1.  INDICE
 CAPITULO 1
 INTRODUCION
 1,1JUSTIFICACION
 1,2OBJETIVO GENERAL
 1,3OBEJTIVO ESPECIFICO
 CAPITULO 2
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
 2.1 PORQUE SURGUE UNA VACANTE
 2.2 REQUISITOS DEL PUESTO
 2.3 ACTIVIDADES DEL DPTO DE RECURSOS HUMANOS
 2.3.1 RECLUTAMIENTO
 2.3.2 SELECCIÓN
 2.3.3 FASES DE OPOSICION
 2.3.4 INDUCCION
 2.3.5 CAPACITACION
 2.3.6 DESARROLLO
 2.3.7 EVALUACION DE DESEMPEÑO
 2.3.8 EJEMPLO DE ORGANIGRAMA MUNICIPAL
 CAPITULO 3
 MARCO TEORICO
 3.1 ADMINISTRACION DE RR.HH
 3.1.1 CONCPETO DE LA ADMINISTRACION DE RR.HH
 3.1.2 RIPOS DE AVT. DEL DPTO. DE RR.HH
 3.2 DEFINICION Y FUNICONES DE RR.HH
 3.2.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 3.2.3 EVALUACION DE DESEMPEÑO
 3.2.4 COMPESACION
 3.2.5 HIGIENE Y SEGURIDAD
 3.2.6 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
 3.3.1 ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO
 3.3.2 CONCPETOS
 3.3.3 OBEJTIVOS
 3.3.4 USO DE LA INFORMACION

2.  El propósito de esta investigación, es con la finalidad de realizar un análisis
de puestos dentro del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Manta, En la actualidad cuenta con una organización establecida
de manera informal, en ese sentido todos los integrantes de la organización
conocen con exactitud sus funciones, pero existen desconocimiento de
algunas de ellas.
 Esta investigación involucra y está dirigido al personal que labora
directamente en la organización, considerando entonces al personal
administrativo, de servicio al público y mantenimiento; además de analizar
puestos de todos los niveles con el propósito fundamental de reorganizar el
Municipio, creando una estructura formal, con jerarquías y puestos de
trabajo con autoridad y responsabilidad.
 Esto es debido a los constantes cambios y trasformaciones en las que se
ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar
las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La
Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función
eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su
principal clave de éxito.


3.  ANÁLISIS
DE PUESTO DEL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO
MUNICIPAL DEL CANTON MANTA.

4.  El análisis y descripción de los puestos en el Gobierno Autónomo Descentralizado del
Cantón Manta es importante, porque permite establecer las funciones, tareas y actividades
que el recurso humano va desempeñar en su cargo. Un inadecuado análisis de puesto
puede ser perjudicial para la organización porque al no encontrarse bien definidas las
actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrán inexactitudes y no se
conseguirán los objetivos planteados por la organización. Cuando las
competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas
por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son
compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño son
óptimas.
 Algunos de los beneficios que otorga a la empresa una descripción de puestos es señalar
las deficiencias que existen en la organización, el trabajo y el encadenamiento de los
puestos y funciones, ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo y asimismo
es una de las bases para un sistema técnico de ascenso. A los supervisores les ayuda a
explicar al trabajador la labor que desarrolla, poder exigir mejor a cada trabajador lo que
debe hacer y la forma como debe hacerlo y evita interferencias en el mando y en la
realización de los trabajos; Al trabajador se le hace conocer con precisión lo que debe
hacer y se le señala con claridad sus responsabilidades y le ayuda a conocer si está
laborando bien.
 Se justifica esta propuesta para implementar nuevas técnicas de trabajo que le permitan al
director de Recursos Humanos mejorar su rendimiento laboral y de esa manera pueda
aportar con sus conocimiento y destrezas de manera que cada puesto vacante en el futuro
sea ocupado por una persona eficaz eficiente, que aporte nuevas ideas a la organización.

5.  Realizarun análisis de puesto en el Gobierno
Autónomo Descentralizado del Cantón Manta
redactando cada una de las partes que lo
integran como la descripción y especificación de
la misma al igual que las características que
debe de tener cada trabajador con el fin de
establecer los requisitos necesarios para su
desempeño.

6. 1. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados
para una mayor determinación de niveles realistas de
desempeño que conlleve una compensación equitativa
y justa.
2. Creación de programas de capacitación y desarrollo
que propicien condiciones que mejoren el entorno
laboral.
3. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno
afectan el desempeño de los empleados
4. Conocer las necesidades reales para contratación de
recursos humanos, así como el inventario vigente en
base a su crecimiento y posibilidades de desarrollo.

7. Considerando que la organización carece de un sistema adecuado de
organización, en este caso los puestos y sus funciones, los responsables de la
toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan
las características necesarias para cubrir un puesto, ni señalar niveles
salariales de acuerdo con el mercado; lo que hace necesario la realización de
un análisis de puestos.
Se da mediante las necesidades de los puestos de trabajo o de la
implementación de uno de ellos
 ¿Por qué surge una nueva vacante?
 Surge por una sobre dosis de trabajo
 Cuando se da una nueva obra por ejemplo:
 Se va a necesitar un fiscalizador que se encargue de verificar el
cumplimiento de dichas obras que se vagan a realizar en la ciudad
 Porque existe crecimiento de áreas o departamentos.
 Por los trabajos temporales y se desea cubrir con una vacante
 Cuando las personas se van de vacaciones se busca un reemplazo para
que cubra una vacante por determinado tiempo y son contratos eventuales

8.  REQUISITOS DEL PUESTO
 El departamento de recursos humanos se encargara
de determinar el perfil del postulante que debe
desempeñar en el puesto de trabajo.
 El director de recursos humanos es el que se encarga
de seleccionar e involucrar en el puesto a dicha
persona.
 Quien aprueba toda decisión dentro del municipio es
su máxima autoridad que en este caso sería el Alcalde
de Manta Ing. Jaime Estrada Bonilla.
 Según lo que indique el puesto en el manual de
funciones.
 Levantar por medio de formulario las actividades en
caso de no estar creado el puesto.

9. RECLUTAMIENTO
CONCURSO PÚBLICO O CONVOCATORIA APLICADA
 Aplicadas para el público abierto se suelen dar concursos de méritos
 La convocatoria en este caso se hace por prensa, radio o televisión.
SELECCIÓN
 Candidatos que cumplan con el perfil.
 Concurso de méritos.
 Preselección de carpetas donde cumplan con todo el perfil requerido
para desempeñar el puesto.
 El nivel de estudio depende del perfil del puesto.
FACES DE OPOSICIÓN
 Pruebas técnicas
 Pruebas psicológicas
 Pruebas lógicas
 Pruebas de entrevista técnica

10. INDUCCION
 Presentar el puesto para que el reclutado se acople con su lugar de puesto.
 Dar a conocer el reglamento de la empresa.
 Presentar el manual de funciones (instructivo de las actividades que se
realizan en dicho puesto)
 Deberes y funciones
 Ubicarlo en el puesto de trabajo
CAPACITACION
Esta debe ser continua y se debe realizar en todas las instituciones solo para
reforzar los conocimientos, su tiempo de duración no es mayor de una semana
y por lo general esta dirigido al personal operativo.
DESARROLLO
Este debe ser continuo dentro de todas las instituciones y es dirigido al
personal que ejecuta las directrices de autoridad lineal, su tiempo de duración
va de acuerdo a la complejidad e importancia de este y se toma además en
cuenta donde se lo realiza y en qué condiciones.
Evaluación de desempeño
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DEL GADM MANTA
Se deben evaluar las metas cumplidas y objetivos logrados en pro del
trabajador y de manera conjunta con la institución.

12. TIPOS DE AUTORIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
El departamento de recursos humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones
varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.
3 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4 Reclutar al personal idóneo para cada puesto
5 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
6 Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos
7 Llevar el control de beneficios de los empleados
8 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a
todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos
personales
9 Supervisar la administración de los programas de prueba
10 Desarrollar un marco personal basado en competencias

13. 1. Reclutamiento de Personal.
2. Selección
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo
3. Evaluación de Desempeño
4. Compensación
5. Higiene y Seguridad
6. Entrenamiento y Desarrollo

14. Las principales actividades vinculadas con esta información son:
 Compensación equitativa y justa.
 Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
 Determinación de niveles realistas de desempeño.
 Creación de canales de capacitación y desarrollo.
 Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
 Planeación de las necesidades de capacitación de recursos
humanos.
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten
el desempeño de los empleados
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables
 Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

15.  Para hacer el análisis, cada puesto es dividido y estudiado
con base en las partes o elementos componentes, que son
los llamados factores de especificaciones. Las obligaciones y
los responsabilidades se registran en lo que comúnmente
se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.
Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es
necesario tener bien en claro qué significa tener un "puesto" o
a los que algunos denominan también "cargo" dentro de una
organización. Un puesto es un conjunto de funciones con
posición definida dentro de la estructura organizacional.
 Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro
aspectos:

* Nivel jerárquico
* Área o departamento en que está localizado
* Superior jerárquico y,
* Los subordinados.

16. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de
la dirección, el plan de recursos humanos puede mostrarse
especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo
juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional
poniéndose en contacto con el gerente que solicitó al nuevo empleado.
Características:
a) El analista de puestos recolecta los datos acerca de un puesto
mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante de
este.
b) La participación del analista de puestos en la recolección de la
información es activa; la del ocupante es pasiva.

17. Tiene como objetivo la identificación de
labores, responsabilidades, habilidades, conocimient
os y niveles de desempeño necesario en un puesto
especifico.
Características:
a) La recolección de datos sobre un cargo se
efectúa mediante un cuestionario de análisis del
puesto, que llena el ocupante o su superior.
b) La participación del analista de cargos en la
recolección de datos es pasiva; la del ocupante es
activa.

18. Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se
pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el
ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o
separados. El analista visita personalmente al sujeto que puede
proporcionarle información relevante sobre algún puesto. La entrevista
puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregársele
preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto.
Algunas de las principales actividades gerenciales vinculadas
directamente con la información sobre análisis y descripción de puestos
1) Compensar en forma justa y adecuada al empleado.
2) Ubicar a los empleados en puestos adecuados.
3) Determinar niveles realistas de desempeño.
4) Crear planes para capacitación y desarrollo.
5) Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
6) Propiciar condiciones que mejoren el contorno laboral.
7) Evaluar la manera en que los cambios en el entorno, afecta el
desempeño de los empleados.
8) Conocer el grado exacto de las necesidades de RH de una empresa.