SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 156
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----
-----
NGUYỄN THỊ TRÂM ANH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NAM Á
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Trâm Anh, học viên cao học khóa 25 ngành Quản trị
kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan nội dung đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của
người lao động với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện bởi sự hướng dẫn khoa học của TS.
Nguyễn Hữu Lam.
Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện
nghiêm túc và trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề
tài nghiên cứu này.
Tác giả
Nguyễn Thị Trâm Anh
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................. 5
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 5
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI
TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................... 6
1.1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức.................. 6
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết....................................................................... 6
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động .. 7
1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức .. 8
1.1.4. Các thành phần của sự gắn kết........................................................... 9
1.2. Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ
chức doanh nghiệp 10
1.2.1. Các nghiên cứu của Thế giới ............................................................ 10
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước............................................................... 11
1.3. Thiết kế quy trình nghiên cứu................................................................ 13
1.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo............................................................ 14
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 14
1.4.2. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu.................................. 20
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
NAM Á .................................................................................................................... 22
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á ...................... 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................... 22
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á ................................ 23
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Nam Á.......... 25
2.1.4. Tình hình và biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á ..... 26
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á 27
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu..................................................... 27
2.2.2. Phân tích thưc trạng về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người
lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á....................................................... 40
2.2.3.Đánh giá chung……………………………………………………………..60
CHƯƠNG 3 - CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á .................. 63
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp........................................................................... 63
3.1.1. Định hướng phát triển của Nam A Bank đến năm 2022 ................. 63
3.1.2. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp .............................. 64
3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Ngân hàng TMCP Nam Á 66
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
3.2.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: ................................................................. 66
3.2.2. Nhóm giải pháp thứ hai:.................................................................... 76
3.2.3. Nhóm giải pháp thứ ba:..................................................................... 83
3.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo............................... 86
3.3.1. Hạn chế của đề tài.............................................................................. 86
3.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài............................................. 86
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................. 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BKS: Ban kiểm soát
CBNV: Cán bộ nhân viên
CVQHKH: Chuyên viên quan hệ khách hàng
ĐVKD: Đơn vị kinh doanh
HĐQT: Hội đồng quản trị
HĐTV: Hội đồng thành viên
KDTT: Kinh doanh tiền tệ
KH: Khách hàng
KPIs: Key Performance Indicators
LKD: Lương kinh doanh
NH: Ngân hàng
NHĐT: Ngân hàng điện tử
NHTMCP: Ngân hàng Thương mại cổ phần
PGD: Phòng giao dịch
QLRR: Quản lý rủi ro
TGĐ: Tổng giám đốc
THPT: Trung học phổ thông
TT: trung tâm
TMCP: Thương mại cổ phần
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
VP: Văn phòng
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017........ 02
Bảng 1.1: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết.......................................................................... 15
Bảng 1.2: Bảng mã hóa thang đo ................................................................................................... 20
Bảng 2.1: Các chỉ số tài chính của Nam A Bank giai đoạn 2015-2017........................ 25
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017........ 26
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tại Nam A Bank Quý 3 năm 2017 ......................................... 26
Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................... 28
Bảng 2.5: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo............................................................. 29
Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 1....................................................... 30
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 2....................................................... 30
Bảng 2.8: Ma trận xoay nhân tố trong nghiên cứu ................................................................. 31
Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc............................................................. 32
Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy.......................................................................................... 34
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test.............................................. 35
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Phương sai theo độ tuổi....................................................... 35
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Phương sai theo trình độ học vấn ................................... 36
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Phương sai theo thu nhập ................................................... 37
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Phương sai theo thâm niên................................................. 38
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về yếu tố Tiền lương tại Nam A Bank ............................. 40
Bảng 2.17: Mức lương trung bình/tháng của người lao động tại Nam A Bank......... 41
Bảng 2.18: Mức Lương kinh doanh (LKD) theo điểm KPIs ............................................. 42
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Bảng 2.19: Mức phụ cấp hàng tháng của người lao động tại Nam A Bank................ 43
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về yếu tố Phúc lợi tại Nam A Bank................................... 44
Bảng 2.21: Một số chính sách phúc lợi tại Ngân hàng TMCP Nam Á.......................... 45
Bảng 2.22: Mức thưởng hàng năm của Nam A Bank giai đoạn 2013 – 2017............ 46
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát yếu tố Cơ hội đào tạo - thăng tiến tại Nam A Bank .. 47
Bảng 2.24: Các Chương trình đào tạo tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017........... 48
Bảng 2.25: Thời khóa biểu các chương trình đào tạo tại Nam A Bank......................... 49
Bảng 2.26: Kết quả khảo sát về yếu tố Lãnh đạo tại Nam A Bank................................. 51
Bảng 2.27: Bảng thống kê trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo tại Nam
A Bank ....................................................................................................................................................... 51
Bảng 2.28: Kết quả khảo sát về yếu tố Đồng nghiệp tại Nam A Bank.......................... 53
Bảng 2.29: Nguyên tắc giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp tại Nam A Bank............... 54
Bảng 2.30: Kết quả khảo sát về yếu tố Sự cân bằng tại Nam A Bank........................... 55
Bảng 2.31: Mức lương làm ngoài giờ tại Ngân hàng TMCP Nam Á............................. 56
Bảng 2.32: Kết quả khảo sát về yếu tố Điều kiện làm việc tại Nam A Bank ............. 57
Bảng 2.33: Kết quả khảo sát về yếu tố Bản chất công việc tại Nam A Bank............. 59
Bảng 2.34: Mô tả công việc một số chức danh CBNV tại Nam A Bank...................... 60
Bảng 3.1: Các lớp đào tạo được đề xuất cho Cán bộ quản lý Nam A Bank................ 67
Bảng 3.2: Chính sách thăng tiến của một số chức danh tại Nam A Bank.................... 69
Bảng 3.3: Các chính sách phụ cấp đề xuất cho người lao động ....................................... 72
Bảng 3.4: Các chính sách phúc lợi đề xuất của Nam A Bank........................................... 73
Bảng 3.5: Các chính sách khen thưởng được đề xuất tại Nam A Bank ........................ 75
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình thiết kế nghiên cứu...................................................................................... 13
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Ngân hàng TMCP Nam Á......... 16
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Nam Á............................................................ 24
Hình 2.2: Thu nhập bình quân của các NH trong 6 tháng đầu năm 2017 .................... 41
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển như vũ bão về công nghệ và quá trình toàn
cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, nguyên
vật liệu, công nghệ…ngày càng bão hòa, dễ dàng bắt chước, trở thành những yếu tố
cạnh tranh không còn bền vững. Thay vào đó một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh
tranh mới mang tính quyết định đối với việc tồn tại, duy trì và phát triển của tổ chức
đó chính là con người – nguồn nhân lực.
Có rất nhiều công việc trong việc quản lý nhân sự của một tổ chức như: tuyển
dụng, đào tạo – phát triển, các công việc trong công tác tính lương thưởng cho
người lao động, đưa ra các chính sách đãi ngộ lao động…Tất cả những yếu tố trên
đều nhằm một mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực và tạo sự
gắn kết với người lao động. Nếu như nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần
gia tăng hiệu quả kinh doanh một cách nhanh chóng thì việc tạo sự gắn kết giữa
người lao động với doanh nghiệp sẽ góp phần duy trì được lợi thế cạnh tranh đạt
được và hạn chế được tổn thất chi phí đào tạo, xây dựng nhân lực và những rủi ro
khác khi nhân lực nghỉ việc.
Trước tình trạng biến động mạnh của quá trình sát nhập và tái cơ cấu của
ngành Ngân hàng từ những năm 2014 đến nay, nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
cũng biến động mạnh mẽ hơn. Theo báo cáo của Towers Watson năm 2015, ngành
ngân hàng nằm trong Top những ngành có tỉ lệ người lao động tự ý bỏ việc cao
nhất. Theo đó, tỷ lệ người lao động tự nguyện nghỉ việc là 15.1%, còn tỷ lệ bị cho
nghỉ việc do cắt giảm nhân sự hoặc tái cơ cấu là 6.2%. Vì Ngân hàng là nhóm ngành
đặc thù, khi doanh thu và khách hàng phụ thuộc rất lớn vào chất lượng người lao
động thì làn sóng nhảy việc của nhân sự lao động sẽ kéo theo sự chuyển dịch của
khách hàng và tác động nghiêm trọng đến kết quả kinh doanh của Ngân hàng.
Theo đó, Ngân hàng TMCP Nam Á (sau đây gọi là Nam A Bank) không là
ngoại lệ. Nam A Bank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên
được thành lập trong bối cảnh nước ta đang tiến hành đổi mới kinh tế. Từ những
ngày đầu hoạt động, Ngân hàng Nam Á chỉ có 3 chi nhánh với gần 50 CBNV. Đến
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
2
nay, qua những chặng đường phấn đấu đầy khó khăn và thách thức, Nam A Bank đã
không ngừng lớn mạnh với số lượng nhân sự hơn 1500 người và hơn 60 điểm giao
dịch trên toàn quốc. Tuy nhiên, không thoát khỏi diễn biến chung của ngành Ngân
hàng trong giai đoạn tái cơ cấu, Nam A Bank thuộc nhóm Ngân hàng phải tự tái cơ
cấu mạnh mẽ nếu không muốn bị sát nhập. Theo đó Nam A Bank trải qua nhiều
biến động hơn và tỉ lệ người lao động nhảy việc cũng tăng theo.
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tuyển dụng mới 145 295 305
Nhân sự nghỉ việc 97 123 177
Tổng nhân sự 1.203 1.375 1.552
(Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank) Một trong những tình trạng nữa
đáng lo ngại tại Nam A Bank đó chính là tinh thần làm việc không hăng say của
người lao động, tác phong làm việc hời hợt,
thậm chí một số người lao động còn cảm thấy chán nản, mệt mỏi, không muốn cống
hiến vì công việc. Thông qua quá trình quan sát cũng như trao đổi trực tiếp với một
số người lao động tại ngân hàng, tác giả nhận thấy Phòng nhân sự và đào tạo cùng
các cấp lãnh đạo tại Nam A Bank chưa quan tâm nhiều đến sự gắn kết của người lao
động. Do đó tác giả nhận thấy đây là một vấn đề quan trọng và cấp thiết cần phải có
nghiên cứu sâu và sớm đề ra giải pháp khắc phục. Chính vì vậy, tác giả quyết định
lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức
tại Ngân hàng TMCP Nam Á” với mong muốn cung cấp cho Ban Giám đốc ngân
hàng một nguồn thông tin hữu ích để khắc phục yếu điểm hiện tại đồng thời qua đó
thực hiện thành công chiến lược chuyển đổi sang Ngân hàng bán lẻ, nâng cao năng
lực cạnh tranh của ngân hàng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
❖
Mục tiêu nghiên cứu chung
Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức
tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
❖
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
3
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
- Phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng
TMCP Nam Á, rút ra được những điểm mạnh và hạn chế trong quá trình thực
hiện sự gắn kết của người lao động với tổ chức và tìm ra nguyên nhân nhằm
làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
- Dựa trên thực trạng để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao
động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
❖
Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân
hàng TMCP Nam Á.
❖
Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc tại ngân hàng TMCP Nam Á.
❖
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
- Thời gian:
Giai đoạn 2013 - 2017: Thực trạng.
Giai đoạn đến 2022: Giải pháp.
Khảo sát từ tháng 9 đến tháng 11/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
❖
Nguồn dữ liệu:
Tác giả thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát thực tế người lao động
và dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng TMCP Nam Á. Mẫu được chọn theo phương pháp
chọn mẫu thuận tiện. Kích thước mẫu như sau:
- Công thức 1: Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: cho tham khảo về kích
thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan
sát: N1= 5*37 = 185 (Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998)
- Công thức 2: Đối với phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được
theo công thức là N2 = 50 +8*m ( m : số biến độc lập). Do đó ta có N2 = 50 +8*8 =
114 (Tabachinick và Fidell, 1996).
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
4
Để chọn mẫu tối ưu cho nghiên cứu n = max (N1,N2), như vậy N phải lớn
hơn hoặc bằng 185. Trên cơ sở này số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra sẽ
là 235 bảng.
❖
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu định tính:
-
Sử dụng phương pháp phỏng vấn tay đôi với 12 người lao động tại Ngân hàng
TMCP Nam Á để khảo sát ban đầu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tại
Nam A Bank và mức độ ảnh hưởng sơ bộ của các biến đó. Từ đó kết hợp với
các mô hình nghiên cứu trước đây để lựa chọn mô hình kế thừa cho đề tài.
-
Sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm với 18 nhân viên (9 nam và 9 nữ) của
Nam A Bank để tập hợp, khám phá thêm biến và loại biến. Từ đó điều chỉnh
thang đo sao cho phù hợp với tình hình về sự gắn kết của người lao động tại
Ngân hàng TMCP Nam Á.
-
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
-
Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn
trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến những người lao động tại Nam A
Bank về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng.
-
Sử dụng SPSS 22.0 để xác định hệ số Cronbach Alpha nhằm xác định độ tin
cậy của thang đo, phân tích khám phá nhân tố EFA, thống kê mô tả để ra kết
quả dùng cho phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.
-
Phân tích sự khác biệt giữa các đặc tính cá nhân: Giới tính, tuổi, trình độ học
vấn, thu nhập, thâm niên đối với sự tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của
người lao động tại Nam A Bank. Tác giả sử dụng công cụ T-Test Và Anova để
thực hiện công việc này.
-
Phân tích sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập
với biến phụ thuộc bằng công cụ phân tích tương quan Pearson.
-
Phân tích hối quy đa biến để xem xét mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập
đến biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động với tổ chức Nam A Bank.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
5
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Khái quát hóa về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp.
- Đánh giá và chỉ rõ những mặt được và chưa được về sự gắn kết của người lao
động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
- Đưa ra hệ thống giải pháp phù hợp với điều kiện của Ngân hàng TMCP Nam Á,
nhằm thực hiện tốt hơn về sự gắn kết của người lao động với tổ chức của ngân
hàng này. Các giải pháp chính mà luận văn hướng tới là:
Hoàn thiện về nội dung và về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Ngân hàng TMCP Nam Á.
Cung cấp biện pháp thích hợp mà ngân hàng cần áp dụng để kiểm tra, giám sát
về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp.
Hoàn thiện bộ máy nhân sự của ngân hàng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao
gồm 3 chương, như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh
nghiệp và mô hình nghiên cứu.
- Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Ngân hàng TMCP Nam Á.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
6
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết
Sự gắn kết của người lao động trong tổ chức đã trở thành một thuật ngữ được
sử dụng rộng rãi và phổ biến trong và ngoài nước. Tuy nhiên, có rất nhiều nghiên
cứu và định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.
Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990)
trong nghiên cứu của ông về người lao động tại trại hè và người lao động tại một
công ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản
thân cho các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản
thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ
gắn kết cao khi họ được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự
hiện diện của những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến
cho doanh nghiệp, công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được
coi là đáng giá.
Một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết của người động với tổ chức như là
một sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia nỗ lực của người
lao động trong một tổ chức cụ thể. (Mowday và Steer, 1979). Sự gắn kết bao gồm
sự đồng nhất, sự nỗ lực và sự trung thành. Đó là một sự tích cực của người lao động
cả trong nhận thức và hành động của mình, góp phần vì mục tiêu chung của tổ chức.
Ngoài ra thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức còn được hiểu như là
một cảm giác buộc chặt cá nhân người lao động vào tổ chức, mong muốn hay quyết
định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không (Allen & Mayer, 1990). Ba
trạng thái tâm lý của người lao động khi gắn kết với tổ chức được đề cập trong khái
niệm này, đó là: Tình cảm của người lao động khiến họ gắn kết hơn với tổ chức, dù
cho có một nơi khác trả lương cao hơn hay điều kiện làm việc tốt hơn thì họ sẽ vẫn
duy trì làm việc với tổ chức hiện tại; Vì không tìm được một cơ hội làm việc nào tốt
hơn hiện tại nên họ vẫn chọn gắn bó với tổ chức; hay vì những chuẩn mực đạo đức
cá nhân mà họ quyết định sẽ cộng tác lâu dài với tổ chức.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
7
Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết
nối hơn với các đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức của mình (Truss và cộng sự,
2009). Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên
tục làm tâm điểm cho cả người lao động và tổ chức sử dụng lao động của thế kỷ 21.
Tòm lại, không có một định nghĩa chính xác về sự gắn kết của người lao
động trong tổ chức, nhưng nhiều nhà nghiên cứu cũng đồng ý rằng một tổ chức có
sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa việc tồn tại môi trường làm việc trong đó
mà người lao động cảm thấy:
- Mình là một thành viên của tổ chức, muốn ràng buộc mình với tổ chức.
- Tự hào khi giới thiệu về tổ chức của mình với mọi người xung quanh.
- Cảm thấy việc gắn bó với tổ chức sẽ mang lại nhiều điều quý giá chứ không
chỉ gói gọn trong lương bổng và lợi ích.
- Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình
ảnh của tổ chức.
- Đam mê và cống hiến hết mình trong công việc vì mục tiêu và lợi ích chung
của tổ chức.
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động
Lợi ích gắn kết của người lao động là cực kỳ to lớn, bên cạnh việc giảm thiểu
mức chi phí về công tác thay đổi nhân sự chỉ là một lợi ích nhỏ trước mắt, thì việc
giữ chân được những nhân tài giỏi, có kinh nghiệm lâu năm, khiến họ gắn bó lâu dài
với tổ chức mới là một điều vô giá. Ngoài những vấn đề về kinh nghiệm làm việc,
sự ổn định của tổ chức thì những lợi ích quan trọng trong việc xây dựng và duy trì
sự gắn kết của người lao động là:
+ Về mặt doanh thu: khi người lao động gắn kết với tổ chức họ sẽ làm việc
với một sự nỗ lực tốt nhất, vượt ra ngoài sự mong đợi của tổ chức và khách hàng.
Chính vì vậy mà sự gắn kết này sẽ mang lại doanh thu cao cho tổ chức, khiến cho tổ
chức có thêm nhiều những khách hàng trung thành hơn.
+ Về mặt chi phí: tổ chức sẽ tránh được việc phát sinh những khoản chi phí
về nhân sự khi mà người lao động cảm thấy muốn làm việc lâu dài với tổ chức, từ
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
8
chối những cơ hội làm việc hấp dẫn hơn từ các tổ chức khác, luôn tự tin về sự tốt
nhất của tổ chức mà mình đang làm việc.
1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
Một số nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết của người lao động đã tạo ra lợi
ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, với
năng suất, lợi nhuận, và việc giữ chân người lao động với tổ chức (Burkingham &
Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez-Molina, 2002), với lợi nhuận và sự thành
công của tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006).
Khi mức độ gắn kết của người lao động ngày càng cao thì sự liên kết giữa
hình ảnh cá nhân và hình ảnh tổ chức ngày càng cao và khả năng người lao động xin
nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn làm việc và muốn
được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức được
liên kết chặt chẽ với nhau.
Khi mức độ gắn kết gia tăng thì mức độ cam kết làm việc tại tổ chức cũng tốt
hơn. Không những vậy, điều này còn tác động đến việc tăng cường mức độ hài lòng
của người lao động trong công việc, hiệu suất làm việc tăng cao, cải thiện sức khỏe
và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli et al,
2006).
Với sự phát triển ngày càng nhanh và cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền
kinh tế thị trường hiện nay thì việc tạo dựng sự gắn kết cho người lao động với tổ
chức cũng đồng nghĩa với việc tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức đó. Với
một đội ngũ người lao động tràn đầy nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo, luôn muốn
đóng góp công sức cũng như gắn bó lâu dài thì sẽ giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ.
Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức, họ làm việc ì ạch, thiếu
chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì công việc sẽ không được hoàn
thành như mong đợi, tăng vượt chi phí, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, sẽ
mất khách hàng, làm doanh thu và lợi nhuận của tổ chức giảm, thậm chí có thể làm
cho tổ chức phá sản.
Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng.
Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi chi phí tuyển
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
9
dụng, giảm chi phí đào đạo, tăng hiệu suất làm việc, làm hài lòng khách hàng từ đó
sẽ tăng lợi nhuận cho cả tổ chức.
1.1.4. Các thành phần của sự gắn kết
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm này. Ở bài
nghiên cứu này, tác giả đưa ra ba định nghĩa khác nhau bao gồm:
a/ Theo Mowday, Porter và Steer (1979), sự gắn kết có 3 thành phần:
+ Sự đồng nhất: người lao động chấp nhận giá trị, mục tiêu của tổ chức cùng
với một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức trong tương lai.
+ Sự trung thành: người lao động mong muốn luôn được là một thành viên
của tổ chức.
+ Sự nỗ lực: người lao động luôn tự nguyện và nỗ lực trong công việc.
b/ Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết bao gồm 3 thành phần:
+ Tình cảm: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy yêu mến, tận tâm với
tổ chức, gắn bó về mặt tâm lý và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
+ Sự duy trì: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy nếu rời bỏ khỏi tổ
chức họ sẽ mất đi nhiều thứ.
+ Đạo đức: thể hiện qua việc người lao động tiếp thu và đồng hành cùng tầm
nhìn, sứ mạng và mục tiêu của tổ chức.
c/ Theo Meyer và cộng sự (2002), sự gắn kết cũng tồn tại 3 thành phần:
+ Sự gắn kết vì tình cảm: là sự đồng hành lâu dài và mong muốn được trở
thành một thành viên của chính tổ chức đó.
+ Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như một hiện tượng mang tính cơ
cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của
người lao động về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên
từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ
chức.
+ Sự gắn kết vì đạo đức: Phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để
tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau
giữa tổ chức cùng với người lao động.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
10
1.2. Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ
chức
1.2.1. Các nghiên cứu của Thế giới
1.2.1.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) đánh giá kết quả gắn kết của
người lao động
Saks (2006) cho rằng thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết với
tổ chức sẽ đánh giá được sự gắn kết của người lao động. Ông đề xuất 6 yếu tố trong
mô hình nghiên cứu được cho là có tác động đến sự gắn kết của người lao động bao
gồm: Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Khen
thưởng và ghi nhận, Công bằng thủ tục, Công bằng phân phối.
Hệ quả của sự gắn kết lại thể hiện thông qua: sự hài lòng trong công việc, ý
định chuyển việc và hành vi nhân viên trong tổ chức, sự gắn bó với tổ chức. Kết quả
kiểm định cho thấy đặc điểm công việc, công bằng thủ tục, sự hỗ trợ của của tổ
chức có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Và kết quả cũng chỉ ra rằng
khi người lao động gắn kết thì sẽ gia tăng sự hài lòng, tăng sự cam kết các hành vi
với tổ chức.
1.2.1.2. Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực tác động đến sự gắn kết.
Nghiên cứu về sự gắn kết của Hassan Jafri (2013) là một nghiên cứu mới và
nó nghiên cứu sự gắn kết thông qua 4 nhân tố ảnh hưởng chính về các hoạt động
nhân sự với 25 biến quan sát là: Đào tạo và phát triển, Đánh giá hiệu quả công
việc, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Khen thưởng.
Tác giả khảo sát 250 nhân viên tại 2 công ty lớn ở Anh là Druk Green Power
Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure (DHI). Kết quả nghiên
cứu đã thỏa mãn được mục tiêu chính là: khám phá 4 hoạt động nhân sự về việc ảnh
hưởng như thế nào đối với sự gắn kết của người lao động. Nghiên cứu khẳng định
rằng các hoạt động nhân sự này góp phần trong việc tạo ra sự gắn kết của người lao
động với tổ chức. Do đó hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là nền tảng
trong việc tạo ra lực lượng lao động có sự gắn kết cao trong tổ chức.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
11
1.2.1.3. Nghiên cứu của Anitha J (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết và tác động của nó đến hiệu suất của nhân viên.
Nghiên cứu của Anitha J (2014) được thực hiện bằng cách khảo sát người lao
động ngành dịch vụ. Anitha J đánh giá sự gắn kết của người lao động thông qua 7
phần chính là: Môi trường làm việc, Sự lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo
và phát triển, Các chính sách và thủ tục, Trả công lao động, An sinh nơi làm
việc.
Anitha J đã tiến hành phân tích đánh giá 7 thành phần đó với 33 biến quan
sát sau đó chạy hồi quy về lại biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động. Cuối
cùng thông qua phép kiểm định tương quan cho thấy tất cả yếu tố đều có tác động
đến sự gắn kết của người lao động. Trong đó hai yếu tố tác động nhiều đến sự gắn
kết là môi trường làm việc và yếu tố đồng nghiệp. Đồng thời sự gắn kết sẽ làm tăng
hiệu suất của người lao động.
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước
1.2.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả thông qua việc đo
lường sự thỏa mãn đối với công việc để tiếp cận khái niệm sự gắn kết của người lao
động với đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của người lao động và mức độ gắn kết với tổ
chức”. Trần Kim Dung đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) để đo lường mức độ hài lòng của người lao động được khảo sát.
Thông qua việc điều chỉnh thang đo chỉ số này cho phù hợp với tình hình kinh tế tại
Việt Nam, tác giả đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng thỏa mãn là: Bản chất
công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Tiền lương,
Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Kết quả cuối cùng có 4 yếu tố tác động đến sự gắn
kết là tiền lương, bản chất công việc, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Bên cạnh việc nghiên cứu khái niệm gắn kết với tổ chức theo hướng gián tiếp
ở trên thì cũng có nhiều tác giả tiếp cận một cách trực tiếp. Thông qua nghiên cứu
“Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt
Nam” của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) cùng với việc điều chỉnh
thang đo của Mowday và cộng sự (1979) phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
12
Nam, nghiên cứu cho thấy có 3 thành phần trong sự gắn kết của người lao động bao
gồm: sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành. Trong đó năm khía cạnh thỏa mãn
bao gồm: công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến có ảnh hưởng
đến lòng yêu mến tổ chức.
1.2.2.2. Nghiên cứu của Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liêm (2012)
Trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối
với công ty Du lịch Khánh Hòa”. Thông qua sự hài lòng trong công việc, tác giả đã
khám phá được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty
du lịch Khánh Hòa. Ba thành phần của sự gắn kết bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố Sự
hài lòng công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức, Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn,
Sự phù hợp với mục tiêu, Thương hiệu công ty theo mức độ giảm dần. Trong đó
năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ, và kiến thức ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động
1.2.2.3. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Tác giả thực hiện nghiên cứu này thông qua việc kế thừa và điều chỉnh mô
hình thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979). Nghiên cứu sử dụng
mô hình thang đo 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự
gắn kết của người lao động gồm: Tuyển dụng, Phân tích công việc, Đào tạo, Đánh
giá nhân viên, Đãi ngộ, lương và thưởng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội
thăng tiến, Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy ba nhân tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết
của người lao động với tổ chức là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ
lương, thưởng và phân tích công việc.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
13
1.3. Thiết kế quy trình nghiên cứu
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MÔ PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH LẦN 1
HÌNH NGHIÊN CỨU
(Phỏng vấn tay đôi)
CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA
PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH LẦN 2
(Phỏng vấn nhóm)
THANG ĐO NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
PP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
- Kiểm định Cronbach Alpha
- Phân tích nhân tố EFA
- Phân tích tương quan
- Phân tích hồi quy
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT TẠI NAM A BANK
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NAM A BANK
Hình 1.1: Quy trình thiết kế nghiên cứu
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
14
1.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.4.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 1
Tác giả đã tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính lần 1 là phỏng vấn
tay đôi, thảo luận trực tiếp với nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á để xác định
các yếu ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại đây. Thành phần khảo sát
gồm 12 nhân sự thuộc các cấp từ nhân viên đến lãnh đạo để có kết quả khách quan
nhất. Cụ thể: 3 nhân sự là nhân viên kế toán giao dịch, 3 nhân viên kinh doanh
thuộc khối tín dụng, 2 nhân viên ngân quỹ, 2 kiểm soát kế toán, 1 giám đốc phòng
giao dịch và 1 giám đốc chi nhánh.
Quá trình phỏng vấn được triển khai độc lập dựa trên các câu hỏi mở như
sau:
1. Anh/chị cho rằng những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với Ngân hàng TMCP Nam Á?
2. Theo Anh/chị, trong các yếu tố nêu trên, yếu tố nào là quan trọng nhất?
3. Anh/chị có đề xuất gì để cải thiện sự gắn kết của người lao động?
Sau 12 buổi phỏng vấn mở, tác giả tiến hành thống kê các ý kiến, sàng lọc và
bỏ qua các ý kiến bị trùng lắp thì tác giả nhận thấy mặc dù các cách giải thích của
người tham gia là khác nhau nhưng kết quả đều xoay quanh các yếu tố chính như:
Bản chất công việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo và thăng tiến; tiền
lương; phúc lợi; điều kiện làm việc; sự cân bằng cuộc sống – công việc (xem Phụ
lục 2). Trong đó, yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và lương - phúc lợi
được cho là những yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động tại
Ngân hàng TMCP Nam Á.
Dựa vào kết quả của phương pháp định tính lần 1 cùng với việc tác giả đối
chiếu kết hợp với các mô hình nghiên cứu nổi tiếng trước đây về sự gắn kết của
người lao động với tổ chức, tác giả nhận thấy rằng mô hình nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2005) phù hợp với kết quả định tính lần 1 tại ngân hàng; đồng thời mô
hình nghiên cứu của Trần Kim Dung có đóng góp là đã điều chỉnh và kiểm định
thang đo JDJ vào điều kiện của Việt Nam nên việc áp dụng nghiên cứu vào các tổ
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
15
chức doanh nghiệp Việt Nam là hoàn toàn phù hợp. Do đó tác giả quyết định lựa
chọn mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để kế thừa và làm cơ sở cho
nghiên cứu của mình đồng thời kế thừa thêm yếu tố “Sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống” ở mô hình của Hassan Jafri (2013). Cụ thể:
Bảng 1.1: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết
STT Yếu tố Tác giả
1 Bản chất công việc Trần Kim Dung (2005)
2 Lãnh đạo Trần Kim Dung (2005)
3 Đồng nghiệp Trần Kim Dung (2005)
4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Trần Kim Dung (2005)
5 Tiền lương Trần Kim Dung (2005)
6 Phúc lợi Trần Kim Dung (2005)
7 Điều kiện làm việc Trần Kim Dung (2005)
8 Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Hassan Jafri (2013)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phương pháp định tính lần 1)
1.4.1.2. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 2
Tác giả tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính lần 2 là phỏng vấn
nhóm nhằm điều chỉnh thang đo của tác giả Trần Kim Dung và Hassan Jafri (xem
Phụ lục 1) sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại Ngân hàng TMCP Nam Á. Mục
đích của phỏng vấn nhóm là dựa vào thảo luận nhóm để có thể phát hiện thêm biến
mới hoặc loại bớt những biến được cho là không ảnh hưởng. Cách thức tiến hành là
mời 2 nhóm, nhóm thứ nhất gồm 9 nam, nhóm thứ hai gồm 9 nữ, mỗi nhóm sẽ được
phỏng vấn riêng biệt. Dàn bài để phỏng vấn nhóm được tác giả xây dựng dựa trên
thang đo gốc. Sau 2 ngày phỏng vấn nhóm, tác giả thu thập và tổng hợp được số
biến bây giờ là 37 biến quan sát gồm 8 yếu tố (xem Phụ lục 3). Từ đó tác giả đề xuất
ra mô hình nghiên cứu cho Ngân hàng TMCP Nam Á, thiết lập và mã hóa thành
thang đo hoàn chỉnh và lập ra bảng câu hỏi khảo sát định lượng (xem Phụ lục 4).
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
16
Bản chất công việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Tiền lương
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Sự cân bằng giữa cuộc
sống và công việc
Đặc tính cá
nhân: Giới
tính, Độ tuổi,
Trình độ học
vấn, thu nhập,
thâm niên…
Sự gắn kết
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Ngân hàng TMCP Nam Á
❖
Bản chất công việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết của người lao động có liên quan
chặt chẽ tới bản chất công việc. Một công việc có đặc điểm và tiêu chuẩn phù hợp
với người lao động là một trong những yếu tố tác động đến thái độ làm việc của họ.
Nếu công việc tạo được hứng thú cho người lao động qua đó kích thích tinh thần
làm việc sẽ khiến cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức (Mc Cashland 1999,
Miles 2001, Harter và cộng sự 2002, Holbeche và Springett, 2003).
❖
Lãnh đạo
Người lao động sẽ gắn kết với tổ chức hơn nếu được nhà lãnh đạo truyền
cảm hứng, hỗ trợ và phát triển (Wallace và Trinka, 2009). Nghiên cứu của Xu và
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
17
Thomas (2011) chỉ ra sự tương quan mạnh mẽ giữa sự gắn kết của người lao động
và khả năng hỗ trợ và phát triển tổ chức của người lãnh đạo, nghiên cứu cũng cho
rằng, người lãnh đạo có thể cải thiện được sự gắn kết của nhân viên bằng cách quan
tâm và chia sẻ với nhân viên đồng thời hỗ trợ nhân viên vượt qua những khó khăn
trong công việc.
Anitha J (2014) cho rằng lãnh đạo là một trong những yếu tố tác động đến sự
gắn kết của người lao động thông qua năng lực điều hành của lãnh đạo như: trình độ
chuyên môn, khả năng tìm hiểu và chia sẻ với nhân viên, khả năng kết nối mọi
người, khả năng truyền cảm hứng, tôn trọng nhân viên và những giá trị cốt lõi của
doanh nghiệp.
❖
Đồng nghiệp
Theo Kahn (1990), các mối quan hệ tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau sẽ làm cho
tổ chức thêm đoàn kết và mạnh mẽ, đem lại hiệu quả công việc cao và do đó gia
tăng sự gắn kết. Locke và Taylor (1990) cho rằng các người lao động luôn có nhu
cầu được chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng những
người thường xuyên tương tác với đồng nghiệp, chia sẻ và hỗ trỡ mọi người thường
rất yêu thích công việc họ đang làm. Khi người lao động xây dựng được mối quan
hệ tốt với đồng nghiệp thì sự gắn kết của họ với tổ chức cũng đang ở mức rất cao.
Do đó, mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp sẽ là yếu tố quan trọng của sự gắn
kết trong tổ chức.
❖
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân, còn sự thăng tiến là nhằm tạo dựng một tương lai tốt hơn
trong công việc tại một tổ chức cụ thể (Trần Kim Dung, 2011). Công tác đào tạo và
phát triển không chỉ huấn luyện giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến
thức mới nhằm thực hiện công việc tốt hơn mà còn giúp cho người lao động có cơ
hội phát triển nghề nghiệp, tạo sự trung thành tận tậm trong công việc.
Các cơ hội đào tạo và phát triển cho người lao động nhiều khi còn quan trọng
hơn cả những khoản thu nhập cao mà họ nhận được từ tổ chức vì hành vi của con
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
18
người bắt nguồn từ những nhu cầu. Khi những nhu cầu cấp thấp về sinh lý và an
toàn của người lao động được đáp ứng thì họ sẽ mong muốn được thỏa mãn những
nhu cầu cao hơn bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện (Abraham
Maslow,1950).
❖
Tiền lương
Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng tiền lương là một trong những yếu tố tác
động mạnh đến sự gắn kết. Những nhân viên giỏi thường thích được trả công xứng
đáng và công bằng, nghĩa là thông qua phần thưởng họ khẳng định được năng lực
bản thân. Điều này thể hiện rõ ở cơ chế lương thưởng theo năng lực và hiệu quả
công việc. Nghiên cứu đã chứng minh rằng, thù lao càng xứng đáng và rõ ràng thì
càng kích thích người lao động tích cực sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc
thông qua đó trở thành một yếu tố quan trọng của sự gắn kết người lao động với tổ
chức (Ologbo và Saudah, 2011).
Khái niệm tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu là số lượng tiền
tệ mà người lao động nhận được từ tổ chức dựa trên việc hao phí giá trị sức lao
động của mình trên cơ sở thỏa thuận bằng hợp đồng lao động (Phạm Hồng Liêm,
2011).
❖
Phúc lợi
Phúc lợi có thể được xem như là hình thức trả công lao động có tính tài chính
gián tiếp. Nó có thể được coi như là tất cả các khoản thưởng và dịch vụ do chủ sử
dụng lao động cung ứng, chứ không hẳn là tiền công hay là lương (Ivancevich,
2007). Phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế; hưu
trí; nghỉ phép, nghỉ lễ; các chương trình nghỉ mát du lịch; chế độ ăn trưa do doanh
nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn
cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật,
cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,…
Một chính sách phúc lợi tốt không chỉ thỏa mãn người lao động một phần về
mặt vật chất mà nó còn là một liều thuốc kích thích tinh thần, khiến người lao động
cảm thấy họ được quan tâm về sức khỏe và cả đời sống cá nhân, gia đình. Khi các
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
19
yếu tố này được thỏa mãn, người lao động phần nào xem tổ chức như ngôi nhà thứ
hai của mình và họ sẽ gắn kết lâu dài hơn với tổ chức.
❖
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, có ảnh
hưởng đến sự tiện lợi cũng như sự an toàn trong quá trình làm việc của người lao
động. Trong đề tài này, tác giả tiến hành khảo sát các quan điểm của người lao động
về thời gian, không gian làm việc, trang thiết bị làm việc cũng như các chính sách
thủ tục liên quan công việc trong suốt quá trình làm việc từ đó tổng hợp về quan
điểm chung về điều kiện làm việc hiện tại của ngân hàng nhằm có những chính sách
cải thiện phù hợp.
❖
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Cân bằng công việc và cuộc sống có nghĩa là người lao động cảm thấy họ
được tự do có thể sử dụng chương trình giờ làm việc linh hoạt thay vì chỉ tập trung
hoàn toàn vào công việc để cân bằng công việc và các cam kết khác như gia đình,
các sở thích cá nhân, nghệ thuật, du lịch,…. (Hobson et al., 2001).
Nghiên cứu của Netemeyer, Maxham, và Pullig (2005) khẳng định rằng xung
đột công việc và gia đình có thể mang lại một tác động tiêu cực đến hiệu suất làm
việc và làm giảm đi sự gắn kết của người lao động tới tổ chức, giảm đi thái độ tích
cự trong công việc của người lao động. Khi người lao động có sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống, họ sẽ dễ dàng thúc đẩy hiệu suất làm việc của mình, họ sẽ
say mê với công việc của mình hơn, cũng như là sự gắn kết của họ đối với tổ chức
cũng gia tăng.
Tám yếu tố trên đã hình thành sự gắn kết của người lao động với tổ chức
được tác giả luận văn trình bày, là điều kiện để tác giả luận văn có cơ hội nghiên
cứu chúng tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở các chương tiếp theo.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
20
1.4.2. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu áp dụng tại Nam A Bank
Bảng 1.2: Bảng mã hóa thang đo tổng hợp
1. Bản chất công việc
1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của tôi. CV1
2 Công việc có tính thách thức nhất định. CV2
3 Công việc có nhiều cơ hội thăng tiến. CV3
2. Lãnh đạo
1 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã. LD1
2 Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe và hỗ trợ tôi trong công việc. LD2
3 Lãnh đạo luôn thể hiện sự đánh giá cao khi tôi hoàn thành tốt công việc. LD3
Lãnh đạo của tôi xem xét lợi ích của nhân viên khi đưa ra quyết định
4 kinh doanh. LD4
5 Tôi tin tưởng lãnh đạo có năng lực chuyên môn và kỹ năng tốt. LD5
3. Đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp của tôi thân thiện và hòa đồng. DN1
Đồng nghiệp luôn lắng nghe và sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong công
2 việc. DN2
Đồng nghiệp của tôi chủ động hợp tác với tất cả mọi người trong công
3 việc. DN3
4 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy. DN4
4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
1 Ngân hàng rất quan tâm đến công tác đào tạo người lao động. DT1
2 Nội dung của chương trình đào tạo đáp ứng được mong muốn của tôi. DT2
3 Ngân hàng có cung cấp những cơ hội cho tôi được thăng tiến. DT3
4 Chính sách và điều kiện thăng tiến của Ngân hàng cụ thể và rõ ràng. DT4
5 Chính sách thăng tiến trong Ngân hàng là công bằng . DT5
5. Tiền lương
1 Tôi cảm thấy hài lòng với tiền lương mình nhận được từ Ngân hàng. TL1
2 Tôi có thể sống dựa vào tiền lương từ Ngân hàng. TL2
3 Tiền lương mà tôi nhận được tương xứng với kết quả làm việc của tôi. TL3
4 Tôi cảm thấy chính sách lương của Ngân hàng là công bằng. TL4
6. Phúc lợi
1 Tôi được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi của Ngân hàng PL1
2 Các chương trình phúc lợi của Ngân hàng đa dạng và thiết thực. PL2
3 Các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Ngân hàng
đối với người lao động. PL3
4 Các chương trình phúc lợi của Ngân hàng rõ ràng và công bằng. PL4
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
21
7. Điều kiện làm việc
1 Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ và đảm bảo an toàn vệ sinh lao DK1
động.
2 Có đủ thiết bị, thông tin để làm việc. DK2
Những chính sách, thủ tục liên quan đến công việc đều được thông báo
3 đầy đủ. DK3
4 Công việc xác định được phạm vi trách nhiệm vi rõ ràng. DK4
8. Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc
1 Khi kết thúc công việc, tôi có đủ thời gian cho cuộc sống cá nhân. CB1
2 Ngân hàng hỗ trợ tôi khi tôi có việc gia đình. CB2
3
Tôi có thể đáp ứng một số nhiệm vụ của gia đình trong khi vẫn hoàn
thành công việc được giao. CB3
9. Sự gắn kết
1 Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng Ngân hàng. GK1
2 Tôi sẽ ở lại Ngân hàng dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. GK2
Về nhiều phương diện, tôi xem Ngân hàng như là gia đình thứ 2 của
3 mình. GK3
4 Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Ngân hàng. GK4
5 Tôi luôn cố gắng nâng cao kỹ năng để hoàn thành công việc tốt nhất. GK5
(Nguồn: Kết quả phương pháp nghiên cứu định tính lần 2)
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
22
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP NAM Á
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Nam Á (Nam A Bank) chính thức hoạt động từ ngày
21/10/1992, là một trong những Ngân hàng TMCP đầu tiên được thành lập sau khi
Pháp lệnh về Ngân hàng được ban hành vào năm 1990, trong bối cảnh nước ta đang
tiến hành đổi mới kinh tế.
Sau 25 năm từ khi thành lập, Nam A Bank đã phát triển, mở rộng quy mô,
mạng lưới phân phối cụ thể: tăng vốn điều lệ từ 5 tỷ đồng năm 1992 lên 3.021 tỷ
đồng ở thời điểm hiện tại; số lượng nhân viên tăng gấp 20 lần đạt 1.552 cán bộ nhân
viên; hệ thống điểm giao dịch hiện tại đạt 68 điểm giao dịch trên toàn quốc. Ngoài
ra cơ sở vật chất, công nghệ khoa học kỹ thuật và mạng lưới hoạt động của Ngân
hàng ngày càng mở rộng, đời sống cán bộ nhân viên ngày càng được cải thiện, uy
tín của Ngân hàng ngày càng được nâng cao.
Những cột mốc quan trọng của Nam A Bank trên chặng đường 25 năm
hình thành và phát triển:
Giai đoạn 1992-1994: Giai đoạn hình thành
Nam A Bank lấy phương châm hoạt động “Phát triển, Hiệu quả, An toàn và
Bền vững”. Hướng về khách hàng cá nhân và doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Giai đoạn 1995-1999: Giai đoạn phát triển
Được cấp chứng nhận đủ điều kiện Kinh Doanh Vàng, trở thành thành viên
của thị trường đấu thầu tín phiếu Kho bạc. Được Chủ tịch Hội đồng Hiệp hội Ngân
hàng Việt Nam chứng nhận là Hội viên của Hiệp Hội Ngân hàng Việt Nam.
Giai đoạn 2000-2005: Vững gốc vươn xa
Triển khai hệ thống Western Union. Tăng vốn điều lệ lên 70 tỷ đồng (2003).
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
23
Đẩy nhanh việc mở rộng mạng lưới hoạt động: Khai trương Chi nhánh đầu
tiên tại các tỉnh miền Trung - Chi nhánh Nha Trang. Tiếp sau đó là các chi nhánh và
PGD liên tiếp mở ra tại Đà Nẵng, Bình Định.
Giai đoạn 2006-2011: Bồi đắp giá trị
Thành lập Công ty Quản Lý nợ và Khai thác tài sản (AMC). Hiện đại hóa
công nghệ thông tin ngân hàng: Triển khai Corebanking. Phát hành thẻ ATM Nam
A Bank; Triển khai sản phẩm Thẻ quốc tế Nam Á MasterCard. Tăng vốn điều lệ lên
3.000 tỷ đồng (2011). Được Ngân hàng Nhà Nước xếp loại A theo đánh giá xếp loại
của các NHTMCP tại Việt Nam, Top 500 Doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam.
Giai đoạn 2012-2015: Tiếp nối thành công
Ngân hàng Nam Á là 1 trong 3 Ngân hàng đầu tiên được chứng nhận
ISO/IEC 27001:2005. Chuyển đổi thành công hệ thống nhận diện thương hiệu mới
tại một số điểm giao dịch chủ chốt trên toàn hệ thống; Tăng vốn điều lệ lên 3.021 tỷ
đồng (2015).
Ngân hàng Nam Á vinh dự đón nhận Huân chương lao động hạng Ba do Chủ
tịch nước trao tặng, Cờ thi đua của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam và Bằng khen
của Ủy Ban Nhân dân Thành Phố Hồ Chí Minh. Đạt một số giải thưởng lớn: Doanh
nghiệp mạnh và phát triển bền vững; Doanh nghiệp Sao Vàng; “Thương hiệu hàng
đầu – Top Brands 2015” Danh hiệu V1000 – Top 1000 Doanh nghiệp nộp thuế thu
nhập doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam và được Ban tổ chức V100 vinh danh trong
Top 50 Doanh nghiệp có thành tựu xuất sắc năm 2011 – 2015, Thương hiệu mạnh
2015.
Từ năm 2016, Định hướng chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Nam
Á giai đoạn 2017 - 2022 là chuyển đổi mô hình tổ chức, quản trị điều hành, đưa
thương hiệu văn hóa Nam Á tiếp tục vươn xa.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
24
(Nguồn: namabank.com.vn)
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Nam Á
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
25
Ngân hàng TMCP Nam Á đã thiết lập một cơ cấu lãnh đạo phù hợp với các tiêu
chuẩn về tổ chức và hoạt động của ngân hàng thương mại (Nghị định 59/2009/NĐ - CP
ngày 16/7/2009 của Chính phủ) và các hướng dẫn của ngân hàng Nhà nước về các tổ
chức và hoạt động của Hội đồng thành viên (HĐTV), Ban kiểm soát (BKS), Tổng giám
đốc (TGĐ).
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Nam Á
Bảng 2.1: Các chỉ số tài chính của Nam A Bank giai đoạn 2013-2017
Năm Năm Năm
Năm 2016 Quý 3 Năm 2017
2013 2014 2015
Chỉ tiêu Tăng/giảm
Quý 3
Tăng/giảm
Giá trị Giá trị Giá trị 2016 so với so với
năm 2017
2015 2016
Tổng tài sản 16.008 28.782 37.293 35.470 -4.89% 42.852 20.81%
Vốn chủ sở hữu 3.277 3.258 3.331 3.415 2.52% 3.433 0.53%
Vốn điều lệ 3.000 3.000 3.000 3.021 0.70% 3.021 0.00%
Tổng nguồn vốn huy
động (thị trường 1) 12.386 18.679 20.319 24.368 19.93% 34.114 40.00%
Tổng dư nợ tín dụng
(thị trường 1) 7.77 11.57 16.629 20.866 25.48% 24.039 15.21%
Lợi nhuận thuần từ
hoạt động kinh doanh
trước chi phí dự
phòng QLRR 323 300 320 496 55.00% 527 6.25%
Chi phí dự phòng
QLRR 81 77 78 244 212.82% 482 97.54%
Lợi nhuận trước thuế 241 183 242 252 4.13% 45 -82.14%
Lợi nhuận sau thuế 180 135 187 194 3.74% 33 -82.99%
ROA 1,03% 0,71% 0,58% 0,57% 0,08%
ROE 5,61% 4,19% 5,78% 5,73% 0,94%
(Nguồn: Báo cáo tài chính 2013-2017 của Nam A Bank)
Tính đến thời điểm cuối Quý 3/2017 tổng tài sản đạt 42.852 tỉ đồng, tăng
trưởng 20.81% so với năm 2016 và đạt 107,1% so với kế hoạch của Đại hội đồng cổ
đông. Hoạt động huy động vốn (thị trường 1): Nhờ thực hiện nhiều giải pháp huy
động và cơ cấu nguồn vốn theo hướng tích cực, Nam A Bank tiếp tục duy trì được
sự ổn định và tăng trưởng bền vững. Tính đến Quý 3/2017, số dư huy động của
Nam Á Bank là 31.114 tỉ đồng, tăng trưởng 40% so với năm 2016, đạt 119,7% so
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
26
với kế hoạch Đại hội đồng cổ đông. Hoạt động tín dụng (thị trường 1): Dư nợ tín
dụng của Nam Á Bank là: 24.039 tỉ đồng, đạt 96,2% so với kế hoạch Đại hội đồng
cổ đông, tăng trưởng 15,21% so với năm 2016.
2.1.4. Tình hình và biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tuyển dụng mới 145 295 305
Nhân sự nghỉ việc 97 123 177
Tổng nhân sự 1.203 1.375 1.552
(Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank) Năm 2016 và 2017, Ngân hàng
Nam Á tăng cường mở rộng hệ thống mạng lưới kinh doanh, do đó đặt ra nhu cầu
nhân sự tăng mạnh. Số lượng nhân sự tuyển
mới năm 2016 là 295 nhân sự và tính đến quý 3 năm 2017 là 305 nhân sự. Tuy số
lượng tuyển dụng mới tăng mạnh, nhưng số lượng nhân sự nghỉ việc cũng tăng, từ
chỉ 97 nhân sự nghỉ việc năm 2015, đến quý 3 năm 2017 có tới 177 nhân sự nghỉ
việc. Điều này đặt ra thách thức trong công tác quản lý nhân sự của ngân hàng.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tại Nam A Bank Quý 3 năm 2017
Chỉ tiêu
Năm 2017
Người Tỉ lệ(%)
Theo giới tính
Nam 785 49.4
Nữ 767 50.6
Từ 18 đến 30 895 57.7
Theo độ
Từ 30 đến 40 512 33.0
Từ 40 đến 50 110 7.1
Trên 50 35 2.3
Trên đại học 55 3.5
Theo trình độ
Đại học 942 60.7
Cao đẳng, trung
chuyên môn 486 31.3
cấp
THPT 69 4.4
Tổng 1552 100
(Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank)
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
27
Tổng số lượng nhân sự của Ngân hàng Nam Á tính đến quý 3 năm 2017 là
1.552 nhân viên, cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Đa số là lao động
trẻ, được đào tạo bài bản và có trình độ cao. Tỉ lệ lao động có trình độ chuyên môn
Đại học trở lên là 64.2%, trong đó, đặc biệt có 3.5% nhân sự có trình độ Cao học trở
lên. Trong giai đoạn năm 2016 và 2017 Ngân hàng Nam Á đẩy mạnh công tác tuyển
dụng mới nhân sự, với tiêu chí trẻ hóa nhân sự và nâng cao chất lượng chuyên môn.
Chất lượng nhân sự tuyển mới ngày càng được cải thiện, Ngân hàng Nam Á hiện là
đối tác chiến lược của các trường Đại học hàng đầu của nhóm ngành Kinh tế, Ngân
hàng như: Đại học Ngân hàng TPHCM, Đại học Kinh Tế TPHCM,…
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu
2.2.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Sau khi xây dựng được bảng câu hỏi khảo sát gồm 37 câu hỏi, tiến hành khảo
sát và thu thập dữ liệu. Tác giả gửi 235 bảng khảo sát và thu được 220 bảng hợp lệ.
Sử dụng chương trình SPSS 22.0 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA. Kết quả như sau:
Theo kết quả khảo sát về giới tính, số lượng người lao động nữ là 119 người chiếm
khoảng 54.1% và số lượng lao động nam là 101 người chiếm khoảng 45.9%.
Theo kết quả khảo sát về độ tuổi, số lượng lớn nhất là ở độ tuổi là từ 26 - 30 tuổi có
khoảng 99 người chiếm 45%. Tiếp theo là ở độ tuổi dưới 25 tuổi có khoảng 54
người chiếm khoảng 24.5%. Tiếp đến là nhóm tuổi từ 31 - 40 tuổi chiếm 21.4% và
còn lại nhóm tuổi trên 41 tuổi có số lượng ít nhất khoảng 20 người chiếm 9.1%.
Theo kết quả về trình độ học vấn, ta thấy nhóm người lao động có trình độ đại học
chiếm số lượng cao nhất là 157 người chiếm 71.4%; tiếp đến là nhóm người lao
động có trình độ cao đẳng chiếm 20%, thứ 3 là nhóm trên đại học chiếm tỷ lệ khá ít
là 6.8% và tỷ lệ thấp nhất là 1.8% cho nhóm người lao động có trình độ THPT.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
28
Bảng 2.4. Bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Phân loại Mã hóa Mẫu Tỷ lệ (%)
Nam 1 101 45.9%
Giới tính Nữ 2 119 54.1%
Tổng 220 100%
Dưới 25 tuổi 1 54 24.5%
Từ 26-30 tuổi 2 99 45.0%
Độ tuổi Tử 31-40 tuổi 3 47 21.4%
Từ 41 tuổi trở lên 4 20 9.1%
Tổng 220 100%
Trình độ học vấn THPT 1 4 1.8%
Cao Đẳng 2 44 20.0%
Đại học 3 157 71.4%
Trên đại học 4 15 6.8%
Tổng 220 100%
Dưới 1 năm 1 35 15.9%
Từ 1 – 5 năm 2 102 46.4%
Thâm niên công tác Từ 5 – 10 năm 3 76 34.5%
Trên 10 năm 4 7 3.2%
Tổng 220 100%
Dưới 10 triệu 1 46 20.9%
Từ 10-20 triệu 2 92 41.8%
Thu nhập trung bình Từ 20-30 triệu 3 54 24.5%
Trên 30 triệu 4 28 12.7%
Tổng 220 100%
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Theo khảo sát về mức thu nhập trung
bình, người lao động có thu nhập dưới
10 triệu với tỷ lệ 20.9%; mức thu nhập từ 10 - 20 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là
41.8%; từ 20 – 30 triệu chiếm 24.5% và cuối cùng là trên 30 triệu chỉ chiếm 12.7%.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
29
Theo kết quả khảo sát về thâm niên công tác, cao nhất là nhóm người lao động có
thâm niên từ 1 – 5 năm với tỷ lệ 46.4%; tiếp đến người lao động có thâm niên từ 5 -
10 năm chiếm 34.5%; và nhóm người lao động có thâm niên dưới 1 năm với tỷ lệ
15.9% và sau cùng là nhóm người lao động có thâm niên công tác trên 10 năm với
tỷ lệ thấp nhất là 3.2%.
2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ
số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại
và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally &
Bernstein, 1994). Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha: Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang
đo lường rất tốt. Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt. Từ 0.6 trở
lên: thang đo lường đủ điều kiện. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Bảng 2.5: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo
STT Yếu tố
Kí Số lần Hệ số
hiệu kiểm định Cronbach's Alpha
1 Bản chất công việc CV 1 0.796
2 Lãnh đạo LD 1 0.825
3 Đồng nghiệp DN 1 0.809
4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT 1 0.829
5 Tiền lương TL 1 0.825
6 Phúc lợi PL 1 0.843
7 Điều kiện làm việc DK 1 0.811
8 Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc CB 1 0.802
9 Sự gắn kết GK 1 0.866
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Nhận xét: Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo ta nhận thấy tất cả các
biến đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.79 đến 0,86 và hệ số tương quan tổng
biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 cho
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
30
thấy thang đo có độ tin cậy cao và khả năng đo lường tốt nên tất cả các biến đều
được đưa vào phân tích tiếp theo (xem ở Phụ lục 6).
2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
❖
Phân tích EFA đối với biến độc lập
Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 1
STT Tham số Giá trị đạt được So sánh
1 Hệ số KMO 0.809 0.5 < 0.809 < 1
2 Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05
3 Phương sai trích 66.911% 66.911% > 50%
4 Giá trị Eigenvalue 1.413 1.413 > 1
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Nhận xét: Trong kết quả phân tích EFA lần 1 với 32 biến quan sát (xem Phụ
lục 7), ta thấy tất cả biến quan sát đều có giá trị các tham số thỏa điều kiện và chỉ có
một biến LD1 tải lên ở cả 2 nhân tố (hệ số Factor Loading < 0.5) và không đạt giá
trị hội tụ nên ta tiến hành loại bỏ biến LD1 ra khỏi thang đo và thực hiện chạy EFA
lần 2 với 31 biến quan sát để xác định các biến giải thích cho từng nhân tố.
Bảng 2.7. Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 2
STT Tham số
Giá trị đạt
So sánh
được
1 Hệ số KMO 0.806 0.5 < 0.806 < 1
2 Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05
3 Phương sai trích 66.601% 66.601% > 50%
4 Giá trị Eigenvalue 1.366 1.366 > 1
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Nhận xét: Hệ số KMO = 0.806 đạt yêu cầu nên phù hợp phân tích nhân tố.
Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0.000 < 0.05 nên các biến quan sát này có tương
quan với nhau trong tổng thể và phù hợp cho việc phân tích nhân tố EFA. Ta có thể
tiến hành rút trích nhân tố nhằm nhóm các biến theo nhân tố tác động. Bảng phân
tích xoay nhân tố trình bày ở bảng 2.8 bên dưới:
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
31
Bảng 2.8: Ma trận xoay nhân tố trong nghiên cứu
STT
Biến Nhân tố
quan sát 1 2 3 4 5 6 7 8
1 DT3 0.776
2 DT1 0.763
3 DT5 0.750
4 DT2 0.721
5 DT4 0.719
6 PL4 0.851
7 PL1 0.840
8 PL3 0.808
9 PL2 0.722
10 TL1 0.826
11 TL2 0.822
12 TL3 0.765
13 TL4 0.710
14 DK1 0.831
15 DK4 0.798
16 DK2 0.725
17 DK3 0.683
18 DN2 0.787
19 DN3 0.777
20 DN1 0.765
21 DN4 0.718
22 LD2 0.808
23 LD3 0.760
24 LD4 0.738
25 LD5 0.672
26 CB1 0.820
27 CB2 0.805
28 CB3 0.798
29 CV1 0.849
30 CV3 0.822
31 CV2 0.799
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Nhận xét: Trong kết quả phân tích nhân tố lần 2 với 31 biến quan sát độc lập
được nhóm thành 8 nhân tố. Những biến có Eigenvalues lớn hơn 1 là thuộc nhân tố
mới có thể giải thích tốt hơn biến cũ. Tiêu chí Eigenvalue: điểm dừng khi trích các
yếu tố tại nhân tố thứ 8 với Eigenvalue = 1.366 >1 đại diện cho phần biến thiên
được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý ghĩa tóm tắt thông tin tốt
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
32
nhất. Tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) =
66.601% > 50 %. Điều này chứng tỏ 66.601% biến thiên của dữ liệu được giải thích
bởi 8 nhân tố.
Đặt tên và giải thích nhân tố: Việc đặt tên các nhân tố được thực hiện dựa
trên cơ sở các biến quan sát cùng nằm trong một nhân tố, cụ thể như sau:
-
Nhân tố thứ nhất: gồm 5 biến DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 thể hiện nhân tố “Cơ
hội đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu là DT.
-
Nhân tố thứ hai: gồm 4 biến PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 thể hiện nhân tố “ Phúc
lợi”, ký hiệu là PL.
-
Nhân tố thứ ba: gồm 4 biến TL1, TL2, TL3, TL4 thể hiện nhân tố “Tiền
lương”, ký hiệu là TL.
-
Nhân tố thứ tư: gồm 4 biến DK1, DK2, DK3, DK4 thể hiện nhân tố “Điều kiện
làm việc”, ký hiệu là DK.
-
Nhân tố thứ năm: gồm 4 biến DN1, DN2, DN3, DN4 thể hiện nhân tố “Đồng
nghiệp”, ký hiệu là DN.
-
Nhân tố thứ sáu: gồm 4 biến LD2, LD3, LD4, LD5 thể hiện nhân tố “Lãnh
đạo”, ký hiệu là LD.
-
Nhân tố thứ bảy: gồm 3 biến CB1, CB2, CB3 thể hiện nhân tố “Sự cân bằng
giữa cuộc sống và công việc”, ký hiệu là CB.
-
Nhân tố thứ tám: gồm 3 biến CV1, CV2, CV3 thể hiện nhân tố “Bản chất công
việc”, ký hiệu là CV.
❖
Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc
Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc
STT Tham số Giá trị đạt được So sánh
1 Hệ số KMO 0.870 0.5 < 0.870 < 1
2 Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05
3 Phương sai trích 65.226% 65.226% > 50%
4 Giá trị Eigenvalue 3.261 3.261 > 1
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
33
Nhận xét: Trong kết quả phân tích nhân tố EFA của biến phụ thuộc (xem
Phụ lục 7), khi đưa 5 biến quan sát của thang đo sự gắn kết vào phân tích nhân tố thì
chỉ có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 5 biến này. Hệ số KMO = 0.870 >0.5 cho
thấy phân tích nhân tố là phù hợp. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5. Thang đo
gắn kết của người lao động với ngân hàng có phương sai trích bằng 65.226% >50%
cho thấy nhân tố trên giải thích được 65.226% biến thiên của dữ liệu. Kiểm định
Bartlett có Sig = 0.000<0.05 nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan
với nhau trong tổng thể. Do 5 biến quan sát này đều nói lên mức độ gắn kết của
người lao động với tổ chức nên nhân tố này giữ nguyên 5 biến ban đầu, tên là “Sự
gắn kết”, ký hiệu: GK.
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố EFA, các biến nhóm lại theo nhân tố mới
phù hợp hơn và được định nghĩa lại bao gồm 8 nhân tố độc lập là Cơ hội đào tạo và
thăng tiến, Phúc lợi, Tiền lương, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Sự
cân bằng giữa cuộc sống và công việc, Bản chất công việc và một nhân tố phụ
thuộc là Sự gắn kết. Các nhân tố này được đưa vào phân tích sự khác biệt theo đặc
tính cá nhân và thống kê mô tả trung bình.
2.2.1.4. Phân tích mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động tại Nam A Bank.
Sau khi thực hiện các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA tác giả đã lựa chọn những biến độc lập thỏa mãn điều
kiện hồi quy (có mức ý nghĩa < 0.05) để thực hiện phương pháp hồi quy nhằm xác
định cụ thể trọng số của từng nhân tố độc lập tác động đến nhân tố phụ thuộc, từ đó
xác định được nhân tố nào đóng góp nhiều/ít/không đóng góp vào sự thay đổi của
biến phụ thuộc là sự gắn kết, để từ đó có thể đưa ra được các giải pháp cần thiết và
kinh tế nhất.
Theo kết quả phân tích hồi quy (xem Phụ lục 11) ta thấy R bình phương hiệu
chỉnh là 0.725 = 72.5%. Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng
tới 72.5% sự thay đổi của biến phụ thuộc là sự gắn kết. Đồng thời Sig Kiểm định F
= 0.00 < 0.05, như vậy mô hình hồi quy có ý nghĩa suy rộng ra tổng thể.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
34
Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy
Yếu tố tác động Kí hiệu Hệ số β Sig. VIF
Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT 0.278 0.000 1.229
Phúc lợi PL 0.286 0.000 1.140
Tiền lương TL 0.297 0.000 1.220
Điều kiện làm việc DK 0.139 0.001 1.333
Đồng nghiệp DN 0.087 0.031 1.280
Lãnh đạo LD 0.117 0.004 1.262
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống CB 0.124 0.002 1.213
Bản chất công việc CV 0.173 0.000 1.129
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Dựa vào hệ số β (Standardized Coefficients ) cho ta được kết quả thứ tự mức
độ quan trọng của 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Nam A
Bank như sau: Nhóm 3 yếu tố có mức độ quan trọng nhất là “Tiền lương” với hệ số
β = 0.297, yếu tố “Phúc lợi” với hệ số β = 0.286 và yếu tố thứ 3 là “Cơ hội đào tạo
và thăng tiến” với hệ số β = 0.287. Tiếp đó là yếu tố “Bản chất công việc” có hệ số
β = 0.173 và “điều kiện làm việc” với β = 0.139 cũng có mức độ tác động tương đối
đến sự gắn kết của người lao động. Các yếu tố còn lại như “Sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống”, “Lãnh đạo” và “Đồng nghiệp” ít tác động hơn.
2.2.1.5. Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân
Để xem xét có hay không sự khác biệt các biến đặc tính cá nhân đối với các
yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP
Nam Á, ta sẽ sử dụng phương pháp kiểm định sự khác biệt Independent Samples T-
test và phương pháp phân tích ANOVA.
❖
Khác biệt về giới tính:
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
35
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test
Kiểm định
Kiểm định T-Test
STT
Levene
F Sig. t df
Sig.
(2-tailed)
1 F_DT Equal variances assumed .524 .470 1.398 218 .164
2 F_PL Equal variances assumed .760 .384 .793 218 .429
3 F_TL Equal variances assumed .128 .721 .019 218 .985
4 F_DK Equal variances assumed .709 .401 .208 218 .835
5 F_DN Equal variances assumed .738 .391 -.175 218 .862
6 F_LD Equal variances assumed 2.619 .107 .122 218 .903
7 F_CB Equal variances assumed 2.090 .150 -.897 218 .371
8 F_CV Equal variances assumed 1.487 .224 -.548 218 .584
9 F_GK Equal variances assumed 2.764 .098 .724 218 .470
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Nhận xét: Tất cả các yếu tố CV, LD, DN, DT, TL, PL, DK, CB và GK trong
kiểm định Levene và trong kiểm định Equal variances assumed (xem Phụ lục 8) đều
có giá trị Sig. > 0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị
trung bình giữa hai giới tính nam và nữ trong việc đánh giá các yếu tố Bản chất
công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi,
điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc cũng như sự gắn kết
của người lao động với ngân hàng TMCP Nam Á.
❖
Khác biệt về độ tuổi:
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Phương sai theo độ tuổi
STT
Kiểm định Homogeneity của phương sai
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1 F_DT 2.159 3 216 0.094
2 F_PL 0.745 3 216 0.526
3 F_TL 2.421 3 216 0.067
4 F_DK 0.546 3 216 0.652
5 F_DN 0.812 3 216 0.488
6 F_LD 0.965 3 216 0.410
7 F_CB 0.281 3 216 0.839
8 F_CV 1.067 3 216 0.364
9 F_GK 0.522 3 216 0.668
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
36
Nhận xét: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất Test of Homogeneity of
Variances cho kết quả tất cả 9 yếu tố CV, LD, DN, DT, TL, PL, DK, CB và GK đều
có giá trị sig. > 0.05, do đó kết luận phương sai giữa các nhóm độ tuổi không có sự
khác biệt, đủ điều kiện để phân tích Anova. Sau khi phân tích kết quả Anova (Xem
Phụ lục 8) ta xét thấy kết quả của tất cả các yếu tố trong kiểm định F đều cho ta giá
trị Sig. > 0.05 nên kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các
nhóm độ tuổi khác nhau trong việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của
người lao động với ngân hàng TMCP Nam Á.
❖
Khác biệt về trình độ học vấn:
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Phương sai theo trình độ học vấn
STT
Kiểm định Homogeneity của phương sai
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1 F_DT 0.273 3 216 0.845
2 F_PL 0.507 3 216 0.678
3 F_TL 0.414 3 216 0.743
4 F_DK 0.545 3 216 0.652
5 F_DN 0.708 3 216 0.548
6 F_LD 1.622 3 216 0.185
7 F_CB 2.085 3 216 0.103
8 F_CV 1.812 3 216 0.146
9 F_GK 0.621 3 216 0.602
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Nhận xét: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất Test of Homogeneity of
Variances cho kết quả tất cả 9 yếu tố CV, LD, DN, DT, TL, PL, DK, CB và GK đều
có giá trị sig. > 0.05, do đó kết luận không có sự khác biệt phương sai giữa các
nhóm trình độ học vấn, đủ điều kiện để phân tích Anova. Và sau khi phân tích kết
quả Anova (Xem phụ lục 8) ta xét thấy kết quả của tất cả các yếu tố trên trong kiểm
định F đều cho ta giá trị Sig. > 0.05 nên kết luận rằng không có sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê giữa các nhóm người lao động có trình độ học vấn khác nhau trong
việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với ngân
hàng TMCP Nam Á.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
37
❖
Khác biệt về thu nhập:
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Phương sai theo thu nhập
STT
Kiểm định Homogeneity của phương sai
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1 F_DT 0.86 3 216 0.463
2 F_PL 1.222 3 216 0.303
3 F_TL 0.973 3 216 0.406
4 F_DK 1.165 3 216 0.324
5 F_DN 1.522 3 216 0.210
6 F_LD 0.793 3 216 0.499
7 F_CB 1.503 3 216 0.215
8 F_CV 3.584 3 216 0.015
9 F_GK 1.854 3 216 0.138
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Nhận xét: Bảng kiểm định phương sai Test of Homogeneity of variances cho
ta thấy ngoài biến CV (Sig. = 0.15) ra thì tất cả các biến còn lại đều có mức ý nghĩa
Sig. > 0.05. Do đó có thể nói phương sai của của sự đánh giá về lãnh đạo, đồng
nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự cân
bằng giữa cuộc sống và công việc cũng như sự gắn kết giữa 4 nhóm thu nhập chưa
có sự khác biệt. Như vậy, 8 biến LD, DN, DT, TL, PL, DK, CB và GK có thể được
sử dụng với kết quả phân tích ANOVA.
Qua bảng phân tích ANOVA (xem phụ lục 8) ta thấy mức ý nghĩa Sig. của
ba biến LD, CB và GK đều nhỏ hơn 0.05 nên ta có thể nói có sự khác nhau có
ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn đối với lãnh đạo, sự cân bằng giữa cuộc sống
và công việc cũng như sự gắn kết giữa 4 nhóm có thu nhập khác nhau. Tuy nhiên để
biết nhóm nào khác với nhóm nào ta cần tiến hành phân tích sâu Anova (xem Phụ
lục 8), ta có được kết quả sau:
Kết quả kiểm định LSD cho từng cặp, với mức ý nghĩa quan sát kiểm định
chênh lệch trung bình cặp Sig. < 0.05 ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
sự thỏa mãn với bản chất công việc giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu với 3 nhóm
thu nhập còn lại trong đó nhóm thu nhập trên 30 triệu có mức độ hài lòng cao hơn
đối với bản chất công việc.
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
38
Về yếu tố lãnh đạo, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm
thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập 20-30 triệu. Trong đó nhóm thu nhập 20-
30 triệu có mức độ hài lòng cao hơn.
Về yếu tố tiền lương, ta cũng thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa
nhóm thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập 20-30 triệu. Trong đó nhóm thu
nhập 20-30 triệu có mức độ hài lòng cao hơn.
Về yếu tố phúc lợi, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm
thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập trên 30 triệu. Trong đó nhóm thu nhập
trên 30 triệu có mức độ hài lòng cao hơn.
Về yếu tố sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, ta thấy có sự khác biệt
có ý nghĩa thống kê giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập 10-20
triệu và nhóm thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập 20-30 triệu. Trong đó
nhóm thu nhập dưới 10 triệu có mức độ hài lòng thấp hơn 2 nhóm còn lại.
Về sự gắn kết, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm thu
nhập dưới 10 triệu với 3 nhóm thu nhập còn lại trong đó nhóm thu nhập dưới 10
triệu có mức độ hài lòng thấp nhất và nhóm thu nhập trên 10 triệu có mức độ hài
lòng cao nhất.
❖
Khác biệt về thâm niên:
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Phương sai theo thâm niên
STT
Kiểm định Homogeneity của phương sai
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1 F_DT 0.679 3 216 0.566
2 F_PL 2.6 3 216 0.053
3 F_TL 3.566 3 216 0.015
4 F_DK 0.892 3 216 0.446
5 F_DN 0.922 3 216 0.431
6 F_LD 0.65 3 216 0.584
7 F_CB 1.323 3 216 0.268
8 F_CV 1.47 3 216 0.224
9 F_GK 1.182 3 216 0.318
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc

Más contenido relacionado

Ähnlich wie Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết b...
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết b...Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết b...
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết b...Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562
 

Ähnlich wie Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc (20)

Luận văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Văn Phòng.doc
Luận văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Văn Phòng.docLuận văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Văn Phòng.doc
Luận văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Văn Phòng.doc
 
Tác Động Của Thu Nhập Lên Hạnh Phúc Của Người Dân Tại Thành Phố Hồ Chí Minh.doc
Tác Động Của Thu Nhập Lên Hạnh Phúc Của Người Dân Tại Thành Phố Hồ Chí Minh.docTác Động Của Thu Nhập Lên Hạnh Phúc Của Người Dân Tại Thành Phố Hồ Chí Minh.doc
Tác Động Của Thu Nhập Lên Hạnh Phúc Của Người Dân Tại Thành Phố Hồ Chí Minh.doc
 
Luận Văn Ứng Dụng Hoàn Thiện Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Theo Basel II.doc
Luận Văn Ứng Dụng Hoàn Thiện Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Theo Basel II.docLuận Văn Ứng Dụng Hoàn Thiện Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Theo Basel II.doc
Luận Văn Ứng Dụng Hoàn Thiện Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Theo Basel II.doc
 
Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Viên Chức Các Cơ Quan...
Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Viên Chức Các Cơ Quan...Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Viên Chức Các Cơ Quan...
Các Yếu Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Viên Chức Các Cơ Quan...
 
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Sử Dụng Thẻ Tín Dụng Của Khách Hàng Cá Nh...
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Sử Dụng Thẻ Tín Dụng Của Khách Hàng Cá Nh...Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Sử Dụng Thẻ Tín Dụng Của Khách Hàng Cá Nh...
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Sử Dụng Thẻ Tín Dụng Của Khách Hàng Cá Nh...
 
Luận Văn Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Dịch Vụ Kế Toán.doc
Luận Văn Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Dịch Vụ Kế Toán.docLuận Văn Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Dịch Vụ Kế Toán.doc
Luận Văn Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Dịch Vụ Kế Toán.doc
 
Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Tại Viettel.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Tại Viettel.docLuận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Tại Viettel.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Tại Viettel.doc
 
Luận văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội.docx
Luận văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội.docxLuận văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội.docx
Luận văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội.docx
 
Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam.doc
Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam.docHoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam.doc
Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam.doc
 
Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Ngân Hàng Thương Mại Việ...
Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Ngân Hàng Thương Mại Việ...Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Ngân Hàng Thương Mại Việ...
Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Hoạt Động Của Các Ngân Hàng Thương Mại Việ...
 
Luận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.doc
Luận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.docLuận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.doc
Luận Văn Tác Động Tiền Lương Lên Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên.doc
 
Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty Thiết bị Bách...
Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty Thiết bị Bách...Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty Thiết bị Bách...
Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty Thiết bị Bách...
 
Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.docLuận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.doc
 
Luận Văn Hoàn Thiện Hoạt Động Tuyển Dụng Tại Công Ty Logistics Vinalink.doc
Luận Văn Hoàn Thiện Hoạt Động Tuyển Dụng Tại Công Ty Logistics Vinalink.docLuận Văn Hoàn Thiện Hoạt Động Tuyển Dụng Tại Công Ty Logistics Vinalink.doc
Luận Văn Hoàn Thiện Hoạt Động Tuyển Dụng Tại Công Ty Logistics Vinalink.doc
 
Luận Văn Phát Triển Thẻ Tín Dụng Tại Ngân Hàng Standard Chartered.doc
Luận Văn Phát Triển Thẻ Tín Dụng Tại Ngân Hàng Standard Chartered.docLuận Văn Phát Triển Thẻ Tín Dụng Tại Ngân Hàng Standard Chartered.doc
Luận Văn Phát Triển Thẻ Tín Dụng Tại Ngân Hàng Standard Chartered.doc
 
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại.docLuận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại.doc
Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại.doc
 
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Quốc Dân.doc
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Quốc Dân.docKHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Quốc Dân.doc
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Quốc Dân.doc
 
Tác Động Lan Tỏa Của Fdi Đến Sự Thay Đổi Công Nghệ Của Các Doanh Nghiệp.doc
Tác Động Lan Tỏa Của Fdi Đến Sự Thay Đổi Công Nghệ Của Các Doanh Nghiệp.docTác Động Lan Tỏa Của Fdi Đến Sự Thay Đổi Công Nghệ Của Các Doanh Nghiệp.doc
Tác Động Lan Tỏa Của Fdi Đến Sự Thay Đổi Công Nghệ Của Các Doanh Nghiệp.doc
 
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết b...
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết b...Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết b...
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tư vấn xây dựng và Thiết b...
 
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đị...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đị...Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đị...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đị...
 

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công V...
Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công V...Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công V...
Vai Trò Trung Gian Của Nhận Diện Tổ Chức Trong Mối Liên Hệ Giữa Bất An Công V...
 
Knowledge Sharing Intention Among Employees In Small And Medium Sized Enterpr...
Knowledge Sharing Intention Among Employees In Small And Medium Sized Enterpr...Knowledge Sharing Intention Among Employees In Small And Medium Sized Enterpr...
Knowledge Sharing Intention Among Employees In Small And Medium Sized Enterpr...
 
Hoàn thiện công tác quản lý thu BHXH bắt buộc tại BHXH tỉnh Quảng Trị.doc
Hoàn thiện công tác quản lý thu BHXH bắt buộc tại BHXH tỉnh Quảng Trị.docHoàn thiện công tác quản lý thu BHXH bắt buộc tại BHXH tỉnh Quảng Trị.doc
Hoàn thiện công tác quản lý thu BHXH bắt buộc tại BHXH tỉnh Quảng Trị.doc
 
Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức C...
Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức C...Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức C...
Đánh Giá Hiệu Quả Chương Trình Đào Tạo Đạo Đức Công Vụ Cho Cán Bộ Công Chức C...
 
Luận Văn Mối Quan Hệ Của Giá Vàng, Giá Chứng Khoán Và Tỷ Giá Ở Việt Nam.doc
Luận Văn Mối Quan Hệ Của Giá Vàng, Giá Chứng Khoán Và Tỷ Giá Ở Việt Nam.docLuận Văn Mối Quan Hệ Của Giá Vàng, Giá Chứng Khoán Và Tỷ Giá Ở Việt Nam.doc
Luận Văn Mối Quan Hệ Của Giá Vàng, Giá Chứng Khoán Và Tỷ Giá Ở Việt Nam.doc
 
Nefficient After Sale Service Performance At Samsung.doc
Nefficient After Sale Service Performance At Samsung.docNefficient After Sale Service Performance At Samsung.doc
Nefficient After Sale Service Performance At Samsung.doc
 
Luận Văn Poor Cooperation Between Employees At Thai Tu Company.doc
Luận Văn Poor Cooperation Between Employees At Thai Tu Company.docLuận Văn Poor Cooperation Between Employees At Thai Tu Company.doc
Luận Văn Poor Cooperation Between Employees At Thai Tu Company.doc
 
Luận Văn Ineffective Appraisal System At Nike Customer Service Department In ...
Luận Văn Ineffective Appraisal System At Nike Customer Service Department In ...Luận Văn Ineffective Appraisal System At Nike Customer Service Department In ...
Luận Văn Ineffective Appraisal System At Nike Customer Service Department In ...
 
Some solutions in order to maintain and strengthen the tourist attraction of ...
Some solutions in order to maintain and strengthen the tourist attraction of ...Some solutions in order to maintain and strengthen the tourist attraction of ...
Some solutions in order to maintain and strengthen the tourist attraction of ...
 
Luận Văn Microcredit And Welfare Of The Rural Households In Vietnam.doc
Luận Văn Microcredit And Welfare Of The Rural Households In Vietnam.docLuận Văn Microcredit And Welfare Of The Rural Households In Vietnam.doc
Luận Văn Microcredit And Welfare Of The Rural Households In Vietnam.doc
 
Luận Văn Neffective Performance Appraisal Method At Xyz Vietnam.doc
Luận Văn Neffective Performance Appraisal Method At Xyz Vietnam.docLuận Văn Neffective Performance Appraisal Method At Xyz Vietnam.doc
Luận Văn Neffective Performance Appraisal Method At Xyz Vietnam.doc
 
Luận Văn thạc sĩ HÀNH VI TẨY CHAY HÀNG TIÊU DÙNG.doc
Luận Văn thạc sĩ HÀNH VI TẨY CHAY HÀNG TIÊU DÙNG.docLuận Văn thạc sĩ HÀNH VI TẨY CHAY HÀNG TIÊU DÙNG.doc
Luận Văn thạc sĩ HÀNH VI TẨY CHAY HÀNG TIÊU DÙNG.doc
 
Luận Văn THE EFFECT OF WORKPLACE COACHING ON EMPLOYEE PERFORMANCE.doc
Luận Văn THE EFFECT OF WORKPLACE COACHING ON EMPLOYEE PERFORMANCE.docLuận Văn THE EFFECT OF WORKPLACE COACHING ON EMPLOYEE PERFORMANCE.doc
Luận Văn THE EFFECT OF WORKPLACE COACHING ON EMPLOYEE PERFORMANCE.doc
 
Luận Văn thạc sĩ IMPROVING PERSONAL SELLING ACTIVITIES.doc
Luận Văn thạc sĩ  IMPROVING PERSONAL SELLING ACTIVITIES.docLuận Văn thạc sĩ  IMPROVING PERSONAL SELLING ACTIVITIES.doc
Luận Văn thạc sĩ IMPROVING PERSONAL SELLING ACTIVITIES.doc
 
Luận Văn TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ KINH TẾ VĨ MÔ ĐẾN NỢ CÔNG.doc
Luận Văn TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ KINH TẾ VĨ MÔ ĐẾN NỢ CÔNG.docLuận Văn TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ KINH TẾ VĨ MÔ ĐẾN NỢ CÔNG.doc
Luận Văn TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ KINH TẾ VĨ MÔ ĐẾN NỢ CÔNG.doc
 
Luận Văn LOW JOB SATISFACTION AT BIDV X BRANCH.doc
Luận Văn LOW JOB SATISFACTION AT BIDV X BRANCH.docLuận Văn LOW JOB SATISFACTION AT BIDV X BRANCH.doc
Luận Văn LOW JOB SATISFACTION AT BIDV X BRANCH.doc
 
Luận Văn PUBLIC FINANCE, GOVERNANCE AND ECONOMIC GROWTH.doc
Luận Văn PUBLIC FINANCE, GOVERNANCE AND ECONOMIC GROWTH.docLuận Văn PUBLIC FINANCE, GOVERNANCE AND ECONOMIC GROWTH.doc
Luận Văn PUBLIC FINANCE, GOVERNANCE AND ECONOMIC GROWTH.doc
 
Luận Văn TURNOVER RATE AND UNFAIR PAYING SALARY AND BENEFIT.doc
Luận Văn TURNOVER RATE AND UNFAIR PAYING SALARY AND BENEFIT.docLuận Văn TURNOVER RATE AND UNFAIR PAYING SALARY AND BENEFIT.doc
Luận Văn TURNOVER RATE AND UNFAIR PAYING SALARY AND BENEFIT.doc
 
Luận Văn Sự Hài Lòng Của Học Viên Về Chất Lượng Đào Tạo Nghề Cho Lao Động Nôn...
Luận Văn Sự Hài Lòng Của Học Viên Về Chất Lượng Đào Tạo Nghề Cho Lao Động Nôn...Luận Văn Sự Hài Lòng Của Học Viên Về Chất Lượng Đào Tạo Nghề Cho Lao Động Nôn...
Luận Văn Sự Hài Lòng Của Học Viên Về Chất Lượng Đào Tạo Nghề Cho Lao Động Nôn...
 
Luận Văn Kiểm soát chi thường xuyên ngân sách nhà nước tại Kho bạc Nhà nước ....
Luận Văn Kiểm soát chi thường xuyên ngân sách nhà nước tại Kho bạc Nhà nước ....Luận Văn Kiểm soát chi thường xuyên ngân sách nhà nước tại Kho bạc Nhà nước ....
Luận Văn Kiểm soát chi thường xuyên ngân sách nhà nước tại Kho bạc Nhà nước ....
 

Último

GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY CÔNG NGHỆ 8 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 (2...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY CÔNG NGHỆ 8 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 (2...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY CÔNG NGHỆ 8 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 (2...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY CÔNG NGHỆ 8 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 (2...Nguyen Thanh Tu Collection
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN SINH HỌ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN SINH HỌ...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN SINH HỌ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN SINH HỌ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA HỌC KÌ 2 MÔN TOÁN – LỚP 8 KẾT NỐI TRI THỨ...
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA HỌC KÌ 2 MÔN TOÁN – LỚP 8 KẾT NỐI TRI THỨ...MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA HỌC KÌ 2 MÔN TOÁN – LỚP 8 KẾT NỐI TRI THỨ...
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA HỌC KÌ 2 MÔN TOÁN – LỚP 8 KẾT NỐI TRI THỨ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
20 ĐỀ ĐỀ XUẤT THI VÀO 10 THPT THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG MÔN TIẾNG ANH 9 NĂM HỌC 202...
20 ĐỀ ĐỀ XUẤT THI VÀO 10 THPT THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG MÔN TIẾNG ANH 9 NĂM HỌC 202...20 ĐỀ ĐỀ XUẤT THI VÀO 10 THPT THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG MÔN TIẾNG ANH 9 NĂM HỌC 202...
20 ĐỀ ĐỀ XUẤT THI VÀO 10 THPT THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG MÔN TIẾNG ANH 9 NĂM HỌC 202...Nguyen Thanh Tu Collection
 
SÁNG KIẾN VẬN DỤNG DẠY HỌC TRẢI NGHIỆM QUA BÀI CƠ CẤU, VAI TRÒ, CÁC NHÂN TỐ Ả...
SÁNG KIẾN VẬN DỤNG DẠY HỌC TRẢI NGHIỆM QUA BÀI CƠ CẤU, VAI TRÒ, CÁC NHÂN TỐ Ả...SÁNG KIẾN VẬN DỤNG DẠY HỌC TRẢI NGHIỆM QUA BÀI CƠ CẤU, VAI TRÒ, CÁC NHÂN TỐ Ả...
SÁNG KIẾN VẬN DỤNG DẠY HỌC TRẢI NGHIỆM QUA BÀI CƠ CẤU, VAI TRÒ, CÁC NHÂN TỐ Ả...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Đề thi gk 2 global success lớp 10 (có đa).docx
Đề thi gk 2 global success lớp 10 (có đa).docxĐề thi gk 2 global success lớp 10 (có đa).docx
Đề thi gk 2 global success lớp 10 (có đa).docxNgocVu21212
 
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA KỲ 2 NĂM HỌC 2023-2024 - TIẾNG ANH 11 GLO...
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA KỲ 2 NĂM HỌC 2023-2024 - TIẾNG ANH 11 GLO...MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA KỲ 2 NĂM HỌC 2023-2024 - TIẾNG ANH 11 GLO...
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA KỲ 2 NĂM HỌC 2023-2024 - TIẾNG ANH 11 GLO...Nguyen Thanh Tu Collection
 
BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM THEO MỨC ĐỘ LỚP 11 MÔN HÓA HỌC NĂM 2023 (CHƯƠNG TRÌNH ...
BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM THEO MỨC ĐỘ LỚP 11 MÔN HÓA HỌC NĂM 2023 (CHƯƠNG TRÌNH ...BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM THEO MỨC ĐỘ LỚP 11 MÔN HÓA HỌC NĂM 2023 (CHƯƠNG TRÌNH ...
BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM THEO MỨC ĐỘ LỚP 11 MÔN HÓA HỌC NĂM 2023 (CHƯƠNG TRÌNH ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN HÓA HỌC...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN HÓA HỌC...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN HÓA HỌC...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN HÓA HỌC...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 1 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 1 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 1 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 1 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN LỊCH SỬ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN LỊCH SỬ...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN LỊCH SỬ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN LỊCH SỬ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 202...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 202...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 202...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 202...Nguyen Thanh Tu Collection
 
BỘ CÂU HỎI PHÁT TRIỂN ĐỀ MINH HỌA THI TỐT NGHIỆP THPT 2023 - MÔN TIẾNG ANH -...
BỘ CÂU HỎI PHÁT TRIỂN ĐỀ MINH HỌA THI TỐT NGHIỆP THPT 2023 - MÔN TIẾNG ANH -...BỘ CÂU HỎI PHÁT TRIỂN ĐỀ MINH HỌA THI TỐT NGHIỆP THPT 2023 - MÔN TIẾNG ANH -...
BỘ CÂU HỎI PHÁT TRIỂN ĐỀ MINH HỌA THI TỐT NGHIỆP THPT 2023 - MÔN TIẾNG ANH -...Nguyen Thanh Tu Collection
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN ĐỊA LÝ ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN ĐỊA LÝ ...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN ĐỊA LÝ ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN ĐỊA LÝ ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY LỊCH SỬ 11 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY LỊCH SỬ 11 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY LỊCH SỬ 11 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY LỊCH SỬ 11 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
TỔNG HỢP HƠN 60 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT SINH HỌC 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯ...
TỔNG HỢP HƠN 60 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT SINH HỌC 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯ...TỔNG HỢP HƠN 60 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT SINH HỌC 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯ...
TỔNG HỢP HƠN 60 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT SINH HỌC 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯ...Nguyen Thanh Tu Collection
 

Último (20)

GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY CÔNG NGHỆ 8 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 (2...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY CÔNG NGHỆ 8 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 (2...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY CÔNG NGHỆ 8 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 (2...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY CÔNG NGHỆ 8 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 (2...
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN SINH HỌ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN SINH HỌ...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN SINH HỌ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN SINH HỌ...
 
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA HỌC KÌ 2 MÔN TOÁN – LỚP 8 KẾT NỐI TRI THỨ...
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA HỌC KÌ 2 MÔN TOÁN – LỚP 8 KẾT NỐI TRI THỨ...MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA HỌC KÌ 2 MÔN TOÁN – LỚP 8 KẾT NỐI TRI THỨ...
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA HỌC KÌ 2 MÔN TOÁN – LỚP 8 KẾT NỐI TRI THỨ...
 
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
 
20 ĐỀ ĐỀ XUẤT THI VÀO 10 THPT THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG MÔN TIẾNG ANH 9 NĂM HỌC 202...
20 ĐỀ ĐỀ XUẤT THI VÀO 10 THPT THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG MÔN TIẾNG ANH 9 NĂM HỌC 202...20 ĐỀ ĐỀ XUẤT THI VÀO 10 THPT THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG MÔN TIẾNG ANH 9 NĂM HỌC 202...
20 ĐỀ ĐỀ XUẤT THI VÀO 10 THPT THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG MÔN TIẾNG ANH 9 NĂM HỌC 202...
 
SÁNG KIẾN VẬN DỤNG DẠY HỌC TRẢI NGHIỆM QUA BÀI CƠ CẤU, VAI TRÒ, CÁC NHÂN TỐ Ả...
SÁNG KIẾN VẬN DỤNG DẠY HỌC TRẢI NGHIỆM QUA BÀI CƠ CẤU, VAI TRÒ, CÁC NHÂN TỐ Ả...SÁNG KIẾN VẬN DỤNG DẠY HỌC TRẢI NGHIỆM QUA BÀI CƠ CẤU, VAI TRÒ, CÁC NHÂN TỐ Ả...
SÁNG KIẾN VẬN DỤNG DẠY HỌC TRẢI NGHIỆM QUA BÀI CƠ CẤU, VAI TRÒ, CÁC NHÂN TỐ Ả...
 
Đề thi gk 2 global success lớp 10 (có đa).docx
Đề thi gk 2 global success lớp 10 (có đa).docxĐề thi gk 2 global success lớp 10 (có đa).docx
Đề thi gk 2 global success lớp 10 (có đa).docx
 
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA KỲ 2 NĂM HỌC 2023-2024 - TIẾNG ANH 11 GLO...
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA KỲ 2 NĂM HỌC 2023-2024 - TIẾNG ANH 11 GLO...MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA KỲ 2 NĂM HỌC 2023-2024 - TIẾNG ANH 11 GLO...
MA TRẬN + ĐẶC TẢ + ĐỀ KIỂM TRA GIỮA KỲ 2 NĂM HỌC 2023-2024 - TIẾNG ANH 11 GLO...
 
BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM THEO MỨC ĐỘ LỚP 11 MÔN HÓA HỌC NĂM 2023 (CHƯƠNG TRÌNH ...
BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM THEO MỨC ĐỘ LỚP 11 MÔN HÓA HỌC NĂM 2023 (CHƯƠNG TRÌNH ...BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM THEO MỨC ĐỘ LỚP 11 MÔN HÓA HỌC NĂM 2023 (CHƯƠNG TRÌNH ...
BỘ CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM THEO MỨC ĐỘ LỚP 11 MÔN HÓA HỌC NĂM 2023 (CHƯƠNG TRÌNH ...
 
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN HÓA HỌC...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN HÓA HỌC...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN HÓA HỌC...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN HÓA HỌC...
 
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 1 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 1 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 1 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 1 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
 
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN VẬT LÝ 11 CẢ NĂM (SÁCH KẾT NỐI TRI THỨC) THEO CÔ...
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN LỊCH SỬ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN LỊCH SỬ...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN LỊCH SỬ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN LỊCH SỬ...
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 202...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 202...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 202...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 202...
 
BỘ CÂU HỎI PHÁT TRIỂN ĐỀ MINH HỌA THI TỐT NGHIỆP THPT 2023 - MÔN TIẾNG ANH -...
BỘ CÂU HỎI PHÁT TRIỂN ĐỀ MINH HỌA THI TỐT NGHIỆP THPT 2023 - MÔN TIẾNG ANH -...BỘ CÂU HỎI PHÁT TRIỂN ĐỀ MINH HỌA THI TỐT NGHIỆP THPT 2023 - MÔN TIẾNG ANH -...
BỘ CÂU HỎI PHÁT TRIỂN ĐỀ MINH HỌA THI TỐT NGHIỆP THPT 2023 - MÔN TIẾNG ANH -...
 
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN ĐỊA LÝ ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN ĐỊA LÝ ...ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN ĐỊA LÝ ...
ĐỀ LUYỆN THI ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI NĂM 2024 - MÔN ĐỊA LÝ ...
 
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY LỊCH SỬ 11 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY LỊCH SỬ 11 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN...GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY LỊCH SỬ 11 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN...
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY LỊCH SỬ 11 CHÂN TRỜI SÁNG TẠO - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN...
 
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
Đề thi Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 cấp Tỉnh năm 2023 - 2024 (Đề chính thức)
 
TỔNG HỢP HƠN 60 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT SINH HỌC 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯ...
TỔNG HỢP HƠN 60 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT SINH HỌC 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯ...TỔNG HỢP HƠN 60 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT SINH HỌC 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯ...
TỔNG HỢP HƠN 60 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT SINH HỌC 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, TRƯ...
 

Luận Văn Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Với Tổ Chức.doc

  • 1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----- ----- NGUYỄN THỊ TRÂM ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NAM Á Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM
  • 2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Thị Trâm Anh, học viên cao học khóa 25 ngành Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện bởi sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tác giả Nguyễn Thị Trâm Anh
  • 3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3 4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................. 5 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 5 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................... 6 1.1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức.................. 6 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết....................................................................... 6 1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động .. 7 1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức .. 8 1.1.4. Các thành phần của sự gắn kết........................................................... 9 1.2. Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp 10 1.2.1. Các nghiên cứu của Thế giới ............................................................ 10
  • 4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 1.2.2. Các nghiên cứu trong nước............................................................... 11 1.3. Thiết kế quy trình nghiên cứu................................................................ 13 1.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo............................................................ 14 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 14 1.4.2. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu.................................. 20 CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á .................................................................................................................... 22 2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á ...................... 22 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................... 22 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á ................................ 23 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Nam Á.......... 25 2.1.4. Tình hình và biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á ..... 26 2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á 27 2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu..................................................... 27 2.2.2. Phân tích thưc trạng về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á....................................................... 40 2.2.3.Đánh giá chung……………………………………………………………..60 CHƯƠNG 3 - CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á .................. 63 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp........................................................................... 63 3.1.1. Định hướng phát triển của Nam A Bank đến năm 2022 ................. 63 3.1.2. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp .............................. 64 3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á 66
  • 5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 3.2.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: ................................................................. 66 3.2.2. Nhóm giải pháp thứ hai:.................................................................... 76 3.2.3. Nhóm giải pháp thứ ba:..................................................................... 83 3.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo............................... 86 3.3.1. Hạn chế của đề tài.............................................................................. 86 3.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài............................................. 86 PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................. 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  • 6. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BKS: Ban kiểm soát CBNV: Cán bộ nhân viên CVQHKH: Chuyên viên quan hệ khách hàng ĐVKD: Đơn vị kinh doanh HĐQT: Hội đồng quản trị HĐTV: Hội đồng thành viên KDTT: Kinh doanh tiền tệ KH: Khách hàng KPIs: Key Performance Indicators LKD: Lương kinh doanh NH: Ngân hàng NHĐT: Ngân hàng điện tử NHTMCP: Ngân hàng Thương mại cổ phần PGD: Phòng giao dịch QLRR: Quản lý rủi ro TGĐ: Tổng giám đốc THPT: Trung học phổ thông TT: trung tâm TMCP: Thương mại cổ phần TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh VP: Văn phòng
  • 7. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017........ 02 Bảng 1.1: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết.......................................................................... 15 Bảng 1.2: Bảng mã hóa thang đo ................................................................................................... 20 Bảng 2.1: Các chỉ số tài chính của Nam A Bank giai đoạn 2015-2017........................ 25 Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017........ 26 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tại Nam A Bank Quý 3 năm 2017 ......................................... 26 Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................... 28 Bảng 2.5: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo............................................................. 29 Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 1....................................................... 30 Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 2....................................................... 30 Bảng 2.8: Ma trận xoay nhân tố trong nghiên cứu ................................................................. 31 Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc............................................................. 32 Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy.......................................................................................... 34 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test.............................................. 35 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Phương sai theo độ tuổi....................................................... 35 Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Phương sai theo trình độ học vấn ................................... 36 Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Phương sai theo thu nhập ................................................... 37 Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Phương sai theo thâm niên................................................. 38 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về yếu tố Tiền lương tại Nam A Bank ............................. 40 Bảng 2.17: Mức lương trung bình/tháng của người lao động tại Nam A Bank......... 41 Bảng 2.18: Mức Lương kinh doanh (LKD) theo điểm KPIs ............................................. 42
  • 8. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 Bảng 2.19: Mức phụ cấp hàng tháng của người lao động tại Nam A Bank................ 43 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về yếu tố Phúc lợi tại Nam A Bank................................... 44 Bảng 2.21: Một số chính sách phúc lợi tại Ngân hàng TMCP Nam Á.......................... 45 Bảng 2.22: Mức thưởng hàng năm của Nam A Bank giai đoạn 2013 – 2017............ 46 Bảng 2.23: Kết quả khảo sát yếu tố Cơ hội đào tạo - thăng tiến tại Nam A Bank .. 47 Bảng 2.24: Các Chương trình đào tạo tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017........... 48 Bảng 2.25: Thời khóa biểu các chương trình đào tạo tại Nam A Bank......................... 49 Bảng 2.26: Kết quả khảo sát về yếu tố Lãnh đạo tại Nam A Bank................................. 51 Bảng 2.27: Bảng thống kê trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo tại Nam A Bank ....................................................................................................................................................... 51 Bảng 2.28: Kết quả khảo sát về yếu tố Đồng nghiệp tại Nam A Bank.......................... 53 Bảng 2.29: Nguyên tắc giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp tại Nam A Bank............... 54 Bảng 2.30: Kết quả khảo sát về yếu tố Sự cân bằng tại Nam A Bank........................... 55 Bảng 2.31: Mức lương làm ngoài giờ tại Ngân hàng TMCP Nam Á............................. 56 Bảng 2.32: Kết quả khảo sát về yếu tố Điều kiện làm việc tại Nam A Bank ............. 57 Bảng 2.33: Kết quả khảo sát về yếu tố Bản chất công việc tại Nam A Bank............. 59 Bảng 2.34: Mô tả công việc một số chức danh CBNV tại Nam A Bank...................... 60 Bảng 3.1: Các lớp đào tạo được đề xuất cho Cán bộ quản lý Nam A Bank................ 67 Bảng 3.2: Chính sách thăng tiến của một số chức danh tại Nam A Bank.................... 69 Bảng 3.3: Các chính sách phụ cấp đề xuất cho người lao động ....................................... 72 Bảng 3.4: Các chính sách phúc lợi đề xuất của Nam A Bank........................................... 73 Bảng 3.5: Các chính sách khen thưởng được đề xuất tại Nam A Bank ........................ 75
  • 9. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình thiết kế nghiên cứu...................................................................................... 13 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Ngân hàng TMCP Nam Á......... 16 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Nam Á............................................................ 24 Hình 2.2: Thu nhập bình quân của các NH trong 6 tháng đầu năm 2017 .................... 41
  • 10. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển như vũ bão về công nghệ và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…ngày càng bão hòa, dễ dàng bắt chước, trở thành những yếu tố cạnh tranh không còn bền vững. Thay vào đó một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với việc tồn tại, duy trì và phát triển của tổ chức đó chính là con người – nguồn nhân lực. Có rất nhiều công việc trong việc quản lý nhân sự của một tổ chức như: tuyển dụng, đào tạo – phát triển, các công việc trong công tác tính lương thưởng cho người lao động, đưa ra các chính sách đãi ngộ lao động…Tất cả những yếu tố trên đều nhằm một mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực và tạo sự gắn kết với người lao động. Nếu như nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần gia tăng hiệu quả kinh doanh một cách nhanh chóng thì việc tạo sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp sẽ góp phần duy trì được lợi thế cạnh tranh đạt được và hạn chế được tổn thất chi phí đào tạo, xây dựng nhân lực và những rủi ro khác khi nhân lực nghỉ việc. Trước tình trạng biến động mạnh của quá trình sát nhập và tái cơ cấu của ngành Ngân hàng từ những năm 2014 đến nay, nguồn nhân lực ngành Ngân hàng cũng biến động mạnh mẽ hơn. Theo báo cáo của Towers Watson năm 2015, ngành ngân hàng nằm trong Top những ngành có tỉ lệ người lao động tự ý bỏ việc cao nhất. Theo đó, tỷ lệ người lao động tự nguyện nghỉ việc là 15.1%, còn tỷ lệ bị cho nghỉ việc do cắt giảm nhân sự hoặc tái cơ cấu là 6.2%. Vì Ngân hàng là nhóm ngành đặc thù, khi doanh thu và khách hàng phụ thuộc rất lớn vào chất lượng người lao động thì làn sóng nhảy việc của nhân sự lao động sẽ kéo theo sự chuyển dịch của khách hàng và tác động nghiêm trọng đến kết quả kinh doanh của Ngân hàng. Theo đó, Ngân hàng TMCP Nam Á (sau đây gọi là Nam A Bank) không là ngoại lệ. Nam A Bank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên được thành lập trong bối cảnh nước ta đang tiến hành đổi mới kinh tế. Từ những ngày đầu hoạt động, Ngân hàng Nam Á chỉ có 3 chi nhánh với gần 50 CBNV. Đến
  • 11. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 2 nay, qua những chặng đường phấn đấu đầy khó khăn và thách thức, Nam A Bank đã không ngừng lớn mạnh với số lượng nhân sự hơn 1500 người và hơn 60 điểm giao dịch trên toàn quốc. Tuy nhiên, không thoát khỏi diễn biến chung của ngành Ngân hàng trong giai đoạn tái cơ cấu, Nam A Bank thuộc nhóm Ngân hàng phải tự tái cơ cấu mạnh mẽ nếu không muốn bị sát nhập. Theo đó Nam A Bank trải qua nhiều biến động hơn và tỉ lệ người lao động nhảy việc cũng tăng theo. Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tuyển dụng mới 145 295 305 Nhân sự nghỉ việc 97 123 177 Tổng nhân sự 1.203 1.375 1.552 (Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank) Một trong những tình trạng nữa đáng lo ngại tại Nam A Bank đó chính là tinh thần làm việc không hăng say của người lao động, tác phong làm việc hời hợt, thậm chí một số người lao động còn cảm thấy chán nản, mệt mỏi, không muốn cống hiến vì công việc. Thông qua quá trình quan sát cũng như trao đổi trực tiếp với một số người lao động tại ngân hàng, tác giả nhận thấy Phòng nhân sự và đào tạo cùng các cấp lãnh đạo tại Nam A Bank chưa quan tâm nhiều đến sự gắn kết của người lao động. Do đó tác giả nhận thấy đây là một vấn đề quan trọng và cấp thiết cần phải có nghiên cứu sâu và sớm đề ra giải pháp khắc phục. Chính vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á” với mong muốn cung cấp cho Ban Giám đốc ngân hàng một nguồn thông tin hữu ích để khắc phục yếu điểm hiện tại đồng thời qua đó thực hiện thành công chiến lược chuyển đổi sang Ngân hàng bán lẻ, nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng. 2. Mục tiêu nghiên cứu ❖ Mục tiêu nghiên cứu chung Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. ❖ Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
  • 12. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 3 - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á, rút ra được những điểm mạnh và hạn chế trong quá trình thực hiện sự gắn kết của người lao động với tổ chức và tìm ra nguyên nhân nhằm làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài. - Dựa trên thực trạng để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ❖ Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. ❖ Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc tại ngân hàng TMCP Nam Á. ❖ Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Thời gian: Giai đoạn 2013 - 2017: Thực trạng. Giai đoạn đến 2022: Giải pháp. Khảo sát từ tháng 9 đến tháng 11/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu ❖ Nguồn dữ liệu: Tác giả thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát thực tế người lao động và dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng TMCP Nam Á. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kích thước mẫu như sau: - Công thức 1: Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát: N1= 5*37 = 185 (Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998) - Công thức 2: Đối với phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được theo công thức là N2 = 50 +8*m ( m : số biến độc lập). Do đó ta có N2 = 50 +8*8 = 114 (Tabachinick và Fidell, 1996).
  • 13. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 4 Để chọn mẫu tối ưu cho nghiên cứu n = max (N1,N2), như vậy N phải lớn hơn hoặc bằng 185. Trên cơ sở này số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra sẽ là 235 bảng. ❖ Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu định tính: - Sử dụng phương pháp phỏng vấn tay đôi với 12 người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á để khảo sát ban đầu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tại Nam A Bank và mức độ ảnh hưởng sơ bộ của các biến đó. Từ đó kết hợp với các mô hình nghiên cứu trước đây để lựa chọn mô hình kế thừa cho đề tài. - Sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm với 18 nhân viên (9 nam và 9 nữ) của Nam A Bank để tập hợp, khám phá thêm biến và loại biến. Từ đó điều chỉnh thang đo sao cho phù hợp với tình hình về sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: - Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến những người lao động tại Nam A Bank về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng. - Sử dụng SPSS 22.0 để xác định hệ số Cronbach Alpha nhằm xác định độ tin cậy của thang đo, phân tích khám phá nhân tố EFA, thống kê mô tả để ra kết quả dùng cho phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. - Phân tích sự khác biệt giữa các đặc tính cá nhân: Giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên đối với sự tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động tại Nam A Bank. Tác giả sử dụng công cụ T-Test Và Anova để thực hiện công việc này. - Phân tích sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc bằng công cụ phân tích tương quan Pearson. - Phân tích hối quy đa biến để xem xét mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động với tổ chức Nam A Bank.
  • 14. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 5 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Khái quát hóa về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp. - Đánh giá và chỉ rõ những mặt được và chưa được về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Đưa ra hệ thống giải pháp phù hợp với điều kiện của Ngân hàng TMCP Nam Á, nhằm thực hiện tốt hơn về sự gắn kết của người lao động với tổ chức của ngân hàng này. Các giải pháp chính mà luận văn hướng tới là: Hoàn thiện về nội dung và về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. Cung cấp biện pháp thích hợp mà ngân hàng cần áp dụng để kiểm tra, giám sát về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp. Hoàn thiện bộ máy nhân sự của ngân hàng. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm 3 chương, như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp và mô hình nghiên cứu. - Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
  • 15. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 6 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết Sự gắn kết của người lao động trong tổ chức đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong và ngoài nước. Tuy nhiên, có rất nhiều nghiên cứu và định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990) trong nghiên cứu của ông về người lao động tại trại hè và người lao động tại một công ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ gắn kết cao khi họ được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho doanh nghiệp, công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá. Một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết của người động với tổ chức như là một sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia nỗ lực của người lao động trong một tổ chức cụ thể. (Mowday và Steer, 1979). Sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự nỗ lực và sự trung thành. Đó là một sự tích cực của người lao động cả trong nhận thức và hành động của mình, góp phần vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngoài ra thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức còn được hiểu như là một cảm giác buộc chặt cá nhân người lao động vào tổ chức, mong muốn hay quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không (Allen & Mayer, 1990). Ba trạng thái tâm lý của người lao động khi gắn kết với tổ chức được đề cập trong khái niệm này, đó là: Tình cảm của người lao động khiến họ gắn kết hơn với tổ chức, dù cho có một nơi khác trả lương cao hơn hay điều kiện làm việc tốt hơn thì họ sẽ vẫn duy trì làm việc với tổ chức hiện tại; Vì không tìm được một cơ hội làm việc nào tốt hơn hiện tại nên họ vẫn chọn gắn bó với tổ chức; hay vì những chuẩn mực đạo đức cá nhân mà họ quyết định sẽ cộng tác lâu dài với tổ chức.
  • 16. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 7 Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết nối hơn với các đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức của mình (Truss và cộng sự, 2009). Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm điểm cho cả người lao động và tổ chức sử dụng lao động của thế kỷ 21. Tòm lại, không có một định nghĩa chính xác về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức, nhưng nhiều nhà nghiên cứu cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa việc tồn tại môi trường làm việc trong đó mà người lao động cảm thấy: - Mình là một thành viên của tổ chức, muốn ràng buộc mình với tổ chức. - Tự hào khi giới thiệu về tổ chức của mình với mọi người xung quanh. - Cảm thấy việc gắn bó với tổ chức sẽ mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng và lợi ích. - Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh của tổ chức. - Đam mê và cống hiến hết mình trong công việc vì mục tiêu và lợi ích chung của tổ chức. 1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động Lợi ích gắn kết của người lao động là cực kỳ to lớn, bên cạnh việc giảm thiểu mức chi phí về công tác thay đổi nhân sự chỉ là một lợi ích nhỏ trước mắt, thì việc giữ chân được những nhân tài giỏi, có kinh nghiệm lâu năm, khiến họ gắn bó lâu dài với tổ chức mới là một điều vô giá. Ngoài những vấn đề về kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức thì những lợi ích quan trọng trong việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động là: + Về mặt doanh thu: khi người lao động gắn kết với tổ chức họ sẽ làm việc với một sự nỗ lực tốt nhất, vượt ra ngoài sự mong đợi của tổ chức và khách hàng. Chính vì vậy mà sự gắn kết này sẽ mang lại doanh thu cao cho tổ chức, khiến cho tổ chức có thêm nhiều những khách hàng trung thành hơn. + Về mặt chi phí: tổ chức sẽ tránh được việc phát sinh những khoản chi phí về nhân sự khi mà người lao động cảm thấy muốn làm việc lâu dài với tổ chức, từ
  • 17. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 8 chối những cơ hội làm việc hấp dẫn hơn từ các tổ chức khác, luôn tự tin về sự tốt nhất của tổ chức mà mình đang làm việc. 1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức Một số nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết của người lao động đã tạo ra lợi ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, với năng suất, lợi nhuận, và việc giữ chân người lao động với tổ chức (Burkingham & Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez-Molina, 2002), với lợi nhuận và sự thành công của tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006). Khi mức độ gắn kết của người lao động ngày càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh tổ chức ngày càng cao và khả năng người lao động xin nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn làm việc và muốn được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức được liên kết chặt chẽ với nhau. Khi mức độ gắn kết gia tăng thì mức độ cam kết làm việc tại tổ chức cũng tốt hơn. Không những vậy, điều này còn tác động đến việc tăng cường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc, hiệu suất làm việc tăng cao, cải thiện sức khỏe và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli et al, 2006). Với sự phát triển ngày càng nhanh và cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay thì việc tạo dựng sự gắn kết cho người lao động với tổ chức cũng đồng nghĩa với việc tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức đó. Với một đội ngũ người lao động tràn đầy nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo, luôn muốn đóng góp công sức cũng như gắn bó lâu dài thì sẽ giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ. Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức, họ làm việc ì ạch, thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì công việc sẽ không được hoàn thành như mong đợi, tăng vượt chi phí, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, sẽ mất khách hàng, làm doanh thu và lợi nhuận của tổ chức giảm, thậm chí có thể làm cho tổ chức phá sản. Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng. Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi chi phí tuyển
  • 18. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 9 dụng, giảm chi phí đào đạo, tăng hiệu suất làm việc, làm hài lòng khách hàng từ đó sẽ tăng lợi nhuận cho cả tổ chức. 1.1.4. Các thành phần của sự gắn kết Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm này. Ở bài nghiên cứu này, tác giả đưa ra ba định nghĩa khác nhau bao gồm: a/ Theo Mowday, Porter và Steer (1979), sự gắn kết có 3 thành phần: + Sự đồng nhất: người lao động chấp nhận giá trị, mục tiêu của tổ chức cùng với một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức trong tương lai. + Sự trung thành: người lao động mong muốn luôn được là một thành viên của tổ chức. + Sự nỗ lực: người lao động luôn tự nguyện và nỗ lực trong công việc. b/ Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết bao gồm 3 thành phần: + Tình cảm: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy yêu mến, tận tâm với tổ chức, gắn bó về mặt tâm lý và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. + Sự duy trì: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy nếu rời bỏ khỏi tổ chức họ sẽ mất đi nhiều thứ. + Đạo đức: thể hiện qua việc người lao động tiếp thu và đồng hành cùng tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu của tổ chức. c/ Theo Meyer và cộng sự (2002), sự gắn kết cũng tồn tại 3 thành phần: + Sự gắn kết vì tình cảm: là sự đồng hành lâu dài và mong muốn được trở thành một thành viên của chính tổ chức đó. + Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của người lao động về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức. + Sự gắn kết vì đạo đức: Phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa tổ chức cùng với người lao động.
  • 19. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 10 1.2. Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 1.2.1. Các nghiên cứu của Thế giới 1.2.1.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) đánh giá kết quả gắn kết của người lao động Saks (2006) cho rằng thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết với tổ chức sẽ đánh giá được sự gắn kết của người lao động. Ông đề xuất 6 yếu tố trong mô hình nghiên cứu được cho là có tác động đến sự gắn kết của người lao động bao gồm: Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Khen thưởng và ghi nhận, Công bằng thủ tục, Công bằng phân phối. Hệ quả của sự gắn kết lại thể hiện thông qua: sự hài lòng trong công việc, ý định chuyển việc và hành vi nhân viên trong tổ chức, sự gắn bó với tổ chức. Kết quả kiểm định cho thấy đặc điểm công việc, công bằng thủ tục, sự hỗ trợ của của tổ chức có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Và kết quả cũng chỉ ra rằng khi người lao động gắn kết thì sẽ gia tăng sự hài lòng, tăng sự cam kết các hành vi với tổ chức. 1.2.1.2. Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết. Nghiên cứu về sự gắn kết của Hassan Jafri (2013) là một nghiên cứu mới và nó nghiên cứu sự gắn kết thông qua 4 nhân tố ảnh hưởng chính về các hoạt động nhân sự với 25 biến quan sát là: Đào tạo và phát triển, Đánh giá hiệu quả công việc, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Khen thưởng. Tác giả khảo sát 250 nhân viên tại 2 công ty lớn ở Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure (DHI). Kết quả nghiên cứu đã thỏa mãn được mục tiêu chính là: khám phá 4 hoạt động nhân sự về việc ảnh hưởng như thế nào đối với sự gắn kết của người lao động. Nghiên cứu khẳng định rằng các hoạt động nhân sự này góp phần trong việc tạo ra sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Do đó hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là nền tảng trong việc tạo ra lực lượng lao động có sự gắn kết cao trong tổ chức.
  • 20. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 11 1.2.1.3. Nghiên cứu của Anitha J (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và tác động của nó đến hiệu suất của nhân viên. Nghiên cứu của Anitha J (2014) được thực hiện bằng cách khảo sát người lao động ngành dịch vụ. Anitha J đánh giá sự gắn kết của người lao động thông qua 7 phần chính là: Môi trường làm việc, Sự lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo và phát triển, Các chính sách và thủ tục, Trả công lao động, An sinh nơi làm việc. Anitha J đã tiến hành phân tích đánh giá 7 thành phần đó với 33 biến quan sát sau đó chạy hồi quy về lại biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động. Cuối cùng thông qua phép kiểm định tương quan cho thấy tất cả yếu tố đều có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Trong đó hai yếu tố tác động nhiều đến sự gắn kết là môi trường làm việc và yếu tố đồng nghiệp. Đồng thời sự gắn kết sẽ làm tăng hiệu suất của người lao động. 1.2.2. Các nghiên cứu trong nước 1.2.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả thông qua việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc để tiếp cận khái niệm sự gắn kết của người lao động với đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của người lao động và mức độ gắn kết với tổ chức”. Trần Kim Dung đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đo lường mức độ hài lòng của người lao động được khảo sát. Thông qua việc điều chỉnh thang đo chỉ số này cho phù hợp với tình hình kinh tế tại Việt Nam, tác giả đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng thỏa mãn là: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Kết quả cuối cùng có 4 yếu tố tác động đến sự gắn kết là tiền lương, bản chất công việc, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Bên cạnh việc nghiên cứu khái niệm gắn kết với tổ chức theo hướng gián tiếp ở trên thì cũng có nhiều tác giả tiếp cận một cách trực tiếp. Thông qua nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) cùng với việc điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979) phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt
  • 21. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 12 Nam, nghiên cứu cho thấy có 3 thành phần trong sự gắn kết của người lao động bao gồm: sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành. Trong đó năm khía cạnh thỏa mãn bao gồm: công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng yêu mến tổ chức. 1.2.2.2. Nghiên cứu của Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liêm (2012) Trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa”. Thông qua sự hài lòng trong công việc, tác giả đã khám phá được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty du lịch Khánh Hòa. Ba thành phần của sự gắn kết bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố Sự hài lòng công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức, Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, Sự phù hợp với mục tiêu, Thương hiệu công ty theo mức độ giảm dần. Trong đó năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ, và kiến thức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 1.2.2.3. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) Tác giả thực hiện nghiên cứu này thông qua việc kế thừa và điều chỉnh mô hình thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979). Nghiên cứu sử dụng mô hình thang đo 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm: Tuyển dụng, Phân tích công việc, Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Đãi ngộ, lương và thưởng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba nhân tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương, thưởng và phân tích công việc.
  • 22. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 13 1.3. Thiết kế quy trình nghiên cứu MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MÔ PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH LẦN 1 HÌNH NGHIÊN CỨU (Phỏng vấn tay đôi) CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH LẦN 2 (Phỏng vấn nhóm) THANG ĐO NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC PP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG - Kiểm định Cronbach Alpha - Phân tích nhân tố EFA - Phân tích tương quan - Phân tích hồi quy PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT TẠI NAM A BANK CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NAM A BANK Hình 1.1: Quy trình thiết kế nghiên cứu
  • 23. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 14 1.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.4.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 1 Tác giả đã tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính lần 1 là phỏng vấn tay đôi, thảo luận trực tiếp với nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á để xác định các yếu ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại đây. Thành phần khảo sát gồm 12 nhân sự thuộc các cấp từ nhân viên đến lãnh đạo để có kết quả khách quan nhất. Cụ thể: 3 nhân sự là nhân viên kế toán giao dịch, 3 nhân viên kinh doanh thuộc khối tín dụng, 2 nhân viên ngân quỹ, 2 kiểm soát kế toán, 1 giám đốc phòng giao dịch và 1 giám đốc chi nhánh. Quá trình phỏng vấn được triển khai độc lập dựa trên các câu hỏi mở như sau: 1. Anh/chị cho rằng những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Ngân hàng TMCP Nam Á? 2. Theo Anh/chị, trong các yếu tố nêu trên, yếu tố nào là quan trọng nhất? 3. Anh/chị có đề xuất gì để cải thiện sự gắn kết của người lao động? Sau 12 buổi phỏng vấn mở, tác giả tiến hành thống kê các ý kiến, sàng lọc và bỏ qua các ý kiến bị trùng lắp thì tác giả nhận thấy mặc dù các cách giải thích của người tham gia là khác nhau nhưng kết quả đều xoay quanh các yếu tố chính như: Bản chất công việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo và thăng tiến; tiền lương; phúc lợi; điều kiện làm việc; sự cân bằng cuộc sống – công việc (xem Phụ lục 2). Trong đó, yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và lương - phúc lợi được cho là những yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á. Dựa vào kết quả của phương pháp định tính lần 1 cùng với việc tác giả đối chiếu kết hợp với các mô hình nghiên cứu nổi tiếng trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, tác giả nhận thấy rằng mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) phù hợp với kết quả định tính lần 1 tại ngân hàng; đồng thời mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung có đóng góp là đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDJ vào điều kiện của Việt Nam nên việc áp dụng nghiên cứu vào các tổ
  • 24. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 15 chức doanh nghiệp Việt Nam là hoàn toàn phù hợp. Do đó tác giả quyết định lựa chọn mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để kế thừa và làm cơ sở cho nghiên cứu của mình đồng thời kế thừa thêm yếu tố “Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống” ở mô hình của Hassan Jafri (2013). Cụ thể: Bảng 1.1: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết STT Yếu tố Tác giả 1 Bản chất công việc Trần Kim Dung (2005) 2 Lãnh đạo Trần Kim Dung (2005) 3 Đồng nghiệp Trần Kim Dung (2005) 4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Trần Kim Dung (2005) 5 Tiền lương Trần Kim Dung (2005) 6 Phúc lợi Trần Kim Dung (2005) 7 Điều kiện làm việc Trần Kim Dung (2005) 8 Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Hassan Jafri (2013) (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phương pháp định tính lần 1) 1.4.1.2. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 2 Tác giả tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính lần 2 là phỏng vấn nhóm nhằm điều chỉnh thang đo của tác giả Trần Kim Dung và Hassan Jafri (xem Phụ lục 1) sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại Ngân hàng TMCP Nam Á. Mục đích của phỏng vấn nhóm là dựa vào thảo luận nhóm để có thể phát hiện thêm biến mới hoặc loại bớt những biến được cho là không ảnh hưởng. Cách thức tiến hành là mời 2 nhóm, nhóm thứ nhất gồm 9 nam, nhóm thứ hai gồm 9 nữ, mỗi nhóm sẽ được phỏng vấn riêng biệt. Dàn bài để phỏng vấn nhóm được tác giả xây dựng dựa trên thang đo gốc. Sau 2 ngày phỏng vấn nhóm, tác giả thu thập và tổng hợp được số biến bây giờ là 37 biến quan sát gồm 8 yếu tố (xem Phụ lục 3). Từ đó tác giả đề xuất ra mô hình nghiên cứu cho Ngân hàng TMCP Nam Á, thiết lập và mã hóa thành thang đo hoàn chỉnh và lập ra bảng câu hỏi khảo sát định lượng (xem Phụ lục 4).
  • 25. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 16 Bản chất công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tiền lương Phúc lợi Điều kiện làm việc Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Đặc tính cá nhân: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên… Sự gắn kết Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Ngân hàng TMCP Nam Á ❖ Bản chất công việc Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết của người lao động có liên quan chặt chẽ tới bản chất công việc. Một công việc có đặc điểm và tiêu chuẩn phù hợp với người lao động là một trong những yếu tố tác động đến thái độ làm việc của họ. Nếu công việc tạo được hứng thú cho người lao động qua đó kích thích tinh thần làm việc sẽ khiến cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức (Mc Cashland 1999, Miles 2001, Harter và cộng sự 2002, Holbeche và Springett, 2003). ❖ Lãnh đạo Người lao động sẽ gắn kết với tổ chức hơn nếu được nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, hỗ trợ và phát triển (Wallace và Trinka, 2009). Nghiên cứu của Xu và
  • 26. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 17 Thomas (2011) chỉ ra sự tương quan mạnh mẽ giữa sự gắn kết của người lao động và khả năng hỗ trợ và phát triển tổ chức của người lãnh đạo, nghiên cứu cũng cho rằng, người lãnh đạo có thể cải thiện được sự gắn kết của nhân viên bằng cách quan tâm và chia sẻ với nhân viên đồng thời hỗ trợ nhân viên vượt qua những khó khăn trong công việc. Anitha J (2014) cho rằng lãnh đạo là một trong những yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động thông qua năng lực điều hành của lãnh đạo như: trình độ chuyên môn, khả năng tìm hiểu và chia sẻ với nhân viên, khả năng kết nối mọi người, khả năng truyền cảm hứng, tôn trọng nhân viên và những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. ❖ Đồng nghiệp Theo Kahn (1990), các mối quan hệ tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau sẽ làm cho tổ chức thêm đoàn kết và mạnh mẽ, đem lại hiệu quả công việc cao và do đó gia tăng sự gắn kết. Locke và Taylor (1990) cho rằng các người lao động luôn có nhu cầu được chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng những người thường xuyên tương tác với đồng nghiệp, chia sẻ và hỗ trỡ mọi người thường rất yêu thích công việc họ đang làm. Khi người lao động xây dựng được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thì sự gắn kết của họ với tổ chức cũng đang ở mức rất cao. Do đó, mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp sẽ là yếu tố quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức. ❖ Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân, còn sự thăng tiến là nhằm tạo dựng một tương lai tốt hơn trong công việc tại một tổ chức cụ thể (Trần Kim Dung, 2011). Công tác đào tạo và phát triển không chỉ huấn luyện giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới nhằm thực hiện công việc tốt hơn mà còn giúp cho người lao động có cơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo sự trung thành tận tậm trong công việc. Các cơ hội đào tạo và phát triển cho người lao động nhiều khi còn quan trọng hơn cả những khoản thu nhập cao mà họ nhận được từ tổ chức vì hành vi của con
  • 27. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 18 người bắt nguồn từ những nhu cầu. Khi những nhu cầu cấp thấp về sinh lý và an toàn của người lao động được đáp ứng thì họ sẽ mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu cao hơn bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện (Abraham Maslow,1950). ❖ Tiền lương Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng tiền lương là một trong những yếu tố tác động mạnh đến sự gắn kết. Những nhân viên giỏi thường thích được trả công xứng đáng và công bằng, nghĩa là thông qua phần thưởng họ khẳng định được năng lực bản thân. Điều này thể hiện rõ ở cơ chế lương thưởng theo năng lực và hiệu quả công việc. Nghiên cứu đã chứng minh rằng, thù lao càng xứng đáng và rõ ràng thì càng kích thích người lao động tích cực sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc thông qua đó trở thành một yếu tố quan trọng của sự gắn kết người lao động với tổ chức (Ologbo và Saudah, 2011). Khái niệm tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được từ tổ chức dựa trên việc hao phí giá trị sức lao động của mình trên cơ sở thỏa thuận bằng hợp đồng lao động (Phạm Hồng Liêm, 2011). ❖ Phúc lợi Phúc lợi có thể được xem như là hình thức trả công lao động có tính tài chính gián tiếp. Nó có thể được coi như là tất cả các khoản thưởng và dịch vụ do chủ sử dụng lao động cung ứng, chứ không hẳn là tiền công hay là lương (Ivancevich, 2007). Phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, nghỉ lễ; các chương trình nghỉ mát du lịch; chế độ ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,… Một chính sách phúc lợi tốt không chỉ thỏa mãn người lao động một phần về mặt vật chất mà nó còn là một liều thuốc kích thích tinh thần, khiến người lao động cảm thấy họ được quan tâm về sức khỏe và cả đời sống cá nhân, gia đình. Khi các
  • 28. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 19 yếu tố này được thỏa mãn, người lao động phần nào xem tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình và họ sẽ gắn kết lâu dài hơn với tổ chức. ❖ Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, có ảnh hưởng đến sự tiện lợi cũng như sự an toàn trong quá trình làm việc của người lao động. Trong đề tài này, tác giả tiến hành khảo sát các quan điểm của người lao động về thời gian, không gian làm việc, trang thiết bị làm việc cũng như các chính sách thủ tục liên quan công việc trong suốt quá trình làm việc từ đó tổng hợp về quan điểm chung về điều kiện làm việc hiện tại của ngân hàng nhằm có những chính sách cải thiện phù hợp. ❖ Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Cân bằng công việc và cuộc sống có nghĩa là người lao động cảm thấy họ được tự do có thể sử dụng chương trình giờ làm việc linh hoạt thay vì chỉ tập trung hoàn toàn vào công việc để cân bằng công việc và các cam kết khác như gia đình, các sở thích cá nhân, nghệ thuật, du lịch,…. (Hobson et al., 2001). Nghiên cứu của Netemeyer, Maxham, và Pullig (2005) khẳng định rằng xung đột công việc và gia đình có thể mang lại một tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc và làm giảm đi sự gắn kết của người lao động tới tổ chức, giảm đi thái độ tích cự trong công việc của người lao động. Khi người lao động có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, họ sẽ dễ dàng thúc đẩy hiệu suất làm việc của mình, họ sẽ say mê với công việc của mình hơn, cũng như là sự gắn kết của họ đối với tổ chức cũng gia tăng. Tám yếu tố trên đã hình thành sự gắn kết của người lao động với tổ chức được tác giả luận văn trình bày, là điều kiện để tác giả luận văn có cơ hội nghiên cứu chúng tại Ngân hàng TMCP Nam Á ở các chương tiếp theo.
  • 29. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 20 1.4.2. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu áp dụng tại Nam A Bank Bảng 1.2: Bảng mã hóa thang đo tổng hợp 1. Bản chất công việc 1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của tôi. CV1 2 Công việc có tính thách thức nhất định. CV2 3 Công việc có nhiều cơ hội thăng tiến. CV3 2. Lãnh đạo 1 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã. LD1 2 Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe và hỗ trợ tôi trong công việc. LD2 3 Lãnh đạo luôn thể hiện sự đánh giá cao khi tôi hoàn thành tốt công việc. LD3 Lãnh đạo của tôi xem xét lợi ích của nhân viên khi đưa ra quyết định 4 kinh doanh. LD4 5 Tôi tin tưởng lãnh đạo có năng lực chuyên môn và kỹ năng tốt. LD5 3. Đồng nghiệp 1 Đồng nghiệp của tôi thân thiện và hòa đồng. DN1 Đồng nghiệp luôn lắng nghe và sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong công 2 việc. DN2 Đồng nghiệp của tôi chủ động hợp tác với tất cả mọi người trong công 3 việc. DN3 4 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy. DN4 4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 Ngân hàng rất quan tâm đến công tác đào tạo người lao động. DT1 2 Nội dung của chương trình đào tạo đáp ứng được mong muốn của tôi. DT2 3 Ngân hàng có cung cấp những cơ hội cho tôi được thăng tiến. DT3 4 Chính sách và điều kiện thăng tiến của Ngân hàng cụ thể và rõ ràng. DT4 5 Chính sách thăng tiến trong Ngân hàng là công bằng . DT5 5. Tiền lương 1 Tôi cảm thấy hài lòng với tiền lương mình nhận được từ Ngân hàng. TL1 2 Tôi có thể sống dựa vào tiền lương từ Ngân hàng. TL2 3 Tiền lương mà tôi nhận được tương xứng với kết quả làm việc của tôi. TL3 4 Tôi cảm thấy chính sách lương của Ngân hàng là công bằng. TL4 6. Phúc lợi 1 Tôi được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi của Ngân hàng PL1 2 Các chương trình phúc lợi của Ngân hàng đa dạng và thiết thực. PL2 3 Các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Ngân hàng đối với người lao động. PL3 4 Các chương trình phúc lợi của Ngân hàng rõ ràng và công bằng. PL4
  • 30. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 21 7. Điều kiện làm việc 1 Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ và đảm bảo an toàn vệ sinh lao DK1 động. 2 Có đủ thiết bị, thông tin để làm việc. DK2 Những chính sách, thủ tục liên quan đến công việc đều được thông báo 3 đầy đủ. DK3 4 Công việc xác định được phạm vi trách nhiệm vi rõ ràng. DK4 8. Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc 1 Khi kết thúc công việc, tôi có đủ thời gian cho cuộc sống cá nhân. CB1 2 Ngân hàng hỗ trợ tôi khi tôi có việc gia đình. CB2 3 Tôi có thể đáp ứng một số nhiệm vụ của gia đình trong khi vẫn hoàn thành công việc được giao. CB3 9. Sự gắn kết 1 Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng Ngân hàng. GK1 2 Tôi sẽ ở lại Ngân hàng dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. GK2 Về nhiều phương diện, tôi xem Ngân hàng như là gia đình thứ 2 của 3 mình. GK3 4 Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Ngân hàng. GK4 5 Tôi luôn cố gắng nâng cao kỹ năng để hoàn thành công việc tốt nhất. GK5 (Nguồn: Kết quả phương pháp nghiên cứu định tính lần 2)
  • 31. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 22 CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á 2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Nam Á (Nam A Bank) chính thức hoạt động từ ngày 21/10/1992, là một trong những Ngân hàng TMCP đầu tiên được thành lập sau khi Pháp lệnh về Ngân hàng được ban hành vào năm 1990, trong bối cảnh nước ta đang tiến hành đổi mới kinh tế. Sau 25 năm từ khi thành lập, Nam A Bank đã phát triển, mở rộng quy mô, mạng lưới phân phối cụ thể: tăng vốn điều lệ từ 5 tỷ đồng năm 1992 lên 3.021 tỷ đồng ở thời điểm hiện tại; số lượng nhân viên tăng gấp 20 lần đạt 1.552 cán bộ nhân viên; hệ thống điểm giao dịch hiện tại đạt 68 điểm giao dịch trên toàn quốc. Ngoài ra cơ sở vật chất, công nghệ khoa học kỹ thuật và mạng lưới hoạt động của Ngân hàng ngày càng mở rộng, đời sống cán bộ nhân viên ngày càng được cải thiện, uy tín của Ngân hàng ngày càng được nâng cao. Những cột mốc quan trọng của Nam A Bank trên chặng đường 25 năm hình thành và phát triển: Giai đoạn 1992-1994: Giai đoạn hình thành Nam A Bank lấy phương châm hoạt động “Phát triển, Hiệu quả, An toàn và Bền vững”. Hướng về khách hàng cá nhân và doanh nghiệp vừa và nhỏ. Giai đoạn 1995-1999: Giai đoạn phát triển Được cấp chứng nhận đủ điều kiện Kinh Doanh Vàng, trở thành thành viên của thị trường đấu thầu tín phiếu Kho bạc. Được Chủ tịch Hội đồng Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam chứng nhận là Hội viên của Hiệp Hội Ngân hàng Việt Nam. Giai đoạn 2000-2005: Vững gốc vươn xa Triển khai hệ thống Western Union. Tăng vốn điều lệ lên 70 tỷ đồng (2003).
  • 32. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 23 Đẩy nhanh việc mở rộng mạng lưới hoạt động: Khai trương Chi nhánh đầu tiên tại các tỉnh miền Trung - Chi nhánh Nha Trang. Tiếp sau đó là các chi nhánh và PGD liên tiếp mở ra tại Đà Nẵng, Bình Định. Giai đoạn 2006-2011: Bồi đắp giá trị Thành lập Công ty Quản Lý nợ và Khai thác tài sản (AMC). Hiện đại hóa công nghệ thông tin ngân hàng: Triển khai Corebanking. Phát hành thẻ ATM Nam A Bank; Triển khai sản phẩm Thẻ quốc tế Nam Á MasterCard. Tăng vốn điều lệ lên 3.000 tỷ đồng (2011). Được Ngân hàng Nhà Nước xếp loại A theo đánh giá xếp loại của các NHTMCP tại Việt Nam, Top 500 Doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Giai đoạn 2012-2015: Tiếp nối thành công Ngân hàng Nam Á là 1 trong 3 Ngân hàng đầu tiên được chứng nhận ISO/IEC 27001:2005. Chuyển đổi thành công hệ thống nhận diện thương hiệu mới tại một số điểm giao dịch chủ chốt trên toàn hệ thống; Tăng vốn điều lệ lên 3.021 tỷ đồng (2015). Ngân hàng Nam Á vinh dự đón nhận Huân chương lao động hạng Ba do Chủ tịch nước trao tặng, Cờ thi đua của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam và Bằng khen của Ủy Ban Nhân dân Thành Phố Hồ Chí Minh. Đạt một số giải thưởng lớn: Doanh nghiệp mạnh và phát triển bền vững; Doanh nghiệp Sao Vàng; “Thương hiệu hàng đầu – Top Brands 2015” Danh hiệu V1000 – Top 1000 Doanh nghiệp nộp thuế thu nhập doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam và được Ban tổ chức V100 vinh danh trong Top 50 Doanh nghiệp có thành tựu xuất sắc năm 2011 – 2015, Thương hiệu mạnh 2015. Từ năm 2016, Định hướng chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Nam Á giai đoạn 2017 - 2022 là chuyển đổi mô hình tổ chức, quản trị điều hành, đưa thương hiệu văn hóa Nam Á tiếp tục vươn xa. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á
  • 33. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 24 (Nguồn: namabank.com.vn) Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Nam Á
  • 34. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 25 Ngân hàng TMCP Nam Á đã thiết lập một cơ cấu lãnh đạo phù hợp với các tiêu chuẩn về tổ chức và hoạt động của ngân hàng thương mại (Nghị định 59/2009/NĐ - CP ngày 16/7/2009 của Chính phủ) và các hướng dẫn của ngân hàng Nhà nước về các tổ chức và hoạt động của Hội đồng thành viên (HĐTV), Ban kiểm soát (BKS), Tổng giám đốc (TGĐ). 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Nam Á Bảng 2.1: Các chỉ số tài chính của Nam A Bank giai đoạn 2013-2017 Năm Năm Năm Năm 2016 Quý 3 Năm 2017 2013 2014 2015 Chỉ tiêu Tăng/giảm Quý 3 Tăng/giảm Giá trị Giá trị Giá trị 2016 so với so với năm 2017 2015 2016 Tổng tài sản 16.008 28.782 37.293 35.470 -4.89% 42.852 20.81% Vốn chủ sở hữu 3.277 3.258 3.331 3.415 2.52% 3.433 0.53% Vốn điều lệ 3.000 3.000 3.000 3.021 0.70% 3.021 0.00% Tổng nguồn vốn huy động (thị trường 1) 12.386 18.679 20.319 24.368 19.93% 34.114 40.00% Tổng dư nợ tín dụng (thị trường 1) 7.77 11.57 16.629 20.866 25.48% 24.039 15.21% Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh trước chi phí dự phòng QLRR 323 300 320 496 55.00% 527 6.25% Chi phí dự phòng QLRR 81 77 78 244 212.82% 482 97.54% Lợi nhuận trước thuế 241 183 242 252 4.13% 45 -82.14% Lợi nhuận sau thuế 180 135 187 194 3.74% 33 -82.99% ROA 1,03% 0,71% 0,58% 0,57% 0,08% ROE 5,61% 4,19% 5,78% 5,73% 0,94% (Nguồn: Báo cáo tài chính 2013-2017 của Nam A Bank) Tính đến thời điểm cuối Quý 3/2017 tổng tài sản đạt 42.852 tỉ đồng, tăng trưởng 20.81% so với năm 2016 và đạt 107,1% so với kế hoạch của Đại hội đồng cổ đông. Hoạt động huy động vốn (thị trường 1): Nhờ thực hiện nhiều giải pháp huy động và cơ cấu nguồn vốn theo hướng tích cực, Nam A Bank tiếp tục duy trì được sự ổn định và tăng trưởng bền vững. Tính đến Quý 3/2017, số dư huy động của Nam Á Bank là 31.114 tỉ đồng, tăng trưởng 40% so với năm 2016, đạt 119,7% so
  • 35. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 26 với kế hoạch Đại hội đồng cổ đông. Hoạt động tín dụng (thị trường 1): Dư nợ tín dụng của Nam Á Bank là: 24.039 tỉ đồng, đạt 96,2% so với kế hoạch Đại hội đồng cổ đông, tăng trưởng 15,21% so với năm 2016. 2.1.4. Tình hình và biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tuyển dụng mới 145 295 305 Nhân sự nghỉ việc 97 123 177 Tổng nhân sự 1.203 1.375 1.552 (Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank) Năm 2016 và 2017, Ngân hàng Nam Á tăng cường mở rộng hệ thống mạng lưới kinh doanh, do đó đặt ra nhu cầu nhân sự tăng mạnh. Số lượng nhân sự tuyển mới năm 2016 là 295 nhân sự và tính đến quý 3 năm 2017 là 305 nhân sự. Tuy số lượng tuyển dụng mới tăng mạnh, nhưng số lượng nhân sự nghỉ việc cũng tăng, từ chỉ 97 nhân sự nghỉ việc năm 2015, đến quý 3 năm 2017 có tới 177 nhân sự nghỉ việc. Điều này đặt ra thách thức trong công tác quản lý nhân sự của ngân hàng. Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tại Nam A Bank Quý 3 năm 2017 Chỉ tiêu Năm 2017 Người Tỉ lệ(%) Theo giới tính Nam 785 49.4 Nữ 767 50.6 Từ 18 đến 30 895 57.7 Theo độ Từ 30 đến 40 512 33.0 Từ 40 đến 50 110 7.1 Trên 50 35 2.3 Trên đại học 55 3.5 Theo trình độ Đại học 942 60.7 Cao đẳng, trung chuyên môn 486 31.3 cấp THPT 69 4.4 Tổng 1552 100 (Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank)
  • 36. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 27 Tổng số lượng nhân sự của Ngân hàng Nam Á tính đến quý 3 năm 2017 là 1.552 nhân viên, cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Đa số là lao động trẻ, được đào tạo bài bản và có trình độ cao. Tỉ lệ lao động có trình độ chuyên môn Đại học trở lên là 64.2%, trong đó, đặc biệt có 3.5% nhân sự có trình độ Cao học trở lên. Trong giai đoạn năm 2016 và 2017 Ngân hàng Nam Á đẩy mạnh công tác tuyển dụng mới nhân sự, với tiêu chí trẻ hóa nhân sự và nâng cao chất lượng chuyên môn. Chất lượng nhân sự tuyển mới ngày càng được cải thiện, Ngân hàng Nam Á hiện là đối tác chiến lược của các trường Đại học hàng đầu của nhóm ngành Kinh tế, Ngân hàng như: Đại học Ngân hàng TPHCM, Đại học Kinh Tế TPHCM,… 2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á 2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu 2.2.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu Sau khi xây dựng được bảng câu hỏi khảo sát gồm 37 câu hỏi, tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu. Tác giả gửi 235 bảng khảo sát và thu được 220 bảng hợp lệ. Sử dụng chương trình SPSS 22.0 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA. Kết quả như sau: Theo kết quả khảo sát về giới tính, số lượng người lao động nữ là 119 người chiếm khoảng 54.1% và số lượng lao động nam là 101 người chiếm khoảng 45.9%. Theo kết quả khảo sát về độ tuổi, số lượng lớn nhất là ở độ tuổi là từ 26 - 30 tuổi có khoảng 99 người chiếm 45%. Tiếp theo là ở độ tuổi dưới 25 tuổi có khoảng 54 người chiếm khoảng 24.5%. Tiếp đến là nhóm tuổi từ 31 - 40 tuổi chiếm 21.4% và còn lại nhóm tuổi trên 41 tuổi có số lượng ít nhất khoảng 20 người chiếm 9.1%. Theo kết quả về trình độ học vấn, ta thấy nhóm người lao động có trình độ đại học chiếm số lượng cao nhất là 157 người chiếm 71.4%; tiếp đến là nhóm người lao động có trình độ cao đẳng chiếm 20%, thứ 3 là nhóm trên đại học chiếm tỷ lệ khá ít là 6.8% và tỷ lệ thấp nhất là 1.8% cho nhóm người lao động có trình độ THPT.
  • 37. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 28 Bảng 2.4. Bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Phân loại Mã hóa Mẫu Tỷ lệ (%) Nam 1 101 45.9% Giới tính Nữ 2 119 54.1% Tổng 220 100% Dưới 25 tuổi 1 54 24.5% Từ 26-30 tuổi 2 99 45.0% Độ tuổi Tử 31-40 tuổi 3 47 21.4% Từ 41 tuổi trở lên 4 20 9.1% Tổng 220 100% Trình độ học vấn THPT 1 4 1.8% Cao Đẳng 2 44 20.0% Đại học 3 157 71.4% Trên đại học 4 15 6.8% Tổng 220 100% Dưới 1 năm 1 35 15.9% Từ 1 – 5 năm 2 102 46.4% Thâm niên công tác Từ 5 – 10 năm 3 76 34.5% Trên 10 năm 4 7 3.2% Tổng 220 100% Dưới 10 triệu 1 46 20.9% Từ 10-20 triệu 2 92 41.8% Thu nhập trung bình Từ 20-30 triệu 3 54 24.5% Trên 30 triệu 4 28 12.7% Tổng 220 100% (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Theo khảo sát về mức thu nhập trung bình, người lao động có thu nhập dưới 10 triệu với tỷ lệ 20.9%; mức thu nhập từ 10 - 20 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 41.8%; từ 20 – 30 triệu chiếm 24.5% và cuối cùng là trên 30 triệu chỉ chiếm 12.7%.
  • 38. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 29 Theo kết quả khảo sát về thâm niên công tác, cao nhất là nhóm người lao động có thâm niên từ 1 – 5 năm với tỷ lệ 46.4%; tiếp đến người lao động có thâm niên từ 5 - 10 năm chiếm 34.5%; và nhóm người lao động có thâm niên dưới 1 năm với tỷ lệ 15.9% và sau cùng là nhóm người lao động có thâm niên công tác trên 10 năm với tỷ lệ thấp nhất là 3.2%. 2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally & Bernstein, 1994). Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha: Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt. Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt. Từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Bảng 2.5: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo STT Yếu tố Kí Số lần Hệ số hiệu kiểm định Cronbach's Alpha 1 Bản chất công việc CV 1 0.796 2 Lãnh đạo LD 1 0.825 3 Đồng nghiệp DN 1 0.809 4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT 1 0.829 5 Tiền lương TL 1 0.825 6 Phúc lợi PL 1 0.843 7 Điều kiện làm việc DK 1 0.811 8 Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc CB 1 0.802 9 Sự gắn kết GK 1 0.866 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Nhận xét: Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo ta nhận thấy tất cả các biến đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.79 đến 0,86 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 cho
  • 39. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 30 thấy thang đo có độ tin cậy cao và khả năng đo lường tốt nên tất cả các biến đều được đưa vào phân tích tiếp theo (xem ở Phụ lục 6). 2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ❖ Phân tích EFA đối với biến độc lập Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 1 STT Tham số Giá trị đạt được So sánh 1 Hệ số KMO 0.809 0.5 < 0.809 < 1 2 Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05 3 Phương sai trích 66.911% 66.911% > 50% 4 Giá trị Eigenvalue 1.413 1.413 > 1 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Nhận xét: Trong kết quả phân tích EFA lần 1 với 32 biến quan sát (xem Phụ lục 7), ta thấy tất cả biến quan sát đều có giá trị các tham số thỏa điều kiện và chỉ có một biến LD1 tải lên ở cả 2 nhân tố (hệ số Factor Loading < 0.5) và không đạt giá trị hội tụ nên ta tiến hành loại bỏ biến LD1 ra khỏi thang đo và thực hiện chạy EFA lần 2 với 31 biến quan sát để xác định các biến giải thích cho từng nhân tố. Bảng 2.7. Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 2 STT Tham số Giá trị đạt So sánh được 1 Hệ số KMO 0.806 0.5 < 0.806 < 1 2 Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05 3 Phương sai trích 66.601% 66.601% > 50% 4 Giá trị Eigenvalue 1.366 1.366 > 1 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Nhận xét: Hệ số KMO = 0.806 đạt yêu cầu nên phù hợp phân tích nhân tố. Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0.000 < 0.05 nên các biến quan sát này có tương quan với nhau trong tổng thể và phù hợp cho việc phân tích nhân tố EFA. Ta có thể tiến hành rút trích nhân tố nhằm nhóm các biến theo nhân tố tác động. Bảng phân tích xoay nhân tố trình bày ở bảng 2.8 bên dưới:
  • 40. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 31 Bảng 2.8: Ma trận xoay nhân tố trong nghiên cứu STT Biến Nhân tố quan sát 1 2 3 4 5 6 7 8 1 DT3 0.776 2 DT1 0.763 3 DT5 0.750 4 DT2 0.721 5 DT4 0.719 6 PL4 0.851 7 PL1 0.840 8 PL3 0.808 9 PL2 0.722 10 TL1 0.826 11 TL2 0.822 12 TL3 0.765 13 TL4 0.710 14 DK1 0.831 15 DK4 0.798 16 DK2 0.725 17 DK3 0.683 18 DN2 0.787 19 DN3 0.777 20 DN1 0.765 21 DN4 0.718 22 LD2 0.808 23 LD3 0.760 24 LD4 0.738 25 LD5 0.672 26 CB1 0.820 27 CB2 0.805 28 CB3 0.798 29 CV1 0.849 30 CV3 0.822 31 CV2 0.799 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Nhận xét: Trong kết quả phân tích nhân tố lần 2 với 31 biến quan sát độc lập được nhóm thành 8 nhân tố. Những biến có Eigenvalues lớn hơn 1 là thuộc nhân tố mới có thể giải thích tốt hơn biến cũ. Tiêu chí Eigenvalue: điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 8 với Eigenvalue = 1.366 >1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý ghĩa tóm tắt thông tin tốt
  • 41. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 32 nhất. Tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 66.601% > 50 %. Điều này chứng tỏ 66.601% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 8 nhân tố. Đặt tên và giải thích nhân tố: Việc đặt tên các nhân tố được thực hiện dựa trên cơ sở các biến quan sát cùng nằm trong một nhân tố, cụ thể như sau: - Nhân tố thứ nhất: gồm 5 biến DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 thể hiện nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu là DT. - Nhân tố thứ hai: gồm 4 biến PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 thể hiện nhân tố “ Phúc lợi”, ký hiệu là PL. - Nhân tố thứ ba: gồm 4 biến TL1, TL2, TL3, TL4 thể hiện nhân tố “Tiền lương”, ký hiệu là TL. - Nhân tố thứ tư: gồm 4 biến DK1, DK2, DK3, DK4 thể hiện nhân tố “Điều kiện làm việc”, ký hiệu là DK. - Nhân tố thứ năm: gồm 4 biến DN1, DN2, DN3, DN4 thể hiện nhân tố “Đồng nghiệp”, ký hiệu là DN. - Nhân tố thứ sáu: gồm 4 biến LD2, LD3, LD4, LD5 thể hiện nhân tố “Lãnh đạo”, ký hiệu là LD. - Nhân tố thứ bảy: gồm 3 biến CB1, CB2, CB3 thể hiện nhân tố “Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc”, ký hiệu là CB. - Nhân tố thứ tám: gồm 3 biến CV1, CV2, CV3 thể hiện nhân tố “Bản chất công việc”, ký hiệu là CV. ❖ Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc STT Tham số Giá trị đạt được So sánh 1 Hệ số KMO 0.870 0.5 < 0.870 < 1 2 Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett 0.000 0.000 < 0.05 3 Phương sai trích 65.226% 65.226% > 50% 4 Giá trị Eigenvalue 3.261 3.261 > 1 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
  • 42. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 33 Nhận xét: Trong kết quả phân tích nhân tố EFA của biến phụ thuộc (xem Phụ lục 7), khi đưa 5 biến quan sát của thang đo sự gắn kết vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố được rút ra với đầy đủ 5 biến này. Hệ số KMO = 0.870 >0.5 cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5. Thang đo gắn kết của người lao động với ngân hàng có phương sai trích bằng 65.226% >50% cho thấy nhân tố trên giải thích được 65.226% biến thiên của dữ liệu. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000<0.05 nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Do 5 biến quan sát này đều nói lên mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức nên nhân tố này giữ nguyên 5 biến ban đầu, tên là “Sự gắn kết”, ký hiệu: GK. Sau khi tiến hành phân tích nhân tố EFA, các biến nhóm lại theo nhân tố mới phù hợp hơn và được định nghĩa lại bao gồm 8 nhân tố độc lập là Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Tiền lương, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, Bản chất công việc và một nhân tố phụ thuộc là Sự gắn kết. Các nhân tố này được đưa vào phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân và thống kê mô tả trung bình. 2.2.1.4. Phân tích mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Nam A Bank. Sau khi thực hiện các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA tác giả đã lựa chọn những biến độc lập thỏa mãn điều kiện hồi quy (có mức ý nghĩa < 0.05) để thực hiện phương pháp hồi quy nhằm xác định cụ thể trọng số của từng nhân tố độc lập tác động đến nhân tố phụ thuộc, từ đó xác định được nhân tố nào đóng góp nhiều/ít/không đóng góp vào sự thay đổi của biến phụ thuộc là sự gắn kết, để từ đó có thể đưa ra được các giải pháp cần thiết và kinh tế nhất. Theo kết quả phân tích hồi quy (xem Phụ lục 11) ta thấy R bình phương hiệu chỉnh là 0.725 = 72.5%. Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 72.5% sự thay đổi của biến phụ thuộc là sự gắn kết. Đồng thời Sig Kiểm định F = 0.00 < 0.05, như vậy mô hình hồi quy có ý nghĩa suy rộng ra tổng thể.
  • 43. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 34 Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy Yếu tố tác động Kí hiệu Hệ số β Sig. VIF Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT 0.278 0.000 1.229 Phúc lợi PL 0.286 0.000 1.140 Tiền lương TL 0.297 0.000 1.220 Điều kiện làm việc DK 0.139 0.001 1.333 Đồng nghiệp DN 0.087 0.031 1.280 Lãnh đạo LD 0.117 0.004 1.262 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống CB 0.124 0.002 1.213 Bản chất công việc CV 0.173 0.000 1.129 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Dựa vào hệ số β (Standardized Coefficients ) cho ta được kết quả thứ tự mức độ quan trọng của 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Nam A Bank như sau: Nhóm 3 yếu tố có mức độ quan trọng nhất là “Tiền lương” với hệ số β = 0.297, yếu tố “Phúc lợi” với hệ số β = 0.286 và yếu tố thứ 3 là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” với hệ số β = 0.287. Tiếp đó là yếu tố “Bản chất công việc” có hệ số β = 0.173 và “điều kiện làm việc” với β = 0.139 cũng có mức độ tác động tương đối đến sự gắn kết của người lao động. Các yếu tố còn lại như “Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống”, “Lãnh đạo” và “Đồng nghiệp” ít tác động hơn. 2.2.1.5. Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân Để xem xét có hay không sự khác biệt các biến đặc tính cá nhân đối với các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á, ta sẽ sử dụng phương pháp kiểm định sự khác biệt Independent Samples T- test và phương pháp phân tích ANOVA. ❖ Khác biệt về giới tính:
  • 44. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 35 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test Kiểm định Kiểm định T-Test STT Levene F Sig. t df Sig. (2-tailed) 1 F_DT Equal variances assumed .524 .470 1.398 218 .164 2 F_PL Equal variances assumed .760 .384 .793 218 .429 3 F_TL Equal variances assumed .128 .721 .019 218 .985 4 F_DK Equal variances assumed .709 .401 .208 218 .835 5 F_DN Equal variances assumed .738 .391 -.175 218 .862 6 F_LD Equal variances assumed 2.619 .107 .122 218 .903 7 F_CB Equal variances assumed 2.090 .150 -.897 218 .371 8 F_CV Equal variances assumed 1.487 .224 -.548 218 .584 9 F_GK Equal variances assumed 2.764 .098 .724 218 .470 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Nhận xét: Tất cả các yếu tố CV, LD, DN, DT, TL, PL, DK, CB và GK trong kiểm định Levene và trong kiểm định Equal variances assumed (xem Phụ lục 8) đều có giá trị Sig. > 0.05 nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình giữa hai giới tính nam và nữ trong việc đánh giá các yếu tố Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc cũng như sự gắn kết của người lao động với ngân hàng TMCP Nam Á. ❖ Khác biệt về độ tuổi: Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Phương sai theo độ tuổi STT Kiểm định Homogeneity của phương sai Levene Statistic df1 df2 Sig. 1 F_DT 2.159 3 216 0.094 2 F_PL 0.745 3 216 0.526 3 F_TL 2.421 3 216 0.067 4 F_DK 0.546 3 216 0.652 5 F_DN 0.812 3 216 0.488 6 F_LD 0.965 3 216 0.410 7 F_CB 0.281 3 216 0.839 8 F_CV 1.067 3 216 0.364 9 F_GK 0.522 3 216 0.668
  • 45. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
  • 46. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 36 Nhận xét: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất Test of Homogeneity of Variances cho kết quả tất cả 9 yếu tố CV, LD, DN, DT, TL, PL, DK, CB và GK đều có giá trị sig. > 0.05, do đó kết luận phương sai giữa các nhóm độ tuổi không có sự khác biệt, đủ điều kiện để phân tích Anova. Sau khi phân tích kết quả Anova (Xem Phụ lục 8) ta xét thấy kết quả của tất cả các yếu tố trong kiểm định F đều cho ta giá trị Sig. > 0.05 nên kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm độ tuổi khác nhau trong việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng TMCP Nam Á. ❖ Khác biệt về trình độ học vấn: Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Phương sai theo trình độ học vấn STT Kiểm định Homogeneity của phương sai Levene Statistic df1 df2 Sig. 1 F_DT 0.273 3 216 0.845 2 F_PL 0.507 3 216 0.678 3 F_TL 0.414 3 216 0.743 4 F_DK 0.545 3 216 0.652 5 F_DN 0.708 3 216 0.548 6 F_LD 1.622 3 216 0.185 7 F_CB 2.085 3 216 0.103 8 F_CV 1.812 3 216 0.146 9 F_GK 0.621 3 216 0.602 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Nhận xét: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất Test of Homogeneity of Variances cho kết quả tất cả 9 yếu tố CV, LD, DN, DT, TL, PL, DK, CB và GK đều có giá trị sig. > 0.05, do đó kết luận không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn, đủ điều kiện để phân tích Anova. Và sau khi phân tích kết quả Anova (Xem phụ lục 8) ta xét thấy kết quả của tất cả các yếu tố trên trong kiểm định F đều cho ta giá trị Sig. > 0.05 nên kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm người lao động có trình độ học vấn khác nhau trong việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng TMCP Nam Á.
  • 47. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 37 ❖ Khác biệt về thu nhập: Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Phương sai theo thu nhập STT Kiểm định Homogeneity của phương sai Levene Statistic df1 df2 Sig. 1 F_DT 0.86 3 216 0.463 2 F_PL 1.222 3 216 0.303 3 F_TL 0.973 3 216 0.406 4 F_DK 1.165 3 216 0.324 5 F_DN 1.522 3 216 0.210 6 F_LD 0.793 3 216 0.499 7 F_CB 1.503 3 216 0.215 8 F_CV 3.584 3 216 0.015 9 F_GK 1.854 3 216 0.138 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Nhận xét: Bảng kiểm định phương sai Test of Homogeneity of variances cho ta thấy ngoài biến CV (Sig. = 0.15) ra thì tất cả các biến còn lại đều có mức ý nghĩa Sig. > 0.05. Do đó có thể nói phương sai của của sự đánh giá về lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc cũng như sự gắn kết giữa 4 nhóm thu nhập chưa có sự khác biệt. Như vậy, 8 biến LD, DN, DT, TL, PL, DK, CB và GK có thể được sử dụng với kết quả phân tích ANOVA. Qua bảng phân tích ANOVA (xem phụ lục 8) ta thấy mức ý nghĩa Sig. của ba biến LD, CB và GK đều nhỏ hơn 0.05 nên ta có thể nói có sự khác nhau có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn đối với lãnh đạo, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc cũng như sự gắn kết giữa 4 nhóm có thu nhập khác nhau. Tuy nhiên để biết nhóm nào khác với nhóm nào ta cần tiến hành phân tích sâu Anova (xem Phụ lục 8), ta có được kết quả sau: Kết quả kiểm định LSD cho từng cặp, với mức ý nghĩa quan sát kiểm định chênh lệch trung bình cặp Sig. < 0.05 ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn với bản chất công việc giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu với 3 nhóm thu nhập còn lại trong đó nhóm thu nhập trên 30 triệu có mức độ hài lòng cao hơn đối với bản chất công việc.
  • 48. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 38 Về yếu tố lãnh đạo, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập 20-30 triệu. Trong đó nhóm thu nhập 20- 30 triệu có mức độ hài lòng cao hơn. Về yếu tố tiền lương, ta cũng thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập 20-30 triệu. Trong đó nhóm thu nhập 20-30 triệu có mức độ hài lòng cao hơn. Về yếu tố phúc lợi, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập trên 30 triệu. Trong đó nhóm thu nhập trên 30 triệu có mức độ hài lòng cao hơn. Về yếu tố sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập 10-20 triệu và nhóm thu nhập dưới 10 triệu với nhóm thu nhập 20-30 triệu. Trong đó nhóm thu nhập dưới 10 triệu có mức độ hài lòng thấp hơn 2 nhóm còn lại. Về sự gắn kết, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu với 3 nhóm thu nhập còn lại trong đó nhóm thu nhập dưới 10 triệu có mức độ hài lòng thấp nhất và nhóm thu nhập trên 10 triệu có mức độ hài lòng cao nhất. ❖ Khác biệt về thâm niên: Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Phương sai theo thâm niên STT Kiểm định Homogeneity của phương sai Levene Statistic df1 df2 Sig. 1 F_DT 0.679 3 216 0.566 2 F_PL 2.6 3 216 0.053 3 F_TL 3.566 3 216 0.015 4 F_DK 0.892 3 216 0.446 5 F_DN 0.922 3 216 0.431 6 F_LD 0.65 3 216 0.584 7 F_CB 1.323 3 216 0.268 8 F_CV 1.47 3 216 0.224 9 F_GK 1.182 3 216 0.318 (Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)