1. MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DOSEN : ADE FAUJI, SE., MM.
Di Susun Oleh :
Lela Julaela
11141081
Manajemen
Kelas : 7o MSDM
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa
Serang
Tahun ajaran 2017 / 2018

2. KATA PENGANTAR
Assalamualikum Wr.Wb
Puji syukur senantiasa selalu kita panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan limpahan
Rahmat,Taufikdan hidayah-Nyasehinggasayadapatmenyelesaikanpenyusunan makalah ini. Shalawat
sertasalam tak lupakitacurahkankepadaNabi Muhammad SAWyang telahmenunjukanjalankebaikan
dan kebenaran di dunia dan akhirat kepada umat manusia.
Makalah ini di susunguna memenuhi tugasmatakuliah Evaluasi KinerjadanKompensasi danjugauntuk
khalayakramai sebagai bahan penambah ilmu pengetahuan serta informasi yang semoga bermanfaat.
Makalah ini Saya susun dengan segala kemampuan saya dan semaksimal mungkin. Namun, saya
menyadiri bahwadalampenyusunanmakalahini tentutidaklahsempurna dan masih banyak kesalahan
serta kekurangan.Maka dari itu saya sebagai penyusun makalah ini mohon kritik, saran dan pesan dari
semua yang membaca makalah ini terutama Dosen Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan kompensasi yang
saya harapkan sebagai bahan koreksi untuk Saya.
Wa’alaikumsalam Wr.Wb
Serang , 15 November 2017

3. DAFTAR ISI
HALAMANJUDUL………………………………………………………………………….i
KATA PENGANTAR………………………………………………………………………..ii
DAFTARISI…………………………………………………………………………………….iii
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
B.Rumusan Masalah
C.Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
A.HR ScoreCard (Pengukuran Kinerja SDM)
B.Motivasidan Kepuasaan Kerja
C. Mengelola PotensiKecerdasan dan Emosional SDM
D.Membangun Kapabilitas dan kompetensi SDM
E.Konsep Audit Kinerja
BAB III PENUTUP
A.Kesimpulan
B.Saran

4. Bab I
Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebutjuga dengan istilah pegawai) dalam organisasiadalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasiyang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak
puas dengan kompensasiyang didapatsehingga akan berdampak terbalik pada
kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari
pekerjaan lain yang memberi kompensasibaik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrutatau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasidapatmempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola
secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangiupaya mereka
untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasimempengaruhisikap dan
perilaku kerja karyawan iniadalah alasan yang mendorong untuk memastikan
bahwa sistem gajidirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi
kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalismekaryawan serta seberapa tepat pegawaitelah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencarijenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapatberkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasisecara keseluruhan.
B. Rumusan Masalah

5. Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah
makalah adalah sebagaiberikut:
1. Apa yang dimaksud HR Scorecard (pengukuran kinerja SDM)?
2. Tujuan stsndar kerja?
3. Apa yang di maksud dengan motivasi?
4. Apakah tujuan dari motivasi?
5. bagaimana jenis asas asas motivasi?
6. Apa saja model model motivasi?
7. Apa yang di maksud dengan kepuasan kerja?
8. Apa yang di maksud IESQ?
9. Nilai dalam IESQ?
10. Pengertian kapabalitas dan kompetensi SDM?
11. Apa yang di maksud dengan karakteristik kompetensi?
12. konsep kompetensi?
13. pengukuran kompentensipegawai?
14. konsep audit kerja?
15. krangka audit kinerja?
16. Tujuan audit SDM?
17. Manfaat audit SDM?
18. Pendekatan audit?
19. Langkah langkah audit?
20. ruang lingkup audit?
21. penilain kinerja?
22. kepuasaan kinerja karyawan?

6. C. Tujuan
1. Untuk mengetehui Apa yang dimaksud HRScore card (pengukuran kinerja
SDM)?
2. Untuk mengetehui Tujuan stsndar kerja?
3. Untuk mengetahui Apa yang di maksud dengan motivasi?
4. Untuk mengetehui Apakah tujuan dari motivasi?
5. Untuk mengetahui bagaimana jenis asas asas motivasi?
6. Untuk menetahui Apa saja model model motivasi?
7. Untuk mengetahui Apa yang di maksud dengan kepuasan kerja?
8. Untuk mengetahui Apa yang di maksud IESQ?
9. Untuk mengetahui Nilai dalam IESQ?
10. Untuk mengetahui Pengertian kapabalitas dan kompetensi SDM?
11. Untuk mengetahui Apa yang di maksud dengan karakteristik kompetensi?
12. Untuk mengetahui konsep kompetensi?
13. Untuk mengetahui pengukuran kompentensipegawai?
14. Untuk mengetahui konsep audit kerja?
15. Untuk mengetahui krangka audit kinerja?
16. Untuk mengetahui Tujuan audit SDM?
17. Untuk mengetahui Manfaat audit SDM?
18. Untuk mengetahui Pendekatan audit?
19. Untuk mengetahui Langkah langkah audit?
20. Untuk mengetahui ruang lingkup audit?
21. Untuk mengetahui penilain kinerja?
22. Untuk mengetahui kepuasaan kinerja karyawan?

7. BAB II
PEMBAHASAN
Manajemen Kinerja
A.HR Score Card (PengukuranKinerjaSDM)
.Konsep manajemen kinerja (performancemanagement) perlu sedikit dijelaskan
di depan karena penilaian kinerja (performanceappraisal) adalah salah satu unsur
penting dalam manajemen kinerja.
.Sistem manajemen kinerja adalah proses formalyang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja
para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson
2006)
.Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasipara
karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Standar Kinerja (1)
.Standar kinerja (performancestandards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
.Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari
suatu jabatan.
.Standar-standar kinerja yang terkaitdengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis jabatan.

8. Standar Kinerja (2)
.Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
-Specific: Jelas dan rinci
-Measurable: Dapat diukur
-Achievable: Dapatdicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
-Result oriented: Berorientasi pada hasil
-Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran Kinerja
.Ukuran kinerja (performancemeasures) adalah nilai atau peringkat yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
.Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?
.Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusistategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
.Human Resources Scorecard adalah suatu sistempengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul.
.Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategimenjadi aksihuman
resources yang dapatdiukur kontribusinya. Human Resources Scorecard
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible(leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible(lagging/akibat).

9. Kaitan Strategi Perusahaan dengan Strategi HR
KPI adalah ukuran atau indicator yang akan memberikan informasisejauh mana
kita telah berhasilmewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan

10. Best practices for HR Strategy
1.Perusahaan telah memiliki HR Strategy yang disusun dengan mengacu pada
corporatestrategy
2.HRStrategy telah dipetakan dalam serangkaian sasaran strategiyang jelas dan
terukur
3.HRStrategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan yang jelas,
sistematis dan timeline yang terencana
4.Dilakukan evaluasiatas efektifitas dari pelaksanaan HR Strategy
Implementasi Saat ini
Bagaimana penerapannya saat ini diperusahaan anda?
B.MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
Apa Motivasi
 Motivasi
-Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
-Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, &
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan
-Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal
 Orang mau bekerja dikarenakan:
-The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
-The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
-The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
-The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)

11. Tujuan Motivasi
 Beberapa tujuan motivasi
-Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
- Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
-Mempertahankan kestabilan karyawan
- Meningkatkan kedisiplinan
-Mengefektifkan pengadaan karyawan
-Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
-Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
-Meningkatkan kesejahteraan karyawan
-Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
- Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
Asas-asas Motivasi
-Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi
mengajukan ide/saran dalam pengambilan keputusan
-Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya & kendala yang dihadapi
Pentingnya Motivasi
 Motivasi penting dikarenakan :
Model-model Motivasi
-Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu
diterapkan sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk
mendapatkan insentif saja

12. -Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial
disamping kebutuhan materil
-Model Sumberdaya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan
kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan
mengambil keputusan
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
MODEL
TRADISIONAL
MODEL
SUMBERDAYA
MANUSIA
MODEL
HUBUNGAN
MANUSIA
MEMBERIKAN
INSENTIF
MEMPERTIMBANGKAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KARYAWAN
MENAWARKAN
TANGGUNG JAWAB
YANG BERTAMBAH

13. Metoda Motivasi
-Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung
kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasaannya
-Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah
dan bersemangat bekerja
Teori Kepuasan (Content Theory)
 Teori Dua Faktor Herzberg’s
Terdapat dua macam faktor kebutuhan
-Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhan ini
akan kembali nol apabila setelah dipenuhi
-Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Meliputi kondisi intrinsik yang dapat menggerakkan
motivasi kuat untuk menghasilkan prestasi yang baik.
Teori Kepuasan (Content Theory)
 Teori X dan Y (Mc Gregor)
-Teori X
Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas,
menghindari tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja.
-Teori Y
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan,
bertanggung jawab, dan dapat berlatih mengarahkan diri.
Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang
menuntut tanggung jawab dan yang menantang, dan hubungan
kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.

14. Kepuasan Kerja
 Beberapa hal kepuasan kerja
Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
Merupakan evaluasiyang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja
-Konteks tentang kepuasan kerja
-Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang
diharapkan
-Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
-Apabila yang didapat oleh karyawan sesuaidengan persyaratan yang diminta dan
ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saatserta
dapat ditingkatkan setiap waktu
-Indikator Kepuasan Kerja
-Isipekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan
-Supervisi
-Organisasidan manajemen
-Kesempatan untuk maju
-Gajidan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
-Rekan kerja
-Kondisikerja
 Pengukuran Kepuasan Kerja
Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi
perusahaan

15. C.MengelolaPotensi Kecerdasan&Emosional SDM
PENGERTIAN
APA YANG DIMAKSUD DENGAN
IESQ
IQ=Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=SpiritualQuotient (Kecerdasan Spiritual)
 BEDANYA:
 Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada
logika pengetahuan
 Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi,
yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
 Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada
nilai-nilai Ketuhanan.
NILAI DALAM IESQ
 Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuaidengan keyakinan dan
agama kita masing-masing.
 Berbuat baik kepada Manusia
-Dilandasilogika perhitungan yang cermat
-Melakukan kewajiban sebagaisesama hamba Allah
-Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
PRINSIP KEHIDUPAN
1.Menjaga kejujuran
2.Menjaga keadilan
3.Menjaga kesabaran
4. Menjaga Kebersamaan
5.Mengutamakan Tenggang rasa

16. 6.Mengutamakan memaafkan
MENGENDALIKAN EMOSI
Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala
sesuatu)
Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu
mengingat Allah)
Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
MENGEMBANGKANKECERDASAN SPIRITUAL
Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan
produks yang dihasilkannya)
Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadiasas dalam
tindakan)
Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur
tangan Tuhan)
Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalammelakukan tindakan)
Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alamseluruhnya sebagaititik tolak
pemikiran)
Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada
ketentuannya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-
baiknya.
MEMBANGUNHIDUP BARU
HINDARI KEKERASANATAS NAMA APAPUN
JALINKEBERSAMAANPADA SAAT APAPUN
JAGA KERUKUNANDALAMKEADAANAPAPUN
JAGA KEHARMONISANDALAMKEADAANAPAPUN

17. KESELAMATANAKAN DIRAIH
UNTUK SUKSES
COMING TOGETHER
SHARING TOGETHER
WORKING TOGETHER
SUCCEDING TOGETHER
CIRI PEMENANG DAN PECUNDANG
PEMENANG SELALU MELIHATADA PELUANG DI DALAMSETIAP KESULITAN
PECUNDANG SELALU MELIHATKESULITANDI DALAMSETIAP PELUANG
D. MembangunKapabilitas dan kompetensi SDM
Pengertian
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagaiseorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun
lebih dariitu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar
menguasaikemampuannya darititik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata
ini berasaldari "peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau
orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukaioleh
masyarakat. yaknidifavoritkan
KarakteristikaKompetensi
1.Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.
2.Sifat/ciribawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksiyang bersifattetap terhadap
situasiatau informasi.

18. 3.Konsep diri-- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4.Pengetahuan – informasiyang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik.
5.Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan
mental tertentu.
KONSEP KOMPETENSI
Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
* Pengetahuan
* Keterampilan
* Lingkungan
Kelompok Kompetensi Generik
-Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasidan
mengimplementasikan (achievement & action)
-Kemampuan melayani (helping & human service)
-Kemampuan memimpin (impact & influence)
-Kemampuan mengelola (managerial)
-Kemampuan berpikir (cognitive)
-Kemampuan bersikap dewasa (personaleffectiveness)
Kemampuan Melayani
(Helping and Human Service)

19. I-nterpersonalUnderstanding (IU)
-Customer ServiceOrientation (CSO)
Kemampuan Memimpin
-(Impactand Influence)
-Impactand Influence(IMP)
-OrganizationalAwareness (OA)
-Relationship Building (RB)
Kemampuan Berpikir
(Cognitive)
Analitical Thinking (AT)
Conceptual Thinking (CT)
Technical/Professional/ManagerialExpertise (EXP)
Kemampuan BersikapDewasa
(Personal Efectiveness)
-Self-control(SCT)
-Self-confidence(SCF)
-Flexibility (FLX)
-OrganizationalCommitment (OC)
Komponen Utama MSDM-BK
Rumusan Kompetensi Organisasi
Kebijakan Organisasiuntuk MSDM-BK
Fungsi-fungsiMSDM-BK
Kebutuhan Kompetensi Jabatan
Pengukuran KompetensiPegawai
Sistem InformasiMSDM-BK

20. PengukuranKompetensi Pegawai
Metode Pengukuran
Referensi dari profesional
AssessmentCenter
Psikotes
Wawancara (BEI)
Kuesioner Perilaku
Penilaian 360°
Biodata MODEL KOMPETENSI

21. Langkah Pengembangan SDM
1.ProfilKapabilitas Pegawai
Identifikasikompetensi
Uraian kompetensijabatan
Penilaian pemegang jabatan
Identifikasikeunggulan dan kelemahan
2.Programpelatihan dan pengembangan keterampilan
3.Perencanaan pelatihan individual
4.Penilaian pascaprogrampelatihan/pengembangan keterampilan
Faktor Eksternal
Hindari praktek KKN
PADA SEMUA TAHAP PENGEMBANGANSDM
AGAR TIDAK TERJADI SALAH PILIH, SALAH DIDIK, DANSALAH TUGAS

22. E.KonsepAudit KinerjaSDM
AUDITSUMBERDAYA MANUSIA
Audit SDMmembantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDMdegan cara :
Menyediakan umpan balik nilai kontibusifungsiSDMterhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan.
Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
Melaporkan keberadaan SDMsaat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
Menilai biaya dan manfaatpraktik-praktik SDM.
Menilai hubungan SDMdengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi
khusus.
KERANGKA KERJA AUDITSDM

23. Daftar periksaSumber Daya Manusia
Struktur Organisasi
Uraian / Deskripsiposisi
Rencana keberhasilan manajemen
Kebijakan rekruitmen
Prosedur rekruitmen
Programperkenalan
Penilaian kinerja
Penilaian potensiindividu
Perencanaan jenjang karier
Programpelatihan
Administrasikompensasi
Fungsidepartemen SDM
Perencanaan manusia
Catatan pribadi

24. Relevansi aplikasi komputer
Pemahaman iklim organisasi
Pembagian informasidengan karyawan
Desain pekerjaan
Hubungan industrial
Kesehatan karyawan
Keamanan karyawan
Pelayanan karyawan
Pengumpulan angka statistik
Praktek pengunduran diri
Dokumentasi/ formulir
Keamanan
Interaksisocial
TUJUAN AUDITSDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDMyang merupakan tujuan
dari dilakukannya audittersebut, antara lain :
Menilai efektivitas dari fungsiSDM.
Menilai apakah program/aktivitas SDMtelah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien.
Memastikan ketaatan berbagaiprogram/aktivitas SDMterhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
Mengidentifikasi berbagaihal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDMdalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.

25. MANFAATAUDITSDM
Bebarapa manfaatdari audit SDMantara lain :
Mengidentifikasi kontribusidariDepartemen SDMterhadap organisasi.
Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
Mendorong tanggung jawab dan profesionalismeyang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
Menemukan masalah-masalah kritis dalambidang SDM.
Memastikan ketaatan terhadap hukumdan peraturan, dalam praktik SDM.
Menurunkan biaya SDMmelalui prosedur SDMyang lebih efektif.
Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
Memberikan evaluasiyang cermat terhadap sistem informasiSDM.
PENDEKATAN AUDITSDM
Menentukan ketaatan pada hukumdan berbagai peraturan yang berlaku
Mengukur kesesuaian programdengan tujuan organisasi
Mengukur kinerja program
Beberapapendekatanaudit SDM
Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi)
dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang
berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan
hasil-hasildari aktivitas-aktivitas atau programsumber daya manusia spesifik.

26. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan
pembenaran
Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian
konsultan dari luar atau temuan-temuan risetyang dipublikasikan sebagaisuatu
standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau programsumber daya manusia
dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu
mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
Pendekatan Statistikal
Daricatatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia
menghasilkan standar-standar statisticalterhadapnya aktivitas-aktivitas dan
program-programsumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis
ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saatkesalahan-
kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun,
metode kuantitatif seperti :
Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel
kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan darivariabel lainnya
Korelasi : mengukur tingkat asosiasiyang ada antara dua atau lebih variabel
Diskriminan : mengidentifikasifaktor-faktor yang membedakan antara dua
atau lebih kelompok dalam suatu populasi
Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sampleelemen-elemen systeminformasisumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dariberbagai
peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedurperusahaan, melaluiupaya-upaya
pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan
berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saatpendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap
bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil

27. actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk
dapat dideteksi dan dilaporkan.
LANGKAH-LANGKAH AUDIT
Langkah (tahapan)tersebutmeliputi :
Audit pendahuluan
Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
Audit lanjutan
Pelaporan
Tindak lanjut
Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasilatar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDMyang diaudit.
Tujuan audit dalam audit SDMharus dirumuskan terlebih dahulu dan
memerlukan survey untuk memahamikondisiyang terjadi berkaitan dengan
program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat
KRITERIA
KRITERIA merupakan standar (norma) yang menjadipedoman bertindak bagi
setiap individu dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat berupa:

28. 1.Rencana SDM
2.Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3.Tujuan setiap programSDM
4.SOP perusahaan
Dll
CAUSES
Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM
dalam organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada
saat ini. Penyebab ada yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat
negatif.
-AKIBAT
AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati
perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya
dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan aktivitas aktual yang terjadi di
lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial maupun non-
finansial.
AUDIT LANJUTAN
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab
dan akibat.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk
memahami apakah permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling
terkait dengan permasalahan yang lain

29. Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian
menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang
terjadi agar tidak terulang kembali
PELAPORAN
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan
audit dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti
pendukung kesimpulan tersebut, juga harus memuat rekomendasi
serta ruang lingkup audit.
TINDAK LANJUT
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang
diberikan auditor. Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar
tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang
diberikan.
RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan
adminitrasi aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan
penghentian penggunaan sebagai berikut:
Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas
pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan
pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan

30. Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM:
Penyusun Staf dan Pengembangan
Rekrutmen :
Sumber-sumber rekruitmen
Ketersediaan calon pelamar
Lamaran-lamaran pekerjaan
Seleksi dan penempatan :
Rasio-rasio seleksi
Prosedur-prosedur seleksi
Adanya peluang kerja yang sama
Pelatihan dan Orientasi :
Program-program orientasi
Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
Tingkat proses belajar
Pengembangan Karier :
Keberhasilan penempatan internal
Program perencanaan karier
Upaya-upaya pengembagan SDM
AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM

31. Perencanaan SDMmerupakan proses analisis dan identisifikasitentang
kebutuhan dan ketersediaan SDMuntuk menyelesaikan berbagaibidang tugas
dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap
bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
Terus berupaya mendapatkan informasitentang perkembangan kondisipasar
tenaga kerja.
Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
Menyusun programrekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM
yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobotdan memenuhi syarat.
Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing
metode rekrutmennya.
Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak maupun yang
di terima untuk mengevaluasiefektivitas rekrutmen yang dilakukan
Tujuan khusus yang dapatdicapai melalui seleksi adalah sebagaiberikut :
Memungkinkan perusahaan menerapkan strategibisnis khususnya yang telah di
tetapkan.
Memastikan bahwa investasikeuangan yang di lakukan pada karyawan (SDM)
dapat kembali pada waktu tertentu.
Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan yang
sesuaidengan minat mereka.

32. Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagaiakibat dari kesalahan dalam
menerima dan menempatkan karyawan.
Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwalyang telah
ditentukan.
AUDITATAS PENGELOLAANSDM
PELATIHANDANPENGEMBANGANKARYAWAN
PERENCANAAN DANPENGEMBANGAN KARIER
PENILAIANKINERJA
KOMPENSASI DANBALAS JASA
KESELAMATANDAN KESEHATANKERJA
KEPUASANKERJA KARYAWAN
PELATIHANDANPENGEMBANGANKARYAWAN
Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor harus mengerti
benar mengenai :
Tujuan pelatihan dan pengembangan
Kriteria pelatihan
Materi dan prinsip pembelajaran
Programaktual
Output setelah pelatihan
Evaluasidan timbal balik karyawan
PENILAIAN KINERJA

33. Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalammelaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar
keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam programaudit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja
karyawan:
Tujuan penilaian
Instrumen penilaian
Petugas penilai
Siapa yang dinilai
Standar penilaian
Waktu penilaian
Pelatihan bagi penilai
Umpan balik dan implikasi
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
Teori ketidakpuasan
Teori keadilan
Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
Tempat bekerja yang tepat
Pembayaran yang sesuai
Organisasidan manajemen
Supervisiyang tepat

34. Pekerjaan yang tepat
BAB III
I. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasiuntuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasiatas kinerja
mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yaknipelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan
agar kenerja organisasidapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan
untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil
dari penilaian kinerja dapatmembantu manajer untuk mengambil keputusan
siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan
dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan risetsaja.
Kompensasiadalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebutpada organisasi. Pemberian kompensasimerupakan salah satu
pelaksanaan fungsiMSDMyang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagaipertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasimerupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasiadalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan
akan dikompensasisecara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di
pasar kerja. Kadang-kadang tujuan inibisa menimbulkan konflik satu sama

35. lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan
dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan
pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
II. SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasiperlu di adakan evaluasikinerja yang
optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasikepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasiakan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai,
pada akhirnya perusahaan atau organisasiakan menjadidirugikan. MSDMsangat
diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk didalamnya
adalah evaluasikinerja dan pemberian kompensasi.