1. 1. Ventajas del método de evaluación del desempeño otros son rigurosos. Esto implica subjetividad
mediante escalas gráficas en la evaluación.
1.Ofrece a los evaluadores un instrumento de evalua 5. Prejuicios: es la tendencia de evaluar diferen-
ción fácil de entender y sencillo de aplicar. cias individuales, como edad, raza o sexo, que
afectan la evaluación de las personas.
2.Permite una visión integral y resumida de los facto
res de evaluación, o sea, las características del desem 2. Desventajas del método de evaluación del
peño que son más importantes para la empresa y la desempeño mediante escalas gráficas
situación de cada evaluado ante ellas.
3.Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y 1.No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe
el registro de la evaluación no es muy complicado. ajusfar al instrumento, en lugar de que éste se ajuste
a las características del evaluado.
Nota interesante: Cómo manejar el método
2.Está sujeto a distorsiones e interferencias persona
de evaluación del desempeño mediante les de los evaluadores, quienes tienden a genera
escalas gráficas lizar su apreciación de los subordinados en todos
El método de evaluación del desempeño mediante f
los factores de evaluación. Cada persona percibe e
escalas gráficas se debe emplear con sumo cuida- interpreta las situaciones de acuerdo con su "cam-
do para evitar desviaciones tales como: po psicológico". Esta interferencia subjetiva y per-
sonal, de orden emocional y psicológico, lleva a al-
1.Criterios nebulosos: dado que los factores per gunos evaluadores al efecto del halo o al efecto de los
miten distintas interpretaciones, resulta nece estereotipos, el cual conduce a los evaluadores a con-
sario emplear frases descriptivas que definan siderar que un empleado sobresaliente es óptimo
con precisión cada factor de la evaluación. en todos los factores. Este mismo efecto lleva a un
evaluador muy exigente a considerar que todos sus
2.Efecto de halo: se entiende como la influencia subordinados son tolerables o débiles en todos los
que produce la impresión general que se-tiene aspectos.
de un evaluado. Este efecto hace que el evalua
dor considere esta impresión general cuando 3.Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resulta
evalúa cada factor. dos de las evaluaciones.
3.Tendencia central: se refiere a la tendencia a eva 4.Necesita de procedimientos matemáticos y estadísti
luar todos los factores de la misma manera, cos para corregir distorsiones, así como la
provocando que todos merezcan la misma ca influencia
lificación. personal de los evaluadores.
4.Benevolencia frente a rigor exagerado: algunos 5.Tiende a presentar resultados condescendientes o
evaluadores son benevolentes, mientras que exigentes de todos sus subordinados.
Nota interesante: Lista de control para la Juicio
evaluación del desempeño
excepcionalfnente maduro por encima de la media a)
El sitio de Workforce (www.workforce.com) sugiere la tomar decisiones generalmente toma decisiones
siguiente lista de indicadores para evaluar el desempeño, correctas muchas veces peca de tener juicios
inadecuados evaluación negativa
en la que se considera la actitud, ta habilidad para
aprender, la calidad del trabajo y la forma de
relacionarse:
Relaciones con otras personas Habilidad para aprender
excepcionalmente bien aceptado aprende velozmente
trabaja bien con otros aprende con un mínimo de supervisión
va más allá de lo satisfactorio aprendizaje medio
cierta dificultad para trabajar con otros algo lento para aprender
trabaja mal con los demás evaluación negativa

2. ahwf*.i CAPÍTULO 9 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 253