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Competencias Laborales

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Competencias Laborales

  1. 1. Campus Empalme Asignación 2 Competencias Laborales José Omar Sánchez Lizárraga 00000111121 Taller de Habilidades Administrativas Licenciatura en Ciencias de la Educación 6to Semestre María del Rosario Alcaraz Cervantes 26 de enero de 2016 Empalme, Sonora.
  2. 2. INTRODUCCIÓN Las competencias laborales no son más que características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo. (Boyatzis, Richard , 1982). Mientras tanto Spencer y Spencer (1993): consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio" Por lo tanto podemos decir que las competencias son características permanentes de la persona que se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo. Así mismo están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole. Las competencias tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. El presente contenido es referente a la materia de: “Taller de Habilidades Administrativas” , a cargo de la facilitadora María del Rosario Alcaraz Cervantes enfocando la temática “Competencias Laborales” donde se tocarán los siguientes sub temas : clasificación de las competencias laborales, componentes, métodos y herramientas para su desarrollo, evaluación y certificación de las mismas, así
  3. 3. como los beneficios para el trabajador y empresa de certificar las competencias laborales Una ves visualizado el organizador gráfico se podrá observar la misma información anterior en forma de resumen donde se detallará específicamente cada uno de los criterios solicitador.
  4. 4. Mapa mental fusionado con diagrama de flujo y mapa conceptual INICIO
  5. 5. Competencias Laborales Resumen textual Para entender un poco más sobre este tema es indispensable saber el término que trabajaremos, hay muchos autores que manejan distintos conceptos, de acuerdo con Rodríguez y Feliú (1996): las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad". Por otra parte Spencer y Spencer (1993): consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio" Las competencias se dividen en seis clases según el énfasis que hacen sobre lo intelectual, personal, interpersonal, organizacional, tecnológico o si se refieren a las competencias requeridas para la creación de empresas o unidades de negocio. Estas son: Personales: Se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los ambientes productivos, como la orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional y adaptación al cambio. Las Intelectuales: Comprenden aquellos procesos de pensamiento que el estudiante debe usar con un fin determinado, como: Toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria y concentración.
  6. 6. Las Empresariales y para el Emprendimiento: Son las habilidades necesarias para que los jóvenes puedan crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, como Identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio, Las Interpersonales: Son necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como comunicación, trabajo en equipo, liderazgo. Po lo tanto las Organizacionales: Se refieren a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros y para aplicar el pensamiento estratégico en diferentes situaciones de la Y la última, las Tecnológicas: Siendo aquellas que permiten a los jóvenes identificar, transformar e innovar procedimientos, métodos y artefactos, y usar herramientas informáticas al alcance. Los elementos o características que componen una competencia: 1. Motivos: Son las cosas que una persona piensa o quiere de forma consistente que causen acción. Los motivos, “dirigen” acciones o metas que marcan el comportamiento de una persona en la organización, no solo para él mismo, sino también para sus relaciones con los demás. Por ejemplo, una persona orientada al éxito establece de forma consistente metas retadoras, se responsabiliza para conseguirlas y usa el feedback para hacerlo mejor. 2. Rasgos: Son características permanentes (típicas) de las personas. Por ejemplo, el autocontrol emocional (algunas personas no “se salen de sus casillas” y actúan adecuadamente para resolver problemas bajo estrés), ser un buen escucha, ser una persona fiable, ser una persona adaptable.
  7. 7. 3. Autoconcepto (imagen de sí mismo): Es el concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, actitudes, personalidad y valores. Un ejemplo sería la autoconfianza (la creencia de una persona de que puede desempeñarse bien en casi cualquier situación de trabajo) o verse a sí mismo como una persona que desarrolla a otros. 4. Conocimientos: Es la información que una persona posee sobre áreas de contenido específico. Por ejemplo programación multiobjetivo (técnica de investigación de operaciones). Ahora bien, los conocimientos predicen lo que alguien puede hacer, pero no lo que hará en el contexto específico del puesto. 5. Habilidades: Es la capacidad para desempeñar una tarea física o mental; es la capacidad de una persona para hacer algo bien. Por ejemplo dirigir una reunión. Los métodos y herramientas necesarios para el desarrollo de las competencias son: Entrenamiento, rotación de puestos, formación de equipos, asignación a comités o nuevos proyectos, paneles de gerentes para entrenamiento, asignación como asistente de posiciones de direcciones El entrenamiento un método muy antiguo para capacitación y desarrollo de las personas. La rotación de puestos consiste en asignar temporalmente a personas a otros puestos que no son los propios, con el fin de mejorar las capacidades de los integrantes de la organización. La formación de equipos habitualmente se convina con asignación a comités o nuevos proyectos. Los paneles de gerentes para entrenamiento son grupos de trabajo con un propósito especifico como por ejemplo el desarrollo de un o varias competencias en particular. La asignación como asistente de posiciones de dirección se trata de ocupar una posición de staff ubicada inmediatamente debajo de la de un gerente.
  8. 8. La evaluación de desempeño, en cambio, es bastante más compleja y permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior. Y es que la evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de enseñanza-aprendizaje que experimenta una persona, sino que se usa en sus procesos laborales. El plan de evaluación contempla variados instrumentos como: a. Pautas de cotejo, basadas en las subcompetencias (en especial prácticas y actitudinales) que debe observar el evaluador en el evaluado. b. Pruebas de opciones múltiples para evaluar conocimientos c. Cartas de respaldo (de empleadores anteriores, por ejemplo.) No se trata de una carta de recomendación, a las cuales somos tan dados en América Latina, sino a una especie de certificado que emite el empleador donde se especifica, a manera de lista de chequeo, las competencias del evaluado. d. Aporte de pruebas, basadas en el producto del trabajo del evaluado. e. También, según la complejidad, se puede acompañar una entrevista con el evaluado y/o sus empleadores. La Evaluación y Certificación de Competencias Laborales implica enormes beneficios tanto para el sector productivo como para el trabajador, aquí le compartimos algunos de los más significativos:
  9. 9. En una empresa los beneficios son : Talento humano altamente calificado, incremento de la productividad, alto o nivel de competitividad mayor calidad en el desempeño laboral y gerencial . Por lo tanto en los trabajadores fomenta la inclusión laboral, se identifican las debilidades y potencialidades para mejorar su perfil ocupacional y facilita la búsqueda de oportunidades laborales. Por otra parte en el sector educativo permitir asegurar la congruencia entre los planes de capacitación y los requerimientos de los sectores productivos ofreciendo información que asegúrela pertinencia de sus servicios y ofrendo a las empresas servicios educativos de calidad.
  10. 10. CONCLUSIÓN El desarrollo de las competencias laborales han ido mejorando significativamente con los años a través de enfoques y modelos que funcionan como sustento, una de la concepción más moderna es la participación y flexibilidad de todo el organismo responsable, logrando un mayor interés por el capital intelectual de las personas logrando la capacidad para desempeñar una función productiva en ámbitos laborales, usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro del alcance de los resultados (objetivos). Las competencias laborales son necesarias en todo tipo de trabajo, hoy en día los trabajadores deben ser aprendices para crecer cada día más en el ámbito personal y profesional. Ciertos organismos certificadores acreditan y valoran las capacidades, actitudes, aptitudes valores y destrezas de las y los trabajadores facilitando la adquisición de capital humano en una organización, para ello cada empresa debe tener las competencias bien definidas de acuerdo a su filosofía organizacional para gestionar la implementación en el cuerpo del organismo (empresa).
  11. 11. BIBLIOGRAFÍA Universidad Nacional abierta y a distancia UNAD. 2015. Datateca. Recuperado el día martes 26 de enero del 2016 de: http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101007/EnLinea/index.html Ayala,A. 2016. Métodos para el desarrollo de competencias. Recuperado el día martes 26 de enero del 2016 de: https://prezi.com/c1sl73crbtcm/metodos-para-el- desarrollo-de-competencias/ Gordillo H. (2004). Evaluación de competencias laborales. Recuperado día martes 26 de enero del 2016 de: http://www.gestiopolis.com/evaluacion-competencias- laborales/ SENA. (2014). Evaluación y Certificación por competencias aborales. Recuperado día martes 26 de enero del 2016 de: http://www.sena.edu.co/oportunidades/trabajo/Paginas/Evaluacion-y-Certificacion- por-competencias-laborales.aspx Thornton y Byham, (1982): Las competencias laborales. Recuperado día martes 26 de enero del 2016 de: www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a02.pdf

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