1. ^ ;1;;rt, organización" La información para "ef 'desarrollo del
a)Elegírtrí. tícítór^estrategico (nivel de ventas, volu
sistema debe provenir del sistema de información
men de producción, plan de expansión) para cada
administrativo, que se verá más adelante. La figura
área de la empresa. Se trata de elegir un factor orga-
5.4 ilustra este modelo de planeación de personal y
nizacional cuyas variaciones afecten las necesidades
de personal. considera la información mínima para la toma de
decisiones respecto a futuras sustituciones dentro de
b)Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de ca la organización en función del estatus de los diversos
da factor estratégico. candidatos internos. Este estatus depende de dos var
c)Determinar los niveles históricos de mano de obra riables: desempeño actual y posibilidad de promoción.
en cada área funcional. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de
d)Proyectar los niveles futuros de mano de obra de ca desempeño, opiniones de los demás gerentes, socios
da área funcional y correlacionarlos con la proyec y proveedores. La posibilidad de promoción futura
ción de los niveles (históricos y futuros) del factor está basada en el desempeño actual y en las estima-
estratégico correspondientes. ciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.
Muchas empresas desarrollan sistemas más sofisti-
Otras empresas (como IBM) prefieren calcular sus cados por medio de la tecnología de la información,
necesidades totales de personal con base en proyeccio- empleando inventarios y registros que ofrecen infor-
nes relacionadas sólo con ciertos segmentos (o familias) maciones más amplias, como formación escolar, expe-
de puestos de su fuerza de trabajo que presenten más riencia profesional anterior, puestos desempeñados,
variabilidad. -resultados alcanzados en esos puestos, aspiraciones y
objetivos personales, etcétera.
3. Modelo de gráfica de reemplazo
4. Modelo basado en el flujo de personal
Muchas organizaciones utilizan gráficas de reempla-
zo u organigramas de carrera. Son una representa- Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el
ción gráfica de quién sustituye a quién, si se presen- interior, dentro y hacia fuera de la organización. La veri-
ta la eventualidad de una vacante futura dentro de la
Director general José Fagundes (58) ' A: Listo para promoción B: Requiere + experiencia :'C: No tiene sustituto ;":
A/J Luis Bento (42) B/1 José Sqares (43X 1.Desempeño excepcional;
2.Desempeño satisfactorio
Gerente Deptó?'; Luis Bento (42). ^Desempeño regular f
4:Desempeftqpobre ¿
A/1 Joao Bríto (36)
WMiltorÉá : (32)
Jefe de División José Soares (43) Jefe de División Sergio Leme(40)
A/2 Daniel Frias -"" 6/3 Gil Quedes (29) A/1 José Soares (35) :A/1LebFranga(32)
f
Supervisor • Supervisor .v! ',: - 1
Miitón Sá (32) flanieLFrias (30) Supervisor Jólo Supervisar; ,
C/3RaulFrol(30) B/1 Sauio Fe (28) , Brito (36) '-. José Soares (35)
B/^tdaolakoCZT) '-,- B/2 Luis Reis (29) ' A/2 Silvio Fao (30) A/3
C/1 Félix Aun (28) . Luiz finís (29) ;
Figura 5.4 Ejemplo de gráfica de reemplazo.
152 PARTE III SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS