1. Réalisé Par:
CHADAD Abdelmajid
CHERRADI Ghyzlane
ELKASSMI Hicham
HYANI Bouchra
RAHMANI Tayeb
ROUINAB Ghizlan
SABIR Abdellah
Rémuneration
Université Hassan II Mohammedia
Ecole Nomale Supérieur de l Enseignemt Technique Mohammedia
Génie logiciel et Systèmes Informatiques Distribuées 3
Module : Gestion des Ressouces Humaines
Année Universitaire: 2014-2015
2. PLAN
Politique de rémunération
La Masse Salarial
Les enjeux de la politique de Rémunération
Les types de la Rémunération
Les périphériques de la Rémunération
Fixation du salaire
Les Modes de rémunération
L’évolution récente de la politique rémunération
Bulletin de paie
Conclusion
3. Définition
« Prix d’un travail ,d’un service rendu : demander la juste
rémunération de son travail »
Larousse
« La rémunération peut être définie comme toute forme
de gains financiers ,de services tangibles et d’avantages
sociaux que l’employé obtient dans le cadre de sa
relation d’emploi »
Milkovich , newman & cole 2005
4. Rémunération
La rémunération est la contrepartie, en argent et/ou
en nature, d’un travail effectué ou d’un service rendu. En cela,
elle devrait récompenser une valeur ajoutée.
En effet, tout employé contribue à la création de valeur :
• par la mise en œuvre de ses compétences
• par ses performances personnelles
• par sa participation à une performance collective.
Sa rémunération devrait donc en tenir compte équitablement.
6. Définitions
TRAITEMENT: rémunération perçue par les
fonctionnaires.
SALAIRE : rétribution perçue par les employés.
GRATIFICATION : rémunération perçue par les
stagiaires.
HONORAIRE : rémunération perçue par les avocats.
COMMISSIONS : rémunération perçue par les
commerciaux
7. PolitiquedeRémunération
La politique de rémunération est le résultat:
• D’une série d’équilibres fondamentaux
• De choix délibérés de l’entreprise
• Des contraintes réglementaires et
conventionnelles
Qu’est ce que une Politique de Rémunération?
8. Trois équilibres fondamentaux
Trois équilibres fondamentaux
1. Economique
Maintien de la rentabilité de l’entreprise
Régulation de la masse salariale.
2. Interne
Différences de salaires entre les différents membres de l’organisation à
justifier
Sinon, Risque de démotivation du personnel ou tensions sociales.
3. Externe
Assurer des niveaux de rémunération compétitifs sur le marché du
travail
Sinon difficultés à retenir son personnel à recruter.
PolitiquedeRémunération
9. Les contraintes réglementaires et conventionnelles
Fixation du salaire et minima légaux et
conventionnels
Respect des conventions collectives
Respect du principe d’égalité de rémunération
entre hommes et femmes
PolitiquedeRémunération
10. Base du politique de rémunération :
« Faut-il payer l’emploi tenu
ou la contribution
que chaque collaborateur apporte
au fonctionnement de l’entreprise ? »
PolitiquedeRémunération
11. Environnement
concurrentiel et
institutionnel
Comportement des salariés
Politique de
rémunération
Stratégies:
Internes
externes
Equilibre entre
exigences économiques
et sociales
=
Performance
économique durable
Cadre analytique des politiques de rémunérations
source : Sire B. et Tremblay M. – Contrainte et objectifs d’une politique de rémunération - Les rémunérations - éd. Vuibert 2000
PolitiquedeRémunération
12. MASSESALARIALE
« la masse salariale désigne les sommes financières
que l’entreprise consacre à la rémunération de ses
salariés »
Salaires bruts versés les charges
MASSE SALARIALE
13. Rémunération Point de vue Entreprise
Maitrise des coûts
Image => attractivité + fidélité
Motivation => performance
Climat social => équité
Lesenjeux
14. Lesenjeux
Point de vue Salarié
pouvoir d'achat
image sociale
juste rétribution
Sécurité
Rémunération
15. Équilibre
rétribution - contribution
Lesenjeux
Salaire
Primes
sécurité de l’emploi
Reconnaissance
gestion de carrière
Efforts
Performance
compétence
Qualifications
temps de travail
Rémunération
19. Rémunération
Périphériques légaux
INTERESSEMENT PARTICIPATION
ACTIONNARIAT STOCK OPTIONSPLAN EPARGNE
Salaireàlongterme
L'intéressement est une rémunération collective, aléatoire et basée
sur les résultats et les performances de l'entreprise.
Les modalités de son calcul et de son partage sont prévues, en
général, dans les conventions collectives.
• Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
• Les salariés ont des droits sur une partie des bénéfices de l'entreprise.
• Mis dans une réserve spéciale de participation (RSP).
R= 1/2 x (B - 5/100 x C) x S/VA
B : résultat net C : capitaux propres S : masse salariale
VA : valeur ajoutée
Permet aux salariés de constituer avec l’aide de leur entreprise une
épargne.
Celui-ci peut recevoir le participation, l’intéressement et des
versements volontaires des salariés qui en général augmentés par un
versement de l’entreprise(abondement).
Proposer aux salariés l’achat d’actions à un cout plus avantageux
que le cout de la bourse.
Ces options donnent aux salariés qui en disposent le droit d'acheter
des actions à un certain prix fixé d'avance, que l'on appelle le prix
d'exercice. Ces options, qui ne représentent aucun risque pour leurs
détenteurs, fidélisent le salarié dont l'intérêt est de voir monter le cours
de l'action.
20. Rémunération Périphériques Sélectifs
FRAIS DE
DEPLACEMENTS
LOGEMENT DE
FONCTION
MEMBRE
ORGANISATION
PROFESSIONNELLE
TELEPHONE
PERSONNEL
VOITURE DE
SOCIETE
PRETS DE LA
SOCIETE
GRATIFICATIONS
EN NATURE
(Voyage, cadeau ..)
REMISE SUR
PRODUITS
FACILITES POUR
LOISIRS
BOURSE D’ETUDES
DES ENFANTS
Acaractère
individuel
Acaractère
collectif
21. Rémunération Périphériques éloignées
COMPTE EPARGNE
TEMPS
ASSURANCE
AUTOMOBILE
ASSURANCE
RISQUES DIVERS
MUTUELLE
& CNSS
COMPLEMENT
RETRAITE
PREVOYANCE
FAMILIALE
MEDAILLE
DU TRAVAIL
ASSURANCE VIE
23. Fixation
dusalaire
Article 345
« Le salaire est librement fixé par accord direct entre les
parties ou par convention collective de travail, sous
réserve des dispositions légales relatives au salaire
minimum légal.
Si le salaire n'est pas fixé entre les deux parties
conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, le
tribunal se charge de le fixer selon l'usage. S'il y avait
une rémunération fixée auparavant, il sera considéré
que les deux parties l'ont acceptée. »
24. Les différents modèles de politique de
rémunération
Rémunération
REMUNERATION DU POSTE
+
REMUNERATION DE LA SITUATION PERSONNELLE
+
REMUNERATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE ET
COLLECTIVE
=
REMUNERATION GLOBALE
25. LE MODÈLE À STATUT
Les différents modèles de politique de
rémunération
• Importance accordée à la rémunération du poste,
• Au diplôme du titulaire,
• À l'ancienneté
Rémunération
26. LE MODÈLE ÉVOLUTIF
Les différents modèles de politique de
rémunération
Compromis des deux modèles précédents, auquel est
rattachée la grande majorité des entreprises, associe de
manière équilibrée les trois types de rémunération.
Rémunération
27. LE MODÈLE À RÉSULTAT
Les différents modèles de politique de
rémunération
C’est la manière d'occuper le poste qui est essentielle (résultats
obtenus et implication montrée).
Rémunération
28. Rémunération
Les Modes de rémunération
La rémunération au temps
La rémunération au rendement
La rémunération sur objectifs
La rémunération au pourboire
29. Rémunération
Les Modalités de Paiement
Le destinataire du salaire
Le moment du paiement
Le lieu du paiement
Le mode de paiement du salaire
31. RémunérationRémunération
Rubrique
Libellé
Nb H/J ou base TX H/J. Gains
Retenues
100 Salaire de base 191,00 30,00 5 730,00
200 Heures supplémentaires à 25% 4,00 37,50 150,00
201
Heures supplémentaires à
50% 8,00 45,00 360,00
203
Heures supplémentaires à
100% 0,00 60,00 0,00
300
Prime d'ancienneté
6 240,00 10% 624,00
400 Prime de responsabilité (qualification)
401 Prime de production (rendement) 1 200,00
500 Avantage en argent
501
Avantage en Nature
800,00
600
Indémnité de Transport justifiée
650,00
603
Remboursement Assurance Maladie
Salaire de base
correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant
versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les
heures supplémentaires.
Le salaire minimum est de s’appelle le SMIG. (milieu industriel et service )
Ou le SMAG :(milieu agricole).
Type de rémunération Personne bénéficiaire Mode de calcul
appointement Employé Payé mensuellement en fonction des diplômes et qualifications
professionnelles
salaire ouvrier Au temps : S.B=nbre d’heures* taux horaire
A la pièce : SB=nbre de pièces fabriquées*salaire /pièce
commission représentant Un % sur le CA réalisé au cours d’une période + éventuellement un
rémunération fixe .
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Heures effectuées entre17H et 22 H : +25%(50% pour le repos
hebdomadaire et les jours ferries)
Heures effectuées entre 22H et 5H : +50%(100% pour le repos
hebdomadaire et les jours fériés)
SALAIRE BRUT GLOBAL
32. Rémunération
Raison.Soc : Capgemini SA
BULLETIN DE PAIEAdresse :
N° Affiliation CNSS : Période de paie : mars-12
MAT NOM & PRENOM DATE DE NAISSANCE S. FAMILLE NB. ENF N. DED
1002 BEN CHAMSI DOHA 11/06/1980 Célibataire 0 0
D. EMBAUCH FONCTION SERVICES C.N.S.S N° Compte Bancaire Ancienneté T. Retraite T.Mutuel
01/10/2011 Cadre compt 125987258 3,50 4% 2,00%
Autres informations complémentaires ( I ou Cap et I) T. AMO Base Retraite Base Mutuel
Déductions relatives au logement à titre d'habitation
principale
2% 5 730,00
Affiliation CNSS
L’affiliation est l'acte administratif qui permet à la CNSS d'identifier
un employeur assujetti en lui attribuant un numéro d'affiliation
spécifique qui lui permet de procéder à la déclaration de salaire de
ses employés et au payement des cotisations correspondantes.
L’immatriculation CNSS
L’immatriculation est l’opération d’identification de vos salariés par
la CNSS leur octroyant un numéro d’immatriculation unique
33. Rémunération
800 Retenue Avantage en Nature 800,00
900 Retenue IR 668,27
901 Retenue CNSS 6 000,00 4,29% 257,40
903 Retenue Retraite 8 552,00 4,00% 342,08
904 Retenue Assurance Maladie 5 730,00 2,00% 114,60
905 Retenue AMO 8 552,00 2,00% 171,04
906 Retenue Assurance Vie
907 Retenue Avance sur salaire
908 Retenue Autre Remboursement
RETENUES SUR SALAIRE
.
L’equité financiere: la masse Salariale versé ne doit pas dépasser les capacités financieres dont dispose l’entreprise
L’equité interne: tout sentiment d’injustice est percu de la part des salaries comme porteur de soupcons et source de conflits de démotivation
L’equité externe: les salaires versés dans l’entrepise doivent etre au moins égaux a ceux de concuents
Les principales contraintes légales de rémuneration sont :
– le respect d’une rémunération horaire minimale, qui doit être au moins égale au taux du SMIG (le salaire minimum légal) ;
– pour les employeurs soumis à une convention collective, le respect des barèmes minima conventionnels ;
– l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ;
– l’obligation de négocier chaque année sur les salaires, tant au niveau de la branche d’activité qu’à celui de l’entreprise
le choix délibé par l entreprse en peut dire que l entreprise est sousmis entre de choix soit payer l emploie au bien la contibution de l employées
La rémunération est axée sur 3 éléments :- L'environnement- L'entreprise (designe la strategie )- Le salariéL'entreprise se base sur l'environnement pour dicter sa politique de rémunération ; cette politique estsoumise au salarié, celui-ci la compare à la concurrence dans le but de choisir ce qui lui convient le mieux,et une fois que la perception d'équité est acceptée, un équilibre entre aspect social et économiquepeut s'installer durablement.
se définit comme étant l'ensemble de toutes les charges se rattachant à la rémunération brute du total des salaires.
On peut dire que Le résultat de la politique de rémunération c’est l’augmentation o la diminution de la masse salariale. Alors l’indicateur à suivre dans l’entreprise en matière de la rémunération c’est la masse salariale
Rémunération: c’est la contrepartie financières qu’une entreprise verse à un salarié, en échange du travail fourni.
Il faut bien comprendre que ces enjeux sont bien contradictoires, ils sont contradictoires entre les salaries et l’entreprises mais ils sont même contradictoire au niveau de l’entreprise.
D’un certain point de vue la rémunération doit être minimisé dans une perceptive des maitrise des coûts, il doit être maximisé par ailleurs dans une perceptive d’implication des ressources humaines (obtenir le meilleur des ressources humaines) et les fidéliser par une Climat social équitable pour garantie la motivation des salariés et par conséquent le performance et l’augmentation de la productivité.
Pour le salarié, la rémunération doit permettre la satisfaction des deux premiers besoin de la pyramide de Maslow qui sont la satisfaction des besoins primaires et besoin de sécurité c’est à dire en termes de rémunération la continuité de la rémunération dans le temps. Les deux premier besoins de Maslow mais aussi très probablement le besoin de considération d’autrui (la manière dont on me payé m’informe sur comment on me considère dans l’entreprise alors ça satisfait aussi le besoin d’estime)
La remuneration doit assurer l’equilibre entre la retribution et la contriution du salariée
Les travailleurs sont satisfaits des composants non financiers telle que la sécurité d’emploi et de travail.
La remuneration global :
La remuneration direct : Éléments financiers directs contient une partie fixe a savoir le salaire de bases et une partie variante tel que
La remuneration indirect : ou bien les Avantages sociaux : c’est-à-dire une rémunération facultative, non salariale, qui est offerte aux employés en plus de leur salaire ou traitement. Ces avantages peuvent comprendre une assurance collective (maladie, dentaire, vue, vie, etc.),
44h par semaine 2566,37 DH/mois
Interdiction de payé un salarié au dessous du SMIG(salaire minimum interprofessional garanti).
Discrimination : l’origine national,
F/H / Article 346 du code de travail
Est interdit toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur égale …
Ce sont les convention collectif qui organizes les grilles de salaires. (La grille de salaire se présente sous la forme d'un tableau qui définit les règles de rémunération du salarié en fonction de son échelon et de son statut (employé/ouvrier – technicien, agent de maîtrise – cadre).).