupo.(Mondy Wayne; Noe Robert, Administración de Recursos Humanos, México, 1997,
6ta edición, pág. 238)
“La orientación se ocupa de introducir al cliente interno de la empres y a su unidad de trabajo y
labor específica”(Arias Galicia y Heredia Víctor. 2001. pág. 168.)
Se puede decir que la inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los
clientes internos para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo. Lo más importante del concepto es que es la empresa que se presenta a los clientes
internos.
Con lo anteriormente expresado queda claro, que con este programa se informa al cliente interno
acerca de quién es la empresa, qué hace, cómo lo hace, y para qué lo hace. Todo esto desde
la estructura formal de la organización. Además de otros aspectos, en el programa de
inducción se le explica al empleado, las normas políticas y reglamentos existentes en la
empresa. Las investigaciones que se hacen respecto a la Inducción difieren en cuanto a la
jerarquización de los puntos que debe contener un programa. Sin embargo, en este estudio se
determinaran cuáles son los puntos más importantes que debe contener un programa de
Inducción.
5.1.2. PROCESO DE INDUCCIÓN
En el medio laboral, es muy común encontrarse con el ingreso de personas que llegan a las
distintas empresas y por diversas causas no reciben una adecuada inducción que favorezca la
integración rápida y efectiva de estas personas a las empresas o instituciones.
Se sabe que la efectividad de las acciones de un equipo de trabajo (independiente del área
específica de trabajo), dependerá de la forma cómo cada miembro de su grupo realice el trabajo
y lo integre con el resto del proceso productivo. Esta condición está íntimamente relacionada con
la forma cómo se lleven a cabo los programas de inducción y en cada una de sus secciones y, la
correspondiente conexión entre ellas.
Elementos tan básicos como la presentación general de la organización y de sus políticas,
aspectos de seguridad, situaciones relativas al contrato laboral, capacitaciones y programas
de desarrollo específicos para su oficio, y factores de riesgo entre otros, pueden presentarse
como grandes obstáculos para lograr un buen acople y facilitar el rápido desarrollo de las
actividades para las que fue contratada una persona; aun cuando es en estos momentos, al
inicio de cualquier labor, que más se necesita del apoyo, seguridad y aceptación para lograr la
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10. adaptación e integración del cliente interno, en pro de favorecer el inicio y desarrollo del sentido
de pertenencia por la institución. (Arias Galicia y Heredia Víctor. 2001.)
5.1.2.1. DESCRIPCIÓN DE UN PROCESO GENERAL DE INDUCCIÓN
El propósito fundamental de un programa de inducción según autores, es lograr que el
cliente interno identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya,
incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Para que un programa de inducción sea efectivo, debe permitir encausar el potencial del
cliente interno en la misma dirección de los objetivos de la institución, por lo tanto, se
considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que
van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:
1. PLANIFICAR EL PROCESO DE INDUCCIÓN
En este proceso vamos a detectar las necesidades de formación o adiestramiento y
clasificar las mismas. Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y
futuras y analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los problemas de la
organización debe ser sistemático, continuo y efectuado en todos los campos y en todos los
niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades, fijando un plazo
para su satisfacción (corto, mediano, largo).(Autor: Estr@tegia Magazine, Formación y
capacitación)
1.1. Clasificar las necesidades
Individuales. Surgidas de la evaluación de desempeño.
Grupales.
Que requieren solución inmediata.
Que demandan una acción futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se
detecta una necesidad futura de capacitación para que dicho cambio pueda
llevarse a cabo.
Que exigen instrucción sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al cliente
interno de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo.
Que necesitan instrucción externa. Cuando debe recurrirse a institutos de
capacitación externos.
Que puede resolver por sí misma la organización. Porque cuenta con recursos para
hacerlo.
Que requieren fuentes o medios externos.
1.2. Técnicas para detectar las necesidades
Observación directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la
ejecución del trabajo.
Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales
de su sector.
Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si están
relacionadas a la falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el mismo
trabajador.
Evaluación de desempeño
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11. 1.3. Análisis que permiten detectar las necesidades
Análisis del equipo, relacionado a la adquisición de tecnología y la necesidad de
aprender a utilizarla.
Análisis de la actividad, por cambios en el modo de realizarlas o la realización de
nuevas actividades.
Análisis de problemas en la organización, identificar problemas que se deban a la
mala formación o a la falta de conocimientos.
Análisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador.
Análisis de la organización, cuando se modifica la estructura, las responsabilidades
o las relaciones entre los diferentes componentes de la organización. (Autor:
Estr@tegia Magazine, Formación y capacitación)
2. ORGANIZAR EL PROCESO DE INDUCCIÓN
“En esta fase se programa y organiza las actividades. Una vez realizado el análisis de las
necesidades, se elabora un plan de actividades de formación. El programa es la
estructuración de las actividades que permiten el aprendizaje. El conjunto de programas de
entrenamiento conforma el plan.”(Autor: Estr@tegia Magazine, Formación y
capacitación)
Ejemplo: Plan de Capacitación:
a) Programa de capacitación para el personal de producción.
b) Programa de capacitación para supervisores.
c) Programa de capacitación para los clientes internos.
d) Programa de capacitación para los operarios.
Se debe:
1) Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos de la organización.
2) Determinar el número de participantes y nivel de capacitación, armar grupos en igualdad
de condiciones para asimilar conocimientos.
3) Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por áreas.
4) Definir objetivos de cada curso.
5) Unidades de instrucción, es decir, cuáles serán los módulos que componen el curso.
6) Métodos de instrucción.
7) Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de modo que los
sectores sigan funcionando normalmente.
8) Instructores por cada unidad de capacitación, para la parte práctica y para la teórica.
9) Métodos para medir la eficacia, exámenes parciales, finales.
10) Información administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de curso.
Cuando se ejecuta el programa:
1) Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.
2) Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de participantes.
3) Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la organización.
4) Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la
coordinación.
5) Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, área a la que
pertenece, notas obtenidas, etc.
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12. 3. EJECUTAR EL PROCESO DE INDUCCIÓN
En esta fase se van a seleccionar las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue
la realización de cada programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del
cliente interno, a las actividades que realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los
elementos y procesos que intervienen en cada situación de aprendizaje. La selección de la
técnica se basa a la más adecuada para su comprensión y puede
ser:(http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/capacitacion-
dentro-de-la-empresa.htm)
 Adiestramiento individual: tomando a un cliente interno por grupo de trabajo.
 Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
 Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:
 Discusión sobre alternativas de solución
 Técnicas de simulación o juego de roles
 Mesas redondas
 Paneles
 Simposios
 Métodos audiovisuales, pizarra, etc.
 Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de
un empleado nuevo.
 Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de
generalistas que exige el mercado laboral actual.
 Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo
prolongado, es remplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo
cual constituye una forma de capacitación.
 Asignación de tareas especiales.
4. EVALUAR LOS RESULTADOS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de
entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación
con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el cliente interno, con el fin de reforzarlos o tomar acciones
concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros). Esta evaluación hay que
hacerla, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la
capacitación. (Autor: Estr@tegia Magazine, Formación y capacitación)
“Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y
funciones específicas según criterios propios de cada institución, ya que en el día a día de
las labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden
ser causales de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos
y accidentes.
Por último, es importante recalcar que el mantener una motivación permanente del personal,
ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. Un buen
proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación.”
(http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/capacitacion-dentro-
de-la-empresa.htm)
“Una vez realizado el programa se ha de evaluar la conducta final del participante para
constatar si ha alcanzado los objetivos fijados en cada programa. Con las normas de
desempeño establecidas. La evaluación de cualquier curso proporciona información:
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13. La reacción del grupo y del cliente interno: ¿cuánto gustó el programa a los
participantes?
Conocimiento adquirido: ¿qué principios, hechos y técnicas aprendieron? ¿los
aplican?
Nivel de avance del cliente interno.
Las actitudes: ¿qué cambios de conducta en el trabajo ha provocado el curso?
Los resultados: en cuanto a costos reducidos, mejoras de calidad, mejoras de
cantidad, etc.” (Autor: Estr@tegia Magazine, Formación y capacitación)
4.1.1. Hay tres tipos de evaluación:
Antes de la capacitación: permite al instructor hacer cambios sobre la marcha, por
ejemplo, cuando los clientes internos no tienen los conocimientos básicos para dar
ciertos temas. Determina el nivel de conocimientos del mismo.
Durante la capacitación: determina el nivel de avance del cliente interno, para ir
potenciando o suministrando capacitación en el o los temas que hagan falta.
Después de la capacitación: sirve para chequear el avance respecto a los conocimientos
que tenía cuándo entró al curso y para determinar si la misma fue exitosa. (Autor:
Estr@tegia Magazine, Formación y capacitación)
5. SEGUIMIENTO Y CONTROL.
“La capacitación no termina cuando finaliza el curso, sino que se hace un seguimiento para
determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores adquirieron
capacidad y destreza para realizar las actividades en las fue adiestrado. Comienza de nuevo
el ciclo.” (Autor: Estr@tegia Magazine, Formación y capacitación)
5.2. MARCO CONCEPTUAL
Andragogía.- Modelo que promueve el desarrollo de un ser humano capacitado y sensibilizado a los
cambios que demanda el mundo postmoderno. Interacción de iguales donde el facilitador orienta al
que aprende y facilita la información que el usuario habrá reutilizar para enriquecimiento de su
experiencia en una actividad determinada Es una relación de orientación-aprendizaje.
Aprendizaje con un compañero.- Los participantes se ayudan unos a otros a aprender bajo la
dirección de un líder de grupo. Pueden realizar ejercicios juntos y retroalimentarse mutuamente. Esto
es utilizado para dar a los participantes avanzados la oportunidad de apoyar a sus compañeros
menos avanzados.
Capacitación.- Aptitud o preparación concreta para la realización de una actividad o tarea
determinada.
Capacitación Profesional.- Dar un suplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin de
aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacionales del individuo, o mejorar su desempeño, u
obteniendo la competencia adicional requerida para ejercer una actividad
Conversatorio.- Actividad de formación con activa interrelación entre participantes, partiendo de un
tema principal
Coaching.- Un proceso uno a uno en el cual se da un aprendizaje intensivo por medio de una
demostración y práctica, seguidas por una guía y una retroalimentación. Por lo general, toma lugar en
el campo de trabajo.
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14. Coloquio.- Una versión modificada de un panel integrado por 4 a 8 personas. La mitad del panel
representa a los organizadores y/o participantes y las otra mitad son personas expertas en el tema.
Los organizadores y/o participantes hacen preguntas, formulan cuestiones y hacen comentarios que
los expertos deben responder.
Conferencia.- Una presentación oral preparada por un orador calificado.
Currículum.- Medio por el que se hace pública la experiencia y se intenta poner en práctica una
propuesta educativa. Implica no solo contenido, sino también el método, y en su más amplia
aplicación, tiene en cuenta el problema de su realización en las instituciones.
Curso.- Materia que forma parte de una carrera, diplomado o especialidad, en el colegio, escuelas
técnicas, universidad, etc.
Debate.- Dos personas o dos subgrupos defienden lados opuestos de una situación. Las personas o
subgrupos se alternan para presentar sus argumentos. El propósito es el de explorar todos los
aspectos de alguna situación o tema, así como enfatizar la victoria.
Diálogo.- Dos personas mantienen una conversación mientras los participantes los observan. Las
personas involucradas en el diálogo pueden ser personas seleccionadas. Estas pueden presentar
puntos de vista opuestos o simplemente discutir el asunto de una manera informada.
Dinámica.- Ejercicio estructurado que intensifica la participación de los asistentes en una actividad
de capacitación, facilitando el aprendizaje.
Discusión.- Intercambio de ideas sobre un tema de mutuo interés. La discusión puede carecer de un
líder o puede ser moderada por uno. Puede carecer totalmente de estructura y ser espontánea, o
puede ser completamente estructurada.
Discusiones con la persona de al lado.- Un método rápido de crear la participación es solicitarle a
los participantes que hablen con la persona de al lado por algunos minutos, con el fin de discutir un
asunto, responder alguna pregunta o formular preguntas.
El participante.- Es un agente activo involucrado en un proceso de aprendizaje. Su opinión es válida
y se le respeta en un contexto de discusión
Entrenamiento.- Proceso de aprendizaje que logra incrementar las cuotas de eficiencia en el puesto
actual cuando se detecta que la persona no está a la altura de las demandas o exigencias. También
se utiliza en situaciones de ascenso, cambio de puesto, etc.
Entrenamiento de vestíbulo.- Un sitio privado es reservado en el área de trabajo para permitir el
entrenamiento en un ambiente desconectado pero a la vez real. Diseñado para poner al practicante
al corriente de forma rápida, antes de permitir la producción en línea. Es básicamente un compromiso
entre el salón de clases y entrenamiento en el sitio de trabajo. Usualmente es una forma de
aprendizaje individualizado
Evaluación.- Es un proceso sistemático, continuo e integral, destinado a determinar hasta que punto
los objetivos formativos se han alcanzado
Evaluación de impacto.- Tiene como finalidad determinar el impacto del proyecto. El impacto es un
cambio de estado como consecuencia de una intervención. Estos pueden ser: esperado o no
esperado, intencional o no intencional, positivos o negativos.
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15. Facilitador/a.- Su función primordial es facilitar, orientar y apoyar los procesos que tienen lugar en
alguien que realiza un aprendizaje. Establece una relación horizontal con el participante, es decir,
están en el mismo plano de interacción.
Foro.- Siguiendo una presentación formal, los participantes discuten y formulan preguntas acerca del
tema. Pueden formular preguntas al orador o discutir entre ellos mismos. Para grupos más grandes,
un moderador puede que sea requerido
Grupo.- Conjunto de personas que interactúan mutuamente, de modo tal que cada persona influye
en todos los demás y es influida.
Grupo de escucha.- Grupo de personas asignadas a escuchar al orador, tomar notas, preparar
preguntas y finalmente, resumir una sesión. A estos se les puede a su vez permitir preguntar al
orador. Varios grupos de escucha pueden enfocarse por separado en un aspecto diferente de la
sesión y reportar sus observaciones y conclusiones.
Metodología.- Disposición lógica de los pasos tendientes a conocer y resolver problemas e
instrumentar estudios por medio de un análisis fundamentado en un método.
Monitoreo.- Supervisión continua o periódica de un proyecto o programa, para asegurar que los
recursos, actividades, resultados y supuestos están desarrollándose de acuerdo a lo planificado.
Motivación al aprendizaje.- “La disposición de un individuo a regresar a una tarea instrucciones, en
un momento diferente de tiempo, en un diferente contexto, sin presiones externas a hacerlo, y
estando disponibles otras alternativas
Necesidades de Formación.- Diferencias de conocimientos o de competencias existentes entre el
perfil profesional requerido y el perfil profesional real.
Panel.- Una discusión entre un grupo de expertos mientras los participantes escuchan y observan.
Algunas veces los participantes hacen preguntas después de que el panel ha terminado. A menudo
requiere de un moderador para dirigir el flujo de la discusión.
Panel extendido.- Este es un panel con una silla vacante. La persona ocupa temporalmente la silla
para participar brevemente en el panel de discusión. Cuan ha expuesto su punto, deja libre la silla
para que otra persona participante la ocupe.
Pecera.- Una modificación de la discusión, en la cual un grupo grande es dividido en dos grupos
pequeños. El círculo interior discute un asunto o realiza un ejercicio, mientras el círculo exterior
observa para después ofrecer opiniones o retroalimentación.
Plan de Formación.- Es un documento Técnico-Pedagógico dinámico y en permanente adecuación
a las necesidades y características de la ocupación o función productiva, así como a los avances
tecnológicos de las disciplinas que conforman los eventos.
Preguntas y respuestas.- Método en el cual el líder cubre el contenido del curso realizando una
serie de preguntas. Puede revertirse para que los participantes generen y realicen las preguntas para
poder aprender acerca del tema.
Programa.- Un grupo de proyectos o servicios relacionados entre sí, dirigidos hacia el logro de
objetivos específicos, generalmente similares o relacionados
Resultado.- Variación o producto que el proyecto o programa puede garantizar como consecuencia
de sus actividades
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16. Seminario.- Medio para la enseñanza su duración puede ser de horas, días, meses o un año y su
extensión depende de la dimensión y complejidad de los estudios, así como del tiempo disponible
para ello. Esta técnica se dirige más a la formación que a la información. Da importancia al uso de los
instrumentos de trabajo intelectual, al análisis de los hechos y no solamente a las referencias
bibliográficas, a la reflexión sobre los problemas, además de exponerlos al pensamiento original y a
la exposición de los trabajos realizados.
Simposio.- Una serie de conferencias cortas sobre temas relacionados, las cuales son presentadas
por personas expertas. Cada orador presenta solamente un aspecto del tema. A menudo un
moderador hace un resumen. Algunas veces los participantes formulan preguntas al terminar. Es un
método más bien estructurado y formal.
Taller.- Una actividad con alto grado de participación, que se enfoca en la aplicación del participante,
más que en presentaciones hechas por el líder. Los participantes trabajan para producir un producto
o resolver un problema bajo la guía e instrucciones de un líder. Es parte de una metodología
participativa.
6. HIPÓTESIS
6.1. General
Es conveniente establecer un proceso de Inducción del Cliente Interno que permita determinara
cada una de las falencias en producción y a su vez lograr que los clientes internos de la
empresa logren desarrollar, habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes.
6.2. Específicas
1. La planificación nos permitirá a detectar las necesidades de formación o adiestramiento y
clasificar las mismas, fijando un plazo para su satisfacción (corto, mediano, largo).
2. La organización nos ayudara a establecer que recursos son los que se van a necesitar en
este proceso de inducción del cliente interno.
3. Nos permitirá la ejecución seleccionar todas las actividades y técnicas elaboradas en la
planificación para este proceso de inducción de personal.
4. La evaluación nos permitirá identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no
quedaron lo suficientemente claros para el cliente interno, con el fin de reforzarlos o tomar
acciones concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros). Esta evaluación hay
que hacerla, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la
capacitación.
5. El seguimiento nos permitirá determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los
clientes internos adquirieron capacidad y destreza para realizar las actividades en las fue
adiestrado.
16

17. 7. METODOLOGÍA
7.1. TIPO DE ESTUDIO
7.1.1. Estudio Exploratorio.
“Presenta una visión general y aproximada del objeto de estudio, cuando un tema ha sido poco
explorado. Es un estudio flexible que empieza con descripciones generales sin hacerse una
hipótesis, ya que no cuenta con información suficiente o precisa. La perspectiva general del
estudio se plantea tomando un problema grande que se divide en sub-problemas, para dar
prioridad a problemas de futuras investigaciones.”
(http://www.gestiopolis.com/canales5/eco/tiposestu.htm)
7.1.2. Estudio Descriptivo
“Sirven para analizar cómo es y cómo se manifiesta un fenómeno y sus componentes. Permiten
detallar el fenómeno estudiado básicamente a través de la medición de uno o más de sus
atributos.”(http://www.gestiopolis.com/canales5/eco/tiposestu.htm )
7.1.3. Estudio Correlaciónales
“El investigador pretende visualizar cómo se relacionan o vinculan diversos fenómenos entre sí,
o si por el contrario no existe relación entre ellos. Lo principal de estos estudios es saber cómo
se puede comportar una variable conociendo el comportamiento de otra variable relacionada
(evalúan el grado de relación entre dos variables).”
(http://www.tiposde.com/ciencia/estudio/tipos-de-estudio.html)
7.1.4. Estudio descriptivo
Buscan encontrar las razones o causas que ocasionan ciertos fenómenos. Su objetivo último es
explicar por qué ocurre un fenómeno y en que condiciones se da
éste.http://www.tiposde.com/ciencia/estudio/tipos-de-estudio.html)
7.2. MÉTODOS
7.1.5. Capacitación basada en la competencia
“Los programas de capacitación cuyo propósito consiste en mejorar las habilidades
relacionadas con las tareas específicas de los miembros del personal, deben basarse en la
competencia. Los empleados han de participar activamente en el proceso de formación. En una
capacitación que se base en la competencia.
La clave del éxito para una capacitación basada en la competencia, es la participación activa de
los empleados. Para asegurar esto, deben elegirse capacitadores que utilicen la demostración y
la práctica en vez de la charla o la conferencia. Estos educadores se basan en las experiencias
de trabajo de los empleados y los comprometen activamente en el proceso de instrucción. El
papel del capacitador, en este caso, consiste en ayudar a los empleados a dominar habilidades
que les permitirán desempeñar sus trabajos de una manera más efectiva.” (Kevin Cruz Reyes,
MONOGRAFIAS DE DESARROLLO DEL PERSONAL)
17

18. 7.1.6. Métodos tradicionales de capacitación
“Los conocimientos también pueden impartirse mediante métodos tradicionales tales como:
charlas, lecturas, proyección de películas o un caso real. Con los métodos tradicionales la
retención de la información se mejora mediante ejercicios repetitivos, ejercicios escritos y
discusiones. Sin embargo, las habilidades sólo pueden transmitirse mediante la demostración,
ejercicios estructurados y la práctica actual. Las actitudes se enseñan mejor (o se crea
conciencia) mediante discusiones de grupo, ejercicios de retroalimentación y prácticas seguidas
de retroalimentación.
Los buenos capacitadores, seleccionan y utilizan una variedad de técnicas apropiadas para
cada habilidad que los empleados deben dominar. Esas técnicas los ayudan a adquirir
conocimientos, desarrollar y fortalecer nuevas habilidades y conocimientos.”
(http://www.monografias.com/trabajos25/desarrollo-y-capacitacion/desarrollo-y-
capacitacion.shtml)
a. Instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo.- Se
emplea, básicamente para enseñar a obreros y empleados llamados también
(CLIENTES INTERNOS) a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida
por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo experimentado.
“Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del
puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de él. A continuación el capacitador
proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las prácticas se
repiten hasta que la persona domine las técnicas.” (Autor: Matías N. Giarratana,
Formación y capacitación)
b. Rotación de puestos.- a fin de proporcionar a los clientes internos experiencia en
varios puestos, se alienta la rotación de los clientes internos de una a otra función.
Cada movimiento de puesto es precedido por una sesión de instrucción directa. Esta
técnica ayuda a la organización en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.
c. Relación experto aprendiz.- en este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para
grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participación
y transferencia de trabajo por tanto la retroalimentación se adquiere prácticamente de
inmediato.(http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/como-capacitar-a-su-
personal.htm)
d. Conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet tienden a
depender más de la comunicación masiva y menos de la participación activa,
generalmente permite economía de tiempo y recursos.
“En muchas empresas se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en
ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la
organización. Otras se inclinan por películas, videos y expositores profesionales.
También se utilizan las simulaciones por computadora, este método asume con
frecuencia la forma de juegos, donde los jugadores efectúan una decisión y la
computadora determina el resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la
toma de decisiones.” (Autor: Matías N. Giarratana, Formación y capacitación)
e. Simulación de condiciones reales.- se utiliza a fin de evitar que la instrucción
interfiera con las operaciones normales de la organización, ejemplos notables son las
compañías aéreas, bancos y las grandes cadenas de hoteles.
Esta técnica permite transferencia, repetición y participación, así como la organización
18

19. significativa de materiales y retroalimentación. .” (Autor: Matías N. Giarratana,
Formación y capacitación)
f. Actuación o socio drama los participantes.- se postulan como objetivo el
mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor
comprensión de si mismas y de las otras personas.
El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición.
Una forma común de capacitación en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad
de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.
g. Estudio de casos mediante el estudio de una situación específica real o
simulada.- la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable
emprender en circunstancias análogas, contando con sugerencias propias y de otros.
La persona desarrolla habilidades en la toma de decisiones semejando circunstancias
diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participación en la discusión del
caso.(http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/como-capacitar-a-su-
personal.htm)
h. Lectura, estudios individuales e instrucción programada.- los materiales de
instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de
dispersión geográfica. En este caso se emplea el aprendizaje de forma interactiva.
Se pueden incluir lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y
programas de computadora.Proporcionan elementos de participación, repetición,
relevancia y retroalimentación.
i. Capacitación en laboratorio.- Constituyen una modalidad de la capacitación en grupo.
Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades personales.(Autor: Matías
N. Giarratana, Formación y capacitación)
7.3. FUENTES DE RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN
7.1.7. Fuentes primarias
“Una fuente primaria es aquella que provee un testimonio o evidencia directa sobre el tema de
investigación. Las fuentes primarias son escritas durante el tiempo que se está estudiando o
por la persona directamente envuelta en el evento. Algunos tipos de fuentes primarias son:”
/(http://bibliotecavirtualut.suagm.edu/Instruccion/fuentes.htm)
 documentos originales  apuntes de investigación
 trabajos creativos  noticias
 entrevistas  discursos
7.1.8. Fuentes secundarias
“Una fuente secundaria interpreta y analiza fuentes primarias. Las fuentes secundarias están a
un paso removidas o distanciadas de las fuentes primarias. Algunos tipos de fuentes
secundarias son: “/(http://bibliotecavirtualut.suagm.edu/Instruccion/fuentes.htm)
 libros de texto  enciclopedias
 artículos de revistas  biografías
19

20. 7.1.9. Otras Fuentes
Grupos Focales
Los grupos focales están típicamente compuestos por 7 a 10 participantes, seleccionados por
tener ciertas características en común y que guardan relación con el tema o tópico que se desea
tratar en el grupo. Esta técnica se puede repetir varias veces con gente diferente. Un estudio
donde se aplique esta técnica requiere mínimo de tres grupos, aunque hay investigaciones que
pueden incluir hasta una docena de grupos.
“El investigador ha de ser un hábil entrevistador para fomentar en el grupo un ambiente
permisivo que nutra y permita expresar diferentes percepciones y puntos de vista, sin presionar
para que haya un plan, votación o se alcance un consenso. La discusión en grupo es conducida
varias veces con tipos similares de personas con la finalidad de identificar patrones y tendencias
en esas percepciones. La discusión es cómoda, a menudo agradable para los participantes y los
miembros del grupo se influencian unos a otros respondiendo a ideas y comentarios en la
discusión.” Resumen de los cap. 1 y 2 del libro "Focus Group, a Practical Guide for Applied
Research" de R. A. Krueger, 1994)
Los resultados que produce el grupo focal son datos cualitativos que proveen una visión sobre
las actitudes, percepciones y opiniones de los participantes. El entrevistador debe cumplir con
varias funciones dentro del grupo: moderar, escuchar, observar y eventualmente analizar,
utilizando un proceso inductivo. El investigador inductivo consigue comprender procesos a
través de la discusión, en oposición a querer probar o confirmar teoría o hipótesis
preconcebidas.Resumen de los cap. 1 y 2 del libro "Focus Group, a Practical Guide for
Applied Research" de R. A. Krueger, 1994)
7.1.10. INVESTIGACION DE ENCUESTAS
“La investigación por encuestas estudia poblaciones grandes o más pequeñas, seleccionando y
analizando “muestras” elegidas de la población para descubrir la incidencia relativa, la
distribución y la interrelación de variables sociológicas y psicológicas. Suelen así denominarse
“encuestas de muestreo”.
Las encuestas por lo general se centran en la gente, los hechos vitales de la gente, sus
creencias, opiniones, motivaciones y conducta. Cuando hablamos de “hechos” nos referimos a
atributos de los individuos que provienen de su pertenencia a diversos grupos sociales (sexo,
edad, nivel de instrucción, ocupación, estado civil, religión, afiliación política, etc.). Cuando nos
referimos a “opiniones, actitudes y comportamiento”, nos referimos a lo que la gente siente,
piensa y hace. Un estudio sobre “calidad de vida” efectuado en Estados Unidos demostró que la
gente negra se siente menos digna de confianza que la gente de raza blanca y que al ser menos
exitosas en sus encuentros con la sociedad, tienen una menor razón para sentirse dignas de
confianza por parte de ella.” (Resumen del cap. 24 del libro de F. Kerlinger, “Investigación
sobre el Comportamiento)
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21. 8. ESQUEMA O CONTENIDO PROVISIONAL
CAPITULO 1. INTRODUCCIÓN
1.1. Antecedentes
1.2. Planteamiento del problema
1.3. Formulación del problema
1.4. Sistematización del problema
1.5. Objetivos
1.5.1. General
1.5.2. Específicos
1.6. Justificación
CAPITULO 2. MARCO REFERENCIAL
2.1. Marco Teórico
2.1.1. Planificación
2.1.2. Organización
2.1.3. Ejecución
2.1.4. Evaluación
2.1.5. Seguimiento
2.2. Marco Conceptual
2.3. Hipótesis
CAPITULO 3. PLANIFICACIÓN
1. Clasificar las necesidades
2. Técnicas para detectar las necesidades
3. Análisis que permiten detectar las necesidades
CAPITULO 4. ORGANIZACIÓN
1. Plan de Capacitación:
2. Programa de capacitación para el personal de producción.
3. Programa de capacitación para supervisores.
4. Programa de capacitación para los clientes internos
5. Programa de capacitación para los operarios.
CAPITULO 5. EJECUCIÓN
1. seleccionar las técnicas a utilizar
2. Adiestramiento individual
3. Capacitación en el trabajo
4. Discusión sobre alternativas de solución
CAPITULO 6. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
5. Antes de la capacitación:
6. Durante la capacitación:
7. Después de la capacitación:
CAPITULO 7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Bibliografía
21

22. 9. BIBLIOGRAFÍA
1. Resumen del cap. 24 del libro de F. Kerlinger, “Investigación sobre el
Comportamiento
2. Resumen de los cap. 1 y 2 del libro "Focus Group, a Practical Guide for
Applied Research" de R. A. Krueger, 1994
3. http://iyanu.blogspot.es/)
4. (http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/como-capacitar-a-su-
personal.htm)
5. (Autor: Matías N. Giarratana, Formación y capacitación)
6. (Mauricio Lefcovich, Artículo: Las Pequeñas Empresas y las Causas de
sus Fracasos)
7. (Jaime Nilson Vargas, Artículo: La Realidad Local de la Capacitación)
8. .” (Raymundo Lozano, Tesis de Selección de Personal)
9. (Mondy Wayne; Noe Robert, Administración de Recursos Humanos,
México, 1997, 6ta edición, pág. 238)
10. (Arias Galicia y Heredia Víctor. 2001. pág. 168.)
11. (Arias Galicia y Heredia Víctor. 2001.)
12. (Autor: Estr@tegia Magazine, Formación y capacitación)
13. (http://www.gestiopolis.com/administracion-
estrategia/estrategia/capacitacion-dentro-de-la-empresa.htm)
14. http://www.gestiopolis.com/canales5/eco/tiposestu.htm
15. http://www.tiposde.com/ciencia/estudio/tipos-de-estudio.html
22

23. 10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
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24. 11. PRESUPUESTO
RUBROS CANTIDAD COSTO COSTO
UNITARIO TOTAL
MATERIALES
Papel Bond 1000 0,02 20,00
Lapiceros 6 0,5 3,00
CD 6 0,5 3,00
Fotocopias 300 0,05 15,00
TRANSPORTE
Alimentación 200 200,00
Movilidad 220 220,00
Imprevistos 100 100,00
Internet 60 60,00
IMPRESIÓN Y
ENCUADERNACIÓN
Elaboración de cada Capitulo 100 100,00
Impresión 600 0,1 60,00
Encuadernación 25 25,00
Elaboración de CD's 20 20,00
Copias de la Tesis 600 0,1 60,00
Implementos para la Defensa 150 150,00
TOTAL 1.036,00
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