1. MAKALAH
EVALUASIKINERJADANKOMPENSASI
Disusun oleh :
NAMA : MARATUN SOLIHAH
NIM : 11140946
JURUSAN : EKONOMI/MANAJEMEN/MSDM

2. NAMA DOSEN : ADE FAUZI S.E MM
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjat kan kehadrat Allah SWT yang telah memberika rahmat dan hidayah
Nya,sehinga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “ EVAUASI KINERJA DAN
KONVENSASI”.Penyusunan makalah ini untuk memenuhi salah satu tugas kuliah. Kami
berharap dapat menambah wawasan dan pengalaman khususnya dalam mata kuliah ini,serta
pembaca dapat mengetahui tentang bagaimana dan apa itu evaluasi kinerja dan konvensai.
Menyadari banyak nya kekuragan dalam peyusunan makalah ini,karena itu saya sangat
mengharapkan kritikan dan saran dari para pembaca untuk melengkapi segala kekurangan dan
keslahan dari makalah ini.

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................................
DAFTAR ISI ..........................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................................
1 Latar Belakang.........................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................
2.1 Manajemen Kinerja...............................................................................................
2.2 Human Resources scorecard .................................................................................
2.3 Motivasi .................................................................................................................
2.4 Teori Kepuasan ......................................................................................................
2.5 Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM ..............................................
2.6 Membangun Kapabilitas & Kopetensi SDM .........................................................
2.7 Konsep Audit Kinerja SDM...................................................................................
BAB III PENUTUP ...............................................................................................................
3.1 Kesimpulan ............................................................................................................

4. MANAJEMEN KINERJA
Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan
karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam
manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait
dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk
memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan,
tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
Pengukuran dan umpan balik kinerja
Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk
mengukur kinerja.
Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.
Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui
proses analisis jabatan.

5. Standar Kinerja (2)
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
Specific: Jelas dan rinci
Measurable: Dapat diukur
Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
Result oriented: Berorientasi pada hasil
Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan
perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi
perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang
mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang
dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).
Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?
Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan
indikator leading (sebab).
Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya
apa.
Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang
dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.

6. MOTIVASI
Apa Motivasi
Motivasi
Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan,
Pentingnya Motivasi
Motivasi penting dikarenakan :
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal
Orang mau bekerja dikarenakan:
The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
Tujuan Motivasi
Beberapa tujuan motivasi
Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
Mempertahankan kestabilan karyawan
Meningkatkan kedisiplinan
Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
Asas-asas Motivasi
Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran dalam
pengambilan keputusan
Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya & kendala
yang dihadapi
Asas-asas Motivasi
Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas
prestasi yang dicapainya
Asas Wewenang yang didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil
keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan
disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawaha dari
perusahaan
Model-model Motivasi
Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu diterapkan sistem
insentif. Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja
Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping kebutuhan materil
Model Sumberdaya Manusia

8. Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas
dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Metoda Motivasi
Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan bersemangat bekerja
Alat-alat Motivasi
Material Incentive
Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan,
Berbentuk uang & barang
Nonmaterial Incentive
Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat,
penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
Jenis-jenis Motivasi
Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar
Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang tidak
mampu mencapai prestasi standar tertentu
Proses Motivasi

9. Hal-hal yang perlu diperhatikan:
Penetapan Tujuan
Mengetahui Keinginan Karyawan
Adanya Komunikasi yang Baik
Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
Menyediakan Fasilitas
Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
Teori-teori Motivasi
Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori Maslow’s
Teori Dua Faktor (Herzberg)
Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori Kebutuhan Maslow’s
Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang paling rendah sampai
kebutuhan yang paling tinggi.
Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah sebelum mereka dapat memuaskan
kebutuhan yang lebih tinggi.
Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki ia berada.
Hirarki Kebutuhan
Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri
Teori Kebutuhan Maslow’s
Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori Dua Faktor Herzberg’s
Terdapat dua macam faktor kebutuhan

10. Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhan ini akan kembali nol
apabila setelah dipenuhi
Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Meliputi
kondisi intrinsik yang dapat menggerakkan motivasi kuat untuk menghasilkan
prestasi yang baik.
Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori X dan Y (Mc Gregor)
Teori X
Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas, menghindari
tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja.
Teori Y
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung jawab, dan
dapat berlatih mengarahkan diri.
Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab dan
yang menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi
karyawan.
Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori X dan Y (Mc Gregor)
Teori X
Rata-rata manusia malas.
Karenanya, orang harus dipaksa, diawasi, dan diarahkan atau diancam dengan
hukuman agar menjalankan tugas.
Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, menghindari tanggung jawab & ingin
jaminan hidup diatas segalanya.

11. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori X dan Y (Mc Gregor)
Teori Y
Penggunaan usaha fisik & mental dalam bekerja adalah kodrat manusia.
Orang akan melakukan pengendalian diri untuk mencapai tujuan yang disetujui.
Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang berkaitan dengan
prestasi mereka.
Ada kemampuan untuk berimajinasi, cerdik, dan kreatif dalam menyelesaikan masalah.
Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam kondisi
kehidupan modern.
Teori-teori Motivasi
Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori Harapan
Teori Keadilan
Teori Pengukuhan
Teori Motivasi Proses
Teori Harapan
Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu berdasarkan
pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan berdasarkan
daya tarik hasil tersebut bagi orang lain.
Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran karyawan dan mengkaitkan
antara usaha, kinerja dan imbalan.
Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan pengembangan
Kinerja: sistem penilaian yang valid
Imbalan: memahami kebutuhan karyawan

12. Teori Motivasi Proses
Teori Harapan
Orang memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan
harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku.
Teori Motivasi Proses
Teori Harapan
Pengharapan (keterkaitan usaha—kinerja)
Keyakinan bahwa sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan kinerja tertentu.
Instrumentalitas atau keterkaitan kinerja—imbalan
Percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi sarana untuk tercapainya
hasil yang diinginkan.
Valensi—daya tarik imbalan
Bobot yang ditempatkan pada orang tersebut ke potensi hasil atau imbalan yang
dapat dicapai ditempat kerja.
Teori Motivasi Proses
Teori Keadilan
Karyawan memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaannya dengan rasio orang lain
yang relevan yang kemudian mengkoreksi setiap kesetidak-setaraan.
Jika rasio sama dengan rasio orang lain—setara.
Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraan—sehingga mereka menganggap
dirinya kurang dihargai atau terlalu dihargai.
Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukan sesuatu untuk membuat
kesetaraan.
Teori Motivasi Proses
Teori Keadilan

13. Teori yang menekankan peran yang dimainkan oleh keyakinan seseorang akan keadilan
dan kejujuran dari penghargaan dan hukuman dalam menentukan prestasi dari kepuasan
kerjanya
Teori-teori Motivasi
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara
tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Teori Motivasi Proses
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
Penguat-penguat—setiap akibat yang langsung mengikuti suatu tanggapan yang
meningkatkan kemingkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang.
Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku kinerja.
Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebih baik dibandingkan
hukuman yang mungkin akan menciptakan perilaku disfungsional.
Kepuasan Kerja
Beberapa hal kepuasan kerja
Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan Kerja
Konteks tentang kepuasan kerja
Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang
diharapkan
Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan
ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat
ditingkatkan setiap waktu

14. Kepuasan Kerja
Indikator Kepuasan Kerja
Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap
pekerjaan
Supervisi
Organisasi dan manajemen
Kesempatan untuk maju
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
Rekan kerja
Kondisi kerja
Kepuasan Kerja
Pengukuran Kepuasan Kerja
Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi
perusahaan
Pengukuran Kepuasan Kerja
MENGOLA POTENSI KECERDASAN
& EMOSIONAL SDM
Karyawan
Kepuasan
Lingkungan
Eksternal
Self Images
Lingkungan
Internal
Harapan Pribadi
Pekerjaan dan
Tim Kerja
Pengendali Dalam
Diri
Kinerja

15. PENGERTIAN
APA YANG DIMAKSUD DENGAN IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
BEDANYA:
Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan
Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu kemampuan
mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai Ketuhanan.
NILAI DALAM IESQ
Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita masing-masing.
Berbuat baik kepada Manusia
Dilandasi logika perhitungan yang cermat
Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
NILAI DALAM ESQ
Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid rububiyyah dan
meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid uluhiyyah)
Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita)

16.  PRINSIP KEHIDUPAN
 Menjaga kejujuran
 Menjaga keadilan
 Menjaga kesabaran
 Menjaga Kebersamaan
 Mengutamakan Tenggang rasa
 Mengutamakan memaafkan
MENGENDALIKAN EMOSI
Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala sesuatu)
Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu mengingat
Allah)
Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks yang
dihasilkannya)
Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam tindakan)
Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan
Tuhan)
Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak pemikiran)
Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada ketentuannya
namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya

17. MEMBANGUN HIDUP BARU
 Hindari kekerasan atas nama apapun
 Jalin kebersamaan pada saat apapun
 Jaga kerukunan dalam keadaan apapun
 Jaga keharmonisan dalam keadaan apapun
 Keselamatan akan diraih
AGAR BISA DICAPAI
 Kendalikan hawa nafsu
 Kendalikan ingin menang sendiri
 Kendalikan ingin menguasai
 Kendalikan ingin … ingin… ingin…
UNTUK SUKSES
 Coming together
 Sharing together
 Working together
 Succeding together
CIRI PEMENANG DAN PECUNDANG
Pemenang selalu melihat ada peluang di dalam setiap kesulitan
Pecundang selalu melihat kesulitan di dalam setiap peluang
NASEHAT LAO TSE
Kehebatan kita bukan terletak pada kita tidak pernah gagal
Kehebatan kita karena kita bisa bangkit dari kegagalan
KESIMPULAN
Kenali potensi diri

18. Kembangkan potensi bersama orang lain
Kesuksesan kita adalah kesuksesan bersama
MEMBANGUN KAPABILTAS
DAN KOMPETENSI SDM
Pengertian
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin
diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan
kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih
paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik
kelemahan hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal
dari "peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang
yang kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni
difavoritkan
Karakteristika Kompetensi
Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan
atau tujuan tertentu.
Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau
informasi.
Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik.
Keterampilan

19. Hubungan Kausal
KONSEP KOMPETENSI
Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
* Pengetahuan
* Keterampilan
* Lingkungan
Kelompok Kompetensi Generik
Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan mengimplementasikan (achievement
& action)
Kemampuan melayani (helping & human service)
Kemampuan memimpin (impact & influence)
NIAT TINDAKAN HASIL
KARAKTERISTIKA
PRIBADI
PERFORMANSI
BELAJAR /KERJA
PERILAKU
BELAJAR / KERJA

20. Kemampuan mengelola (managerial)
Kemampuan berpikir (cognitive)
Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Kemampuan Merencanakan untuk peningkatan prestasi dan Mengimplementasikan (Achievement&
Action)
Kemampuan Melayani
(Helping and Human Service)
 Interpersonal Understanding (IU)
 Customer Service Orientation (CSO)
Kemampuan Memimpin
(Impact and Influence)
Impact and Influence (IMP)
Organizational Awareness (OA)
Relationship Building (RB)
Kemampuan Mengelola
(Managerial)
 Developing Other (DEV)
 Directiveness (DIR)
 Teamwork and Cooperation (TW)
 Team Leadership (TL)
Kemampuan Berpikir
(Cognitive)
 Analitical Thinking (AT)
 Conceptual Thinking (CT)
 Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
Kemampuan Bersikap Dewasa
(Personal Efectiveness)
 Self-control (SCT)
 Self-confidence (SCF)

21.  Flexibility (FLX)
Organizational Commitment (OC)
Komponen Utama MSDM-BK
 Rumusan Kompetensi Organisasi
 Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
 Fungsi-fungsi MSDM-BK
 Kebutuhan Kompetensi Jabatan
 Pengukuran Kompetensi Pegawai
 Sistem Informasi MSDM-BK
Kebijakan Organisasi
Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan, asset atau sumber daya?
Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya (individu-individunya)?
Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat prioritas atau perhatian
yang tinggi dari pimpinan?
Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk implementasi?
Kebutuhan Kompetensi
Jabatan
20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
Pendidikan (tingkat dan bidang)
Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
Funsi-fungsi MSDM-BK
 Kualifikasi/spesifikasi jabatan
 Jalur karir jabatan
 Pelatihan pejenjangan
 Standar prestasi
 Struktur gaji
 Dll.
 Rekrutmen & seleksi

22.  Penempatan
Kebutuhan pelatihan
Penilaian prestasi
Konsultasi karir
Dll.
Pengukuran Kompetensi Pegawai
 Metode Pengukuran
 Referensi dari profesional
 Assessment Center
 Psikotes
 Wawancara (BEI)
 Kuesioner Perilaku
 Penilaian 360°
Biodata
Langkah Pengembangan SDM
Profil Kapabilitas Pegawai :
 Identifikasi kompetensi
 Uraian kompetensi jabatan
 Penilaian pemegang jabatan
 Identifikasi keunggulan dan kelemahan
 Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
 Perencanaan pelatihan individual
 Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
Karya
Prestasi

23. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
 Faktor Lingkungan
 Faktor Perkembangan Teknologi
 Human Resources
 Struktur Organisasi
 Budaya Perusahaan
Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja

24. KONSEP AUDIT KINERJA SDM
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan
perusahaan.
Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.
KERANGKA KERJA AUDIT SDM
TUJUSN BISNIS
PENGELOLAAN SDM
Penentuanprioritas
Pengembanganstrategi SDM
AktifitasprogramSDMharian
PENINGKATA
N
BERKELANJU
TAN
AUDIT SDM
EVALUASI
PENGARUH
PERUBAHAN
DARI HASIL
AUDIT

25. Daftar periksa Sumber Daya Manusia
 Struktur Organisasi
 Uraian / Deskripsi posisi
 Rencana keberhasilan manajemen
 Kebijakan rekruitmen
 Prosedur rekruitmen
 Program perkenalan
 Penilaian kinerja
 Penilaian potensi individu
 Perencanaan jenjang karier
 Program pelatihan
 Administrasi kompensasi
 Fungsi departemen SDM
 Perencanaan manusia
 Catatan pribadi
 Relevansi aplikasi komputer
 Pemahaman iklim organisasi
 Pembagian informasi dengan karyawan
 Desain pekerjaan
 Hubungan industrial
 Kesehatan karyawan
 Keamanan karyawan
 Pelayanan karyawan
 Pengumpulan angka statistic
 Praktek pengunduran diri
 Dokumentasi / formulir
 Keamanan
 Interaksi social
IDENTIFIKASI
DAN
IMPLEMENTA
SI PROGRAM
PERBANKAN

26. TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain :
Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM
dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,
efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen
SDm.
Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

27. PENDEKATAN AUDIT SDM
Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Mengukur kinerja program
Beberapa pendekatan audit SDM
Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan
atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini
lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program
sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang
membutuhkan pembenaran
Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau
temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-
aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan
riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-
standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya
manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-
kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang
dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif
sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih
kelompok dalam suatu populasi
Pendekatan Kepatuhan

28. Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim
audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta
prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat
menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan pad a saat pendekatan manajemen berdasarkan
tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat
membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang
berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.
LANGKAH-LANGKAH AUDIT
Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
Audit pendahuluan
Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
Audit lanjutan
Pelaporan
Tindak lanjut
Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan
gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit dalam audit SDM
harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan survey untuk memahami kondisi yang terjadi
berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat
Kriteria

29. KRITERIA
merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu dan kelompok
didalam organisasi. Kriteria dapat berupa:
 Rencana SDM
 Kebijakan dan peraturan tentang SDM
 Tujuan setiap program SDM
 SOP perusahaan
Dll
CAUSES
Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi yang
menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada yang bersifat positif dan
ada juga yang bersifat negatif.
AKIBAT
AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan
aktivitas aktual yang terjadi di lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial maupun
non-finansial.
REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang SDM yang
perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi SDM
Anggaran program
Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
Standar kinerja program

30. AUDIT LANJUTAN
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan
terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang lain
Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang kembali
PELAPORAN
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai
dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut, juga harus
memuat rekomendasi serta ruang lingkup audit.
TINDAK LANJUT
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor. Dalam
pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan
rekomendasi yang diberikan.
RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi aset
tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan sebagai
berikut:
Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM
hingga proses seleksi dan penempatan.
Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada
di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja
karyawan.
Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat
pelanggaran aturan perusahaan
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM:
Penyusun Staf dan Pengembangan

31. Rekrutmen :
Sumber-sumber rekruitmen
Ketersediaan calon pelamar
Lamaran-lamaran pekerjaan
Seleksi dan penempatan :
Rasio-rasio seleksi
Prosedur-prosedur seleksi
Adanya peluang kerja yang sama
Pelatihan dan Orientasi :
Program-program orientasi
Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
Tingkat proses belajar
Pengembangan Karier :
Keberhasilan penempatan internal
Program perencanaan karier
Upaya-upaya pengembagan SDM
AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang
harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
manfaat perecanaan SDM meliputi:
Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan.
Meningkatkan efektivitas kerja.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang wewenang dan tanggung
jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
TAHAPAN PROSES PERENCANAAN SDM

32. Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang,jenis
perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang lain
dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode
rekrutmennya.
Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak maupun yang di terima
untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan
Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan
menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya
di terima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.Sedangkan penempatan
(placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan di
pegangnya
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut :
Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah di tetapkan.
Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan (SDM) dapat
kembali pada waktu tertentu.
Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai
dengan minat mereka.
Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).

33. Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam menerima
dan menempatkan karyawan.
Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan.
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM Tentang Pelatihan dan
Pengembangan
Bagaimana pelatihan diberikan ?
Bagaimana program pelatihan dikelola ?
Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
Tujuan perencanaan dan pengembangan karier:
Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
Mendukung keberagaman tenaga kerja
Menurunkan perputaran karyawan
Mendukung munculnya potensi karyawan
Meningkatkan perkembangan pribadi
Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam pengembangan kariernya
Memuaskan kebutuhan karyawan
Membantu perencanaan tindakan afirmatif

34. PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan:
Tujuan penilaian
Instrumen penilaian
Petugas penilai
Siapa yang dinilai
Standar penilaian
Waktu penilaian
Pelatihan bagi penilai
Umpan balik dan implikasi
UNSUR-UNSUR KINERJA
Faktor kemampuan (ability): knowledge + skill
Faktor motivasi (motivation): attitude + stituation
Human performance = abilitity + motivation
P (kinerja) = a (abilitiy) x e (effort) x s (support)
KOMPENSASI DAN BALAS JASA
Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung peningkatan kinerja.
Tujuannya adalah :
Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
Mencapai kepuasan kerja karyawan
Merekrut karyawan yang berkualitas
Eningkatkan motivasi karyawan
Meningkatkan disiplin karyawan

35. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
 Kecelakaan kerja
 Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
 Kehidupan kerja berkualitas rendah
 Stress pekerjaan
 Kelelahan kerja
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program keselamatan dan
kersehatan kerja, diantaranya :
 Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
 Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
 Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
 Menciptakan program kebugaran
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
 Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
 Teori ketidakpuasan
 Teori keadilan
 Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
 Tempat bekerja yang tepat
 Pembayaran yang sesuai
 Organisasi dan manajemen
 Supervisi yang tepat
 Pekerjaan yang tepat
AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
 Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :

36.  TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
 TK mengundurkan diri
 Terjadi perubahan struktur perusahaan
 Perusahaan tutup atau pailit
 Tenaga kerja masuk masa pensiun
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun data
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas
sumber daya manusia.Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang yang
membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus
diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran
manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit orang,
banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk
memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban
yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
Informasi Eksternal
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan kepada
tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.
PENYEBAB
Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan tidak disusun secara periodic bersama dengan
penyusunan anggaran perusahaan.
Laporan biaya kualitas tidak terdokumentasi untuk menyediakan informasi sebagai umpan balik
dalam meningkatkan kualitas proses dan produk yang dihasilkan.

37. Tugas
Tentukanlah akibat didalam temuan audit yang sudah ditentukan kriteria dan penyebabnya tadi.
laporan auditnya..
PENUTUP
KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian imbalan /
kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi organsasi untuk
menentukan langkah selanjut nya ,missal nya memberitahukan kepada karyawan tentang
pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat diguunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan, yakni
pelatihan apakah yang sebenar nya dibutuhkan oleh karyawan agar kinerja organisasi dapat
optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunaka untuk menilai apakah pelatihan yang pernah
diadakan efektif atau tidak .Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk
mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan atau bahkan harus
dikeluarkan dari orgaisasi.
Kompensasi kinerja adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil knerja
karyawan tersebut pada organisasi . Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian .Kompensasi merupakan biaya utama
atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaa dalam bisnis perusahaan.Secara umum tujuan
kompensasi adalah untuk membanu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal.