índice de gestión de personas

1. Lic. Marcia Jimenez
Direccion de Información y Comunicación Publica
Direccion General de Comunicación Estratégica

2. www.sfp.gov.py/sigp

3. Este índice deviene del Diagnostico
del Servicio Civil, que es una
medida que realizan ciertos
organismos internacionales sobre
las administraciones publicas,
basadas en el modelo teórico del
grafico. (BID, 2017)
Este modelo representa un sistema
intercomunicado, donde cada uno
de los subsistemas se alimenta así
mismo y alimenta a los otros, existe
una interconexión continua y
permanente, por lo cual es
altamente dinámico.
Protagonista: la Persona

4. • Desarrollo de la cultura organizacional:
Misión, Visión, Objetivos y Planes
Estratégicos.
• Participación de los funcionarios en la
construcción de los planes estratégicos
• Planificación de dotación según los planes
institucionales
• Existe organigrama o estructura aprobada
• Manuales de funciones, perfiles y procesos
• Legajo físico o digital de los funcionarios
Puntos a ser observados

5. Puntos a ser observados
• Manuales de perfiles: competencias,
funciones, misión del puesto,
periodicidad de actualización y
rediseño.
• Existe coherencia entre las funciones y
lo esperado en el puesto
• El diseño de los perfiles fue un trabajo
conjunto entre todos los niveles, sin
sesgo discriminatorio.
• Los perfiles actuales son consistentes
con las funciones que se están
realizando

6. Puntos a ser observados
• La incorporación de personas se realiza
en base a criterios normativos claros y
de alta difusión.
• El puesto a ser concursado, posee
características claras y basadas en el
merito expresado en los manuales de
perfiles y funciones.
• Procesos de inducción y reinducción
claros.
• Movilidad interna a fin de mejor calidad
del servicio, a través de procedimientos
claros y consensuados
• Reglamentación interna sin sesgos de
discriminación ni arbitrariedades
• La desvinculación se realiza con
transferencia de conocimiento, por
causales justas y objetivas.

7. Puntos a ser observados
• Existen conductas y resultados
esperados, medibles y objetivos,
directamente relacionado con los
manuales de funciones y procesos.
• Los acuerdos de rendimiento están
alineados a los objetivos y metas
estratégicos
• Metas equilibradas para que las
personas puedan cumplirlas.
• Se considera que el proceso evaluativo
es fiable y objetivo
• Existe retroalimentación e indicadores
de seguimiento
• Se considera la evaluación de
desempeño como un sistema de mejora
continua, no como sistema PUNITORIO.
• El resultado de las evaluaciones se
utilizan para: reducir brechas
(capacitación) y aplicar compensaciones
Res. SFP N° 328/2013 = Normativa de Marco General

8. Puntos a ser observados
• Análisis sobre el sistema de
remuneraciones y los puestos dentro de
la estructura.
• Coherencia entre las compensaciones
monetarias y no monetarias
• Estructura salarial como inversión
• Existe equidad interna entre los
salarios, personas del mismo nivel
organizacional con el mismo salario. No
Subpagados ni superpagados
• Existe equidad externa, en comparación
con niveles organizacionales de otras
organizaciones. Criterio de
competitividad y retención.
• Equilibrio entre lo que se percibe como
salario y la contribución a la
organizacion

9. Puntos a ser observados
• Existen políticas de promoción y
formación en base al rendimiento y la
capacidad, traducido en merito.
• Aplicación de carreras horizontales
(salariales) y carreras verticales (puesto
de mayor rango jerárquico. Con
objetivos claros de corto, mediano y
largo plazo; ordenado, sistemático y
lógico; contínuo.
• Existen planes de capacitación y
formación alineados a los objetivos
estratégicos y basados en los
diagnósticos de necesidades (ED)
• Existe revisión y evaluación de los
planes de mejora relacionados a la
formación. Impacto institucional
Existen gestión del conocimiento a través de la evaluación de
lecciones aprendidas y transferencia del mismo.

10. Puntos a ser observados
• Evaluaciones periódicas del clima laboral u
organizacional el cual mide la percepción de
los trabajadores hacia la organización en
general = estado de animo colectivo.
• Se puede evaluar: la autonomía de decisión
individual; la claridad de los objetivos
trazados institucionalmente; retribución y
recompensa relacionado al rendimiento
producido y percibido; atención, apoyo o
interés de los superiores a los subordinados
(tipo de liderazgo); cooperación y capacidad
de resolución de conflictos. Se trabaja el
sentimiento de pertenencia y compromiso.
• Planes de salud, prevención de
enfermedades laborales, planes de igualdad
y de prevención de la violencia
laboral/sexual.
• REGLAMENTO INTERNO INSTITUCIONAL
La institución no interfiere en la autonomía de los sindicatos o
asociaciones
Existen mecanismos de eficaces de dialogo y negociacion

11. Puntos a ser observados
• La posición estructural del Area de Gestion
de Personas permite su autonomía para la
toma de decisiones y el desarrollo de roles y
responsabilidades
• El Area de Gestion de Personas es un área
estratégica y no solo de rol operativo
• El Area de Gestion de Personas posee no
solo colaboradores competentes y
preparados sino un soporte tecnológico
adecuado para el ejercicio de sus funciones
y necesidades institucionales.
• El actuar del Area de Gestion de Personas
responden a criterios técnicos, que son
revisados, y responden a la realidad
institucional
• Los usuarios de los servicios de Gestion de
Personas consideran que su actuar aporta
valor a la efectividad institucional

12. ¡Muchas gracias por la atención!
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Para mayor información
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