Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.

Human centered productivity

507 Aufrufe

Veröffentlicht am

Human-Centered Productivity
by Choi Dong-Kyu
Korea Productivity Center, 2011
Why Human-centered Productivity ?

Veröffentlicht in: Business
  • Als Erste(r) kommentieren

Human centered productivity

  1. 1. พ.อ. มารวย ส่งทานินทร์ 29 สิงหาคม 2554
  2. 2. Choi Dong-Kyu
  3. 3.   Human-Centered Productivity ประพันธ์โดย Choi Dong-Kyu จัดพิมพ์เผยแพร่โดย Korea Productivity Center ในเดือน เมษายน พ.ศ. 2554
  4. 4.    Choi Dong-Kyu ได้รบปริญญาเอกด้าน ั วิทยาศาสตร์การบริหารจัดการจาก Korea Advanced Institute of Science and Technology มีประสบการณ์คือ เป็ นประธานและผูบริหาร ้ สูงสุดของ Korea Production Center และเป็ น ประธาน Asian Productivity Organization ได้รบรางวัล APO Regional Awards ในปี ั พ.ศ. 2554
  5. 5.   Choi Dong-Kyu กล่าวว่า การเพิ่มผลิตภาพโดยใช้มนุษย์เป็ น ศูนย์กลางคือ “หลักการเคารพศักดิ์ศรีความเป็ นมนุษย์เป็ นพื้นฐาน มีจดมุ่งหมายเพื่อการเจริญเติบโตอย่างยั ่งยืน โดยการแบ่ง ุ ผลประโยชน์อย่างยุตธรรม” ิ ซึ่งหลักการนี้เป็ นพื้นฐานของชาวเอเชียตะวันออกอยูแล้ว สมควร ่ นาจุดแข็งนี้มาใช้เพื่อลดความยากจน เพิ่มคุณภาพชีวิต ร่วมกับ การปกป้ องสิ่งแวดล้อม ก็จะตรงกับความหมายพื้นฐานของคาว่า ผลิตภาพ
  6. 6.   ความท้าทายของมนุษย์ท้งโลกนี้คือ จานวนพลเมืองโลกที่เพิ่มขึ้น ั แต่ทรัพยากรมีจานวนจากัด การเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจและ สิ่งแวดล้อมของโลก ทาให้การเพิ่มผลิตภาพมีความจาเป็ น แต่ ต้องเป็ นไปเพื่อชีวิตที่ดีกว่าและมีความยั ่งยืน การใช้มนุษย์เป็ นศูนย์กลางในการเพิ่มผลิตภาพ เป็ นการ ปรับเปลี่ยนทัศนคติในการทางานในด้านบวก เป็ นวัฒนธรรม องค์กรที่ทาให้บุคลากรมีความสุข และเป็ นการท้าทายความฝั น ทาให้ผลิตภาพเพิ่มขึ้นอย่างไม่คาดคิดมาก่อน
  7. 7. Part I
  8. 8.    มีแนวคิดว่า ผลิตภาพคือความสัมพันธ์ของสิ่งนาเข้ากับสิ่งที่ผลิต ออกมาได้ เป็ นการบอกประสิทธิภาพของกระบวนการผลิต สิ่งนาเข้าได้แก่ แรงงาน เงินทุน สิ่งอานวยความสะดวก วัตถุดิบ พลังงาน ความรู ้ และเทคโนโลยี เป็ นต้น สิ่งที่ผลิตออกมาได้น้น ั เป็ นผลลัพธ์ของกระบวนการผลิตที่มีหน่วยนับได้ชดเจน เช่น ั เป็ นปริมาณ เป็ นชิ้น เป็ นรายรับ หรือเป็ นการเพิ่มคุณค่า การวัดผลิตภาพอาจวัดเป็ นผลิตภาพของแรงงาน (สิ่งที่ผลิตได้/ แรงงานที่ใช้) หรือผลิตภาพของเงินทุน (สิ่งที่ผลิตได้/เงินทุนที่ ใช้) หรือปั จจัยอื่นอีกก็ได้
  9. 9.    ประสิทธิภาพหมายถึงการได้สิ่งที่ผลิตออกมาได้มากที่สุดโดยใช้ สิ่งนาเข้าน้อยที่สุด ประสิทธิผลหมายถึงการบรรลุเป้ าประสงค์ได้มากน้อยเพียงใด การผลิตได้จานวนมากขึ้น แสดงว่ามีประสิทธิภาพสูง ถ้าผลิต ได้มากแต่สินค้าคุณภาพไม่ดีหรือการตลาดไม่ดีทาให้ขายไม่ได้ แสดงว่ามีประสิทธิผลต ่า
  10. 10.    คานิยามของผลิตภาพ (Productivity) ที่กาหนดโดย European Productivity Agency (EPA) ในปี ค.ศ. 1959 กล่าวว่า ผลิตภาพ “คือแนวคิด เป็ นทัศนคติในการพัฒนาสิ่งที่มีอยู่ เพื่อทาวันนี้ให้ ดีกว่าเมื่อวานและทาพรุงนี้ให้ดีกว่าวันนี้” ่ ไม่ใช่ความสัมพันธ์ของสิงนาเข้ากับสิ่งที่ผลิตได้ ่ เป้ าประสงค์สูงสุดของผลิตภาพคือการจ้างงานเพิ่มหรือป้ องกัน การว่างงานนั ่นเอง
  11. 11.   มีความเข้าใจผิดว่า ถ้าผลิตภาพเพิ่มจากการใช้เครื่องจักรกลหรือ จากนวัตกรรมแล้ว จะส่งผลให้เกิดการปลดแรงงาน ทาให้ บุคลากรไม่ให้ความร่วมมือในการสร้างนวัตกรรมเพื่อเพิ่มผลิต ภาพ หรือการมองผลิตภาพด้านกายภาพอย่างเดียวคือเน้นที่จานวน หรือปริมาณเพิ่มขึ้น แต่ถาเศรษฐกิจหรือตลาดไม่ดี ผลิตภาพก็ ้ ไม่ได้เพิ่มขึ้น
  12. 12.   ในความเป็ นจริงแล้ว การเพิ่มผลิตภาพทาให้องค์กรมีเงินทุนและ ความสามารถในการจ้างงานเพิ่มขึ้น ถ้าแรงงานและฝ่ ายจัดการมีความเชื่อใจกันและกัน จะทาให้มี การแบ่งผลประโยชน์อย่างเป็ นธรรม ระหว่างแรงงานกับฝ่ าย บริหาร และส่งผลดีตอเศรษฐกิจของชาติดวย ่ ้
  13. 13.    กิจกรรมที่ใช้เพิ่มผลิตภาพที่จริงคือกิจกรรมของมนุษย์ จึงเกิดแนวคิดว่ามนุษย์เป็ นสินทรัพย์ที่สาคัญที่สุดขององค์กร การได้ใจบุคลากรจึงทาให้เกิดการเพิ่มผลิตภาพ
  14. 14.   การเคารพศักดิ์ศรีของความเป็ นมนุษย์น้น ต้องเข้าใจความ ั ปรารถนาของมนุษย์ดวย นั ่นคือมนุษย์ตองการอิสรภาพ เสรีภาพ ้ ้ การทาได้สาเร็จ ความพึงพอใจในงานที่ทา การมีความสัมพันธ์ กับบุคคลอื่น รวมถึงคุณค่าอื่น ๆ เช่น มีความอ่อนตัว วงจรการ ใช้ชีวิต และการติดต่อเชื่อมโยง เป็ นต้น การทาให้บุคลากรเกิดความรูสึกสนุกสนานและมีเป้ าหมายใน ้ การทางาน จึงเป็ นการแสดงให้เห็นคุณค่าในชีวิตของบุคลากรทั้ง ระดับบุคคลและระดับสังคม
  15. 15.    บริษทที่ใช้มนุษย์เป็ นศูนย์กลางในการเพิ่มผลิตภาพ จะมีการ ั สื่อสารที่เปิ ดกว้างระหว่างผูบริหารและพนักงาน เพราะการ ้ สื่อสารเป็ นการสร้างความเข้าใจร่วมกันและเคารพซึ่งกันและกัน ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมในการพัฒนางานจะเกิดขึ้นได้ ก็ตอเมื่อบุคลากรมีอิสรภาพและเสรีภาพ จึงจะสามารถแสดง ่ ศักยภาพได้อย่างเต็มที่ การมีสิ่งแวดล้อมที่เอื้ออานวย จะส่งผลให้บุคลากรแสดง ศักยภาพเพื่อสร้างความปรารถนาให้เป็ นจริงในการปฏิบตงาน ั ิ
  16. 16. องค์กรที่มีการสร้างนวัตกรรมมีลกษณะดังนี้คือ ั  มีการจ้างงานที่มั ่นคง (รับบุคคลใหม่เฉพาะผูที่เหมาะสมกับ ้ องค์กร)  มีความสัมพันธ์อนดีระหว่างผูบริหารกับบุคลากร ั ้  มีการแบ่งผลประโยชน์อย่างลงตัว  มีการให้อิสรภาพและเสรีภาพกับบุคลากร  และมีการส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม สิ่งที่สาคัญที่สุดคือ การมีอิสรภาพและเสรีภาพของบุคลากร
  17. 17.   เสรีภาพเป็ นสิ่งที่มนุษย์แสวงหาเพื่อเติมเต็มความสุขในชีวิต อิสรภาพเป็ นพื้นฐานของความหลากหลาย ความคิดสร้างสรรค์ และความอ่อนตัว ทาให้บุคลากรเกิดความสมัครใจในการทางาน เป็ นทีม
  18. 18.   องค์กรมีการสร้างเสรีภาพและอิสรภาพโดยการสร้างสิ่งแวดล้อม ที่สงเสริมความคิดสร้างสรรค์และการสร้างนวัตกรรม สร้าง ่ ความไว้ใจซึ่งกันและกันในเรืองการแบ่งผลประโยชน์ที่ยุตธรรม ่ ิ ซึ่งเป็ นตัวกระตุนให้บุคลากรเกิดความทุ่มเทและมุ่งมั ่นในการ ้ สร้างนวัตกรรมในการทางาน เป็ นวงจรแห่งความดีที่เกิดขึ้นอย่าง ต่อเนื่อง องค์กรมีการให้อานาจการตัดสินใจในระดับหนึ่งกับบุคคลหรือ ทีมงาน และเคารพการตัดสินใจนั้น รวมถึงมีการสือสารอย่าง ่ ต่อเนื่อง เพื่อสร้างเป้ าประสงค์และวิสยทัศน์รวมกัน ั ่
  19. 19. Part II
  20. 20.   องค์กรโดยมากจะมีโครงสร้างในการบังคับบัญชาหลายชั้น ทาให้ บุคลากรไม่เกิดความคิดสร้างสรรค์ ทางานแบบเฉื่อยชา ทางาน แบบหน่วยใครหน่วยมันไม่มีการทางานเป็ นทีมสหสาขา ซึ่งการทางานเป็ นทีมสหสาขาเป็ นการเปิ ดโอกาสให้บุคลากรได้ แสดงออก มีอิสรภาพและเสรีภาพในการพัฒนาศักยภาพ เพิ่ม ผลิตภาพที่เกิดจากความคิดสร้างสรรค์และการสร้างนวัตกรรม
  21. 21.   เพราะการทางานเป็ นทีมสหสาขา เป็ นการรวมกลุมของ ่ ผูชานาญการ มีการสื่อสารแบบเครือข่าย มีการอบรมงาน เป็ น ้ การลดความคลาดเคลื่อนของข้อมูลข่าวสาร และประหยัด ค่าใช้จาย ่ ประการสาคัญคือสมาชิกมีการแก้ปัญหาด้วยความสมัครใจ
  22. 22.    ความไว้วางใจกันและความร่วมมือระหว่างฝ่ ายบริหารกับ บุคลากร และการแบ่งผลประโยชน์อย่างลงตัวเกิดได้เพราะ เสรีภาพและอิสรภาพของบุคลากร ที่ฝ่ายบริหารอนุญาตให้มีการลองผิดลองถูกในการปรับปรุง กระบวนการทางาน เพื่อกระตุนให้บุคลากรมีความคิดนอกกรอบ ้ มีความคิดสร้างสรรค์และสร้างนวัตกรรม เมื่อเกิดข้อผิดพลาดก็ไม่ได้ถือว่าเป็ นความผิดหรือมีการลงโทษ
  23. 23.    และที่สาคัญคือ ผูที่นาเสนอความคิดใหม่ ๆ ไม่จาเป็ นต้องเป็ น ้ ผูรบผิดชอบในการทาการทดลองกระบวนการที่นาเสนอนั้น ้ั ไม่มีการผูกมัดกับการทดลอง ค่าใช้จาย หรือผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ่ จึงจะทาให้บุคลากรกล้าเสนอความคิดได้อย่างเป็ นอิสระ
  24. 24.    มนุษย์เป็ นสัตว์สงคม ดังนั้นภาพลักษณ์ที่ถูกมองจึงมีความสาคัญ ั สิ่งที่ทาให้บุคคลเกิดความภูมิใจและความมั ่นใจ มีความพึงพอใจ ในตนเอง โดยเฉพาะเมื่อได้ทางานในบริษทที่มีภาพลักษณ์ที่ดี เช่น ั เป็ นบริษทที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม มีจริยธรรมในการ ั บริหารงาน มีการบริหารที่โปร่งใส มีการคานึงถึงสิ่งแวดล้อม มี การเสียภาษีที่ถูกต้อง มีความสัมพันธ์อนดีระหว่างฝ่ ายบริหารกับ ั พนักงาน มีความมั ่นคงในการจ้างงาน มีการช่วยเหลือชุมชน ฯลฯ ที่ทาให้บุคลากรเกิดความรูสึกเป็ นเจ้าของและทางานด้วยความ ้ เสียสละ
  25. 25.    ความสามารถพิเศษขององค์กรเกิดจากบุคลากรมีส่วนร่วมในการ สร้างนวัตกรรม การใช้ระบบบริหารแบบกลุม (Block Management System) และ ่ วิธีการให้คะแนนแบบสมดุลของโรงงาน (Manufacturing Balanced Scoring) จะเป็ นการกระตุนให้เกิดการสร้างนวัตกรรม ้ เพราะมีการแบ่งผลประโยชน์ที่ลงตัว รวมกับการบริหารสถานที่ ทางานให้น่าอยูเหมือนบ้าน (Family-friendly Management) ่ ทาให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจและมีความยืดหยุนในการ ่ ทางาน ช่วยส่งเสริมการเกิดนวัตกรรมในจุดที่เขาทางานอยู่
  26. 26.   ส่วนความเครียดที่เกิดนอกสถานที่ทางาน เช่น ความสัมพันธ์ วัฒนธรรม ประกอบกับบ้านและสถานที่ทางานอยูไกลกันทาให้ ่ การใช้ชีวิตกับการทางานแยกจากกัน และถ้าบุคลากรคิดว่าทางานเพียงเพื่อหารายได้เลี้ยงครอบครัว แล้ว ความผูกพันกับองค์กรจะไม่เกิดขึ้น
  27. 27.   ดังนั้นการทาให้การทางานมีความสอดคล้องกับชีวิตครอบครัวได้ เช่น มีสถานที่รบเลี้ยงเด็กในที่ทางาน หรือการให้ชั ่วโมงทางาน ั ลดลงในช่วงเลี้ยงดูบุตรที่พึ่งคลอด จะทาให้บุคลากรทางานด้วยความสบายใจ มีความพึงพอใจ เกิด ความจงรักภักดีกบองค์กร เพราะไม่ตองกังวลกับสิ่งรบกวนจาก ั ้ ภายนอก
  28. 28.    ยิงถ้าองค์ที่มีการสร้างสิ่งแวดล้อมให้น่าอยู่ เป็ นสถานที่น่าทางาน ่ โดยมีการจัดสิ่งแวดล้อมให้มีการทางานได้อย่างมีความสุข รวมถึงมีการตกแต่งทางสถาปั ตยกรรมที่เป็ นเอกลักษณ์และเป็ น ประวัตศาสตร์ขององค์กร ิ จะทาให้บุคลากรมีความภูมิใจ เกิดความรูสึกเป็ นเจ้าของร่วม ้ และมีความผูกพันกับองค์กร
  29. 29.   การเชิญสมาชิกในครอบครัวมาเยียมชมโรงงานหรือสถานที่ ่ ทางาน หรือมาร่วมกิจกรรมที่องค์กรจัด เช่น วันกีฬา หรือในวัน เทศกาลต่าง ๆ เพื่ออธิบายวิสยทัศน์ขององค์กร เป็ นการสร้าง ั ความสามัคคี ความจงรักภักดี และความรูสึกเป็ นเสมือน ้ ครอบครัวเดียวกัน การที่มีสมาชิกในครอบครัวมาเยียมชมโรงงาน ทาให้มีครอบครัว ่ มีความเข้าใจในบุคลากรมากยิงขึ้น ให้กาลังใจกับบุคลากรในการ ่ ทุ่มเทกับการทางาน ส่งผลให้การลาออกของบุคลากรลดลง
  30. 30.    มนุษย์ไม่ตองการเปลี่ยนแปลงถ้าไม่มีความจาเป็ น ้ องค์กรสามารถจะกระตุนความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมให้ ้ เกิดขึ้นได้แม้ว่าการทางานจะไม่มีปัญหา โดยเน้นความคิดนอกกรอบ มีการสร้างสภาวะแวดล้อมที่ เหมาะสม มีการจัดการอบรมหรือจัดสรรทรัพยากรให้ จัดทา วิสยทัศน์ จัดตั้งหน่วยนวัตกรรมและการจัดค่าตอบแทนที่ ั เหมาะสม
  31. 31.    การจ้างงานที่มั ่นคง แม้ว่าบริษทจะประสบภาวะวิกฤตแต่ไม่ได้ ั ปลดบุคลากรออก กลับจัดการอบรมให้บุคลากรมีความรูและ ้ ทักษะเพิ่มขึ้น ทาให้บุคลากรสนใจในการทางานอย่างเต็มที่ การบริหารสถานการณ์วิกฤตเป็ นหน้าที่ของฝ่ ายบริหาร องค์กรและบุคลากรที่ยอมรับการเสียประโยชน์รวมกัน ทาให้เกิด ่ ความเชื่อถือซึ่งกันและกัน
  32. 32.    การที่บุคลากรยอมลดเงินเดือนหรือการไม่ข้ ึนเงินเดือนเพื่อลด ค่าใช้จาย จึงเป็ นการยอมอดทนเพราะเชื่อมั ่นว่าในอนาคต ่ สถานการณ์จะดีข้ ึน ประกอบกับการมีอิสรภาพและเสรีภาพของบุคลากร ที่ช่วยสร้าง ความคิดสร้างสรรค์ เมื่อเศรษฐกิจกลับมาดีอีกครั้งหนึ่ง สามารถทาให้บริษทฟื้ นตัวได้ ั เร็ว
  33. 33.    การสรรหาบุคลากรใหม่จะเน้นเรื่องความเหมาะสมกับองค์กร มากกว่าการคัดคนที่เก่งที่สุดแต่อาจเข้าไม่ได้กบองค์กร ั ที่สาคัญคือการมีวิสยทัศน์ส่วนตัวที่สอดคล้องกับวิสยทัศน์ของ ั ั องค์กร มีศกยภาพในการเจริญเติบโตร่วมกับองค์กร ั และการที่บุคลากรที่มีทกษะหลากหลาย จะสร้างความยืดหยุนใน ั ่ การบริหารงานบุคคล มีโอกาสได้ทางานที่ทาทาย เป็ นที่ตองการ ้ ้ ขององค์กร
  34. 34.    ความสัมพันธ์อนดีระหว่างฝ่ ายบริหารกับพนักงานจะเห็นได้ชด ั ั เมื่อเกิดสภาวะวิกฤต บริษทที่มีความมั ่นคงในการจ้างงาน มีการสื่อสารและความ ั ร่วมมือกันเป็ นอย่างดี มีการทางานเป็ นทีมที่ฝ่ายแรงงานสามารถ ปรึกษาหารือได้กบฝ่ ายบริหาร ั มีวิสยทัศน์รวมกัน ทาให้เกิดความไว้วางใจกัน และแบ่ง ั ่ ผลประโยชน์อย่างยุตธรรม เป็ นการกระตุนให้บุคลากรตั้งใจ ิ ้ ทางานให้ดข้ ึน ี
  35. 35.  การใช้วิธีการบริหารต้นทุนอย่างเบ็ดเสร็จ (Total Cost Management) เป็ นวิธีมาตรฐานที่สร้างความโปร่งใสในการจ่าย ค่าจ้างหรือการให้รางวัลกับบุคลากรที่มีวิธีการทีเปิ ดเผย ่
  36. 36.    การสื่อสารเป็ นสิ่งที่สาคัญ ที่ทาให้เกิดความไว้วางใจกัน ผูบริหารสูงสุดควรใช้ความพยายามมากขึ้นเพื่อทาให้เกิดความ ้ โปร่งใส เช่น การเยียมหน่วยงานบ่อย ๆ เพื่อรับฟั งข้อขัดข้อง ่ และข้อเสนอแนะ การสุมตัวอย่างให้บุคลากรได้รวมรับประทาน ่ ่ อาหารกับผูบริหารระดับสูงโดยไม่มีหวหน้างานมาเกี่ยวข้อง การ ้ ั มีนโยบายเปิ ดประตูให้บุคลากรได้เข้าพบได้ตลอดเวลา และการ ไปร่วมงานแต่งงาน งานศพ เป็ นต้น สามารถใช้เป็ นแนวทางการสื่อสารที่ผบริหารระดับสูงเลือกใช้ได้ ู้ ตามความเหมาะสม
  37. 37.   การให้รางวัลเป็ นการสร้างความพึงพอใจ และความคาดหวัง ให้กบบุคลากร ถ้ามีความยุตธรรมก็ยงสร้างความพึงพอใจให้กบ ั ิ ิ่ ั บุคลากรมากยิงขึ้น เป็ นวงจรที่ดี ่ ความพึงพอใจและความคาดหวังเป็ นแรงผลักดันให้บุคลากรได้ ใช้ศกยภาพอย่างเต็มที่และสร้างความสามัคคีให้กบบุคลากร ั ั โดยมีวิสยทัศน์เป็ นเป้ าหมายสูงสุด ั
  38. 38.   ดังนั้นวิสยทัศน์ที่มีความชัดเจนมีความเป็ นไปได้ และบุคลากรมี ั ความเห็นพ้องร่วมกัน จะทาให้บุคลากรเกิดแรงกระตุนในการ ้ ทางานเพื่อการบรรลุเป้ าประสงค์ขององค์กร อีกทั้งวิสยทัศน์ควรมีการบ่งบอกเป้ าหมายระหว่างทาง เพื่อ ั บุคลากรจะได้มีกาลังใจและภูมิใจที่ผ่านแต่ละจุดไปได้
  39. 39.      การบริหารวงจรที่ดี คือมีความสมดุลระหว่างผลงานและรางวัล การจ่ายค่าแรงที่ยุตธรรมควรมีการตกลงล่วงหน้าเป็ นลายลักษณ์ ิ อักษร มีมาตรฐานในการวัดผลงานอย่างยุตธรรม ิ มีการให้บุคลากรมีส่วนร่วมด้วย และฝ่ ายบริหารกับบุคลากรควรมีการพูดคุยกัน เพื่อแลกเปลี่ยน ข้อมูลข่าวสารอย่างสมาเสมอ ่
  40. 40.    การให้รางวัลมีความแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร อาจให้เป็ นเงินตรา หรือรูปแบบอื่นก็ได้ เช่น การได้เลื่อนขั้นเป็ น หัวหน้าทีม ได้รบการฝึ กอบรมเพิ่มเติม การยกย่องชมเชย หรือ ั การให้หนของบริษท เป็ นต้น ุ้ ั การที่หุนของบริษทมีมูลค่าเพิ่มขึ้น ทาให้บุคลากรมีความทุมเท ้ ั ่ ในการทางานเพิ่มขึ้น เพราะมีความรูสึกเป็ นเจ้าของร่วมด้วย ้
  41. 41.    การฝึ กอบรมไม่ได้หมายถึงการฟั งบรรยายอย่างเดียว แต่รวมถึงการได้หมุนเวียนหน้าที่ การได้ทางานในสถานที่ตาง ่ ออกไปหรือได้ทางานในต่างประเทศทีบริษทมีสาขาอยู่ ่ ั การอบรมก็ถือว่าเป็ นการให้รางวัล เพราะทาให้บุคลากรมีโอกาส ได้กาวหน้าในหน้าที่การงาน เป็ นการพัฒนาตนเองและเป็ นการ ้ กระตุนที่ดี ที่สงผลให้มีผลิตภาพเพิ่มขึ้น ้ ่
  42. 42.    สรุป การเพิ่มผลิตภาพโดยใช้มนุษย์เป็ นศูนย์กลาง เป็ นสิ่งจาเป็ น ในการเพิ่มผลิตภาพ เกิดจากการจ้างงานที่มั ่นคง ฝ่ ายบริหารกับ บุคลากรมีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน และมีการแบ่ง ผลประโยชน์ที่ยุติธรรม นอกจากนี้ เสรีภาพและอิสรภาพของบุคลากร เป็ นปั จจัยที่ทาให้ เกิดความคิดสร้างสรรค์และสร้างนวัตกรรม การใช้มนุษย์เป็ นศูนย์กลางในการเพิ่มผลิตภาพไม่ใช่วิธีการ แต่ เป็ นผลลัพธ์ที่ตองการของกระบวนการเพิ่มผลิตภาพ ้
  43. 43. The Buddha

×