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GLOSARIO SENA
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Glosario SENA

  1. 1. MARYI ALEXANDRA ARIZA CABRERA – 52300208 GLOSARIO  1) Metodología SENA: CUADRO COMPARATIVO METODOLOGIA SENA VS EDUCACION TRADICIONAL EDUCACION TRADICIONAL METODOLOGIA SENA · Ser dependiente del profesor. · Asignaturas exclusivamente teóricas. · El alumno no conocía el temario ni la programación de lo que se va a estudiar. · El que mas crece es el educador ya que el hace lo que los alumnos deberían hacer. · En la educación tradicional, se reducía a ser una repetición. No solamente el alumno debería repetir lo que estaba en los libros, el profesor también. La duración de la lección estaba regulada a cuarenta y cinco minutos o a una hora por el criterio de la resistencia de la inteligencia y memoria en la captación de datos. · Educación autónoma. · Formación por competencias laborales y por proyectos. · El alumno debe comprender el sentido y la finalidad de lo que se hace. · Los aprendices son conocedores de los fines o proyectos y se le dan responsabilidades en la ejecución de los mismos. · En la educación que nos brinda el SENA, la lección horaria, es reemplazada por sesiones de trabajo que se rigen por el criterio temporal múltiple, variable según sea la naturaleza, de la actividad en que se está empeñado, y lo que la experiencia recomienda como más adecuado.  2) Competencia Laboral Capacidades de una persona para desempeñar funciones productivas con base a los estándares de calidad establecidas por el sector productivo.  3) Formación para el Trabajo El programa Formación para el Trabajo es un proceso educativo que tiene como objetivo la capacitación de personas en habilidades, destrezas y conocimientos técnicos para el desempeño de una actividad productiva, arte, empleo u oficio. Los principios de este programa son: pertinencia (vela porque la formación brindada responda a las realidades económicas y sociales del país), calidad (instituciones con enfoques pedagógicos que garanticen la formación integral), flexibilidad (instituciones que respondan a las necesidades educativas) y cobertura (educación dirigida a la población de bajos recursos).
  2. 2. MARYI ALEXANDRA ARIZA CABRERA – 52300208  4) Mesas Sectoriales  5) Observatorio laboral y ocupacional colombiano Es un centro de cálculo que estructura, normaliza y procesa la información asociada al mercado laboral colombiano, en particular aquella que proviene del Servicio Público de Empleo y a partir de esa información construye indicadores de comportamiento laboral y ocupacional, desarrolla metodologías, realiza estudios estructurales y análisis de coyuntura con el fin de orientar la oferta de formación y servir de referente a las instituciones que toman decisiones en el campo de la política laboral y ocupacional del país. En un ámbito más amplio debe informar al país sobre la situación del empleo nacional y regional.
  3. 3. MARYI ALEXANDRA ARIZA CABRERA – 52300208  6) Normas de competencia laboral Conjuntos de elementos de competencia laboral que agrupados constituyen un rol de trabajo, que representan un resultado con valor y significado para sector productivo y que pueden evaluarse y certificarse por separado. Las Normas de Competencia aboral son el núcleo básico para la Evaluación y certificación de competencias laborales. La norma de competencia laboral es un instrumento que, en teoría, puede cumplir una función reguladora del mercado de trabajo pues ayuda a reconocer y contabilizar lo aprendido en la práctica por parte de la fuerza laboral. Colombia está en el proceso de elaborar las normas para que los profesionales identifiquen sus competencias y las desarrollen en las organizaciones, y para que las empresas cuenten con una herramienta que les permita contratar a los empleados mejor capacitados. El Sena ha convocado, dentro del programa denominado Norma de Competencia Laboral (NCL), a varias empresas con el propósito de elaborar dichos parámetros, proceso que hasta el momento ha dado buenos resultados, como la certificación de 680 trabajadores, la elaboración de mapas funcionales (entre ellos el de recursos humanos) y la validación de los contenidos académicos. Pero aún falta mucho por hacer. El modelo adoptado por el país para desarrollar el NCL es el británico, el cual propone a los empresarios y a los representantes de la fuerza laboral asumir un papel central en el diseño de las nuevas calificaciones que servirán para la selección de los trabajadores por parte de las organizaciones. Es decir, estos actores sociales construyen la norma y, al mismo tiempo, se benefician de ella. Este esquema entiende que la participación de los gerentes ha cambiado y, en consecuencia, quienes aún no lo han hecho deben dejar atrás su papel de ejecutores de activos físicos y de capital para transformarse en gestores de procesos intelectuales que son, en definitiva, los mayores valores de una compañía. Reconoce, así, que los empleadores deben comprometerse con el capital humano de la empresa. De la misma forma, el desarrollo de las competencias de los trabajadores se convierte en un componente muy importante de la arquitectura interna corporativa,
  4. 4. MARYI ALEXANDRA ARIZA CABRERA – 52300208 ya que es la contribución del empleado al logro de las metas. En este sentido, el esfuerzo del empleado merece ser tenido en cuenta y promovido desde que firma su contrato de trabajo pues así se podrá determinar la cantidad y calidad de las labores que tendrá que realizar desde el momento que ingresa a la compañía. En la relación que se establece entre el empleado y la compañía existen factores importantes como el ambiente laboral y la expectativa de los trabajadores acerca de lo que espera la organización de su gestión. En el primer caso, a pesar de no mantenerse siempre una relación de continua negociación entre las partes, la transparencia y la interiorización de los objetivos corporativos por parte del personal, hacen que el conflicto no sea permanente y se generen espacios para discutir las diferencias y llegar a un acuerdo. El segundo factor, que son las expectativas del empleado, se refiere a la claridad y conciencia de la persona acerca de los resultados que la compañía espera de su trabajo. En este caso, los objetivos organizacionales deben estar bien definidos para que el trabajador los asuma como propios y el esfuerzo sea efectivo.
  5. 5. MARYI ALEXANDRA ARIZA CABRERA – 52300208  7) Elementos de competencia laboral Este grafico concentra los cuatro componentes de la competencia laboral Cada elemento de competencia es la descripcion de los que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeno de una funcion productiva, expresada mediante criterios de desempeno, rango de aplicacion, conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.  8) Criterio de Evaluación Enunciado que expresa el grado y tipo de aprendizaje que se espera que sea alcanzado por el Aprendiz respecto a algún concepto, procedimiento o actitud concreta. El criterio puede representarse a través de indicadores o descriptores específicos. Proveen señales significativas para la evaluación, las cuales dan cuenta del estado de las competencias desarrolladas por el Aprendiz.  9) Resultados de Aprendizaje Enunciados que están asociados a las Actividades de Aprendizaje y Evaluación, y que orientan al Instructor-tutor y al Aprendiz en la verificación de los procesos cognitivos, motores, valorativos, actitudinales y de apropiación de los conocimientos técnicos y tecnológicos requeridos en el aprendizaje.  10) Conocimiento: Las 4 fuentes de conocimiento (Instructor - tutor, Trabajo colaborativo, Entorno, y TIC) en los procesos de formación, para formar aprendices librepensadores, críticos, autónomos, líderes, solidarios y emprendedores.
  6. 6. MARYI ALEXANDRA ARIZA CABRERA – 52300208  11) Modelos pedagógicos del Sena: Primer Modelo pedagógico del Sena Los procesos de formación profesional que imparte el SENA, se desarrollan con enfoque sistémico y todo su esfuerzo se orienta a formar seres humanos con amplia fundamentación tecnológica y con expectativas de entregar a la sociedad profesionales integrales que garanticen marcar la diferencia en el mercado laboral con un valor agregado definido desde el desarrollo humano y alta sensibilidad social. Segundo Modelo pedagógico del Sena El modelo responde a las necesidades, oportunidades de la realidad y las tendencias de los contextos social y productivo nacional e internacional, y se sustenta en referentes que potencialicen la entrega de profesionales capaces de resolver problemas del contexto social y productivo con capacidad innovadora, colaborativa, creativa y con alta sensibilidad por la dignidad para el trabajo y en el trabajo. Tercero Modelo pedagógico del Sena Este modelo pedagógico fortalece el recurso humano formado e incide en el incremento de los niveles de la productividad y la competitividad del país, así como, al mejoramiento de la calidad de vida del pueblo colombiano, y a la construcción de una sociedad más justa equitativa que contribuya a crear una Colombia en paz. El modelo se enmarca en las necesidades de los contextos productivos y sociales, el intercambio de experiencias a través de la cooperación internacional, la innovación y el desarrollo tecnológico, los sistemas de investigación aplicada y el aseguramiento de la calidad. Cuarto Modelo pedagógico del Sena El modelo pedagógico responde además a los objetivos de las redes del conocimiento institucional, desde el enfoque por competencias; se constituye a partir del modelo socio constructivista y cuenta con el aporte de otras corrientes, tendencias y autores.  12) Programa de Formación Es definido con el proceso de diseño curricular y se constituye en el conjunto de condiciones de ingreso y salida del proceso de formación, sujeto a aplicar estrategias metodológicas para desarrollar unas competencias expresadas en unos contenidos. En todos los casos, el programa traduce en un Título en el marco de la formación titulada.
  7. 7. MARYI ALEXANDRA ARIZA CABRERA – 52300208  12) Estrategias Pedagógicas 4. DESARROLLO DE LAS ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA /APRENDIZAJE 4.1. ESTRATEGIAS EN CENTRADAS EN EL ALUMNO 4.1.1. El método de problemas 4.1.2. El Método del juego de roles 4.1.3. El Método de situaciones (o de casos) 4.1.4. El Método de indagación 4.1.5. La tutoría 4.1.6. La enseñanza por descubrimiento 4.1.7. El método de proyectos 4.2. ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL DOCENTE 4.2.1. La enseñanza tradicional 4.2.2. La enseñanza expositiva 4.3. ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL PROCESO Y/0 MEDIACIONES DIDÁCTICAS 4.3.1. La simulación 4.3.2. El seminario investigativo 4.3.3. El método de los cuatro pasos 4.3.4. El modelo didáctico operativo 4.3.5. La enseñanza mediante el conflicto cognitivo 4.3.6. La enseñanza mediante la investigación dirigida 4.3.7. El taller educativo 4.3. ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL OBJETO DE CONOCIMIENTO 4.4.1. La enseñanza basada en analogías o aprendizajes por transferencia analógica (ATA) 4.4.2. La Enseñanza por explicación y contrastación de modelos 4.4.3. Las prácticas empresariales (y/o pasantías) 4.4.4. La enseñanza para la comprensión

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