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CLIMA
ORGANIZACIONAL
Clima Organizacional
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Cultura Organizacional
 
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“ A cultura é um complexo
coletivo feito de “representações
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ao material”. Aktouf (1994)

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Formas de Manifestação
da Cultura Organizacional
O nível dos artefatos e das criações: arquitetura, layout; 
Modelos de ...
Fatores que influenciam a
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Seu ramo de atividade 
Dirigentes atuais 
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 Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes

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 Contato direto dos gestores com seus
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1º Questionário

 Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas
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 Quebra o anonimato da

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 Método mais demorado do que
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 Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em
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(Etapas)
 Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;
 Planejamento da pesquisa - De...
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(Etapas)
 Divulgação da pesquisa;
 Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no

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Estrutura Clássica de uma
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 Objetivo da pesquisa
 Explicação sobre a codifi...
Estrutura Clássica de uma
Pesquisa de Clima
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- Lotação
- Nível hierárquico
- Tempo de ...
Estrutura Clássica de
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Pesquisa de Clima
 Questionário
 Sugestões para tornar a empresa um

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Clima organizacional

  1. 1. CLIMA ORGANIZACIONAL
  2. 2. Clima Organizacional X Cultura Organizacional   O  clima  organizacional  é  de  certa  forma,  o  reflexo da cultura da organização.
  3. 3. “ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994) “ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979) “Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”  
  4. 4. Formas de Manifestação da Cultura Organizacional O nível dos artefatos e das criações: arquitetura, layout;  Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis;  Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos;  Nível dos valores; em geral, valores manifestos  Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa;  Declaração da missão, visão e dos valores da empresa;  Através de seus slogans;  Nível dos pressupostos inconscientes: determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se transformando em pressupostos inconscientes. 
  5. 5. Fatores que influenciam a Cultura Organizacional Seus fundadores  Seu ramo de atividade  Dirigentes atuais  A área geográfica na qual a empresa atua 
  6. 6. MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL  As grandes mudanças que têm afetado os ambientes de trabalho  Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade,  redução de custos, aumento da eficiência;  A dramática redução do quadro de pessoal   A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que  não correspondem à sua atividade principal;  As Fusões, as alianças estratégicas;  Downsizing – redução níveis hierárquicos
  7. 7. O que é o Clima Organizacional?   “É  a  qualidade  ou  propriedade  do  ambiente  organizacional,  que  é  percebida  ou  experimentada  pelos  membros  da  organização  e  que  influencia o seu comportamento”.   “É  o  indicador  do  grau  de  satisfação  dos  membros  de  uma  empresa,  em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da  organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da  empresa,  processo  de  comunicação,  valorização  profissional  e  identificação com a empresa”.
  8. 8. Porque se deve avaliar o Clima Organizacional? “Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são: ...criar,manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...” Chiavenato Porque    é  uma  ótima  oportunidade  de  realizar  melhorias  contínuas  no  ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios Porque os colaboradores são o que há de mais valioso na Organização. 
  9. 9. Porque se deve avaliar o Clima Organizacional? Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação (Desempenho : Competência X Motivação) Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas. Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.
  10. 10. A quem compete avaliar o Clima Organizacional? Há duas formas de avaliação do Clima Organizacional e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação: 1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor. 2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir coletivamente os colaboradores, podendo também ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.
  11. 11. O Clima Organizacional e seu impacto sobre a qualidade dos serviços.  Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e que queira fazê-lo. Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo uma questão de treinamento. Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários. Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho. Logo está associado ao clima organizacional.
  12. 12. ATENÇÃO:  Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos.  As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final.  Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?
  13. 13. Tipos de Clima Organizacional BOM: Predominam atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover.... PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....
  14. 14. Indicadores Informais do Clima Organizacional  Turnouver  Pichações nos banheiros  Absenteísmo  Programas de sugestões malsucedidos  Avaliação de desempenho  Greves  Conflitos interpessoais e interdepartamentais  Desperdícios de materiais  Queixas no serviço médico
  15. 15. Estratégia de Avaliação e Indicador do Clima Organizacional Estratégia de Avaliação: meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima. (pesquisa de clima) Indicador do Clima Organizacional: apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima. (turnouver)
  16. 16. Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional  Contato direto dos gestores com seus        subordinados; Entrevista de desligamento; Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor; Programa de Sugestões; Reuniões de equipes ; Linha direta com o presidente ou diretor de RH; Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; Pesquisa de Clima Organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).
  17. 17. Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional 1º Questionário  Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas           distantes; Custo relativamente baixo; Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato; Permite o uso de questões abertas ou fechadas; Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80 Permite a inclusão de perguntas cruzadas; Questionário pode ser enviado aos respondentes; Pode ser aplicado para todos os funcionários; Permite o sigilo; Permite a aplicação eletrônica das perguntas; Não exige espaço físico (local).
  18. 18. 2º Entrevista  Quebra o anonimato da pesquisa;  Método mais demorado do que o questionário;  Mais dispendioso que o questionário  Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-las;  Obtém respostas verbais;
  19. 19. 3º Painel de Debates Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo; Quebra o anonimato dos participantes; Exige um espaço físico adequado.
  20. 20. Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...  Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.  Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.  Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento.  Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles.
  21. 21. Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;  Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...  Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.  Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.  Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.
  22. 22. Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.  Condição física de trabalho: qualidade das instalações.  Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos.  Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.  Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.
  23. 23. Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.  Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.  Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.  Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.  Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.  Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social.
  24. 24. Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.  Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.  Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos  Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias  Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.
  25. 25. Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa  Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.  Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.  Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.  Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores  Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.  Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.
  26. 26. Pesquisa de Clima Organizacional (Etapas)  Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;  Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a ser usada, periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc..  Definição das variáveis a serem pesquisadas;  Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas para cada variável, escolha opção de resposta  Parametrização para a tabulação das opções de respostas;
  27. 27. Pesquisa de Clima Organizacional (Etapas)  Divulgação da pesquisa;  Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de trabalho,urnas, questionário pelo correio, eletronicamente,etc..  Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno, etc...  Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc...  Divulgação dos resultados da pesquisa;  Definição plano de ação .
  28. 28. Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima Instruções de preenchimento  Objetivo da pesquisa  Explicação sobre a codificação das seções;  Participação espontânea;  Exemplo do preenchimento de uma questão;  Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta
  29. 29. Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima Identificação da unidade respondente - Lotação - Nível hierárquico - Tempo de empresa - Sexo - Faixa etária - Turno de trabalho
  30. 30. Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima  Questionário  Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar  Folha de respostas

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