1. Cultura e Poder nas Organizações
O Desvendar a Cultura de uma Organização –
uma Discussão Metodológica
Maria Tereza Leme Fleury

2. O Desvendar a Cultura de uma Organização –
uma Discussão Metodológica
1 Apresentação
2 Introduzindo a Discussão Metodológica: a Postura do
Pesquisador
3 Recuperando Algumas das Raízes Antropológicas do
Conceito de Cultura
4 Conceitualizando Cultura Organizacional
5 Desvendando a Cultura de uma Organização
6 É Possível Gerenciar a Cultura de uma Organização?

3. 1 Apresentação
• Schein: a cultura não se revela facilmente
motivos: a) raramente sabemos o que procuramos
b) pressupostos básicos são difíceis de
discernir, tomados como óbvios e invisíveis
• Objetivo do texto: auxiliar as pessoas que
trabalham com o tema a organizar suas idéias
focos: a) sistematização de linhas teóricas
b) contraposição de propostas metodológicas
c) perspectiva interdisciplinar
d) discussão de potencialidades e limites
e) geração de projetos de intervenção

4. 2 Introduzindo a Discussão Metodológica:
a Postura do Pesquisador
a) A postura Empiricista
• Fotógrafo da realidade social
• Sociedade = somatória de indivíduos
• Cultura = somatória de opiniões e comportamentos
individuais
• Curandeiro social
• Não tem referencial teórico

5. 2 Introduzindo a Discussão Metodológica:
a Postura do Pesquisador
b) A postura do Antropólogo
• Quadro de referências teóricas formulado previamente
• Na pesquisa o modelo é constantemente questionado
(avanço do conhecimento científico)
• Responde às questões colocadas pelo pesquisador
• Pesquisador age ora como observador, ora como
observador participante
• Tem consentimento da organização
• Pesquisa o significado de condutas, práticas, formas
simbólicas

6. 2 Introduzindo a Discussão Metodológica:
a Postura do Pesquisador
c) A postura do Clínico ou Terapeuta
• A demanda parte da própria organização
• Organização ameaçada, dirigentes frustrados, ansiosos
• Há modelo conceitual prévio
• Modelo orienta coleta, análise e interpretação das
informações
• Provê insights sobre a organização
• Ajuda a organização

7. 3 Recuperando Algumas das Raízes
Antropológicas do Conceito de Cultura
• A dimensão simbólica integra os aspectos da prática social
• Padrões culturais são regras de um jogo = estrutura
• Interacionismo simbólico – Erving Goffman e Peter Berger
• Vida cotidiana é uma realidade ordenada
• Fenômenos estão pré-arranjados em padrões

8. 3 Recuperando Algumas das Raízes
Antropológicas do Conceito de Cultura
• Realidade se impõe como objetivada
• Compartilhar de um senso comum sobre a realidade
• Linguagem = conjunto de signos com a capacidade de
comunicar significados
• Legitimação = processo de explicar e justificar a ordem
institucional
• Exemplo = mito da empresa como uma grande família

9. 3 Recuperando Algumas das Raízes
Antropológicas do Conceito de Cultura
• Socialização primária – identificação emocional
• Socialização secundária – seqüência de aprendizagem
• Universo simbólico – forma consensual de apreender a
realidade, integrando os significados e viabilizando a
comunicação
• Poder e relações de dominação – preocupação secundária
• Ideologia – definição particular da realidade vinculada a
interesses de poder concretos

10. 4 Conceitualizando Cultura Organizacional
Postura empiricista – diagnóstico de clima
Postura do Antropólogo – Janice Beyer e Harrison Trice
• Cultura Organizacional = “rede de concepções, normas e
valores, que são tão tomadas por certas que permanecem
submersas à vida organizacional” (Beyer e Trice, apud
Berger, 1996, p.19)
• Afirmados e comunicados de forma tangível = ritos, rituais,
mitos, estórias, gestos, artefatos
• Ritos de passagem, de degradação, de confirmação, de
reprodução, para redução de conflito e de integração
• “Os ritos organizacionais são facilmente identificáveis,
porém dificilmente interpretáveis” (Berger, 1996, p.19)

11. 4 Conceitualizando Cultura Organizacional
Postura do Clínico ou Terapeuta
Edgar Schein
“Cultura Organizacional é o conjunto de pressupostos
básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas de adaptação externa
e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para
serem considerados válidos e ensinados a novos membros
como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação
a esses problemas”
(apud Fleury, 1996, p. 20)

12. 4 Conceitualizando Cultura Organizacional
Postura do Clínico ou Terapeuta
Edgar Schein
• Cultura apreendida em três níveis:
a) nível dos artefatos visíveis
b) nível dos valores que governam o comportamento
das pessoas
c) nível dos pressupostos inconscientes

13. 4 Conceitualizando Cultura Organizacional
Postura do Clínico ou Terapeuta
Edgar Schein
• Grupos com back ground ocupacional semelhante tendem a
desenvolver culturas próprias
• Importância do papel dos fundadores da organização

14. 4 Conceitualizando Cultura Organizacional
Postura do Clínico ou Terapeuta
Edgar Schein
Paradigma cultural (categorias teóricas):
• A relação com a natureza (dominação, submissão, harmonia)
• A natureza da realidade é de verdade (revelada ou descoberta)
• A natureza humana (boa, má ou neutra)
• A natureza da atividade humana (ativo, passivo, se
autodesenvolver)
• A natureza das relações humanas (vida cooperativa ou
competitiva, individualista ou cooperativa, baseada na
autoridade, na tradição ou no carisma)

15. 4 Conceitualizando Cultura Organizacional
Postura do Clínico ou Terapeuta
Edgar Schein
Categorias metodológicas:
• Processo de socialização de novos membros
• Incidentes críticos da história da organização (biografia
organizacional)
• Crenças, valores e convicções dos criadores ou portadores de
cultura (propostas, metas, visão do mundo e da organização)
• Explorar e analisar com pessoas da organização as observações
descobertas durante as entrevistas
• Só visão consensual, a dimensão do poder está ausente

16. 4 Conceitualizando Cultura Organizacional
Postura do Clínico ou Terapeuta
Max Pagès
• Estudo do fenômeno do poder em uma organização
• Objeto: filial européia de uma multinacional americana
• Empresa hipermoderna (lugar autônomo de produção
simbólica)
• Investe nos aparelhos ideológicos da sociedade global
• Os empregados partilham fortemente da ideologia
• Nova religião na prática da política de pessoal

17. 4 Conceitualizando Cultura Organizacional
Postura do Clínico ou Terapeuta
Maria Tereza Leme Fleury
• “Cultura Organizacional é concebida como um conjunto de
valores e pressupostos básicos expresso em elementos
simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir
significações, construir a identidade organizacional, tanto
agem como elemento de comunicação e consenso, como
ocultam e instrumentalizam as relações de dominação”
(1996, p.22)
(Schein + Pagès)

18. 5 Desvendando a Cultura de uma Organização
Proposta Metodológica:
a) O Histórico das Organizações
• Momento de criação da organização
• Contextos político e econômico
• Fundador (concepção, estruturação, desenvolvimento,
elementos simbólicos)
• Certos diretores, em função de sua trajetória interna
• Incidentes críticos (valores emergem com maior nitidez)

19. 5 Desvendando a Cultura de uma Organização
Proposta Metodológica:
b) O processo de socialização de novos membros
• Momento de socialização = reprodução do universo
simbólico
• Estratégias de integração do indivíduo à organização
(Programas de treinamento e integração)
• Valores e comportamentos são transmitidos e
incorporados pelos novos membros
• Rituais de socialização (inclusão do indivíduo)

20. 5 Desvendando a Cultura de uma Organização
Proposta Metodológica:
c) As Políticas de Recursos Humanos
• Papel no processo de construção da identidade da
organização
• Mediam a relação entre indivíduo e organização
• Recrutamento; seleção; treinamento e desenvolvimento;
remuneração e carreira
• Políticas explícitas e principalmente as implícitas

21. 5 Desvendando a Cultura de uma Organização
Proposta Metodológica:
d) O Processo de Comunicação
• Processo de criação, transmissão e cristalização do
universo simbólico da organização
• Mapeamento do sistema de comunicação: meios,
instrumentos, veículos, relação entre quem se comunica
• Meios: formais orais (contatos diretos, reuniões,
telefonemas) e escritos (jornais, circulares, memos);
informais (“rádio corredor”)
• Relações entre categorias, grupos e áreas da organização
• Novos canais (comitês de representantes, “portas abertas”,
“fale francamente”, antigas “caixas de sugestões”)

22. 5 Desvendando a Cultura de uma Organização
Proposta Metodológica:
e) A Organização do Processo de Trabalho
• Análise da componente tecnológica e da social
• Forma de gestão da força de trabalho
• Identificação das categorias presentes na relação de trabalho
• Mapeamento das relações de poder entre categorias de
empregados e entre áreas da organização
• Desvenda aspectos formadores da identidade organizacional
• Referencial para se decifrar a dimensão política constitutiva
do elemento simbólico (concreto – relações entre agentes)

23. 6 É Possível Gerenciar a Cultura de uma
Organização?
• É possível gerenciar a cultura organizacional, com
grandes dificuldades
• Gerenciar: planejar, organizar, controlar, avaliar
a) Manutenção dos padrões vigentes (ritos, rituais ou
práticas organizacionais mantenedores dos valores)
b) Mudança de padrões culturais: (mais complexo, com
resistências de vários segmentos da organização)

24. 6 É Possível Gerenciar a Cultura de uma
Organização?
• Momento de crise alavanca mudança de cultura
Crise provocada por fatores externos (econômicas,
políticas) ou internos (surgimento de novas lideranças)
• Momento de mudança = de ruptura, de transformação,
de criação, risco das alterações nas relações de poder

25. 6 É Possível Gerenciar a Cultura de uma
Organização?
• Situações potencializadoras ligadas ao:
a) ambiente externo (momentos de retração ou expansão
da organização, ação de movimentos sociais, ação do
Estado, mudanças tecnológicas)
b) ambiente interno (surgimento de novas lideranças,
reorganizações do processo de trabalho, introdução de
novas políticas organizacionais)
• Processo de criação conjunta, sem receitas prontas