1. 15
La contrarreforma laboral de 2012 (y III)
Autor: Jesús Santos Oñate | Fecha: 15/03/12 08:39
Categorias: La profesión, Noticias
10 votaciones
Terminábamos la segunda parte de este artículo en la
que pretendíamos analizar en qué medida le afecta la reforma laboral concretamente a nuestros Ayuntamientos preguntándonos
a qué personal afectaría la actual disposición adicional vigésima ET relativa a los despidos del personal laboral al servicio de los
entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, y qué significa, realmente, el concepto de insuficiencia
presupuestaria que conlleva la concurrencia de causas económicas motivadoras de la extinción de contratos de trabajo en la
administración pública.Ya dijimos que, de momento, la reforma afectará solamente al personal laboral al encontrarse
ministración
sometido a la legislación laboral en bloque, puesto que los funcionarios se encuentra sujetos al régimen
estatutario de la función pública.
Pero dentro del personal laboral hay que, no obstante, hacer una diferenciación. Dentro del personal laboral existente en
ro
nuestros ayuntamientos nos encontramos con dos clases: el personal laboral fijo y el personal laboral indefinido.
Personal laboral fijo es aquel que ha ingresado en la función pública a través de procedimientos de selección en los que se
garantizaron los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad. Sin embargo, el
personal laboral indefinido que ha adquirido tal condición como consecuencia de la concatenación de contratos temporales
durante un plazo superior a veinticuatro meses dentro de un periodo de treinta meses o del fraude de ley en la celebración de
del
contrato.
Son ya numerosas las sentencias de tribunales superiores de justicia que, siguiendo la doctrina sentada por el Tribunal Supremo
s
en la Sentencia de 27 de mayo de 2002 y reiterada por las de 2 y 26 de junio 2003, equiparan a los trabajadores laborales
indefinidos – que no fijos – con lo contratos de interinidad por vacante en cuanto a la extinción de la relación laboral «porque
los
la justificación de la existencia de unos y de otros responde a una misma causa y necesidad».
Esta doctrina jurisprudencial sostiene que la cobertura reglamentaria del puesto de trabajo ocupado por un trabajador laboral
reglamentaria
indefinido hace surgir una causa de extinción del contrato, subsumible en las enunciadas genéricamente por el apartado b) del
núm. 1 del art. 49 del ET – causas consignadas válidamente en el contr
contrato – por no es preciso acudir al cauce de los despidos
objetivos, ni genera derecho a la indemnización prevista en esos casos, ni a los salarios de tramitación para el trabajador.
Más recientemente, los Autos del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 19 julio 2006; 4 marzo 2010 y 7 octubre
Sección
2010 admiten la posibilidad de extinguir el contrato de un trabajador laboral indefinido no fijo por la simple amortización d la
de
plaza ocupada, igualmente sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el trabajador.
tramitación
Lo anteriormente expuesto me lleva a concluir que el legislador, no sé si consciente de esta tesis de los órganos jurisdiccio
jurisdiccionales,
cuando admite el despido del personal laboral al servicio del sector público está apuntando directamente al personal laboral fijo,
directamente
cercenando sus expectativas de inamovilidad en el puesto de trabajo tras haber superado un proceso selectivo adecuado a los
principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, porque sino qué sentido tendría admitir expresamente el despido
admitir
del personal laboral indefinido por causas objetivas cuando los tribunales han abierto y consolidado la puerta a su despido s
sin
indemnización.
Pero la nueva Disposición Adicional Vigésima ET nos dice que se entenderá que concurren causas económicas cuando se
concurren
produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los
servicios públicos correspondientes.

2. 15
Yo creo que el concepto de insuficiencia presupuestaria hace referencia a la autonomía financiera de los entes públicos, si bien
ante la redacción de la nueva norma introducida por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y por lo que se refiere a los
Ayuntamientos, me queda la duda de si la insuficiencia presupuestaria debe venir referida a toda la estructura municipal o a
cada uno de los servicios públicos independientemente considerados.
Sin embargo, una interpretación literal parece conducirnos a la conclusión de que la insuficiencia presupuestaria como causa de
despido debe predicarse de cada uno de los servicios públicos independientemente considerados, pues, no en vano, la norma
requiere para su existencia que, además de sobrevenida y persistente, sea insuficiente para financiar el servicio público
correspondiente, adjetivo que denota relación entre dos elementos.
Además, esta interpretación se apoyaría en el hecho de que ya existe un antecedente en el articulo 52.e) ET, incluido mediante la
Ley 12/2001, de 9 de julio, que contempla la insuficiencia presupuestaria o la insuficiencia de la correspondiente
consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate como causa del despido objetivo en el caso de
contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro
para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante
consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales.
Es decir, todo parece apuntar a que este despido de personal laboral al servicio del sector público afecta al personal laboral fijo
adscrito a servicios públicos que se financian directamente con tasas o precios públicos, cuando éstos se revelen insuficientes
para garantizar la autonomía financiera del servicio público correspondiente.
Por lo demás, por lo que se refiere al impacto de la reforma laboral en nuestros Ayuntamientos en concreto, cabe hacer mención
a la Disposición Adicional Octava del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, en virtud de la cual se regulan las
indemnizaciones, retribuciones y control de legalidad de los directivos de las empresas públicas, si bien en el ámbito local
solamente afectaría a los consorcios constituidos entre entidades locales y la administración del sector público estatal, sin
perjuicio de los efectos derivados del sometimiento del personal laboral de los Ayuntamientos a la legislación laboral en bloque.
Ya he dicho en varias ocasiones a lo largo de este artículo que la reforma afectará solamente al personal laboral y que los
funcionarios, sujetos como están al régimen estatutario de la función pública, quedan al margen de la medida estrella de
despido de los empleados públicos al menos de momento, pero, como dice el refrán, cuando las barbas de tu vecino veas cortar
pon las tuyas a remojar, y aunque, de momento, no se ha planteado el despido de funcionarios públicos, no descartemos que, en
aras de las insaciables técnicas anti crisis, todo llegue y seamos los siguientes candidatos para adelgazar el exhausto erario
público porque ya no quedará otra clase de personal a la que inmolar para apaciguar la ira de los dioses.

3. 15
Indefinido, pero No Fijo. STS de 30 de mayo de 2007
Autor: Mª Esperanza Serrano Ferrer | Fecha: 28/03/08 08:09
Categorias: La profesión
41 votaciones
La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 30 de Mayo de 2007 incide en la
problemática derivada de la diferenciación entre contrato fijo y contrato indefinido en las Administraciones Públicas,
diferenciación compleja cuando el acceso a una u otra modalidad de contratación deviene de la conversión por sanción de
contratos temporales fraudulentamente concertados. En este caso la contratación se realizaba año tras año, de manera habitual y
permanente. La sentencia, sin apartarse de la posición ya consolidada en la doctrina de nuestro TS, reitera una vez más la
posibilidad de adquirir la condición de trabajador indefinido, nunca de fijo, mediante este particular mecanismo de acceso al
bilidad
empleo estable en la Administración Pública. No se puede atribuir la pretendida fijeza en plantilla con una adscripción defin
definitiva
del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, hay que adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo.Se
hace especial referencia a la problemática que se genera y concreta en relación con las subvenciones concedidas a las Entidad
Entidades
Locales por los Servicios Públicos de Empleo Estatal o de la Comunidad Autónoma respectiva para la contratación de
cales
trabajadores y realización de diferentes obras o prestación de servicios.
Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses
las
generales, y se clasifican en: Funcionarios de carrera, Funcionarios interinos, Personal laboral y Personal eventual (art. 8 de la
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público). Entendiendo por supuesto comprendida, dentro del
Público).
concepto de Administración Pública, a la Administración Local (art 2 de la Ley 7/07).
El artículo 89 de la LBRL prevé que el personal al servicio de las Entidades Locales estará integrado por funcionarios de carrera,
contratados en régimen de Derecho laboral, y personal eventual que desempeña puestos de confianza o asesoramiento especial.
El personal laboral es el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de
s
contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En
función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.
el
El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demá
demás
normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del Estatuto Básico del Empleado Público que se declaren aplicables
Estatuto
por el mismo.
El personal laboral, como nos recuerda Entrena Cuesta, «deberá constituir siempre una excepción a la aplicación del régimen
estatutario y contraerse a trabajos técnicos, muy especializados y manuales, a través de los que no ejerza funciones de
especializados
soberanía».
La Constitución Española en el artículo 23.2 establece que el acceso a las funciones y cargos públicos debe hacerse en
condiciones de igualdad, siendo una manifestación específica del derecho más general a la igualdad jurídica que contempla el
artículo 14 de la CE (SSTC 27/1991 y 293/1993). A su vez, el artículo 103.3 de la CE recoge expresamente los principios de mérito
y la capacidad. La selección de este personal laboral se regirá por lo establecido en el artículo 103 de la LBRL. El art. 61.7 de la
Ley 7/07 dispone que los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los d oposición, concurso-oposición, o concurso de
de oposición,
valoración de méritos.
El artículo 91.2 de la LBRL dispone que la selección de todo el personal, sea funcionario o laboral, debe realizarse de acuerdo con
la oferta de empleo público, mediante convocatoria pública. El artículo 134.2 del TRRL añade que serán aplicables las normas
del mismo, y las que dicte el Estado en uso de las autorizaciones contenidas en los artículos 98.1 y 100.2 de la LBRL y que en lo
LBRL,
no previsto en ellas la reglamentación que para el ingreso en la función pública establezca la respectiva Comunidad Autónoma, y
supletoriamente el Real Decreto 223/1984, de 19 de diciembre, referencia que debe entenderse hecha hoy al Real Decreto
diciembre,
364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servici de la Administración
, servicio
General del Estado y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los funcionarios civiles de la Administrac
Administración
General del Estado (STS de 18 de abril de 1995, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 11 de junio de 2002).

4. 15
Como consecuencia de las irregularidades que se hayan podido producir en la selección del personal laboral, llegamos a la
distinción entre el carácter indefinido del contrato y la fijeza en la plantilla, ya que si bien dicho carácter indefinido implica el no
sometimiento, directa o indirectamente a un término, ello no supone que en el ámbito de la Administración Pública el trabajador
consolide una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las Normas legales de selección de personal fijo, ya
que dicha Administración está obligada a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo y, producida esa
provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato, que no puede entenderse como
un despido (SSTS de 26 de enero de 1999; 30 de marzo de 1999; 5 de julio de 1999 y 10 de noviembre de 1999).
Como jurisprudencia reciente traemos a lectura la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 30 de Mayo de 2007
que incide en la problemática derivada de la diferenciación entre contrato fijo y contrato indefinido en las Administraciones
Públicas, diferenciación compleja cuando el acceso a una u otra modalidad de contratación deviene de la conversión por sanción
de contratos temporales fraudulentamente concertados. En este caso la contratación se realizaba año tras año, de manera
habitual y permanente. La sentencia, sin apartarse de la posición ya consolidada en la doctrina de nuestro TS, reitera una vez
más la posibilidad de adquirir la condición de trabajador indefinido, nunca de fijo, mediante este particular mecanismo de
acceso al empleo estable en la Administración Pública:
“El Juzgado de lo Social dictó sentencia en la que se declararon probados los siguientes hechos: "1) Que el actor viene prestando
servicios por cuenta del INE desde 2.003, con la categoría profesional de Técnico de Administración 2) Que la relación laboral
existente entre las partes se ha formalizado mediante la suscripción de contratos de trabajo para obra o servicio determinado
relacionados con la Encuestas Estructurales de Recogida Centralizada de Datos, la celebración de las Elecciones Generales y
Autonómicas al Parlamento de Andalucía, la realización de la Encuesta Anual de Servicios del INE, realización de las Encuestas
Anual de Productos y Anual Industrial del INE… 3) Que las encuestas que habitualmente realiza el INE se centralizan en una
Unidad Administrativa denominada "Encuestas Estructurales de Recogida Centralizada de Datos", en la que se integró el actor.
4) Que conforme al Plan Estadístico Nacional, el INE viene realizando año tras año, de manera habitual y permanente, las
llamadas "Encuestas Estructurales", que comprende, entre otras, la Encuesta Anual de Servicios, como también las Encuesta de
Productos y la Encuesta Industrial de Empresas, todas las cuales las ha venido realizando cada año, con personal fijo de plantilla
y contratando también personal laboral temporal por insuficiencia de la plantilla…" En dicha sentencia del Juzgado de lo Social
estimó la demanda contra el INE y declaró indefinida la relación laboral que une a las partes desde 2003".
Esta sentencia fue recurrida en suplicación en nombre y representación del INE ante el TSJ de Madrid, que dictó sentencia
desestimando el recurso de suplicación interpuesto y confirmó la sentencia de instancia.
En nombre y representación del INE se formalizó recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que se denuncia
infracción del artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 1.a), 2 y 8.1.a) del Real Decreto
2720/1998 de 18 de Diciembre y con el artículo 1255 del Código Civil. Como sentencia contradictoria con la recurrida se aporta
la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de Madrid de fecha 6 de junio de
2005: En esta Sentencia también se trataba de una trabajadora, por cuenta del INE que había celebrado distintos contratos
temporales y en ella se confirmó la desestimación de la demanda sobre declaración del carácter indefinido de la relación laboral.
Considera el tribunal que concurre entre ambas resoluciones la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones.
El INE alega la infracción del artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 1.a), 2 y 8.1.a) del Real
Decreto 2720/1998 de 18 de Diciembre y con el artículo 1255 del Código Civil. La cuestión que se plantea (celebración por los
trabajadores del INE de sucesivos contratos temporales cuyo objeto es la realización de Encuestas Estructurales en sus diversas
modalidades, y posterior despido por finalización de la obra o servicio), ha sido abordada por esta Sala en diversas resoluciones,
pudiendo citar a título de ejemplo la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de julio de 1999 y la de 21 de diciembre de 2006 con
remisión a la citada en primer lugar.
La sentencia de 5 de julio de 1999 al resolver acerca de la verdadera naturaleza de la contratación de quienes fueron dedicados a
la cíclica tarea encuestadora, se pronuncia en los siguientes términos: "2. Los criterios de delimitación entre el trabajo eventual y
el fijo discontinuo han sido ya concretados por esta Sala. La sentencia de 26-5-97, entre otras, señala que "cuando el conflicto
consiste en determinar si la necesidad de trabajo puede atenderse mediante un contrato temporal, eventual o de obra, o debe
serlo mediante un contrato indefinido de carácter discontinuo lo que prima es la reiteración de esa necesidad en el tiempo,
aunque lo sea por periodos limitados". Será posible pues la contratación temporal, ya sea eventual o por obra o servicio
determinado, cuando esta se realice para atender a circunstancias excepcionales u ocasionales, es decir "cuando la necesidad de
trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular". Por el contrario "existe un contrato
fijo de carácter discontinuo cuando se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, o lo que es igual, en
intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad". Y la de 25-3-98 ha
recordado que "la condición de trabajador fijo discontinuo configurada hoy como modalidad de contratación a tiempo parcial, a
tenor de lo dispuesto en el art. 12.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores de 1.995 – responde a las necesidades
normales y permanentes de la empresa – de ahí la condición de fijeza – que se presentan por lo regular de forma cíclica o
periódica, y que no alcanzan la totalidad de lo jornada anual".
En relación con las Administraciones Publicas contratantes es doctrina constante de esta Sala, recogida, entre otras, en las
sentencias de 20-1-98, 19-1-99, 3-2-99 y 25-3-99 y las que en ellas se citan que:

5. 15
A) Las normas sobre provisión de puestos de trabajo en las Administraciones Públicas determinan que éstas tienen una posición
especial en materia de contratación laboral; y en consecuencia las meras irregularidades formales de los contratos temporales,
no pueden dar lugar a la adquisición de la fijeza, pues con ello se vulnerarían las normas de derecho necesario sobre la limitación
de los puestos de trabajo en régimen laboral y la reserva general a favor de la cobertura funcionarial, así como las reglas
imperativas que garantizan que la selección debe someterse a los principios de igualdad, mérito y publicidad en el acceso al
empleo público". En concreto, el error iuris sobre la causa justificativa del contrato de duración determinada, que se ajusta a la
situación objetiva, no ha lugar, según jurisprudencia reiterada, a la calificación de fraude de ley como señalan, entre otras las
sentencias del 4 de julio de 1994; 2 de noviembre de 1994; 17 y 18 de mayo de 1995, y 10 de octubre de 1995.
B) Lo anterior no supone que las Administraciones Públicas queden exentas de someterse a la legislación laboral cuando,
actuando como empresarios (artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores), celebren y queden vinculadas con sus trabajadores
por medio del contrato de trabajo, que habrá de regirse en su nacimiento y en su desarrollo ajustadamente a la normativa laboral
que le sea aplicable según las circunstancias concurrentes en cada caso. Así lo impone el artículo 35.1 del Real decreto 364/95 de
10 de Marzo, Reglamento General de Ingreso del personal al Servicio de la Administración General del Estado y es que negar tal
sometimiento, iría en contra del claro mandato del artículo 9.1 de la Constitución, que sujeta, no sólo a los ciudadanos, sino
también a los poderes públicos, a la propia Constitución y al resto del ordenamiento jurídico. En definitiva, que no es posible
para las Administraciones Publicas eludir el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y las demás normas reguladoras del
contrato de trabajo temporal y sus limitaciones como fuentes reguladoras y generadoras de derechos y obligaciones.
C) Por tal razón, solo los incumplimientos especialmente cualificados de las normas laborales de contratación temporal pueden
determinar el reconocimiento como indefinida de una relación laboral. "El efecto de inefectividad o nulidad de los pactos
únicamente podría producirse – lo señala así la sentencia de 20-4-98 – por la existencia de un fraude de ley como conducta
intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico, que
no debe ser confundido con la mera infracción o incumplimiento de una norma, o una posible elección errónea del tipo
contractual que corresponde a un determinado propósito negocial".
D) Ello no supone – como añade la sentencia de 20 de enero de 1.998 – "que el trabajador consolide, sin superar los
procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las normas legales sobre selección
de personal fijo en las Administraciones Públicas", ya que en virtud de estas normas el organismo afectado no puede atribuir la
pretendida fijeza en plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligado a
adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo – lo que en el caso de discontinuos contratados con la
plantilla completa, como ocurre en este caso se reconducen a la posibilidad de acordar su ampliación – y, producida esa
provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato.
En el caso de la sentencia recurrida es evidente que la actividad de los actores no encuentra acomodo real en el contrato eventual
por acumulación de tareas que le ha servido de cobertura formal, pues no son contratados por razón de una necesidad de
carácter imprevisible y sin reiteración en el tiempo. En todos los casos, su contratación ha tenido por finalidad cubrir una
necesidad de trabajo de carácter cíclico o reiterado en el tiempo, dotado de plena homogeneidad y totalmente previsible… Se
trata por consiguiente de una relación de naturaleza discontinua, como afirma la sentencia de contraste aplicando la doctrina
correcta que debe ser mantenida en unificación, con la modalización que es obligada por el carácter público del empleador
consistente en reconocer una relación no fija sino indefinida”.
Mención aparte hay que hacer de las actuales medidas de Políticas Activas de Empleo que giran hoy día en torno a las
subvenciones (a través del Servicio Público de Empleo Estatal o de la Comunidad Autónoma), concedidas a las Entidades
Locales, para cubrir los costes laborales para la contratación, generalmente, en régimen temporal de personal laboral (o en su
caso funcionarial) mediante contratos de trabajo de duración limitada. Y para su selección, con carácter general, se exige
básicamente el realizar una Oferta Genérica de Empleo (STSJ de Castilla y León, Burgos de 24 diciembre de 1999, aunque
algunos autores consideran que la utilización única y exclusivamente de la Oferta Genérica de Empleo, sin la Convocatoria
Pública, es contraria a los principios constitucionales) y que los aspirantes reúnan una serie de requisitos, entre los que, como
regla general, destaca estar desempleado (salvo excepciones). En ningún momento se recoge la necesidad de que estos procesos
selectivos deban someterse a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad (artículos 14, 23.2 y 103.2 de la CE).
Las Bases Reguladoras de las Subvenciones, se remiten, en cuanto a la modalidad de Contratación Laboral, a la más adecuada de
conformidad con el objeto de la actividad a desarrollar, teniendo en cuenta que para considerar un contrato como temporal no se
puede atender única y exclusivamente la subvención que se ha otorgado (STS de 21 marzo 2002).
La posibilidad de que a la hora de contratar temporalmente por parte de las Administraciones Públicas se produzcan
irregularidades y como consecuencia del artículo 15.3 del ET se consolide la relación laboral en indefinida (que no en fija) está
resumida, de forma muy didáctica por la STSJ de Galicia (Sala de lo Social), de 8 marzo 2004: “…Las posibles irregularidades
que afecten a la referida contratación de personal a su servicio no necesariamente determinan la atribución con carácter
indefinido de un contrato de trabajo, no bastando con que concurra una simple inobservancia de alguna de las formalidades del
contrato, del término o de los requisitos aplicables a las prórrogas, sino que es preciso que se incurra en un defecto esencial que
lleve a hacer subsistir la relación laboral más allá del tiempo pactado. Y con carácter general interpretativo ha de tenerse en
cuenta que el interés general y la previsión constitucional sobre la igualdad de los ciudadanos en el acceso a la función pública

6. 15
(arts. 14 y 23 CE), han determinado que el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo no sean los únicos preceptos
aplicables a la contratación laboral de las personas públicas y que muchas otras Leyes establezcan determinadas limitaciones
sustantivas y de procedimiento que vienen a establecer un auténtico régimen especial de contratación laboral cuando el
empleador es una Administración Pública; y estas disposiciones sitúan a las Administraciones Públicas en una posición especial
en materia de contratación laboral, en la medida en que las irregularidades en las contrataciones o en las asignación de
funciones no pueden dar lugar a consecuencias que vulneren reglas de derecho necesario sobre la limitación de los puestos de
trabajo y la reserva funcionarial, de manera que ante la eventual existencia de una concurrencia conflictiva entre las normas
laborales y las específicas que regulan la contratación de las Administraciones Públicas deben prevalecer éstas últimas, en
atención a su carácter de normas especiales (SSTS 29-05-00, 08-02-00, 20-10-99, y 20-01-98). Remitimos también a la lectura
de la STSJ de Canarias, Las Palma, de 24 enero de 2003.
La STSJ de Castilla-La Mancha de 3 de febrero de 2005, que enlaza con la doctrina del Tribunal Supremo, considera que no
pueden confundirse las actividades permanentes con las actividades de prestación mínima del artículo 26.1 de la Ley de Bases de
Régimen Local, pues las restantes actividades del municipio pueden ser también permanentes (STS de 2 de junio de 2000):
“Conforme a todo lo expuesto con anterioridad, cabe concluir que el desarrollo de los Planes de Empleo anuales por parte del
Ayuntamiento constituyen una actividad propia de la competencia de dicha entidad, y que se lleva a cabo de modo permanente e
ininterrumpido, con independencia de que las partidas presupuestarias para su gestión tengan periodicidad anual; y ello no
permite la contratación de trabajadores bajo la modalidad de contrato temporal para obra o servicio determinado para su
ejecución; sino que dicha contratación debe ser por contrato de duración indefinida”.
La Entidad Local asume un papel de beneficiario de estas subvenciones lo que implica que debe realizar todas las obligaciones
que atañen a la misma o en caso contrario se produciría el reintegro total o parcial de las cuantías otorgadas, y en su caso la
asunción de posible responsabilidad financiera o administrativa. Y en estos casos ¿Qué ocurre con la relación laboral, si la
Entidad Local como consecuencia de un incumplimiento tiene que reintegrar la subvención?: lo que queda claro es que cuando
el trabajador ha desempeñado no solo la actividad subvencionada, sino otro tipo de actividades, evidentemente el Ayuntamiento
está tratando a ese personal como parte de la plantilla de la Entidad Local presumiéndose en este caso que el contrato es
indefinido. Igual cabría decir si el incumplimiento se refiere a la contratación por cuanto no puede existir una identidad entre el
objeto de la Subvención y la concreta contratación.
Para dar respuesta a todas las cuestiones que se suscitan ante semejantes afirmaciones acudimos de nuevo a la jurisprudencia:
La STS (Sala de lo Social), de 20 de enero de 1998 llega a la conclusión de que las Administraciones Públicas a la hora de
contratar personal laboral temporal, siguiendo la normativa reguladora de la Función Pública debe someterse a los principios de
igualdad, mérito y capacidad, si bien, entendiendo que en caso de contratación temporal los procedimientos de selección pueden
ser más flexibles. Esta Sentencia reitera la doctrina del Tribunal Supremo (24 de abril de 1990), que señaló la dificultad de
integrar en estos procesos el derecho administrativo y el derecho laboral: “… El ordenamiento laboral parte en este punto de la
defensa de la estabilidad del empleo frente a las actuaciones que, prevaliéndose de una posición de debilidad contractual del
trabajador, tratan de imponer una temporalidad no justificada. El ordenamiento administrativo consagra unos procedimientos
de selección que garantizan la igualdad de los ciudadanos en el acceso a los puestos de trabajo del sector público y que, al
objetivar el reclutamiento a través de la aplicación de criterios de mérito y capacidad, son también una garantía para la eficacia
de la actuación de la Administración Pública al servicio de los intereses generales…”
La STSJ de Murcia de 2 de julio de 2001 realiza un minucioso estudio de la diferente doctrina del Tribunal Supremo en esta
materia. No obstante, todavía algunas Salas de TSJ ponen en entredicho lo expuesto, así la STSJ de Castilla-La Mancha de 7 julio
de 2003, considera implícitamente que debido a las peculiaridades de esta relación laboral, es ajustado a derecho una selección
sin el desarrollo de pruebas públicas bajo los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad, realizando una
diferenciación con el resto del personal que realiza tareas en la Entidad Local, entendiendo que en este caso la relación laboral
con el Ayuntamiento es quasi sustitutiva de la prestación por desempleo, reconociendo que el proceso de selección es excluyente.
Por el contrario frente a esa postura la STSJ de Castilla-La Mancha de 14 julio de 2003, considera que: “… A juicio de la Sala sin
embargo estamos ante un procedimiento de selección de personal laboral al servicio de una Entidad Local en el que el hecho de
que la misma se produzca en el marco de la actuación de fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos de creación de
empleo mediante la concesión de subvenciones y ayudas por el INEM… no puede modificar la necesidad de ajustar la selección
de ese personal a los principios constitucionales establecidos en relación con todo el personal público por los artículos 23.2 y
103. 3 de la CE por lo que resulta obligado efectuar dicha selección mediante convocatoria pública ajustada a los principios de
igualdad, mérito y capacidad, tal y como predica para la Administración local el artículo 91.2 de la LBRL, que no permite
introducir excepción para el personal laboral y tampoco para el personal no permanente, como es el caso, si bien es evidente que
los procedimientos deben ajustarse a las características de este personal, sin que deban seguirse automáticamente los mismos
sistemas que en el caso del personal laboral de carácter permanente”.
En cuanto a que la contratación vaya encaminada a facilitar la integración de ciertos colectivos que se encuentran en dificultades
de integración social y/o laboral, algunas Salas de lo Contencioso-administrativo de Tribunales Superiores de Justicia han
tratado la posibilidad de incorporar como requisito previo de admisión la condición de desempleado considerando que no atenta

7. 15
contra los derechos fundamentales recogidos en los artículos 14 y 23.2 de la Constitución Española (STSJ de Madrid de 21 julio
de 2004, STSJ de Galicia de 31 de mayo de 2000 y STSJ del País Vasco de 13 de julio de 2001).
En relación con la publicación de la Convocatoria Pública, que deberá reunir los requisitos y el contenido establecidos con
carácter general en el artículo 16 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, al tratarse de personal temporal bastará la
inserción en el Tablón de Anuncios de la Entidad Local en virtud de lo establecido para la Administración del Estado en la
Circular de 27 de marzo de 1987, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas (STSJ de la Comunidad Valenciana de
24 de marzo de 2001).

8. 15
Sentencia T.S.J. Andalucía 463/2011, de 22 de febrero
RESUMEN:
Administración pública: Irregularidades en la contratación temporal. Contrato indefinido, no
fijo de plantilla. Extinción. Despido improcedente. Derecho de opción. Corresponde a la
empresa. No es de aplicación el artículo 13 del convenio colectivo por no ser el trabajador
personal fijo, sino indefinido.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
SALA DE LO SOCIAL
SEVILLA
ILTMOS. SRES.:
D.ª M.ª ELENA DÍAZ ALONSO, Presidente
D.ª M.ª GRACIA MARTINEZ CAMARASA
D. JOSÉ JOAQUÍN PÉREZ BENEYTO ABAD
En Sevilla, a veintidós de febrero de dos mil once.
La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por
los Iltmos. Sres. citados al margen.
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
SENTENCIA NÚMERO 463 /11
En el recurso de suplicación interpuesto por el EXCMO. AYUNTAMIENTO DE CAMAS,
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n.º 6 de Sevilla en sus autos núm.
215/10; ha sido Ponente el Iltmo. Sr. DON JOSÉ JOAQUÍN PÉREZ BENEYTO ABAD,
Magistrado.
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero.—Según consta en autos, el recurrente fue demandado por D.ª Eutimio, en
demanda de despido, se celebró el juicio y el 1 de julio de dos mil diez se dictó sentencia por el
referido Juzgado, estimando la pretensión, declarando indefinido a la demandante, declarando
improcedente el despido, condenando al demandado y otorgando la opción a la demandante
como fija.
Segundo.—En los citados autos y como hechos probados se declararon los siguientes:
"PRIMERO: D.ª Eutimio con D.N.I. NUM000, comenzó a prestar servicios por cuenta y bajo
la dependencia del Excmo. Ayuntamiento de Camas el día 08/07/03, en la categoría de
coordinadora de servicios sociales comunitarios, con un salario diario 78,34 euros.
Segundo.—La actora, ha suscrito con el Ayuntamiento demandado sucesivos contratos de
trabajo, en los términos siguientes:

9. 15
Del 8-07-03 al 31-12-03, contrato de trabajo eventual por obra oservicio determinado,
teniendo por objeto la realización las tareas inherentes al cargo de auxiliar administrativo.
Del 5-01-04 al 3 1-12-04, contrato de trabajo de duración determinada, por obra o servicio
determinado, teniendo por objeto la realización de tareas de atención al público transcripción
de informes de los técnicos de los servicios sociales comunitarios, realización de carnet a
pensionistas jubilados, archivo y registro de documentos.
Del 30-01-05 al 31-12-05, contrato de trabajo por obra servicio determinado reseñando como
objeto por obra servicio determinado, teniendo por objeto la realización tareas de atención al
público, transcripción de informes de los técnicos de los servicios sociales comunitarios,
realización carnet a pensionistas y jubilados, archivo y registro documentos.
Del 3-01-06 al 3 1-12-06, contrato de trabajo de obra o servicio determinado teniendo por
objeto por obra o servicio determinado, teniendo por objeto la realización de tareas atención al
público, transcripción de informes de los técnicos de los servicios sociales comunitarios,
realización de carne pensionistas y jubilados, archivo y registro de documentos.
Del 05-7-06 al 4-08-06 contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción en la
categoría coordinadora de servicios sociales, expresando como causa acumulación de tareas,
aun tratándose de la normal actividad de la empresa.
Del 05-08-06 al 31-12-06, prórroga del contrato anterior.
Del 2-01-07 al 1-05-07, contrato de trabajo por obra o servicio determinado, como
coordinadora de servicios sociales.
Del 4-05-07 al 3-07-07, contrato de trabajo por obra o servicio determinado, como
coordinadora de servicios sociales, en programa de atención a las familias y la infancia.
Del 4-07-07 al 03-10-07, contrato de trabajo por obra servicio como coordinadora de
servicios sociales, en relación los coordinadores que traten el absentismo escolar 2006/2007
de los menores trasladados en los equipos de familia.
Del 04-10-07 al 31-12-07, contrato eventual por circunstancias de la producción, como
coordinadora de servicios sociales.
Del 1-1-08 al 3 1-12-08, contrato de trabajo por obra o servicio determinado, como
coordinadora de servicios sociales, en programa de actuación sobre la ley de dependencia.
Del 7-01-09 al 3 1-12-09, contrato de trabajo por obra servicio determinado, como
coordinadora de servicios sociales, en el programa de actuación de los servicios socio
comunitarios.
Tercero.—La actora ha desempeñado durante todo el periodo de estación de servicios y sin
interrupciones, funciones de auxiliar administrativo para el Ayuntamiento demandado, siendo
desde el 5/0/06 coordinadora de los servicios sociales comunitarios del Ayuntamiento, que el
día 13-1 1-09 le remite preaviso de extinción de su relación laboral por finalización de contrato
con efectos 31-12-09.
Cuarto.—Formulada reclamación previa en fecha 27-01-10, interpone demanda el 18-02-
10."
Tercero.—El demandado recurrió en suplicación contra tal sentencia, siendo impugnada.
FUNDAMENTOS DE DERECHO

10. 15
Primero.—Frente a la sentencia estimatoria de la pretensión de despido, declarado
improcedente previa declaración - contradictoria- de ostentar la actora la condición de
trabajadora indefinida (cfr. FD.º 2.º) y otorgarle a este la opción ex art. 56 ET como fija, se alza
el demandado por el cauce de los apartados b) pretendiendo la revisión por adición del HP 2.º;
y por el c) del art 191 LPL, denunciando la infracción del art. 56 ET como del art. 103.3 CE y 15
ET. Argumenta que la indemnización debió ser fijada compensando lo percibido como
indemnización por fin de contrato. Añade que si la sentencia consideró ilícita la contratación
debió declarar, en congruencia con la naturaleza del empleador, una Administración Pública, el
carácter de "indefinición temporal" de la relación temporal, y no solamente de "indefinida" sin
calificativo alguno, que lleva a equipararla con el trabajador fijo, de plantilla. Finaliza con que la
opción corresponde a la empresa al no encontrarnos ante un personal laboral fijo, siendo
contradictoria la sentencia al considerar fija a la actora cuando previamente la declara
indefinida (art. 13 del Convenio Colectivo del personal laboral del A. de Camas)
La sentencia declara que la actora es trabajadora indefinida por fraude en la contratación y le
otorga la opción entre readmisión o indemnización como trabajadora fija.
Segundo.—El recurrente pretende la revisión del HP 2.º para que se adicione que:
"Habiéndole abonado la corporación local, a la finalización de dichos contratos temporales, en
concepto de indemnización contemplada en el art. 49 del ET la suma de 3.160,99 €".
Lo apoya en el doc. del f. 177 a 187.
No se accede a la revisión pretendida ya que es irrelevante a efectos de alterar el fallo dada
la jurisprudencia aplicable, que luego se explicitará.
Tercero.—El recurrente denuncia la infracción del art. 56 ET al no compensarse, en la
fijación de la indemnización por despido, lo percibido por fin de contrato ex art. 49 ET.
El TS en SSTS 31-5-2006 y 9-10-2006 (RJ 3353, 7187) fijó el criterio de que la empresa no
puede descontar de la indemnización por despido improcedente las cantidades que hubiera
satisfecho al trabajador como consecuencia de las liquidaciones de los sucesivos contratos
temporales declarados fraudulentos.
En nuestro caso el Ayuntamiento condenado por despido improcedente pretende compensar
el importe de la indemnización con las cantidades que previamente ha satisfecho a la
trabajadora despedida como indemnización por cese a la terminación de los contratos
temporales (bajo la modalidad de obra o servicio) que ha celebrado de forma ininterrumpida
durante casi 7 años, y que ha sido declarada la cadena ex art. 15.3 ET indefinida, por
fraudulentos los contratos.
La doctrina del TS parte de la contenida en la STS de 25 mayo 1997 (RJ 6128) sobre los
requisitos de la compensación de deudas y su distinción frente a la reconvención, la Sala
Cuarta concluye:
a.- Que la compensación de deudas, como hecho extintivo de la obligación de indemnizar o
minoración de la indemnización acordada, puede invocarse como excepción en causa por
despido, al margen de la procedencia o improcedencia de la misma. No se trata de una
reconvención.
b.- Para que dos deudas sean compensables, es preciso, de conformidad con el art. 1196 del
Código Civil, que las dos estén vencidas, que sean líquidas y exigibles. La sentencia de este
comentario entiende que las cantidades que se pretende compensen parte del importe de la
indemnización por despido fueron satisfechas en su momento por el empleador como uno de
los elementos integrantes de una serie de operaciones que, en su conjunto, se han calificado
como contrataciones en fraude de ley, y por ello, no generaron una deuda del trabajador a la
empresa, e, inexistente la deuda, obviamente no procede compensación alguna.
Siguiendo el criterio jurisprudencial expuesto, ante el caso de declararse fraudulentos los
contratos, los años de servicios prestados vuelven a computarse para calcular la indemnización

11. 15
por despido improcedente que la empresa está obligada a satisfacerle, sin posibilidad de
descontar lo ya percibido a la indemnización prevista en el art. 56.2 ET. Luego calificados como
contrataciones en fraude de ley, no generaron una deuda del trabajador a la empresa, e
inexistente la deuda, obviamente no procede compensación alguna.
Cuarto.—El recurso, expuesto lo precedente, no es baladí como alega la impugnante, pues
es confusa (como es confusa la doctrina y la jurisprudencia que aborda este fenómeno) la
referencia que realiza la sentencia a la trabajadora indefinida y además contradictoria cuando
le otorga el derecho de opción ex art. 56 ET como fija, pues por un lado puede llevar a hacerla
de igual condición que el trabajador fijo, cuando la doctrina judicial ha consolidado la diferencia
entre ambos conceptos; pues los citados se reducen a dos: trabajador fijo y trabajador
indefinido, no de plantilla; y por otro se le reconoce un derecho convencional como fija.
La diferencia entre trabajador fijo y trabajador indefinido (que es lo mismo que decir "fijo no
de plantilla", o "como un interino vacante", según sentencias o sector doctrinal que aborde esta
patología laboral) es la propia titularidad de la plaza ocupada, de tal forma que, mientras la que
lo esté por personal fijo nunca podrá ser considerada vacante a efectos de proceder a su
provisión definitiva, la desempeñada por un trabajador indefinido está llamada a ser ocupada
por el procedimiento legalmente establecido. Será conforme a derecho la actuación llevada a
cabo por la Administración en orden a conceptuar como vacante el puesto de trabajo ocupado
en su condición de trabajador vinculado por una relación laboral de carácter indefinido y la
correlativa obligación de la Administración correspondiente de adoptar las medidas necesarias
para la provisión regular de la plaza (SSTS 20-1-98, RJ 1000; 10-11-99, RJ 7843; 6-5-03, RJ
5765).
Sería prolijo describir el itinerario jurisprudencial seguido sobre las irregularidades en la
contratación temporal, solo señalamos que es criterio jurisprudencial consolidado: la distinción
entre trabajo fijo y trabajador con contrato indefinido no fijo de plantilla.
La posición jurisprudencial empezó a alumbrarse a partir de la STS 7 de octubre de 1996 (RJ
7492) y fue reiterada en posteriores pronunciamientos judiciales del Tribunal Supremo (SSTS
10 de diciembre de 1996 RJ 9139, 30 de diciembre de 1996 RJ 9864, 11 de marzo de 1997 RJ
2312, 14 de marzo de 1997 RJ 2471 y 7 de julio de 1997 RJ 6250, entre otras hasta hoy) En
las referidas sentencias, el Tribunal Supremo se pronuncia en los siguientes términos:
1. Los preceptos sobre los efectos legales del despido improcedente y nulo se aplican
íntegramente cuando el empresario es una Administración Pública. Los principios de igualdad,
mérito y capacidad no obstan que pueda imponerse a una entidad pública la readmisión o la
indemnización del trabajador despedido.
2. Sin embargo, ello no impide que tenga plena virtualidad el deber de la Administración
Pública de someterse a los principios antes mencionados de acceso al empleo público.
La consecuencia de estos dos postulados se concreta en la siguiente conclusión: la
contratación laboral en la Administración, al margen del procedimiento legalmente establecido,
califica los trabajadores así incorporados al servicio público de "trabajadores vinculados por un
contrato de trabajo por tiempo indefinido", mientras que los que han superado el procedimiento
de selección reglamentario deben calificarse como "trabajadores fijos de plantilla" y que vendría
a configurarse como algo intermedio" entre trabajador temporal y fijo" (cfr. STSJ del País Vasco
4 de noviembre de 1997 AS 4482).
Subyace en esta jurisprudencia el identificar la noción de trabajadores contratados por
tiempo indefinido con quienes han lucrado la estabilidad en su relación de servicios con el
Poder público por una vía espuria, esto es, no por méritos acreditados en el correspondiente
proceso de selección, en libre e igualitaria pugna con otros aspirantes, sino como consecuencia
de una ilicitud sustancial cometida en la suscripción de su vinculación temporal con el
Organismo contratante, que operan como agencias de colocación de los afines, sin que la
gravedad de la infracción (STSJA Málaga 30 de junio de 2000 AS 4152) o la mayor o menor
duración de los servicios prestados (STSJ de La Rioja 20 de junio de 2000 AS 2644) desvirtúen
en modo alguno esa doctrina jurisprudencial.

12. 15
Ante la ambivalencia, calificada como sutil pero ambigua distinción, la Sala Social del
Tribunal Supremo, reunida en Sala general, desarrolló a través de las SSTS 20 de enero de
1998 y 21 de enero de 1998 (RJ 1000 y 1138) con algo más de amplitud la última tesis
jurisprudencial, de tal forma que partiendo de la necesaria coexistencia de normas laborales y
normas administrativas, estableció las siguientes premisas:
a) En primer lugar, la obligada sumisión a las normas de derecho necesario, que atribuyen
con carácter general los puestos de trabajo de la Administración a los funcionarios (principio de
reserva general) y la excepción, al personal laboral (principio de limitación de los puestos de
trabajo en régimen general), de conformidad con la doctrina emanada de la STC 99/1987 (RTC
1987, 99) y recogida en el actual EBEP, Ley 7/2007.
b) En segundo término, que la selección del personal laboral de la Administración ha de
subordinarse a los principios de igualdad, mérito y capacidad, lo que supone, además, una
garantía para la eficacia de la Administración en el servicio de los intereses públicos.
c) Que las referidas disposiciones sitúan a la Administración en una posición especial, en la
medida que no es válida una aplicación incondicionada de la normativa laboral en los casos de
irregularidades en la contratación temporal al ser preciso tener presente dos ordenamientos
diferentes (el laboral y el administrativo) que han de ser objeto de una interpretación
integradora.
Así, mientras la norma laboral tutela intereses privados, aunque también defiende de
sociales, la legislación administrativa protege intereses públicos, de relieve constitucional (la
igualdad en el acceso al empleo público y la eficacia de la actuación de la Administración en el
servicio de los intereses generales).
El conflicto debe resolverse haciendo prevalecer la norma especial en atención a la misma
especialidad de la contratación laboral en la Administración y los intereses que esta norma
tutela.
Por todo ello, se defiende que cuando la Ley prohíbe contratar o este contrato se formaliza
vulnerando una norma especial, la consecuencia querida por la norma no puede ser la
declaración del contrato como fijo, sino como "indefinido" (STS 20 de enero de 1998).
La STS 20 de enero de 1998 inicia un tímido intento de distinción entre las dos nociones, en
los siguientes términos: el contrato de trabajo "indefinido" implica que, desde la perspectiva
temporal no está sometido directa o indirectamente a término, pero sin que ello comporte el
carácter de fijo, circunstancia ésta que únicamente puede predicarse del trabajador que ha
superado un proceso de selección. Añade que ello supone una consecuencia: si la plaza se
cubre posteriormente mediante el procedimiento legal y el candidato seleccionado es distinto
del que mantenía la anterior condición de contrato indefinido no fijo, ello habilitará a la
Administración para extinguir el vínculo laboral.
Esta tesis del Tribunal Supremo ha sido mantenida y reiterada hasta el momento presente
por todo un conjunto de pronunciamientos que parecen conformar la tesis definitiva, que no por
definitiva más criticada.
Quinto.—Todo lo dicho no es más que un excurso para llegar al objeto del recurso, a lo que
preocupa al recurrente ¿cual es el marco jurídico aplicable a los trabajadores indefinidos no
fijos?.
En vista de lo expuesto, parece claro que en la Administración Pública pueden prestar
servicios tres tipos de personal laboral: personal laboral fijo, personal laboral temporal y
personal laboral indefinido no fijo de plantilla. En tanto en los dos primeros supuestos el haz de
derechos y obligaciones de la parte contratante y contratada es clara, no sucede lo mismo con
los trabajadores vinculados con la entidad pública por un contrato indefinido no fijo de plantilla.
Por ello es tan importante establecer cuáles son aquellos y cómo se conforma la continuidad y,
en su caso, la extinción del contrato de trabajo.

13. 15
El análisis de la cuestión requiere las siguientes previas consideraciones:
a) La distinción entre "fijo" e "indefinido" no afecta a la calificación de la modalidad del
contrato de trabajo según la duración, por cuanto el indefinido -al igual que el fijo- implica que,
desde una perspectiva temporal, no está sometido a término (STS 20 de enero de 1998 RJ
1000). La distinción sí que afecta la calificación de la posición subjetiva del trabajador con la
Administración, de tal forma que nos encontraremos ante "trabajadores fijos de plantilla" -esto
es, aquellos contratados mediante un procedimiento reglamentario- y "trabajadores vinculados
por un contrato de trabajo por tiempo indefinido no de plantilla", que no han superado ningún
proceso de tales características.
En consecuencia, la distinción se basa en que los primeros consolidan una "posición de
fijeza en la plantilla" que no adquieren los segundos: la fijeza garantiza al trabajador la
estabilidad en su puesto de trabajo, en tanto que el carácter indefinido de la relación laboral se
predica del vínculo, no del trabajador considerado en sí mismo. Esta condición de fijo e
indefinido coinciden en la mayoría de ocasiones, pero no siempre -como es en el caso del
período de prueba-, como tampoco inciden sobre la misma realidad ni tienen un efecto
equivalente.
b) Como ya hemos apuntado, esta doctrina es de aplicación tanto en las irregularidades
contractuales como en los fraudes de ley sucedidos en la contratación temporal, pero también
en aquellos casos del art. 15.5 ET, como en los de acceso a la plantilla por imposición de
normas que regulan la cesión ilegal de trabajadores (art. 43 ET) y subrogación empresarial (art.
44 ET).
Efectuadas las anteriores consideraciones, creemos oportuno establecer de modo genérico,
sin profundizar, el haz de derechos y obligaciones que afectan al trabajador que ostenta la
referida condición de indefinido no fijo de plantilla y, posteriormente, tratar el régimen de su
extinción. Labor que, en todo caso, no es sencilla, como así pone de manifiesto la doctrina
teórica y los pronunciamientos judiciales emitidos en los últimos años.
En primer término, como regla general, puede afirmarse que a los trabajadores indefinidos no
fijos les será de aplicación las normas laborales en toda su extensión y, la excepción, aquellos
derechos, ventajas y expectativas laborales que estuvieran vinculados, en cuanto a su
aplicación, a un inicial acceso al empleo público respetando los principios de igualdad, mérito,
capacidad y publicidad.
En segundo lugar, hemos de referirnos a las modalizaciones en el régimen de extinción del
contrato de trabajo establecidas por negociación colectiva y que por lo general atribuyen al
trabajador la opción entre readmisión o indemnización en los supuestos de despido
improcedente o bien que instituyen indemnizaciones superiores a las legales ante la referida
improcedencia, pero que en la situación presente no es aplicable a los empleados cuyo
contrato se transforma en por tiempo indefinido por irregularidades sobrevenidas durante la
vida de la relación contractual pues los contratos indefinidos no fijos de plantilla se caracterizan
por un manifiesto coeficiente de provisionalidad que en principio los excluye de todas aquellas
normas que protegen la estabilidad y continuidad en el empleo, que sólo tienen razón de ser
para aquellos contratos y relaciones laborales con vocación de permanencia.
El régimen jurídico de la extinción de este vínculo laboral, el trabajador con contrato
indefinido no fijo de plantilla, ve limitada su permanencia hasta la provisión de la plaza que
ocupa a través del procedimiento legal y reglamentario correspondiente. Ello se sustenta en
que en la práctica estamos ante una modalidad de interinidad por vacante (tesis que es
discutible a efectos, por ejemplo, del régimen indemnizatorio a su extinción, pero que aquí nos
es útil). En cualquier caso, más allá de los planteamientos teóricos, entendemos que en el
contrato indefinido, una vez convocadas las plazas a través de la Oferta Pública de Empleo y
finalizado el proceso selectivo, se produce el cese de su titular, salvo que sea el propio
trabajador indefinido el que supere el proceso, fórmula ésta que se configura como la única que
permite consolidar su situación, pues ostentar aquella condición no exonera al trabajador
afectado de la carga de participar en dichos concursos o pruebas si quiere consolidar su

14. 15
condición de fijo en el desempeño del puesto de trabajo, hasta el punto que no se permite
tampoco reconocer a dicho trabajador tal condición si el resultado de la prueba o concurso es
favorable a otro candidato (STS 10 de noviembre de 1998 RJ 9542). Si bien, también es
posible la finalización del contrato por amortización de la plaza, hecho que sucederá cuando tal
puesto de trabajo no esté incluido en la Plantilla y Relación de Puestos de Trabajo de la entidad
o no se considere necesario para el servicio público.
Sexto.—Resta por analizar el motivo en el que se denuncia la infracción del art.13 de
Convenio por atribuirse el derecho de opción a la actora.
La doctrina de suplicación interpreta de manera restrictiva la posible disposición del
Convenio Colectivo en que se establezca que para el caso de que se declare la improcedencia
del despido, la opción corresponde al trabajador, y así se entiende que ello solo rige para los
ceses disciplinarios, y no es aplicable para el colectivo de trabajadores que no reúnan la
cualidad de fijos de la Administración (STS 11-5-99, STSJ Galicia 30-9-00 y STSJ Madrid 18-
10-00, entre otras).
En principio el Tribunal Supremo en SSTS de 12 de julio de 1994, 24 de noviembre de 1995,
30 de septiembre de 1996, 20 de marzo de 1997 (RJ 2607) y 11 de mayo de 1999 (RJ 6732)
estimó que la regla del Convenio Colectivo que concede al trabajador la opción entre
readmisión e indemnización en caso de despido improcedente, no puede alcanzar a los
empleados temporales cuyos contratos se transforman en por tiempo indefinido por
irregularidades sobrevenidas durante la vida de la relación contractual, sino únicamente a los
trabajadores contratados como fijos, correspondiendo por tanto la opción a la empresa,
además de que la contratación como fijo en las Administraciones Públicas debe cumplir los
requisitos establecidos en el EBEP constancia del puesto en oferta pública de empleo, y
cobertura del mismo en procedimiento que garantice los principios de igualdad, mérito,
capacidad y publicidad respecto a los posibles candidatos a su ocupación.
Así la STS de 11 de mayo de 1999 (RJ 6732) dispone: "La doctrina de la Sala sobre los
pactos acordados en Convenio en virtud de los cuales se da opción de readmisión en todo
caso al actor, y se conceden indemnizaciones superiores a las previstas en el Estatuto de los
Trabajadores o en la Ley de Procedimiento Laboral, es aceptar su validez por cuanto lo
dispuesto a este respecto es de derecho necesario relativo y en consecuencia mejorable en
pactos individuales o colectivos, Sentencia de 11 de marzo de 1997. Pero esta validez del
pacto no empece que la Sala haya tenido un criterio manifiestamente restrictivo, para aplicar
este tipo de mejoras de Convenio en los despidos, a aquellos producidos por la Administración
que son calificados de "improcedentes" por irregularidades en la contratación temporal, así se
manifiesta en las sentencias de 12 de julio de 1994 y 24 de noviembre de 1995, cuando no
aplican un precepto de esta naturaleza del Convenio Colectivo de Correos, la misma
orientación sigue la mas reciente de 20 de marzo de 1997 que no aplica el Convenio Colectivo
de la Diputación de Zaragoza con precepto similar, tratándose en los tres supuestos al igual
que en el enjuiciado, de despidos improcedentes motivados por irregularidades en la
contratación temporal por parte de las Administraciones Públicas. Este criterio se justifica en la
sentencia últimamente citada por los especiales requisitos exigidos en el artículo 19 de la Ley
30/1984, de 2 de agosto, para que el personal laboral contratado por las Administraciones
Públicas tenga el carácter de fijo. Criterio éste que viene robustecido por la orientación
Jurisprudencial posterior a las sentencias citadas que niega en todo caso el carácter de fijos a
los trabajadores contratados irregularmente como temporales por las Administraciones
Públicas, aceptando que su relación laboral pueda ser calificada de indefinida pero nunca de
fija, pues la contratación laboral habrá necesariamente de cesar cuando el puesto por ellos
desempeñado sea cubierto por los trámites legales. Es pues evidente que estas relaciones
laborales tienen un manifiesto coeficiente de provisionalidad que en principio las excluye de
todas aquellas normas que protegen la estabilidad y continuidad en el empleo, que solo tienen
razón de ser para aquellos contratos y relaciones laborales con vocación de permanencia"
Sin embargo el propio Tribunal Supremo en STS de 26 de diciembre de 2000 (RJ 1877) en
un tema de despido contra una Administración Pública de un trabajador temporal, matizó su
criterio y vino a fijar que el Convenio Colectivo puede regular el derecho de opción en los casos
de despido, pero para saberse si el trabajador tiene o no ese derecho a opción habrá que

15. 15
acudir en cada caso al Convenio Colectivo vigente a la fecha del despido para determinar si le
cabe o no ese derecho de opción o por el contrario habrá que atenerse a lo dispuesto en el art.
56.1 ET que concede la opción a la empresa. En el caso de autos el art. 13 del Convenio
señala que " El personal laboral fijo cuando el despido sea declarado improcedente por
resolución judicial, la opción entre la indemnización o la readmisión le corresponderá siempre al
trabajador", siendo lo declarado que es una trabajadora indefinida no de plantilla, o lo que es lo
mismo una interina vacante, carente de la cualidad de fijo, la conclusión es obvia: carece de la
mejora del Convenio respecto a la opción ex art. 56 ET, no habiéndolo entendido así la
sentencia, la estimación del recurso, y la revocación parcial de la sentencia en el solo extremo
argumentado, es la consecuencia de lo razonado.
Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación.
FALLAMOS
Con estimación parcial del recurso de suplicación interpuesto por el EXCMO.
AYUNTAMIENTO DE CAMAS, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n.º 6 de
Sevilla en sus autos núm. 215/10, en las que el recurrente fue demandado por D.ª Eutimio, en
demanda de despido, y como consecuencia revocamos parcialmente dicha sentencia en el
sentido de que la actora ostenta una relación laboral indefinida no de plantilla, condenándose a
la demandada a optar entre la readmisión en las mismas condiciones o abonar la
indemnización ya fijada, manteniéndose el resto de los pronunciamientos.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose
que, contra ella, cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá ser
preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante
escrito dirigido a esta Sala, así como que transcurrido el término indicado, sin prepararse
recurso, la presente sentencia será firme.
Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia,
con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o
testimonio de la posterior resolución que recaiga.
Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al
presente rollo, que se archivará en esta Sala.
Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Personal laboral fijo, personal laboral indefinido
Publicado el 14 junio, 2012 por SIGA
Aunque parezca imposible después de más de cuatro meses de análisis y trabajo sobre la reforma laboral, aún hay
enmiendas para proponer, después de las que hace apenas quince días sacó adelante en el trámite del Congreso el grupo
de Gobierno con apoyo de UPN, CIU y algunas de UPyD.
Entre las que más nos han llamado la atención, la que se refiere a la posibilidad de despido del personal laboral al
servicio de las administraciones públicas, haciendo ahora la salvedad de que primero se despiden a aquellos que sean
laborales por un cauce diferente al de un proceso selectivo, teniendo que acudir primero al despido de aquellos a los que
la jurisprudencia ha denominado artísticamente como personal laboral indefinido. Retomando la entrada que al tema de
los despidos en la administración pública dedicamos ya en este blog, este matiz que se ha puesto sobre la mesa merece
un comentario.
Las diversas administraciones públicas tienen a su servicio varios tipos de personal, básicamente de dos tipos: los
funcionarios y laborales. El personal funcionario está sujeto al derecho administrativo y a los presupuestos de la
administración de la que dependen, para llegar a ocupar su puesto deben superar una prueba selectiva. Los laborales

16. 15
están sujetos al estatuto de los trabajadores, negocian periódicamente sus condiciones a través de convenios colectivos y
pueden haber superado o no un proceso selectivo para acceder a su trabajo.
La realidad nos indica que ha sido práctica frecuente en la administración (sobre todo local y autonómica) la mala
utilización de los tipos contractuales que ofrecía el ordenamiento, además un abuso en la creación de empresas
intermediarias que provocaron una riada de reclamaciones llegado el momento de rescisión de la relación laboral con la
consecuente profusión de sentencia declarando personal laboral indefinido a aquellos con los que se había cometido
errores, mucho de ellos simplemente por la concatenación de contratos temporales durante un plazo superior a
veinticuatro meses dentro de un periodo de treinta meses o del fraude de ley en la celebración del contrato (contratos de
obra para tareas que eran propias del ayuntamiento, por ejemplo). Algunos de estos errores en la contratación son tan
burdos, que fundamentan la sospecha de que sean intencionados para favorecer la posición de los contratados de forma
teóricamente temporal y que acaban instalándose en el puesto de trabajo sin proceso selectivo alguno.
Los tribunales superiores de justicia en general, siguiendo la doctrina sentada por el Tribunal Supremo, equiparan a los
trabajadores laborales indefinidos – matiz importante porque no son fijos – con los contratos de interinidad por vacante
en cuanto a la extinción de la relación laboral «porque la justificación de la existencia de unos y de otros responde a una
misma causa y necesidad». Esto es, la cobertura reglamentaria (el convocar la plaza) del puesto de trabajo ocupado por
un trabajador laboral indefinido produce una causa de extinción del contrato, aceptada como una de las enunciadas
genéricamente por el apartado b) del núm. 1 del art. 49 del ET – causas consignadas válidamente en el contrato – y ahí
no es preciso acudir al cauce de los despidos objetivos, ni genera derecho a indemnización. Digamos que debe dejar el
puesto de trabajo a quién pase a ocuparlo por el sistema habitual de provisión de plaza. Incluso el Tribunal Supremo ha
validado la posibilidad de extinguir el contrato de un trabajador laboral indefinido no fijo por la amortización de la plaza
ocupada, sin tampoco derecho a indemnización. Y esa es una posibilidad que muchas corporaciones locales explorarán,
ya que mancomunar o dejar de prestar servicios puede llevar a una amortización directa que no genera indemnizaciones.
Dando una vuelta de tuerca más a la peculiar situación de este personal laboral indefinido, en el Senado se ha
presentado por el grupo de gobierno una enmienda que dice literalmente: “Tendrá prioridad de permanencia el personal
laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad mérito y capacidad, a través
de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y
entidades a que se refiere el párrafo anterior”.
O sea que en el caso de prosperar esta enmienda, en los despidos objetivos en la administración por insuficiencia
presupuestaria primero tendría que ser despedido el personal laboral que tiene condición de indefinido (obtenida a
través de sentencia o reconocimiento de la administración) y después los laborales fijos. Desconozco si hay estadísticas
al respecto, pero en mi experiencia profesional he encontrado más laborales fijos en los auxiliares y más laborales
indefinidos en las categorías intermedias y superiores. Con esta prioridad establecida, que abre la puerta a la
reclamación por nulidad de despidos de laborales fijos frente a indefinidos, rediseñar un servicio municipal, por
ejemplo, puede tener la complejidad de un fino encaje de bolillos.
Los despidos de los empleados
indefinidos, no fijos, por
amortización de su plaza y su
indemnización.
El marco normativo del empleo público, desde la ley de funcionarios de 1964, está pensado para regular el acceso a la administración y
posteriormente las distintas situaciones y vicisitudes por las que pasa una persona como empleado público, pero no contempla cómo
afrontar jurídicamente situaciones como la que atravesamos, en la que decididamente las estrategias de gobierno pasan por la reducción
de los capítulos de gasto de personal como consecuencia de los déficit del sector público. Ni siquiera el relativamente reciente Estatuto

17. 15
Básico del Empleado Publico de 2007, contemplo como abordar situaciones de crisis como la que padecemos ni que especificidades han
de contemplarse en el marco de las relaciones laborales en la administración.
Lo cierto es que ahora que los ayuntamientos andan enfrascados en la elaboración de los planes de ajuste para reducir el déficit y obtener
del Gobierno la aprobación para poder concertar las operaciones de crédito para el pago a proveedores, en estos planes, han de señalar,
entre otras medidas, las referentes a las supresiones de servicios y recortes que a la larga llevan a prescindir de personal para reducir
gastos.
Llegados a este punto de reducción de gastos de personal las posibilidades se mueven entre la reconsideración de conceptos retributivos a
la persona, (productividades y gratificaciones), supresión de capítulos de gastos sociales, finalizaciones de contratos laborales temporales,
y amortización de plazas vacantes con interinidades. Mas allá de estas medidas la cosa se complica.
Ha habido quien ha entendido que los empleados laborales indefinidos, que no fijos, apoyándose de una manera un tanto forzada e
interesada en unos pronunciamientos jurisprudenciales que señalaban la similitud entre el interino y el laboral indefinido, han iniciado
un camino consistente en amortizar los puestos o plazas que ocupaban estos empleados para extinguir su relación sin que mediara
expediente de regulación de empleo y sin indemnización.
El Ayuntamiento de Parla que siguió esta línea, hace unos meses amortizo más de cincuenta puestos de trabajo, extinguiendo
consecuentemente la relación laboral de los empleados indefinidos que los ocupaban. Ahora el juzgado numero 33 de los sociales de
Madrid ha dictado sentencia respecto de una trabajadora afectada, fallando contrariamente al ayuntamiento a quien obliga a la
tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo La sentencia, con muy buena motivación y fundamentación
jurídica, sostiene que no es posible la extinción de un contrato laboral por causas objetivas, como ocurre cuando se amortiza una plaza,
sin el correspondiente expediente de regulación, cuando se trata de una colectivo, conforme al Estatuto de los Trabajadores y sin
indemnización al trabajador.
La sentencia que comentamos, después de resolver conforme a la doctrina sentada la competencia del orden social para conocer de la
modificación de la relación de puestos de trabajo en el caso que ocupa, analiza las consecuencias que ha de tener para el trabajador su
cese por la amortización de la plaza. Señala después que el contratado indefinido, que no fijo, se asimila al contrato de interinidad, ambos
finalizan con la provisión definitiva de la plaza, y en ambos casos su provisión supone el cese de su relación laboral. Sin embargo, en el
caso que nos ocupa la trabajadora no ha cesado por la provisión de la plaza sino por su extinción. Ha sido la amortización de la plaza,
como medida para afrontar la mala situación económica, la que ha provocado el cese de la trabajadora. En definitiva ha concurrido una
causa objetiva para cesar a la trabajadora, y como tal causa en el marco laboral, ha de tratarse dicho cese. Es decir, conforme a lo previsto
en el artículo 49,1, i y l del Estatuto de los Trabajadores y con la correspondiente indemnización de 20 días por año trabajado. Además
tratándose de un colectivo de 56 personas como en el caso que nos ocupa, es preciso acudir al correspondiente expediente de regulación
conforme a lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto. Cosa que no hizo el Ayuntamiento, seguramente por entender, como están
entendiendo otros, que a los efectos del cese de un trabajador por amortización de la plaza ha de darse el mismo tratamiento al interino
que al indefinido no fijo. Es decir que se trata de una finalización de contrato y no a una extinción por voluntad de una parte, la
administración.
El marco normativo de los empleados laborales en la administración no lo resolvió con suficiencia el Estatuto Básico del Empleado
Público. Ahora se tiene que abordar muchas situaciones en sede jurisdiccional como consecuencia de dicha insuficiencia de regulación. La
sentencia que comentamos, en nuestra opinión es coherente y clarificadora en cuanto a la aplicación del régimen laboral a los empleados
con esta relación de empleo fraudulenta. Sin embargo en la cultura de las administraciones no se entienden bien las consecuencias de las
normas laborales.
Ahora que el gobierno está proponiendo iniciativas legales que pretenden regenerar la política y los políticos no es mala ocasión para
abordar el asunto de los contratos laborales en fraude en la administración. No nos referimos a las situaciones ya existentes que alcanzan
más de un 20 % del empleo. Nos referimos al sobresalto que está provocando la existencia de facturas descontroladas que está
justificando el tratamiento en vía de reforma del código penal del asunto, y sin embargo no se pone limite a esa situación tan generalizada
de contratos temporales que se hacen en la administración para los que casi nunca concurre la causalidad que justifique estos contratos y

18. 15
aun cuando se da, a la finalización de los mismos quien tiene que finalizarlos sencillamente ”mira para otro lado” generándose esta
categoría de empleados públicos de “tercera”.

19. 15
Efectos en la Administración Pública del Real Decreto
Decreto-
ley 3/2012, de reforma del mercado laboral
•
•
•
•
•
5 votos
El Decreto Ley ha alterado los cimientos del edificio de la legislación laboral y ha tenido repercusión sobre las
Administraciones Públicas ya que al fin y al cabo son empleadores cuyas filas se nutren de funcionarios y laborales, y den de éstos hay
dentro
contratados en régimen ordinario y contratos de alta dirección. Pues bien, la reforma laboral apunta y dispara frente a la ma laboral, en
masa
varios frentes.
I.El primer impacto viene de la mano de la Disposición adicional segunda, que se refiere a la aplicación del despido por causas económicas,
refiere
técnicas, organizativas o de producción en el Sector Públ
Público, disponiendo: “
«El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y
entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del S
Sector Público,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del
dispuesto
Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados e la
en
normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas a que se refiere el artículo 3.1 del texto refundi de la Ley de
refundido
Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mis
mismas una situación de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En to caso, se
todo
entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del serv
servicio público de
que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
otros,
personal adscrito al servicio público.»
Nos encontramos con una gran novedad. Por primera vez se regula la posibilidad de despido no disciplinario del personal labor de las
laboral
Administraciones Públicas, ya que hasta entonces era posible amortizar un puesto de laboral fijo pero era insólita su utilización por varios
icas,
factores: Primero, por la resistencia sindical y del Comité de Empresa a tales precedentes. Segundo, porque la amplia dimensión de la
Administración permitía la recolocación del trabajador o su reclasificación funcional antes de optar por el despido. Y tercer porque antes se
tercero,
acudía a la extinción del personal con contrato temporal. Y además, jurídicamente era difícil que prosperase un ERE de una Administración

20. 15
ya que se presumía su solvencia presupuestaria ( siempre había mecanismos para subsistir y los pagos de empleados eran crédito preferente)
y además si estaba en juego un servicio público por definición resultaba difícil cuestionar su subsistencia.
A partir de ahora se precisan tres tipos de causas para que prospere el despido, con la puesta a disposición de una indemnización de 20 días
por año trabajado (hasta un máximo de 12 mensualidades) y sin que la autoridad laboral los autorice:
a) Causas económicas . Insuficiencia presupuestaria durante tres trimestres consecutivos. La pregunta clave será: ¿es lo mismo
insuficiencia que desequilibrio presupuestario?,¿ que grado de insuficiencia o déficit es exigible?, ¿ si hay insuficiencia por tres trimestres y
justo el cuarto en que se acomete la medida aumenta la tesorería o el crédito presupuestario, queda desactivada?, ¿ la insuficiencia por tres
trimestres requiere el prorrateo de la dotación y de los gastos en cuatro períodos de cada año?, ¿ y si la insuficiencia es transitoria o
provocada por una modificación a la baja de un crédito para atender otra necesidad supuestamente mas perentoria?. Como siempre, los
vacíos legales los acabarán colmando la negociación colectiva y los Tribunales.
b) Causas técnicas, “cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio
público de que se trate”. O sea, si se compra un tractor para segar posiblemente puedan despedirse jardineros.
c) Causas organizativas,” cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
adscrito al servicio público.». Eso de los “sistemas y métodos de trabajo” es inquietante, ya que lógicamente hay que entender que solo podrá
producirse el despido si tales cambios hacen incompatible o innecesaria objetivamente la presencia del trabajador. Ej.Se pasa a notificar por
correo electrónico, con lo que el notificador puerta a puerta será prescindible.
Así y todo, parece lógico que tal despido requiera la motivación y la adopción de una supresión del puesto o plaza en la Relación de Puestos
de Trabajo o en la plantilla anexa al presupuesto, y como tales deben negociarse, puesto que son requisitos generales de ordenación de
recursos humanos que subsisten.
Lo curioso es que esta sombra se cierne cuando muchos laborales ya se han funcionarizado pero las quejas brotarán por parte de aquéllos
que decidieron quedarse como laborales ( por sus Convenios Colectivos,etc) y que ahora pueden ver de reojo co mo funcionarios con sus
mismas funciones se quedan mientras ellos están en la lista negra de los despedidos.
II. Esas mismas causas podrán servir para el caso de empresas públicas con giro mercantil ( cuyos ingresos provengan mayoritariamente
del mercado) para disponer la suspensión del contrato o la imposición de reducciones de jornada (Entre un 10% y un 70%).
III. Otro gran cambio viene dado por la Disposición adicional octava, relativa a las especialidades en los contratos de alta dirección del
sector público estatal.
Uno. Ámbito de aplicación.
La presente disposición se aplica al sector público estatal formado por las entidades previstas en el artículo 2.1 de la Ley 47/2003, de 26 de
noviembre, General Presupuestaria, a excepción, únicamente, de las entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, así como sus centros y entidades mancomunados a las que se refiere la letra d)
del mismo artículo.
- Dos. Indemnizaciones por extinción.
1. La extinción, por desistimiento del empresario, de los contratos mercantiles y de alta dirección, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, del personal que preste servicios en el sector público estatal, únicamente dará lugar a una indemnización no superior a siete
días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de seis mensualidades.

21. 15
2. El cálculo de la indemnización se hará teniendo en cuenta la retribución anual en metálico que en el momento de la extinción se estuviera
percibiendo como retribución fija íntegra y total, excluidos los incentivos o complementos variables si los hubiere.
3. No se tendrá derecho a indemnización alguna cuando la persona, cuyo contrato mercantil o de alta dirección se extinga, por desistimiento
del empresario, ostente la condición de funcionario de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, o sea
empleado de entidad integrante del sector público estatal, autonómico o local con reserva de puesto de trabajo.
4. El desistimiento deberá ser comunicado por escrito, con un plazo máximo de antelación de quince días naturales. En caso de
incumplimiento del preaviso mencionado, la entidad deberá indemnizar con una cuantía equivalente a la retribución correspondiente al
periodo de preaviso incumplido.
Tres. Retribuciones.
1. Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal se clasifican, exclusivamente, en
básicas y complementarias.
2. Las retribuciones básicas lo serán en función de las características de la entidad e incluyen la retribución mínima obligatoria asignada a
cada máximo responsable, directivo o personal contratado, por razón del grupo de clasificación en que resulte catalogada la entidad por
parte de quien ejerza el control o supervisión financiera de esta o, en su caso, por el accionista.
3. Las retribuciones complementarias, comprenden un complemento de puesto y un complemento variable. El complemento de puesto
retribuiría las características específicas de las funciones o puestos directivos y el complemento variable retribuiría la consecución de unos
objetivos previamente establecidos. Estos complementos serán asignados por parte de quien ejerza el control o supervisión financiera de la
entidad o, en su caso, por el accionista.
4. Lo dispuesto en los tres apartados anteriores será de aplicación a las sociedades mercantiles estatales. Para el resto de entes sometidos al
ámbito de aplicación de esta disposición se estará al desarrollo que apruebe el Gobierno, de conformidad con lo establecido en el apartado
seis.
Cuatro. Control de legalidad.
1. Los contratos a que se refiere la presente disposición que se suscriban se someterán, antes de formalizarse, al informe previo de la
Abogacía del Estado u órgano que preste el asesoramiento jurídico del organismo que ejerza el control o supervisión financiera de la
entidad del sector público, o, en su caso, del accionista, que pretenda contratar al máximo responsable o directivo.
2. Serán nulas de pleno derecho las cláusulas de los contratos mercantiles o de alta dirección a que se refiere la presente disposición que se
opongan a lo establecido en la misma.
3. Los órganos que ejerzan el control o supervisión financiera de estas entidades, adoptarán las medidas precisas para asegurar el
cumplimiento de lo dispuesto en esta disposición en la celebración y formalización de los contratos mencionados, sin perjuicio de las
posibles responsabilidades civiles, administrativas, contables o de cualquier otra índole en que pudieran incurrir en caso de incumplimiento
de la presente disposición.
Cinco. Vigencia.
Esta disposición será de aplicación a los contratos mercantiles o de alta dirección celebrados con anterioridad a su entrada en vigor, cuyo
contenido deberá ser adaptado a los términos establecidos en esta disposición adicional en el plazo de dos meses a contar desde su entrada
en vigor.

22. 15
Las indemnizaciones por extinción del contrato, cualquiera que fuera la fecha de su celebración se regirán por esta disposición una vez que
entre en vigor.
Seis. Habilitación normativa.
El Gobierno, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, en función de la situación económica y de las medidas de
política económica, podrá modificar las cuantías y limitaciones de las indemnizaciones establecidas en la presente disposición, así como
desarrollar lo dispuesto en su apartado tercero.
El Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas fijará el sistema de compensación por gastos en concepto de dietas, desplazamientos
y demás análogos que se deriven del desempeño de las funciones de los máximos responsables, directivos o personal con contratos
mercantiles o de alta dirección.
Esta modificación es el antídoto frente a los abusos de los contratos de alta dirección en el sector público. Hay que tener claro que no es un
precepto básico y su alcance se limita exclusivamente a la Administración del Estado y sus Organismo Autónomos, pero no al ámbito de las
Comunidades Autónomas ni de los Entes públicos.
- Afectará a todos los organismos autónomos dependientes de la Administración General del Estado, las entidades públicas
empresariales, dependientes de la Administración General del Estado, o de cualquiera otros organismos públicos vinculados o dependientes
de ella; las sociedades mercantiles estatales, las fundaciones del sector público estatal y a los consorcios dotados de personalidad jurídica
dependientes de la Administraciones Públicas.
- Afecta a los contratos preexistentes que deberán adaptarse a las nuevas reglas.
- Establece que no tendrán derecho a indemnización alguna los directivos que sean despedidos y que tengan la condición de funcionario
de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las entidades locales. O sea, se acabó el peregrinaje de Ente público a ente
público y lleno las alforjas porque me toca, en cada recambio. Un colectivo que será afectado será el de Técnicos Comerciales del Estado o
Abogados del Estado que solían ser reclutados por su alta cualificación con contratos de alta dirección por empresas públicas.
- Además tales contratos requerirán el informe previo a su formalización de la Abogacía del Estado. Aunque su informe no es
vinculante, si hay cláusulas contrarias a la Ley serán nulas de pleno derecho, con lo que se evita la maquinación de celebrar un contrato de
alta dirección a sabiendas de que sus retribuciones son ilegales, y evitar que la jurisdicción social fallase a favor del “inocente” trabajador
directivo que no tenía porqué soportar los errores de su contrato (pobrecito).
IV. Finalmente se suprimen los salarios de tramitación salvo en los casos de opción por readmisión, debiendo soportar el trabajador el coste
del tiempo que tarde en dictarse sentencia. Ello provocará el efecto perverso de que el empleador público podrá optar por la extinción del
contrato ya que le resultará mas barato.