1. Integrantes:
Eneyda Di Domenico
Heydi Villarreal
Neyda Mora
María Laura Cerrada
María Lourdes Velázquez
Petra Uzcategui

2. Una organización.
Es imperante que dentro de la
Planeación Estratégica
se incluya.

3. Llevar a cabo el reclutamiento
permite
El departamento de recursos
humanos es el encargado

4. En conclusión, proceso para
identificar e interesar a
candidatos

5. Cuando hablamos de reclutamiento interno se
trata de que la empresa está buscando
candidatos dentro de la misma organización,
esto puede traer como ventaja la disminución
en el periodo de entrenamiento y mantiene la
motivación del personal ya que se le permite
al trabajador poder subir de puesto (sentido
vertical) o poder hacerlo en el mismo puesto
pero en diferentes sucursales (sentido
horizontal).

7. Ventajas
Más rápido.
Más económico .
Más seguro.
Motiva a los empleados.
Crea una vacante en un nivel
inferior que es más fácil de
cubrir.
Retorno de la inversión en
formación del personal.
Descubre talentos escondidos.
Desventajas
Exige potencial de los empleados
y oportunidades de progreso en
la empresa.
Puede generar conflictos de
intereses.
Puede elevar a los empleados a
su máximo de incompetencia.
Impide la entrada de aires
nuevos
RECLUTAMIENTO
INTERNO

8. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Chiavenato (2007) expresa lo siguiente:
“El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, que este incide
sobre los candidatos reales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y
puede involucrar una o más de las técnicas de reclutamiento”.

9. VENTAJAS
 Podría insertarse dentro de la
organización personas con ideas
nuevas, punto de vista distintos y
formas nuevas de abordar los
problemas internos de la
organización.
 Aprovechar las inversiones en
formación realizadas en otras
empresas.
 Con el reclutamiento externo la
organización como sistema se
actualiza con respecto al
ambiente externo y se mantiene
al tanto de los que ocurre en
otras empresas.
DESVENTAJAS
‒ La duración del reclutamiento
externo suele ser alta, si bien
varía en función del nivel
jerárquico del puesto que se
pretenda cubrir.
‒ Su costo suele ser elevado.
‒ Puede ser menos seguro que el
reclutamiento interno.
‒ Puede originar frustración entre
el personal de la organización al
ver que sus expectativas de
carrera son cortadas.
‒ Puede afectar a la política salarial
de la empresa, produciendo
desequilibrios importantes y
agravios comparativos.

10. FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
EXTERNO

11. SELECCIÓN DEL PERSONAL
Es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas
Reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen en
Una organización.
Es uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este Proceso
depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la empresa
Para llevar a cabo sus operaciones.
La selección comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina
Cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

12. Eficiencia del hombre en
el cargo Adecuación del hombre al
cargo

13. SELECCIÓN DEL PERSONAL
Proceso de selección
El proceso se realiza en diferentes formas dependiendo de las necesidades,
políticas y los recursos disponibles con que cuenta la organización para ello.
Dentro de los pasos tenemos:
Recepción de curriculum:
La recepción de los antecedentes de los postulantes los hará el área de recursos
humanos.
Evaluación de antecedentes recopilados:
La selección debe mirarse como un proceso de comparación, siendo la finalidad de esta
etapa la preselección de los candidatos.
Es importante solicitar los exámenes médicos.
Entrevista de selección:
Consiste en la conversación formal y en profundidad conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el vacante, es la etapa más influyente en la decisión
final con respecto a la aceptación o no de un candidato al empleo.

14. SELECCIÓN DEL PERSONAL
SOLICITUD:
Consiste en el registro de un formulario de solicitud con los datos del
aspirante.
TIPOS DE SOLICITUD:
Básico
Detallado
Electrónico
Pruebas.
Propósito:
Comprobar los conocimientos necesarios que posee el candidato para el
desempeño adecuado del puesto de trabajo y encaminar con éxito los
objetivos de la organización.

15. Técnica de selección
Se denomina
predictor a las
características que
debe tener una
técnica de selección
ENTREVISTA SIMULACIÓN
SUBJETIVA
IMPRECISA
PARTE DEL
DRAMA

16. ENTREVISTA
IMPRECISA
INFLUYENT
E
Habilidad y
tacto
Sistema de
comunicación de
dos ó más.
Interactúan
entrevistador,en
trevistadores,en
trevistado
Adolece
todos
los
males
Es una
herramienta
rápida y
superficial
SUBJETIVA
El
entrenamiento
de los
entrevistadores
La entrevista es
un instrumento
objetivo de
evaluación

17. Técnica de
simulación
Parte del
drama
Significa
reconstruir el
acontecimiento
más cercano a la
realidad
Pretende
estudiar
Simulación es analizar
el
psicodrama
Caracterizado
por su
comportamiento
aislado
Basado en la
teoría
gerencial de
los roles
Interacción
con otras
personas

18. Técnica de
simulación
utilizada
En los cargos
que exigen
relaciones
interpersonal
es
Dirección gerencia
supervisión ventas
y compras
Complementa el
diagnóstico
El aspirante debe
dramatizar un
acontecimiento
relacionado con el
futuro papel que
desempeña en la
empresa.

19. Pruebas de
personalidad
Sirve para
analizar los
diversos
rasgos
Prueba Szondi Puede ser
Son genéricos,
revelan rasgos
generales
Reciben el nombre
psicodiagnóstuco
En forma
de
sintesis
PMK
Pruebas
Proyectivas.
Pruebas de
Percepción
temática

20. PRUEBAS
PSICOMETRICAS
Se aplica a las personas
para apreciar su
desarrollo mental, sus
aptitudes ,habilidades y
conocimiento
diferencias
Fisicas,intelectuales
,de personalidad
Aptitud, representa
la predisposición o
potencialidades de
la persona
Capacidad
es la
habilidad
real de la
persona

21. PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO
En cuanto a
la manera de
aplicarlas
Orales
,Escritas
Pruebas
Aplicadas
,preguntas y
respuestas.
De realización
PRUEBAS
APLICADAS
MEDIANTE LA
EJECUCIÓN DE UN
TRABAJO O
TAREA
EN CUANTO A
LA AREA DE
CONOCIMIENT
OS
PRUEBAS
GENERALES Y
ESPECIFICAS
MIDE NOCIONES
DE CULTURA
INDAGA
CONOCIMIENTO
S

22. EN CUANTO A LA
MANERA COMO SE
ELABORAN
PRUEBAS
TRADICIONAL
ES
DE TIPO
DISCURSIVO,
EXPOSITIVO
PRUEBAS
OBJETIVAS
ESTRUCTURADAS
EN FORMA DE
EXAMENES
OBJETIVOS
PRUEBAS MIXTAS
UTILIZAN
PREGUNTAS
DISCURSUVAS
E ITEMS EN
FORMA DE
TEST
TEST DE ALTERNATIVA
TEST DE SELECCIÓN
MULTIPLE
TEST DE

24. “Exitoso es aquel que puede
establecer una base firme
con los ladrillos que los
demás le tiraron.”
David Brinkley