Pierwszy przewodnik dla rekruterów i sourcerów po polsku! W środku znajdziecie prawdziwe przykłady wiadomości, ogłoszeń etc, którymi podzielili się członkowie grupy w trakcie #sourcingsummer.

1. SOURCING GUIDE
PRZEWODNIK PO ŚWIECIE SOURCINGU
Jak skutecznie
wyszukiwać
kandydatów w sieci?
Wiadomości, na
które otrzymasz
odpowiedź
ULUBIONE NARZĘDZIA
DOŚWIADCZONYCH
REKRUTERÓW
ZAWIERA KONKRETNE
PRZYKŁADY WIADOMOŚCI
Stworzony przy wsparciu:

2. SPIS​ ​TREŚCI
WSTĘP 3
CZYM​ ​JEST​ ​SOURCING? 4
OGŁOSZENIE​ ​O​ ​PRACY​ ​JAKO​ ​CZĘŚĆ​ ​STRATEGII​ ​SOURCINGOWEJ 5
Co​ ​decyduje​ ​o​ ​skuteczności​ ​ogłoszenia​ ​o​ ​pracy? 5
Docieranie​ ​do​ ​kandydatów​ ​poprzez​ ​portale​ ​pracy 6
Jak​ ​dobierać​ ​portale​ ​pracy​ ​do​ ​prowadzonych​ ​projektów? 7
Więcej​ ​przykładów 7
SKUTECZNA​ ​KOMUNIKACJA​ ​Z​ ​KANDYDATAMI​ ​-​ ​APPROACH​ ​CZYLI​ ​PIERWSZY
KONTAKT 9
Krok​ ​pierwszy,​ ​czyli​ ​pomiar​ ​wyników 9
Krok​ ​drugi,​ ​czyli​ ​wybór​ ​platformy​ ​komunikacji 10
Krok​ ​trzeci,​ ​czyli​ ​zabieramy​ ​się​ ​za​ ​pisanie 1​1
Więcej​ ​przykładów 14
ULUBIONE​ ​NARZĘDZIA​ ​SOURCERÓW 18
Platformy​ ​sourcingowe 18
Wyszukiwarki​ ​kandydatów 19
Produktywność​ ​i​ ​organizacja​ ​pracy 20
Pozostałe​ ​narzędzia 21
POSTAWA​ ​TO​ ​PODSTAWA:​ ​KREATYWNE​ ​PODEJŚCIE​ ​DO​ ​SOURCINGU 23
Team​ ​sourcing 24
Wyszukiwanie​ ​w​ ​terenie,​ ​czyli​ ​offline​ ​sourcing 25
Złap​ ​kandydata​ ​we​ ​własną​ ​sieć​ ​-​ ​między​ ​EB​ ​a​ ​sourcingiem 25
PROFILE​ ​SPONSORÓW 26
DOŁĄCZ​ ​DO​ ​POLAND​ ​SOURCING​ ​COMMUNITY! 31

3.
WSTĘP
Sourcing,​ ​czyli​ ​aktywne​ ​wyszukiwanie​ ​kandydatów,​ ​to​ ​dział​ ​rekrutacji
rozwijany​ ​w​ ​Polsce​ ​już​ ​od​ ​dłuższego​ ​czasu.​ ​W​ ​niektórych​ ​firmach​ ​sourcing
stanowi​ ​osobną​ ​specjalizację,​ ​w​ ​innych​ ​należy​ ​do​ ​obowiązków​ ​rekruterów
lub​ ​pracowników​ ​działu​ ​HR.
Do​ ​niedawna​ ​chcąc​ ​dowiedzieć​ ​się​ ​więcej​ ​w​ ​tym​ ​temacie,​ ​polscy​ ​sourcerzy
musieli​ ​korzystać​ ​z​ ​międzynarodowych​ ​źródeł​ ​dostępnych​ ​po​ ​angielsku.
Te​ ​z​ ​kolei​ ​rzadko​ ​prezentowały​ ​odpowiedzi​ ​na​ ​pytania​ ​dotyczące​ ​polskiego
rynku​ ​rekrutacyjnego.
W​ ​2015​ ​roku​ ​powstała​ ​grupa​ ​Poland​ ​Sourcing​ ​Community,​ ​której​ ​celem​ ​jest
wspieranie​ ​osób​ ​rekrutujących​ ​w​ ​Polsce.​ ​Dziś​ ​PSC​ ​zrzesza​ ​już​ ​ponad​ ​1000
profesjonalistów,​ ​chętnie​ ​dzielących​ ​się​ ​ze​ ​sobą​ ​wiedzą.
W​ ​lecie​ ​2017​ ​roku​ ​zorganizowaliśmy​ ​tzw.​ ​​sourcing​​summer​:​ ​członkowie
grupy​ ​przez​ ​8​ ​tygodni​ ​dzielili​ ​się​ ​wiedzą​ ​w​ ​4​ ​różnych​ ​kategoriach,​ ​a​ ​ich
wysiłek​ ​został​ ​nagrodzony​ ​przez​ ​sponsorów​ ​z​ ​branży.
W​ ​przewodniku​ ​znajdziecie​ ​przykłady​ ​ogłoszeń​ ​i​ ​wiadomości,​ ​opisy​ ​narzędzi
i​ ​strategii​ ​sourcingowych,​ ​którymi​ ​podzielili​ ​się​ ​z​ ​nami​ ​wszystkimi​ ​rekruterzy
należący​ ​do​ ​Poland​ ​Sourcing​ ​Community.
Szczególne​ ​podziękowania​ ​chciałam​ ​przekazać​ ​właśnie​ ​Wam!​ ​Wasza​ ​chęć
dzielenia​ ​się​ ​wiedzą​ ​pozwala​ ​nam​ ​wszystkim​ ​poprawiać​ ​standardy​ ​rekrutacji
w​ ​Polsce.
Podziękowania​ ​(w​ ​kolejności​ ​alfabetycznej):
Ekin​ ​Bayıldıran​,​ ​​Dorota​ ​Czerniakowska​,​ ​​Aga​ ​Deszczka​,
Dominika​ ​Domachowska​,​ ​​Anna​ ​Filar​,​ ​​Łukasz​ ​Korczyk​,
Mateusz​ ​Macha​,​ ​​Maciej​ ​Mazurek​,​ ​​Kasia​ ​Michalak​,
Karolina​ ​Sokołowska​,​ ​​Karol​ ​Zaręba​,​ ​​Bogusia​ ​Żukowska
Kasia​ ​Borowicz​,
Founder​ ​&​ ​Group​ ​Manager
Poland​ ​Sourcing​ ​Community
2

4.
CZYM​ ​JEST​ ​SOURCING?
Pojęcie​ ​sourcingu​ ​zostało​ ​zapożyczone​ ​od​ ​specjalistów​ ​zajmujących​ ​się
zakupami​ ​strategicznymi​ ​-​ ​w​ ​tej​ ​branży​ ​odnosiło​ ​się​ ​do​ ​wyszukiwania
dostawców​ ​konkretnych​ ​produktów​ ​lub​ ​usług.
W​ ​rekrutacji​ ​sourcing​ ​oznacza​ ​oczywiście​ ​wyszukiwanie​ ​kandydatów,
przede​ ​wszystkim​ ​w​ ​wyniku​ ​działań​ ​prowadzonych​ ​online.​ ​W​ ​zależności​ ​od
organizacji​ ​może​ ​on​ ​być​ ​jednak​ ​definiowany​ ​jako​ ​mniejszy​ ​lub​ ​większy
wycinek​ ​działań​ ​rekrutacyjnych​ ​firmy​ ​-​ ​spór​ ​o​ ​konkretny​ ​zakres​ ​sourcingu
toczy​ ​się​ ​od​ ​lat​ ​i​ ​trudno​ ​powiedzieć,​ ​żeby​ ​został​ ​rozstrzygnięty.
Większość​ ​rekruterów​ ​zgadza​ ​się,​ ​że​ ​uwzględnia​ ​on​ ​aktywne​ ​wyszukiwanie
kandydatów​ ​w​ ​sieci.​ ​Według​ ​niektórych​ ​obejmuje​ ​on​ ​wszystkie​ ​metody
pozyskiwania​ ​kandydatów​ ​(w​ ​tym​ ​za​ ​pomocą​ ​aplikacji),​ ​inni​ ​wskazują
wyłącznie​ ​na​ ​te​ ​metody,​ ​gdzie​ ​rekruter​ ​kontaktuje​ ​się​ ​z​ ​kandydatem
bezpośrednio,​ ​często​ ​za​ ​pomocą​ ​serwisów​ ​profesjonalnych​ ​lub​ ​social​ ​media.
Proces​ ​sourcingu​ ​nie​ ​musi​ ​jednak​ ​kończyć​ ​się​ ​na​ ​identyfikacji​ ​kandydatów,
ani​ ​nawet​ ​na​ ​wstępnym​ ​kontakcie.​ ​W​ ​wielu​ ​organizacjach​ ​do​ ​zadań​ ​sourcera
należy​ ​również​ ​wstępna​ ​selekcja​ ​kandydatów,​ ​często​ ​poprzez​ ​prowadzenie
krótkich​ ​rozmów​ ​rekrutacyjnych.​ ​Ma​ ​to​ ​ogromne​ ​znaczenie,​ ​ponieważ
nawiązywanie​ ​bliższego​ ​kontaktu​ ​z​ ​profesjonalistami​ ​z​ ​branży​ ​może​ ​samo
w​ ​sobie​ ​stanowić​ ​potencjalne​ ​źródło​ ​kandydatów​ ​(poprzez​ ​polecenia),
a​ ​także​ ​pozwala​ ​lepiej​ ​zrozumieć​ ​branżę​ ​i​ ​specyfikę​ ​pracy​ ​na​ ​danym
stanowisku.
Na​ ​potrzeby​ ​poniższego​ ​przewodnika,​ ​zdefiniujmy​ ​więc​ ​sourcing
następująco:
Sourcing​ ​to​ ​działania​ ​mające​ ​na​ ​celu​ ​identyfikację
profesjonalistów​ ​posiadających​ ​kwalifikacje​ ​do​ ​pracy​ ​na
danym​ ​stanowisku,​ ​komunikację​ ​służącą​ ​nakłonieniu​ ​ich
do​ ​udziału​ ​w​ ​procesie​ ​rekrutacyjnym​ ​oraz​ ​wstępną​ ​selekcję.
3

5.
OGŁOSZENIE​ ​O​ ​PRACY​ ​JAKO​ ​CZĘŚĆ
STRATEGII​ ​SOURCINGOWEJ
Proces​ ​rekrutacyjny​ ​w​ ​wielu​ ​firmach​ ​w​ ​Polsce​ ​opiera​ ​się​ ​przede​ ​wszystkim
o​ ​publikowanie​ ​ogłoszeń​ ​o​ ​pracy​ ​zarówno​ ​w​ ​internecie​ ​jak​ ​i​ ​bardziej​ ​tradycyjnych
mediach​ ​(gazeta,​ ​TV​ ​etc).​ ​I​ ​choć​ ​często​ ​działy​ ​HR​ ​narzekają​ ​na​ ​skuteczność
ogłoszeń​ ​o​ ​pracy,​ ​dobrze​ ​napisane​ ​potrafią​ ​zachęcić​ ​do​ ​aplikacji​ ​odpowiednich
kandydatów.
Co​ ​decyduje​ ​o​ ​skuteczności​ ​ogłoszenia​ ​o​ ​pracy?
Zanim​ ​jeszcze​ ​zdecydujemy​ ​o​ ​tym​ ​jak​ ​powinno​ ​wyglądać​ ​nasze​ ​ogłoszenie,​ ​warto
zastanowić​ ​się​ ​nad​ ​tym​ ​gdzie​ ​powinniśmy​ ​je​ ​umieścić.​ ​Kanał​ ​komunikacji​ ​może
mieć​ ​ogromny​ ​wpływ​ ​na​ ​to,​ ​jaki​ ​ton​ ​powinniśmy​ ​nadać​ ​ogłoszeniu,​ ​może​ ​też
determinować​ ​jego​ ​układ​ ​graficzny.
Sourcerzy​ ​często​ ​decydują​ ​się​ ​na​ ​zamieszczenie​ ​ogłoszenia​ ​o​ ​pracy​ ​w​ ​odpowiednio
dobranych​ ​grupach​ ​na​ ​Facebooku.​ ​Takie​ ​rozwiązanie​ ​jest​ ​oczywiście​ ​dostępne
za​ ​darmo,​ ​jednak​ ​nie​ ​zawsze​ ​przynosi​ ​oczekiwane​ ​efekty.​ ​Warto​ ​pamiętać,​ ​że​ ​posty
w​ ​grupie​ ​nie​ ​są​ ​wyświetlane​ ​chronologicznie,​ ​ale​ ​w​ ​zależności​ ​od​ ​aktywności
użytkowników.​ ​Dlatego​ ​jest​ ​wyjątkowo​ ​ważne,​ ​by​ ​treść​ ​ogłoszenia​ ​była​ ​angażująca.
Dobrym​ ​przykładem​ ​może​ ​być​ ​poniższe​ ​ogłoszenie​ ​napisane​ ​przez​ ​Dominikę.
Warto​ ​zwrócić​ ​uwagę​ ​na​ ​wyeksponowane​ ​na​ ​początku​ ​wpisy​ ​elementy​ ​(nazwa
stanowiska​ ​i​ ​lokalizacja,​ ​widełki​ ​finansowe​ ​i​ ​rodzaj​ ​współpracy​ ​oferowany​ ​przez
firmę)​ ​-​ ​odpowiedzi​ ​na​ ​najczęściej​ ​pojawiające​ ​się​ ​ze​ ​strony​ ​kandydatów​ ​pytania.
Sam​ ​wpis​ ​nie​ ​prezentuje​ ​więcej​ ​szczegółów​ ​dotyczących​ ​pracy,​ ​ale​ ​raczej​ ​skłania
kandydatów​ ​do​ ​zapoznania​ ​się​ ​z​ ​pełnym​ ​ogłoszeniem​ ​lub​ ​bezpośredniego
kontaktu.
Często​ ​zapominamy​ ​o​ ​tym​ ​jak​ ​ważne​ ​jest​ ​zaoferowanie​ ​kandydatom​ ​możliwości
kontaktu​ ​z​ ​rekruterem,​ ​nawet​ ​jeśli​ ​nie​ ​zdecydują​ ​się​ ​zaaplikować​ ​na​ ​stanowisko.
Taki​ ​chwyt​ ​pozwala​ ​kandydatom​ ​skontaktować​ ​się​ ​z​ ​rekruterem,​ ​mimo,​ ​że​ ​samo
stanowisko​ ​nie​ ​odpowiada​ ​ich​ ​potrzebom​ ​(na​ ​poczet​ ​przyszłych​ ​rekrutacji),​ ​lub
na​ ​przykład​ ​upewnić​ ​się,​ ​że​ ​posiada​ ​wymagane​ ​kwalifikacje.
4

6.
Decydując​ ​się​ ​na​ ​umieszczanie​ ​ogłoszeń​ ​na​ ​Facebooku​ ​kluczowe​ ​jest​ ​oczywiście
sprawdzenie,​ ​czy​ ​jest​ ​to​ ​zgodne​ ​z​ ​regulaminem​ ​poszczególnych​ ​grup.​ ​Jeśli​ ​brak​ ​jest
takiej​ ​informacji,​ ​warto​ ​potwierdzić​ ​tę​ ​kwestię​ ​z​ ​administratorem​ ​grupy.
Oczywiście​ ​nie​ ​wszyscy​ ​rekruterzy​ ​mają​ ​możliwość​ ​podania​ ​kandydatom​ ​widełek
finansowych,​ ​jednak​ ​dobrze​ ​napisane​ ​ogłoszenie​ ​przykuje​ ​uwagę​ ​nawet​ ​bez​ ​tego
szczegółu.
Docieranie​ ​do​ ​kandydatów​ ​poprzez​ ​portale​ ​pracy
Tak​ ​w​ ​wypadku​ ​branży​ ​IT​ ​jak​ ​i​ ​poza​ ​nią​ ​warto​ ​też​ ​rozważyć​ ​umieszczenie​ ​ogłoszenia
o​ ​pracy​ ​na​ ​portalach​ ​pracy.​ ​Są​ ​one​ ​oczywiście​ ​przeznaczone​ ​właśnie​ ​do​ ​tego​ ​celu
i​ ​jako​ ​takie​ ​cieszą​ ​się​ ​popularnością​ ​szczególnie​ ​wśród​ ​kandydatów​ ​nazywanych
w​ ​branżowym​ ​żargonie​ ​“kandydatami​ ​aktywnymi”.
Część​ ​portali​ ​pracy​ ​prowadzi​ ​jednak​ ​dodatkowe​ ​działania​ ​pozwalające​ ​im​ ​dotrzeć
również​ ​do​ ​tych​ ​osób,​ ​które​ ​niekoniecznie​ ​przeglądają​ ​ogłoszenia​ ​-​ ​przychodzi​ ​tu
na​ ​myśl​ ​chociażby​ ​​Monster​ ​Polska​​ ​i​ ​kampanie​ ​promocyjne​ ​na​ ​Facebooku,
bulldogjob.pl​​ ​z​ ​bardzo​ ​aktywnym​ ​blogiem​ ​dla​ ​programistów​ ​czy​ ​​Jobile​​ ​od
GoldenLine,​ ​który​ ​informuje​ ​wybranych​ ​kandydatów​ ​o​ ​pojawieniu​ ​się​ ​konkretnych
ofert​ ​pracy​ ​dopasowanych​ ​do​ ​ich​ ​profilu.
5

7.
Jak​ ​dobierać​ ​portale​ ​pracy​ ​do​ ​prowadzonych​ ​projektów?
Tak​ ​jak​ ​w​ ​innych​ ​częściach​ ​przewodnika,​ ​namawiamy​ ​Was​ ​przede​ ​wszystkim
do​ ​śledzenia​ ​efektów​ ​własnych​ ​działań.​ ​Oczywiście​ ​możecie​ ​również​ ​skorzystać
z​ ​pomocy​ ​innych​ ​rekruterów​ ​poszukujących​ ​kandydatów​ ​o​ ​podobnym​ ​profilu,
może​ ​się​ ​jednak​ ​okazać,​ ​że​ ​z​ ​jakiegoś​ ​powodu​ ​sprawdzone​ ​przez​ ​nich​ ​źródła​ ​nie
przynoszą​ ​Wam​ ​oczekiwanych​ ​rezultatów,​ ​inne​ ​natomiast​ ​zaskakują​ ​skutecznością.
Pamiętajcie,​ ​żeby​ ​mierzyć​ ​nie​ ​tylko​ ​spływ​ ​wszystkich​ ​aplikacji,​ ​ale​ ​przede​ ​wszystkim
spływ​ ​aplikacji​ ​trafnych​ ​-​ ​czyli​ ​takich,​ ​które​ ​zostają​ ​dopuszczone​ ​do​ ​kolejnych
etapów​ ​selekcji.​ ​Warto​ ​też​ ​śledzić​ ​udział​ ​kandydatów,​ ​którzy​ ​zaaplikowali​ ​za
pośrednictwem​ ​danego​ ​portalu​ ​na​ ​kolejnych​ ​etapach​ ​rekrutacji.​ ​Przykładowo,​ ​jeśli
okazuje​ ​się,​ ​że​ ​spływ​ ​aplikacji​ ​jest​ ​znaczący,​ ​ale​ ​wszyscy​ ​kandydaci​ ​zostają​ ​odrzuceni
już​ ​na​ ​wstępnych​ ​etapach​ ​selekcji,​ ​trudno​ ​mówić​ ​o​ ​znaczącym​ ​zwrocie​ ​z​ ​inwestycji.
Więcej​ ​przykładów
Przykład​ ​1.
6

8.
Przykład​ ​2.
​ ​
7

9.
SKUTECZNA​ ​KOMUNIKACJA​ ​Z
KANDYDATAMI​ ​-​ ​​APPROACH​​ ​CZYLI
PIERWSZY​ ​KONTAKT
Jednym​ ​z​ ​największych​ ​wyzwań​ ​dla​ ​rekruterów​ ​zdaje​ ​się​ ​być​ ​skuteczna
komunikacja​ ​z​ ​kandydatami.​ ​Wbrew​ ​pozorom,​ ​nie​ ​tylko​ ​rekrutujący​ ​w​ ​branży
technologicznej​ ​mierzą​ ​się​ ​tu​ ​z​ ​nie​ ​lada​ ​wyzwaniem.​ ​Problem​ ​nie​ ​jest​ ​też​ ​w​ ​żadnym
wypadku​ ​typowo​ ​polski:​ ​na​ ​zachodzie​ ​równie​ ​często​ ​mówi​ ​się​ ​o​ ​“walce​ ​o​ ​uwagę
kandydata”​ ​(zastępując​ ​tym​ ​samym​ ​wcześniejsze​ ​sformułowanie​ ​“war​ ​for​ ​talent”).
Największe​ ​wyzwanie​ ​stanowi​ ​fakt,​ ​że​ ​nie​ ​ma​ ​tu​ ​żadnych​ ​uniwersalnych​ ​rozwiązań.
Niektórzy​ ​twierdzą,​ ​że​ ​sprawdzają​ ​się​ ​wiadomości​ ​krótkie,​ ​inni,​ ​że​ ​więcej
odpowiedzi​ ​dostają​ ​na​ ​dłuższe​ ​wiadomości.​ ​Jedni​ ​trzymają​ ​się​ ​InMaili​ ​na​ ​LinkedInie,
inni​ ​wolą​ ​wysyłać​ ​wiadomości​ ​mailem.​ ​Na​ ​pewno​ ​nie​ ​ma​ ​co​ ​liczyć​ ​na​ ​złoty​ ​przepis,
który​ ​każdemu​ ​się​ ​sprawdzi​ ​-​ ​tym​ ​niemniej​ ​mamy​ ​dla​ ​Was​ ​kilka​ ​dobrych​ ​rad​ ​i
przykłady​ ​skutecznych​ ​wiadomości.
Krok​ ​pierwszy,​ ​czyli​ ​pomiar​ ​wyników
Najważniejszy​ ​w​ ​tym​ ​wypadku​ ​pomiar​ ​dotyczy​ ​tzw.​ ​​response​​rate​,​ ​czyli​ ​wskaźnika
określającego​ ​skuteczność​ ​wiadomości.​ ​Jego​ ​obliczenie​ ​nie​ ​powinno​ ​sprawiać
dużego​ ​problemu:​ ​ilość​ ​odpowiedzi​ ​należy​ ​podzielić​ ​przez​ ​ilość​ ​wysłanych
wiadomości,​ ​a​ ​następnie​ ​wynik​ ​pomnożyć​ ​przez​ ​100%.
I​ ​tak​ ​na​ ​przykład​ ​jeśli​ ​otrzymacie​ ​8​ ​odpowiedzi​ ​na​ ​10​ ​wysłanych​ ​wiadomości,​ ​Wasz
response​ ​rate​ ​wyniesie​ ​80%.​ ​Jeśli​ ​natomiast​ ​otrzymacie​ ​8​ ​odpowiedzi​ ​na​ ​30
wysłanych​ ​wiadomości​ ​-​ ​wyniesie​ ​on​ ​już​ ​tylko​ ​26%.
Choć​ ​w​ ​obu​ ​przypadkach​ ​liczba​ ​odpowiedzi​ ​jest​ ​identyczna,​ ​sytuacja​ ​rekrutera​ ​nie
jest​ ​wcale​ ​taka​ ​sama​ ​-​ ​pierwszy​ ​przypadek​ ​wskazuje​ ​na​ ​bardzo​ ​wysoką​ ​skuteczność
odpowiedzi,​ ​ale​ ​drugi​ ​już​ ​tylko​ ​na​ ​średnią​ ​ich​ ​skuteczność.​ ​Jeśli​ ​zatem​ ​znajdujecie
się​ ​w​ ​tej​ ​pierwszej​ ​sytuacji,​ ​a​ ​do​ ​procesu​ ​rekrutacyjnego​ ​potrzebujecie​ ​włączyć
więcej​ ​kandydatów,​ ​najlepszym​ ​rozwiązaniem​ ​będzie​ ​skontaktować​ ​się​ ​z​ ​większą
ilością​ ​kandydatów.​ ​W​ ​drugim​ ​wypadku​ ​-​ ​w​ ​pierwszej​ ​kolejności​ ​warto​ ​zastanowić
się​ ​nad​ ​bardziej​ ​skuteczną​ ​metodą​ ​komunikacji.
8

10.
Krok​ ​drugi,​ ​czyli​ ​wybór​ ​platformy​ ​komunikacji
Sama​ ​obecność​ ​profilu​ ​kandydata​ ​na​ ​danej​ ​platformie​ ​nie​ ​musi​ ​koniecznie
wskazywać​ ​na​ ​to,​ ​że​ ​spędza​ ​on​ ​tam​ ​wiele​ ​czasu.Przykładowo,​ ​jeśli​ ​kontaktujecie
się​ ​z​ ​kandydatami​ ​przez​ ​LinkedIn,​ ​gdzie​ ​logują​ ​się​ ​tylko​ ​raz​ ​w​ ​miesiącu,​ ​będziecie
musieli​ ​odczekać​ ​sporo​ ​czasu​ ​zanim​ ​otrzymacie​ ​odpowiedź.
Dlatego​ ​wyszukując​ ​kandydatów​ ​warto​ ​zwracać​ ​uwagę​ ​nie​ ​tylko​ ​na​ ​to,​ ​czy
posiadają​ ​profil​ ​na​ ​danym​ ​portalu,​ ​ale​ ​również​ ​czy​ ​są​ ​na​ ​nim​ ​aktywni.​ ​Na​ ​przykład
na​ ​LinkedIn,​ ​aktywność​ ​użytkowników​ ​jest​ ​obecnie​ ​wyeksponowana​ ​już​ ​na
poziomie​ ​profilu​ ​(poniżej​ ​wizytówki,​ ​nad​ ​sekcją​ ​“doświadczenie”):
Pamiętajcie​ ​wreszcie​ ​o​ ​dostosowaniu​ ​wiadomości​ ​do​ ​wybranego​ ​kanału
komunikacji.​ ​Choć​ ​w​ ​serwisie​ ​profesjonalnym​ ​można​ ​pozwolić​ ​sobie​ ​na​ ​przejście
do​ ​rzeczy,​ ​social​ ​media​ ​wymagają​ ​raczej​ ​nawiązania​ ​kontaktu​ ​z​ ​kandydatem​ ​zanim
jeszcze​ ​wspomnimy​ ​o​ ​pracy.​ ​Ciekawym​ ​przykładem​ ​może​ ​być​ ​na​ ​przykład​ ​poniższa
konwersacja​ ​na​ ​Twitterze:
9

11.
Krok​ ​trzeci,​ ​czyli​ ​zabieramy​ ​się​ ​za​ ​pisanie
Mimo,​ ​że​ ​brak​ ​jest​ ​uniwersalnego​ ​szablonu​ ​skutecznej​ ​wiadomości,​ ​są​ ​pewne​ ​cechy,
które​ ​łączą​ ​najskuteczniejsze​ ​wiadomości​ ​wysyłane​ ​przez​ ​rekruterów:
Personalizacja
Wiadomość​ ​spersonalizowana​ ​niekoniecznie​ ​musi​ ​zawierać​ ​imię​ ​kandydata.​ ​Chodzi
po​ ​prostu​ ​o​ ​to,​ ​by​ ​przekonać​ ​kandydata,​ ​że​ ​zapoznaliśmy​ ​się​ ​z​ ​jego​ ​profilem​ ​i​ ​nie
wysyłamy​ ​wiadomości​ ​“w​ ​ciemno”.​ ​Ciekawy​ ​przykład​ ​takiej​ ​personalizacji
znajdziecie​ ​poniżej.
10

12.
Dla​ ​osoby​ ​nie​ ​wtajemniczonej​ ​wymienione​ ​w​ ​wiadomości​ ​hasła​ ​pewnie​ ​nic​ ​nie
znaczą.​ ​Jednak​ ​odbiorca​ ​wiedział​ ​doskonale,​ ​że​ ​są​ ​to​ ​odniesienia​ ​do​ ​gry​ ​planszowej,
o​ ​której​ ​wspomniał​ ​na​ ​swoim​ ​profilu.​ ​Sama​ ​wiadomość​ ​została​ ​wysłana​ ​w​ ​formie
zaproszenia​ ​do​ ​kontaktu​ ​na​ ​LinkedIn,​ ​po​ ​czym​ ​rekruter​ ​podzielił​ ​się​ ​kolejnymi
szczegółami:
Jak​ ​widać​ ​odniesienie​ ​do​ ​profilu​ ​kandydata​ ​wystarczyło​ ​-​ ​autor​ ​wiadomości​ ​nie
tylko​ ​otrzymał​ ​odpowiedź,​ ​ale​ ​do​ ​dziś​ ​utrzymuje​ ​kontakt​ ​z​ ​adresatem​ ​wiadomości.
Niekoniecznie​ ​trzeba​ ​więc​ ​już​ ​na​ ​etapie​ ​wstępnej​ ​wiadomości​ ​dzielić​ ​się
z​ ​kandydatem​ ​wszystkimi​ ​szczegółami​ ​projektu.
Jak​ ​słusznie​ ​zauważa​ ​Mateusz,​ ​dobrze​ ​uzupełniony​ ​profil​ ​kandydata​ ​pozwala
napisać​ ​mocno​ ​spersonalizowaną​ ​wiadomość;​ ​​ ​częściej​ ​jednak​ ​mamy​ ​do​ ​czynienia
z​ ​sytuacją,​ ​że​ ​informacji​ ​na​ ​profilu​ ​brak​ ​lub​ ​są​ ​mocno​ ​okrojone.
Jaki​ ​wtedy​ ​przekonać​ ​kandydata,​ ​że​ ​nie​ ​jest​ ​zaledwie​ ​jedną​ ​z​ ​wielu​ ​osób,​ ​do​ ​których
się​ ​zwracamy?
-​ ​spróbujcie​ ​użyć​ ​imienia​ ​osoby,​ ​do​ ​której​ ​piszecie​ ​("Cześć​ ​Kasia",​ ​"Panie​ ​Marcinie,")
-​ ​odnieście​ ​się​ ​do​ ​firmy,​ ​w​ ​której​ ​obecnie​ ​kandydat​ ​pracuje​ ​(np.​ ​"nie​ ​wiem,​ ​czy​ ​moja
propozycje​ ​przebije​ ​Twoją​ ​obecną​ ​pracę​ ​w​ ​Luxofcie,​ ​ale​ ​uznałem,​ ​że​ ​mimo​ ​wszystko
warto​ ​napisać")
Odrobina​ ​humoru
Choć​ ​wielu​ ​rekruterów​ ​bardzo​ ​poważnie​ ​podchodzi​ ​do​ ​kontaktu​ ​z​ ​kandydatem,
warto​ ​spróbować​ ​“pobawić”​ ​się​ ​pierwszym​ ​kontaktem​ ​z​ ​kandydatem.​ ​Świetny
przykład​ ​znajdziecie​ ​poniżej​ ​-​ ​dowodzi​ ​on,​ ​że​ ​humor,​ ​o​ ​ile​ ​jest​ ​zakotwiczony
w​ ​temacie,​ ​pomaga​ ​zbudować​ ​relację​ ​z​ ​kandydatem.
11

13.
Kandydat​ ​nie​ ​tylko​ ​odpisał​ ​na​ ​wiadomość,​ ​ale​ ​odniósł​ ​się​ ​właśnie​ ​do​ ​jej​ ​ostatniej
części.​ ​Dlaczego?​ ​Żart​ ​odnosił​ ​się​ ​do​ ​statystyki,​ ​czyli​ ​branży,​ ​w​ ​której​ ​pracuje
kandydat.​ ​Takie​ ​wykorzystanie​ ​humoru​ ​dowodzi,​ ​że​ ​rekruter​ ​zapoznał​ ​się​ ​choćby
z​ ​podstawowymi​ ​zagadnieniami​ ​związanymi​ ​z​ ​zawodem​ ​kandydata,​ ​z​ ​którym​ ​się
kontaktuje.
Uwaga​ ​jednak​ ​na​ ​żarty,​ ​które​ ​kandydatom​ ​mogły​ ​się​ ​już​ ​przejeść.​ ​Jeśli​ ​nie​ ​jesteście
ekspertami​ ​w​ ​dziedzinie,​ ​do​ ​której​ ​rekrutujecie,​ ​warto​ ​zapytać​ ​znajomego
(np.​ ​pracownika​ ​działu,​ ​do​ ​którego​ ​poszukujecie​ ​kandydatów)​ ​o​ ​opinię.
Nie​ ​(bardzo)​ ​formalny​ ​ton
Jak​ ​wskazuje​ ​chociażby​ ​analiza​ ​wiadomości​ ​rekrutacyjnych,​ ​której​ ​efekty
prezentował​ ​niedawno​ ​Sergej​ ​Zimpel​ ​podczas​ ​konferencji​ ​Social​ ​Recruiting​ ​Days,
choć​ ​nieformalny​ ​ton​ ​nie​ ​zawsze​ ​skutkuje​ ​uzyskaniem​ ​odpowiedzi,​ ​jest​ ​on​ ​o​ ​wiele
bardziej​ ​skuteczny.​ ​Oczywiście​ ​wiele​ ​może​ ​zależeć​ ​od​ ​branży,​ ​rodzaju​ ​stanowiska
i​ ​języka,​ ​w​ ​jakim​ ​zwracamy​ ​się​ ​do​ ​kandydata.​ ​W​ ​razie​ ​wątpliwości,​ ​warto​ ​przyjrzeć
się​ ​uważniej​ ​jak​ ​sam​ ​kandydat​ ​formułuje​ ​informacje​ ​o​ ​sobie​ ​na​ ​profilu​ ​zawodowym.
Podejście​ ​relacyjne,​ ​a​ ​nie​ ​transakcyjne
Wiadomości​ ​rekrutacyjne​ ​często​ ​stanowią​ ​swoiste​ ​ultimatum.​ ​Kandydat​ ​może
na​ ​nie​ ​odpowiedzieć,​ ​“wygrywając”​ ​tym​ ​samym​ ​udział​ ​w​ ​procesie​ ​rekrutacyjny,
​ ​lub​ ​pozostawić​ ​bez​ ​odpowiedzi​ ​i​ ​zaprzepaścić​ ​swoją​ ​szansę.​ ​Pamiętajcie​ ​jednak,
że​ ​sourcing​ ​polega​ ​na​ ​kontaktowaniu​ ​się​ ​z​ ​profesjonalistami​ ​nie​ ​poszukującymi
zmian.​ ​Z​ ​ich​ ​perspektywy​ ​pozostanie​ ​w​ ​obecnej​ ​firmie​ ​to​ ​pewniak​ ​-​ ​dobrze​ ​im​ ​idzie,
są​ ​tam​ ​szczęśliwi​ ​-​ ​natomiast​ ​proces​ ​rekrutacyjny​ ​zawsze​ ​wiąże​ ​się​ ​z​ ​ryzykiem.
Dlatego​ ​przekonanie​ ​potencjalnego​ ​kandydata​ ​do​ ​udziału​ ​w​ ​procesie​ ​wymaga
czasu.​ ​Pamiętajcie,​ ​że​ ​celem​ ​​approachu​​ ​jest​ ​uzyskać​ ​odpowiedź​ ​i​ ​umówić
rozmowę,​ ​a​ ​nie​ ​sprzedać​ ​stanowisko.
12

14.
Więcej​ ​przykładów
Przykład​ ​1.
Wiadomość​ ​wysłana​ ​przez​ ​LinkedIn
Profil​ ​kandydata​ ​zawierał​ ​informację​ ​o​ ​tym,​ ​że​ ​nie​ ​jest​ ​zainteresowany
przeprowadzką​ ​do​ ​Polski
Poniżej​ ​znajdziecie​ ​też​ ​odpowiedź​ ​od​ ​kandydata
13

15.
Przykład​ ​2.
Wiadomość​ ​wysłana​ ​przez​ ​LinkedIn
Poniżej​ ​znajdziecie​ ​też​ ​odpowiedź​ ​od​ ​kandydata
14

16.
Przykład​ ​3.
Temat​ ​nietypowy,​ ​bo​ ​cybersecurity.​ ​Wiadomość​ ​przypominać​ ​miała​ ​jeden
z​ ​najpopularniejszych​ ​sposobów​ ​łamania​ ​zabezpieczeń​ ​i​ ​docierania​ ​do​ ​wrażliwych
danych,​ ​czyli​ ​"phishing".
15

17.
Przykład​ ​4.
Wiadomość​ ​wysłana​ ​do​ ​kandydatki​ ​pracującej​ ​w​ ​rekrutacji
Ciekawe,​ ​czy​ ​Was​ ​przekonałaby​ ​do​ ​odpowiedzi?​ ​:)
Czas​ ​najwyższy​ ​spróbować​ ​własnych​ ​sił
Pamiętajcie,​ ​by​ ​wysyłając​ ​kandydatom​ ​wiadomości​ ​zachowywać​ ​się​ ​swobodnie.
Nie​ ​ma​ ​absolutnie​ ​nic​ ​złego​ ​czy​ ​niezręcznego​ ​w​ ​tym,​ ​że​ ​próbujecie​ ​się​ ​z​ ​nimi
skontaktować.​ ​Jeśli​ ​natomiast​ ​kandydat​ ​zareaguje​ ​negatywnie​ ​-​ ​podziękujcie​ ​za
czas​ ​włożony​ ​w​ ​odpowiedź​ ​na​ ​Waszą​ ​wiadomość​ ​i​ ​przeproście.
Z​ ​czasem​ ​wypracujecie​ ​swój​ ​własny​ ​styl​ ​i​ ​to​ ​właśnie​ ​on​ ​będzie​ ​wyróżniał​ ​Was
spośród​ ​tłumu​ ​rekruterów.​ ​Powodzenia!
16

18.
ULUBIONE​ ​NARZĘDZIA​ ​SOURCERÓW
Sourcing​ ​to​ ​bardzo​ ​ciekawa​ ​dziedzina:​ ​wymaga​ ​zarówno​ ​umiejętności
interpersonalnych​ ​jak​ ​i​ ​zrozumienia​ ​pewnych​ ​zagadnień​ ​technicznych.​ ​Najbardziej
skuteczni​ ​sourcerzy​ ​korzystają​ ​w​ ​pracy​ ​z​ ​wielu​ ​różnych​ ​narzędzi.​ ​Na​ ​potrzeby
przewodnika​ ​podzieliliśmy​ ​je​ ​na​ ​kilka​ ​grup:​ ​platformy​ ​sourcingowe,​ ​wyszukiwarki
kandydatów,​ ​narzędzia​ ​zwiększające​ ​produktywność​ ​i​ ​organizujące​ ​pracę​ ​oraz
pozostałe​ ​narzędzia​ ​dla​ ​sourcerów.
Platformy​ ​sourcingowe
Niedługo​ ​zostaną​ ​opublikowane​ ​wyniki​ ​przeprowadzonej​ ​przez​ ​Social​ ​Talent
ankiety,​ ​która​ ​ma​ ​na​ ​celu​ ​zrozumienie​ ​jak​ ​działają​ ​najlepsi​ ​rekruterzy.​ ​Jedną​ ​z​ ​cech,
na​ ​którą​ ​wskazują​ ​jest​ ​fakt,​ ​że​ ​najskuteczniejsi​ ​sourcerzy​ ​nie​ ​zadowalają​ ​się
korzystaniem​ ​z​ ​jednej​ ​platformy​ ​sourcingowej.​ ​Dzięki​ ​temu​ ​mają​ ​dostęp​ ​do​ ​większej
puli​ ​kandydatów,​ ​lepiej​ ​też​ ​wiedzą​ ​z​ ​których​ ​źródeł​ ​skorzystać​ ​na​ ​potrzeby​ ​różnych
projektów​ ​rekrutacyjnych.
GoldenLine
GoldenLine​ ​to​ ​najpopularniejszy​ ​w​ ​Polsce​ ​serwis​ ​rekrutacyjny.​ ​Pracodawcom​ ​oferuje
dostęp​ ​do​ ​Wyszukiwarki​ ​Kandydatów,​ ​usługę​ ​rekrutacyjną​ ​Jobile,​ ​jak​ ​i​ ​możliwość
publikacji​ ​ofert​ ​pracy.​ ​Kandydatom​ ​dostarcza​ ​oferty​ ​pracy,​ ​opinie​ ​o​ ​pracodawcach
oraz​ ​umożliwia​ ​założenie​ ​profilu​ ​zawodowego.​ ​Jest​ ​obecny​ ​na​ ​rynku​ ​już​ ​od​ ​12​ ​lat
i​ ​stale​ ​się​ ​rozwija.​ ​Ponad​ ​2,5​ ​mln​ ​osób​ ​ma​ ​obecnie​ ​założony​ ​profil​ ​zawodowy​ ​na
GoldenLine,​ ​dodatkowo​ ​tylko​ ​w​ ​2017​ ​roku​ ​do​ ​serwisu​ ​dołączyło​ ​ponad​ ​200​ ​tys.
nowych​ ​użytkowników.​ ​Jako​ ​platforma​ ​sourcingowa​ ​pozwala​ ​zarówno​ ​wyszukać
kandydatów​ ​jak​ ​i​ ​skontaktować​ ​się​ ​z​ ​nimi​ ​za​ ​pomocą​ ​wiadomości​ ​wewnątrz
platformy.
LinkedIn
LinkedIn​ ​to​ ​zagraniczny​ ​odpowiednik​ ​GoldenLine,​ ​dobrze​ ​znany​ ​rekruterom
pracującym​ ​w​ ​międzynarodowych​ ​firmach.​ ​W​ ​Polsce​ ​liczba​ ​aktywnych​ ​profili​ ​jest
porównywalna​ ​z​ ​ilością​ ​profili​ ​na​ ​GoldenLine,​ ​jego​ ​użytkownicy​ ​to​ ​jednak​ ​głównie
osoby​ ​w​ ​większych​ ​miastach,​ ​często​ ​pracujące​ ​w​ ​międzynarodowych​ ​firmach.
LinkedIn​ ​należy​ ​do​ ​najpopularniejszych​ ​źródeł​ ​kandydatów,​ ​to​ ​jednak​ ​oznacza,
że​ ​ilość​ ​wiadomości​ ​otrzymywana​ ​przez​ ​najczęściej​ ​wyszukiwanych​ ​kandydatów
17

19.
jest​ ​bardzo​ ​duża.​ ​Wyzwaniem​ ​pozostaje​ ​wyróżnienie​ ​się​ ​wśród​ ​dziesiątek
rekruterów​ ​korzystających​ ​z​ ​portalu.
Facebook
Choć​ ​nie​ ​każdy​ ​odważy​ ​się​ ​wykorzystać​ ​Facebooka​ ​do​ ​wysyłania​ ​komunikacji
do​ ​kandydatów,​ ​warto​ ​pamiętać,​ ​że​ ​może​ ​on​ ​mimo​ ​to​ ​służyć​ ​do​ ​ich​ ​identyfikacji.
Facebook​ ​jest​ ​zdecydowanie​ ​najpopularniejszą​ ​platformą​ ​społecznościową​ ​na
świecie,​ ​a​ ​jego​ ​​użytkownicy​ ​spędzają​ ​tam​ ​średnio​ ​niemal​ ​godzinę​ ​dziennie​.
Facebook​ ​szczególnie​ ​sprawdza​ ​się​ ​w​ ​niewielkich​ ​miejscowościach​ ​i​ ​wśród
kandydatów,​ ​którzy​ ​nie​ ​wiedzą​ ​o​ ​istnieniu​ ​profesjonalnych​ ​społeczności​ ​online
(np.​ ​pracownicy​ ​w​ ​branży​ ​gastronomicznej,​ ​pracownicy​ ​tymczasowi​ ​czy​ ​studenci).
Pozwala​ ​też​ ​łatwo​ ​dotrzeć​ ​do​ ​osób​ ​posługujących​ ​się​ ​językami​ ​obcymi.
Crossweb
Nie​ ​jest​ ​to​ ​co​ ​prawda​ ​typowa​ ​platforma​ ​sourcingowa.​ ​Za​ ​pomocą​ ​crossweb​ ​nie
wyszukacie​ ​konkretnych​ ​kandydatów.​ ​Zamiast​ ​tego​ ​portal​ ​oferuje​ ​listę​ ​wydarzeń
(meetupów​ ​i​ ​konferencji)​ ​z​ ​branży​ ​IT​ ​w​ ​różnych​ ​miastach.​ ​Wystarczy​ ​wybrać
interesujące​ ​nas​ ​kryteria​ ​i…​ ​gotowe.​ ​Tu​ ​dopiero​ ​zaczyna​ ​się​ ​prawdziwe​ ​wyzwanie;
żeby​ ​poznać​ ​potencjalnych​ ​kandydatów​ ​należy​ ​wybrać​ ​się​ ​na​ ​spotkanie.​ ​Można
ewentualnie​ ​wykorzystać​ ​informacje​ ​o​ ​spotkaniu,​ ​by​ ​znaleźć​ ​listę​ ​uczestników
w​ ​innym​ ​miejscu​ ​w​ ​sieci.
Wyszukiwarki​ ​kandydatów
Wyszukiwarki​ ​kandydatów​ ​przeszukują​ ​różne​ ​portale​ ​profesjonalne
i​ ​społecznościowe,​ ​a​ ​jako​ ​wyniki​ ​wyszukiwania​ ​prezentują​ ​zagregowany​ ​profil
kandydata.​ ​Taki​ ​profil​ ​uwzględnia​ ​przeważnie​ ​dane​ ​kontaktowe​ ​kandydatów,​ ​adres
mailowy​ ​lub​ ​nawet​ ​numer​ ​telefonu.​ ​Różne​ ​narzędzia​ ​pozwalają​ ​osiągnąć​ ​różne
rezultaty​ ​w​ ​różnych​ ​branżach,​ ​więc​ ​jeśli​ ​szukacie​ ​najlepszej​ ​wyszukiwarki​ ​dla​ ​siebie,
nie​ ​zapomnijcie​ ​wypróbować​ ​kilku​ ​możliwych​ ​opcji:
TalentBin​ ​od​ ​MonsterPolska
Amazing​ ​Hiring
Hiretual
Aevy
18

20.
Produktywność​ ​i​ ​organizacja​ ​pracy
Sourcing​ ​to​ ​przede​ ​wszystkim​ ​bardzo​ ​czasochłonna​ ​praca.​ ​Dlatego​ ​rekruterzy
wyszukujący​ ​kandydatów​ ​często​ ​sięgają​ ​po​ ​narzędzia​ ​zwiększające​ ​ich
produktywność​ ​i​ ​pozwalające​ ​oszczędzić​ ​czas.
Calendly
Czy​ ​zdażyło​ ​się​ ​Wam​ ​kiedyś​ ​zadzwonić​ ​do​ ​kandydata​ ​w​ ​nieodpowiednim​ ​dla​ ​niego
momencie?​ ​A​ ​może​ ​umówienie​ ​rozmowy​ ​telefonicznej​ ​zamienia​ ​się​ ​czasem
w​ ​niekończącą​ ​się​ ​wymianę​ ​mailową​ ​z​ ​kandydatem?​ ​Calendly​ ​to​ ​rozwiązanie​ ​dla
Was.​ ​Wystarczy​ ​zsynchronizować​ ​narzędzie​ ​z​ ​kalendarzem​ ​(Outlook,​ ​Google​ ​lub
iCalendar),​ ​a​ ​kandydaci​ ​będą​ ​mogli​ ​sami​ ​wybrać​ ​dogodny​ ​dla​ ​siebie​ ​termin
rozmowy.​ ​Po​ ​jego​ ​rezerwacji​ ​termin​ ​jest​ ​automatycznie​ ​blokowany​ ​w​ ​Waszym
kalendarzu​ ​(a​ ​więc​ ​niedostępny​ ​dla​ ​innych​ ​kandydatów),​ ​a​ ​sam​ ​kandydat​ ​otrzymuje
wiadomość,​ ​której​ ​treść​ ​możecie​ ​sami​ ​ustalić.
Tab​ ​suspender
Podczas​ ​wyszukiwania​ ​kandydatów​ ​pewnie​ ​nie​ ​raz​ ​i​ ​nie​ ​dwa​ ​zdarza​ ​się,​ ​że​ ​okno
przeglądarki​ ​pełne​ ​jest​ ​otwartych​ ​kart.​ ​Nic​ ​dziwnego​ ​-​ ​sourcing​ ​wymaga​ ​obecności
na​ ​wielu​ ​platformach​ ​jednocześnie,​ ​porównywania​ ​danych​ ​różnych​ ​kandydatów
etc.​ ​Jednak​ ​może​ ​to​ ​zdecydowanie​ ​spowolnić​ ​pracę​ ​przeglądarki.​ ​Dlatego​ ​warto
skorzystać​ ​z​ ​narzędzia​ ​Tab​ ​suspender​ ​-​ ​pozwala​ ​ono​ ​“zawiesić”​ ​pracę​ ​nieużywanych
w​ ​danym​ ​momencie​ ​kart,​ ​bez​ ​konieczności​ ​zamykania​ ​ich.
Kanban​ ​Flow
Praca​ ​w​ ​sourcingu​ ​wymaga​ ​umiejętności​ ​odnalezienia​ ​się​ ​w​ ​chaosie.​ ​Często
rekruterzy​ ​korzystają​ ​w​ ​tym​ ​celu​ ​z​ ​narzędzi​ ​(choć​ ​zadziwiająco​ ​wiele​ ​osób​ ​wskazuje
na​ ​kartkę​ ​i​ ​papier​ ​jako​ ​jedno​ ​z​ ​ulubionych​ ​rozwiązań).​ ​Jedno​ ​z​ ​takich​ ​narzędzi
to​ ​Kanban​ ​Flow​ ​-​ ​w​ ​przystępnej​ ​cenie​ ​pozwala​ ​na​ ​integrację​ ​z​ ​Dropboxem​ ​lub
Google​ ​Drive​ ​i​ ​tworzenie​ ​podstawowych​ ​raportów.​ ​Istnieje​ ​również​ ​darmowa​ ​wersja
narzędzia.
Jeśli​ ​szukacie​ ​innych​ ​rozwiązań​ ​w​ ​tym​ ​zakresie,​ ​możecie​ ​rozważyć​ ​np.​ ​Trello,​ ​Asanę
lub​ ​Google​ ​Keep.
19

21.
Streak​ ​CRM
Streak​ ​to​ ​narzędzie,​ ​które​ ​zasadniczo​ ​zmieni​ ​sposób​ ​w​ ​jaki​ ​korzystacie​ ​z​ ​poczty
Gmail.​ ​Pozwala​ ​organizować​ ​korespondencję​ ​mailową,​ ​śledzić​ ​wysłane​ ​wiadomości,
by​ ​poinformować​ ​Was​ ​o​ ​tym​ ​kiedy​ ​zostają​ ​otwarte,​ ​w​ ​łatwy​ ​sposób​ ​korzystać
z​ ​szablonów​ ​do​ ​korespondencji…​ ​jeśli​ ​ten​ ​opis​ ​brzmi​ ​zachęcająco,​ ​przekonajcie​ ​się
sami​ ​co​ ​Streak​ ​może​ ​dla​ ​Was​ ​zrobić!​ ​Każdy​ ​nowy​ ​użytkownik​ ​zostaje​ ​zaproszony
na​ ​krótki​ ​webinar,​ ​który​ ​pozwoli​ ​Wam​ ​szybko​ ​poznać​ ​wszystkie​ ​wspaniałe​ ​funkcje
narzędzia.
Pozostałe​ ​narzędzia
Zanim​ ​zdecydujecie​ ​się​ ​na​ ​przeglądanie​ ​długich​ ​list​ ​narzędzi,​ ​zastanówcie​ ​się:​ ​jakie
czynności​ ​zabierają​ ​Wam​ ​najwięcej​ ​czasu?​ ​Które​ ​czynności​ ​chcielibyście​ ​uprościć?
Istnieją​ ​całe​ ​bazy​ ​przydatnych​ ​narzędzi​ ​sourcingowych.​ ​Poniżej​ ​znajdziecie​ ​kilka
z​ ​tych,​ ​które​ ​członkom​ ​Poland​ ​Sourcing​ ​Community​ ​wydały​ ​się​ ​najciekawsze
i​ ​najbardziej​ ​przydatne.
Textio
Czy​ ​prosiliście​ ​kiedyś​ ​kolegę​ ​lub​ ​koleżankę​ ​z​ ​zespołu​ ​o​ ​pomoc​ ​przy​ ​pisaniu
ogłoszeń​ ​o​ ​pracy?​ ​Taką​ ​funkcję​ ​spełnia​ ​textio.​ ​Analizuje​ ​język​ ​użyty​ ​w​ ​ogłoszeniu​ ​i
zgłasza​ ​ewentualne​ ​zastrzeżenia,​ ​np.​ ​wtedy​ ​gdy​ ​użyte​ ​przez​ ​Was​ ​sformułowania
mogą​ ​zniechęcić​ ​pewne​ ​grupy​ ​kandydatów​ ​do​ ​aplikowania.​ ​Niestety​ ​narzędzie
dostępne​ ​jest​ ​tylko​ ​po​ ​angielsku,​ ​a​ ​koszt​ ​jest​ ​znaczący​ ​-​ ​ale​ ​z​ ​całą​ ​pewnością​ ​warto
przyjrzeć​ ​mu​ ​się​ ​bliżej.
Grammarly
To​ ​bardzo​ ​proste​ ​narzędzie:​ ​sprawdza​ ​pisownię​ ​po​ ​angielsku,​ ​wykrywa​ ​błędy
i​ ​sugeruje​ ​jak​ ​je​ ​poprawić.​ ​Banalne,​ ​prawda?​ ​A​ ​jednak​ ​może​ ​się​ ​przydać​ ​-​ ​jeśli​ ​Wam
również,​ ​wystarczy,​ ​że​ ​zainstalujecie​ ​je​ ​w​ ​swojej​ ​przeglądarce.
Rapportive
Swego​ ​czasu​ ​bardzo​ ​popularne​ ​wśród​ ​sourcerów​ ​narzędzie​ ​-​ ​przyszłość​ ​rapportive
pozostaje​ ​niepewna,​ ​odkąd​ ​jego​ ​właścicielem​ ​został​ ​LinkedIn.​ ​Ciągle​ ​jednak​ ​warto
wypróbować​ ​to​ ​i​ ​podobne​ ​narzędzia.​ ​Rapportive​ ​podaje​ ​dane​ ​autorów
korespondencji​ ​wewnątrz​ ​Waszej​ ​skrzynki​ ​mailowej.​ ​Dodatkowo,​ ​jego
funkcjonalność​ ​pozwala​ ​potwierdzić,​ ​czy​ ​znaleziony​ ​przez​ ​Was​ ​adres​ ​mailowy​ ​jest
poprawny.​ ​Wystarczy,​ ​że​ ​podacie​ ​go​ ​w​ ​rubryce​ ​“adresat”​ ​i​ ​sprawdzicie,​ ​czy​ ​profil
podany​ ​przez​ ​narzędzie​ ​należy​ ​do​ ​osoby,​ ​z​ ​którą​ ​próbujecie​ ​się​ ​skontaktować
20

22.
Bitly
Bitly​ ​jest​ ​narzędziem​ ​służącym​ ​do​ ​skracania​ ​linków.​ ​Zostało​ ​stworzone​ ​z​ ​myślą
o​ ​użytkownikach​ ​serwisu​ ​Twitter,​ ​gdzie​ ​wiadomości​ ​ograniczone​ ​są​ ​do​ ​140​ ​znaków.
Mimo,​ ​że​ ​Twitter​ ​nie​ ​jest​ ​bardzo​ ​popularny​ ​w​ ​Polsce,​ ​narzędzie​ ​to​ ​pozostaje
użyteczne.​ ​Po​ ​pierwsze​ ​śledzi​ ​liczbę​ ​kliknięć​ ​w​ ​linka,​ ​co​ ​pozwala​ ​np.​ ​porównać
efektywność​ ​różnych​ ​platform​ ​nie​ ​tylko​ ​pod​ ​kątem​ ​liczby​ ​odsłon,​ ​ale​ ​właśnie
kliknięć.​ ​Po​ ​drugie​ ​pozwala​ ​edytować​ ​wygląd​ ​linku,​ ​dzięki​ ​czemu​ ​może​ ​on​ ​lepiej
prezentować​ ​się​ ​np.​ ​w​ ​korespondencji​ ​do​ ​kandydatów.
Remove​ ​duplicates
To​ ​dodatek​ ​do​ ​Google​ ​Docs​ ​(Arkusze)​ ​-​ ​jeśli​ ​Wasz​ ​zespół​ ​korzysta​ ​z​ ​rozwiązań
Google,​ ​na​ ​pewno​ ​Wam​ ​się​ ​spodoba!​ ​Oto​ ​kilka​ ​podpowiedzi​ ​odnośnie​ ​użycia
narzędzi​ ​od​ ​Karoliny:
Remove​ ​duplicates​ ​warto​ ​użyć​ ​w​ ​następujących​ ​sytuacjach:
1)​ ​Kiedy​ ​pracujecie​ ​w​ ​zespole​ ​nad​ ​wspólnym​ ​projektem​ ​i​ ​kilka​ ​osób​ ​dodaje​ ​do
arkusza​ ​nazwiska​ ​kandydatów,​ ​a​ ​nie​ ​chcecie​ ​ryzykować,​ ​że​ ​ktoś​ ​z​ ​listy​ ​otrzyma​ ​kilka
wiadomości,
2)​ ​kiedy​ ​wracacie​ ​do​ ​bazy​ ​kandydatów​ ​sprzed​ ​kilku​ ​miesięcy​ ​i​ ​łączycie​ ​ją​ ​z​ ​aktualną
bazą,
3)​ ​gdy​ ​chcecie​ ​szybko​ ​sprawdzić​ ​czy​ ​wynik​ ​Waszych​ ​poszukiwań​ ​nie​ ​pokrywa​ ​się​ ​z
bazą​ ​klienta.​ ​Możecie​ ​w​ ​ciągu​ ​minuty​ ​zaznaczyć​ ​wszystkie​ ​zdublowane​ ​nazwiska
i​ ​zrobić​ ​porządek​ ​w​ ​arkuszu
21

23.
POSTAWA​ ​TO​ ​PODSTAWA:
KREATYWNE​ ​PODEJŚCIE​ ​DO
SOURCINGU
Sourcing​ ​to​ ​trudne​ ​zadanie.​ ​Zdarza​ ​się,​ ​że​ ​plan​ ​A,​ ​a​ ​nawet​ ​plan​ ​B​ ​i​ ​plan​ ​C​ ​nie
przynoszą​ ​właściwych​ ​rezultatów.​ ​Dlatego​ ​jedne​ ​z​ ​najważniejszych​ ​cech​ ​dobrego
sourcera​ ​to​ ​wytrwałość​ ​i​ ​kreatywność.
Nie​ ​oznacza​ ​to,​ ​że​ ​nie​ ​opłaca​ ​się​ ​stworzyć​ ​procesu​ ​sourcingowego.​ ​Warto​ ​jednak,
by​ ​uwzględniał​ ​on​ ​pewne​ ​(nie)przewidziane​ ​okoliczności,​ ​takie​ ​jak​ ​np.​ ​niewielka
liczba​ ​wyników​ ​wyszukiwania​ ​lub​ ​brak​ ​odpowiedzi​ ​od​ ​kandydatów.​ ​Poniżej
znajdziecie​ ​najciekawsze​ ​przykłady​ ​działań​ ​sourcingowych,​ ​z​ ​których​ ​warto
skorzystać​ ​gdy​ ​standardowy​ ​proces​ ​zawodzi.
Team​ ​sourcing
Takiego​ ​terminu​ ​używają​ ​rekruterzy​ ​z​ ​Bee​ ​Talents​ ​mówiąc​ ​o​ ​wspólnym​ ​pisaniu
wiadomości.​ ​Tak​ ​opisuje​ ​ten​ ​proces​ ​Dominika:
Osoba​​odpowiedzialna​​za​​rekrutację​​przygotowuje​​listę​​osób​​spełniających
wymagania,​​a​​następnie​​wspólnie​​piszemy​​wiadomości.​​Dzięki​​temu​​udaje
nam​​się​​napisać​​dużo​​więcej​​wiadomości,​​niż​​mogłaby​​napisać​​tylko​​jedna
osoba​​odpowiedzialna​​za​​rekrutację​​i​​udaje​​nam​​się​​też​​zachować​​wysoką
jakość​​wiadomości,​​ponieważ​​każda​​jest​​inna​​i​​spersonalizowana,​​bo​​pisana
przez​​innego​​rekrutera.
Można​ ​oczywiście​ ​podobnie​ ​podejść​ ​również​ ​do​ ​samego​ ​wyszukiwania
kandydatów.​ ​Najważniejsze​ ​jest​ ​oczywiście​ ​odpowiednie​ ​przygotowanie​ ​do
wspólnej​ ​pracy,​ ​dzięki​ ​czemu​ ​przebiegnie​ ​ona​ ​szybko​ ​i​ ​pozwoli​ ​wygenerować
możliwie​ ​jak​ ​najwięcej​ ​rezultatów,​ ​czy​ ​to​ ​w​ ​postaci​ ​napisanych​ ​wiadomości,​ ​czy
wyszukanych​ ​profili.
Wspólna​ ​praca​ ​pozwala​ ​oderwać​ ​się​ ​od​ ​rutyny​ ​i​ ​tym​ ​samym​ ​ułatwia​ ​kreatywne
podejście​ ​do​ ​rozwiązywania​ ​problemów.​ ​Spróbujcie​ ​zaprosić​ ​swój​ ​zespół​ ​do​ ​team
sourcingu​ ​i​ ​przekonajcie​ ​się​ ​sami!
22

24.
Wyszukiwanie​ ​w​ ​nietypowych​ ​miejscach​ ​w​ ​sieci
Od​ ​czasu​ ​do​ ​czasu​ ​warto​ ​porzucić​ ​znane​ ​tereny​ ​i​ ​udać​ ​się​ ​tam,​ ​gdzie​ ​kandydaci
czują​ ​się​ ​najlepiej.​ ​Przeważnie​ ​nie​ ​są​ ​to​ ​wcale​ ​portale​ ​rekrutacyjne​ ​:)
Przykład​ ​1.​ ​Wykop.pl
Wyobraźcie​ ​sobie,​ ​że​ ​poszukujecie​ ​dobrego​ ​programisty…​ ​oczywiście​ ​nie​ ​jesteście
jedyni!​ ​Przychodzi​ ​Wam​ ​do​ ​głowy,​ ​żeby​ ​spróbować​ ​czegoś​ ​nowego.​ ​Tak​ ​właśnie
zrobiła​ ​Aga​ ​pracując​ ​nad​ ​jednym​ ​z​ ​projektów​ ​rekrutacyjnych​ ​dla​ ​dużej​ ​firmy
technologicznej.​ ​Zdecydowała​ ​się​ ​wtedy​ ​skorzystać​ ​z​ ​platformy​ ​wykop,​ ​gdzie
znalazła​ ​dyskusję​ ​na​ ​temat​ ​zawodów​ ​w​ ​programowaniu.
Ponieważ​ ​na​ ​rozmowach​ ​technicznych​ ​dobrze​ ​wypadali​ ​zazwyczaj​ ​uczestnicy
konkursów,​ ​od​ ​razu​ ​wiadomo​ ​było,​ ​że​ ​uczestnicy​ ​dyskusji​ ​mogą​ ​być​ ​odpowiednimi
kandydatami.​ ​Nicki​ ​użytkowników​ ​można​ ​wykorzystać​ ​do​ ​identyfikacji​ ​osób,​ ​które
się​ ​nimi​ ​posługują,​ ​za​ ​pomocą​ ​wyszukiwania​ ​w​ ​Google​ ​lub​ ​na​ ​Githubie.​ ​Oczywiście
nie​ ​ma​ ​gwarancji,​ ​że​ ​taka​ ​metoda​ ​zadziała​ ​w​ ​100%,​ ​jednak​ ​zdecydowana​ ​większość
osób​ ​aktywnych​ ​online​ ​używa​ ​jednego​ ​nicku​ ​na​ ​wielu​ ​portalach,​ ​w​ ​tym
na​ ​portalach​ ​społecznościowych.​ ​Te​ ​z​ ​kolei​ ​umożliwiają​ ​kontakt​ ​z​ ​kandydatem.
Informacje,​ ​które​ ​uzyskacie​ ​o​ ​kandydacie​ ​śledząc​ ​jego​ ​udział​ ​w​ ​dyskusji​ ​na​ ​portalu
takim​ ​jak​ ​wykop​ ​idealnie​ ​nadają​ ​się​ ​do​ ​stworzenia​ ​spersonalizowanej​ ​wiadomości
rekrutacyjnej!
Przykład​ ​2.​ ​Startup​ ​Lists
Są​ ​takie​ ​branże,​ ​które​ ​bardziej​ ​niż​ ​inne​ ​wymuszają​ ​kreatywne​ ​podejście​ ​do
sourcingu.​ ​Jeśli​ ​mieliście​ ​kiedyś​ ​okazję​ ​rekrutować​ ​do​ ​startupu,​ ​wiecie​ ​jak​ ​wielkie
wyzwanie​ ​może​ ​stanowić​ ​taki​ ​projekt.​ ​Często​ ​do​ ​tego​ ​rodzaju​ ​pracy​ ​poszukuje​ ​się
kogoś,​ ​kto​ ​ma​ ​już​ ​za​ ​sobą​ ​pierwsze​ ​doświadczenie​ ​w​ ​pracy​ ​w​ ​startupie.
Kasia​ ​prowadziła​ ​przez​ ​jakiś​ ​czas​ ​rekrutacje​ ​do​ ​startupów​ ​w​ ​Paryżu,​ ​dlatego
postawiła​ ​sobie​ ​za​ ​cel​ ​porządne​ ​rozeznanie​ ​terenu.​ ​Skorzystała​ ​z​ ​listy​ ​lokalnych
startupów,​ ​żeby​ ​zidentyfikować​ ​firmy​ ​z​ ​interesującej​ ​ją​ ​branży.​ ​Stąd​ ​do​ ​odnalezienia
kandydatów​ ​nie​ ​jest​ ​już​ ​daleko.​ ​Wystarczy​ ​sprawdzić​ ​czy​ ​członkowie​ ​zespołu
figurują​ ​na​ ​stronie​ ​firmy,​ ​LinkedInie​ ​czy​ ​Facebooku.​ ​Odnajdziecie​ ​ich​ ​nawet​ ​jeśli
słowa​ ​klucze​ ​na​ ​ich​ ​profilach​ ​nie​ ​uwzględniają​ ​interesującej​ ​Was​ ​branży,​ ​czy
stanowiska,na​ ​które​ ​rekrutujecie.
23

25.
Wyszukiwanie​ ​w​ ​terenie,​ ​czyli​ ​offline​ ​sourcing
Praca​ ​sourcera​ ​oznacza​ ​spędzanie​ ​dużych​ ​ilości​ ​czasu​ ​przed​ ​komputerem.​ ​Czasem
jednak​ ​warto​ ​wyłączyć​ ​monitor​ ​i​ ​udać​ ​się​ ​na​ ​poszukiwanie​ ​kandydatów​ ​“w​ ​realu”.
Może​ ​to​ ​oznaczać​ ​wyjście​ ​na​ ​meetup​ ​profesjonalistów​ ​z​ ​interesującej​ ​Was​ ​branży
lub​ ​zidentyfikowanie​ ​innych​ ​miejsc,​ ​gdzie​ ​będziecie​ ​mogli​ ​ich​ ​odnaleźć.
Tym​ ​razem​ ​prezentowany​ ​przykład​ ​przywieziony​ ​został​ ​z​ ​Berlina.​ ​Rekruterzy
z​ ​pewnej​ ​agencji​ ​poszukiwali​ ​sprzedawców​ ​znających​ ​najnowsze​ ​technologie
do​ ​branży​ ​retail.​ ​Miały​ ​to​ ​być​ ​osoby​ ​charakteryzujące​ ​się​ ​zarówno​ ​sporą​ ​wiedzą
na​ ​temat​ ​smartfonów,​ ​laptopów​ ​i​ ​tabletów,​ ​ale​ ​także​ ​zdolnościami
interpersonalnymi,​ ​które​ ​ciężko​ ​określić​ ​oglądając​ ​profile​ ​kandydatów.
Zdecydowali​ ​się​ ​więc​ ​wyjść​ ​z​ ​biura​ ​i​ ​pójść​ ​do…​ ​sklepów​ ​z​ ​podobnym​ ​sprzętem.
Rekruter​ ​zgłaszał​ ​się​ ​do​ ​sprzedawcy​ ​w​ ​sklepie​ ​mówiąc,​ ​że​ ​jest​ ​zainteresowany
kupnem​ ​smartfona.​ ​Jeśli​ ​sprzedawca​ ​potrafił​ ​zainteresować​ ​go​ ​droższymi
modelami​ ​i​ ​przekonująco​ ​odpowiadał​ ​na​ ​pytania,​ ​otrzymywał​ ​od​ ​rekrutera
wizytówkę​ ​i​ ​zaproszenie​ ​do​ ​udziału​ ​w​ ​procesie.​ ​W​ ​ciągu​ ​4​ ​godzin​ ​zespołowi​ ​udało
się​ ​w​ ​ten​ ​sposób​ ​odnaleźć​ ​kilku​ ​interesujących​ ​kandydatów​ ​-​ ​jeden​ ​z​ ​nich​ ​został
zatrudniony.
Złap​ ​kandydata​ ​we​ ​własną​ ​sieć​ ​-​ ​między​ ​EB​ ​a​ ​sourcingiem
Oczywiście​ ​możecie​ ​również​ ​pokusić​ ​się​ ​o​ ​organizację​ ​własnego​ ​meetupu,​ ​albo
zostać​ ​sponsorem​ ​już​ ​istniejącego​ ​meetupu.​ ​Ciekawym​ ​przykładem​ ​podzielił​ ​się
Maciej.​ ​Poszukując​ ​kandydatów​ ​do​ ​pracy​ ​w​ ​agencji​ ​interaktywnej,​ ​której​ ​wymagania
spełniali​ ​studenci,​ ​zdecydował​ ​się​ ​na​ ​współpracę​ ​z​ ​Akademickim​ ​Kołem​ ​Aplikacji
Interaktywnych.​ ​Tak​ ​opisał​ ​ten​ ​projekt​ ​Maciej:
Sama​​prelekcja,​​czy​​też​​powiedzenie​​ze​​sceny,​​że​​rekrutujemy​​nie​​wchodziło
w​​grę​​-​​suchar​​i​​nie​​działa.​​Wpadliśmy​​więc​​na​​następujący​​pomysł​​-​​wydru-
kowaliśmy​​kartonowe​​pizze​​(takie​​30cm),​​podzielone​​na​​8​​slice’ów,​​a​​każdy
slice​​był​​opisany​​jednym​​ze​​stanowisk​​na​​jakie​​poszukujemy​​(Front-End,
Back-End,​​PM​​etc.).​​Z​​przodu​​nazwa​​stanowiska,​​z​​tyłu​​krótki​​opis​​i​​miejsce
na​​wpisanie​​imienia,​​nazwiska​​i​​adresu​​e-mail.​​Pizze​​rozdaliśmy​​wśród
publiczności​​i​​daliśmy​​znać,​​że​​każda​​osoba,​​którą​​zaprosimy​​na​​rozmowę,
niezależnie​​od​​rezultatu,​​dostanie​​kupon​​na​​darmową​​pizze​​(kupiliśmy​​po
prostu​​vouchery​​od​​PizzaHut).
Okazuje​ ​się,​ ​że​ ​za​ ​budżet​ ​zaledwie​ ​200zł​ ​pozwolił​ ​zatrudnić​ ​5​ ​osób.​ ​Tego​ ​rodzaju
działania​ ​wymagają​ ​co​ ​prawda​ ​wiele​ ​czasu​ ​i​ ​uwagi,​ ​ale​ ​sprawnie​ ​poprowadzone
wpływają​ ​pozytywnie​ ​na​ ​wizerunek​ ​firmy.​ ​Dlatego​ ​jeśli​ ​szukacie​ ​wielu​ ​kandydatów
o​ ​podobnym​ ​profilu​ ​jednocześnie,​ ​nie​ ​zapominajcie​ ​porozmawiać​ ​z​ ​osobą
odpowiedzialną​ ​w​ ​firmie​ ​za​ ​wizerunek​ ​pracodawcy.​ ​Jeśli​ ​natomiast​ ​takiej​ ​osoby
brakuje,​ ​a​ ​macie​ ​ciekawy​ ​pomysł​ ​na​ ​działanie​ ​-​ ​może​ ​warto​ ​zgłosić​ ​je​ ​do​ ​osoby
odpowiedzialnej​ ​za​ ​budżet​ ​na​ ​działania​ ​rekrutacyjne?
24

26.
PODSUMOWANIE
Jeśli​ ​doczytaliście​ ​do​ ​tego​ ​miejsce,​ ​to​ ​oznacza,​ ​że​ ​przebyliśmy​ ​wspólnie​ ​długą
drogę.​ ​Praca​ ​rekrutera​ ​jest​ ​wymagająca​ ​i​ ​wcale​ ​nie​ ​zaczyna​ ​się,​ ​ani​ ​nie​ ​kończy,
na​ ​wyszukiwaniu​ ​kandydatów.
Choć​ ​wyzwań​ ​jest​ ​sporo,​ ​to​ ​właśnie​ ​dzięki​ ​nim​ ​praca​ ​w​ ​rekrutacji​ ​jest​ ​tak​ ​ciekawa.
Dla​ ​rekruterów​ ​z​ ​agencji​ ​stanowi​ ​możliwość​ ​zgłębienia​ ​zagadnień​ ​branży,​ ​w​ ​której
się​ ​specjalizują.​ ​Rekruterom​ ​wewnętrznym​ ​oferuje​ ​niesamowity​ ​wgląd​ ​w​ ​działanie
firmy,​ ​którą​ ​reprezentują.
Dzięki​ ​inicjatywom​ ​takim​ ​jak​ ​ta,​ ​mamy​ ​szansę​ ​nie​ ​tylko​ ​poprawić​ ​standardy​ ​własnej
pracy,​ ​ale​ ​też​ ​realnie​ ​wpływać​ ​na​ ​to​ ​jak​ ​rekruterów​ ​postrzegają​ ​zarówno​ ​kandydaci
jak​ ​i​ ​tak​ ​zwany​ ​“biznes”​ ​-​ ​ludzie​ ​wewnątrz​ ​firm,​ ​które​ ​wspieramy.
W​ ​czasach,​ ​kiedy​ ​dużo​ ​mówi​ ​się​ ​o​ ​zastąpieniu​ ​pracowników​ ​przez​ ​roboty,​ ​warto
nadać​ ​rekrutacji​ ​ludzką​ ​twarz​ ​-​ ​dziękujemy​ ​za​ ​Wasz​ ​wkład​ ​w​ ​to​ ​wspólne
przedsięwzięcie​ ​:)
Kto​ ​wie,​ ​być​ ​może​ ​spotkamy​ ​się​ ​podczas​ ​kolejnego​ ​lata​ ​z​ ​sourcingiem?
25

27. MONSTER POLUJE
NA NAJWIĘKSZE
TALENTY
Monster w liczbach
Profil kandydatów:
21 tys.
ofert pracy
na stronie
600 tys.
wizyt na stronie
miesięcznie
412 tys.
unikalnych żytkowników
miesięcznie
MonsterPolska.pl
to internetowy serwis pracy
o międzynarodowym zasięgu.
54 wiodące portale
52 kraje na całym świecie
18 lat obecności w Polsce
15%
11%
9%
8%
8%
7%
5%
5%
4%
4%
Sprzedaż
Administracja
Finanse
Logistyka
Produkcja
IT
Obsługa klienta
Budownictwo
Inżynieria
HR
Materiał informacyjny, styczeń 2017

29. Dlaczego
Bulldogjob?
Jesteśmy tylko dla IT.
Na tym się znamy.
To portal
najlepszych pracodawców IT.
Udostępniamy narzędzia
do prezentowania się
technicznie.
Oszczędzamy czas.
Oferty pracy odpowiadają
na pytania kandydatów,
zadawane na interview.
Otagowane profile.
Opieramy się
na wartościowych treściach.
Skupiamy uwagę ludzi IT (blog, opinie o interview,
przetestuj się, artykuły pracodawców).
Bulldogjob to platforma do realizacji kampanii employer brandingowej dla pracodawców IT.
Narzędzia Bulldogjob ułatwiają prezentowanie się Pracodawcy w sposób techniczny.
Eksperci Bulldogjob mentorują, doradzają i pomagają trafiać z informacją pracodawcy
do swoich potencjalnych pracowników.
Na bulldogjob.pl firmy pokazują, co ważnego się u nich dzieje, jakich technologii używają,
a przede wszystkim mogą pochwalić się swoimi projektowymi sukcesami.
Tym samym przyciągnąć uwagę tych najlepszych, dla których rozwój jest istotny.
Wszytko to po to, aby projekty rekrutacyjne były skuteczne.
Bulldogjob to 65 tyś unikalnych użytkowników z obszaru IT,
połowa z nich wraca na portal kilka razy w miesiącu.
Ta liczba ciągle rośnie. bulldogjob.pl
BULLDOGJOB
THE SPACE FOR IT PEOPLE.

30. AmazingHiring search engine delivers precise and exhaustive search that surfaces 30% more qualified
software developers, UX designers, and machine learning specialists than any competitive solution.
Consolidated profile: a new resume
AmazingHiring recognizes disparate Internet identities
leading to the same person and unites them into a
“consolidated profile” containing skills, experience, and
publicly accessible contacts.
Technical pre-screening
How qualified is a candidate? Analysis of
professional activity on the web reveals candidate's
tangible (rather than declared) skills — critical
distinction for selecting top few prospects among
thousands found.
Finding hidden talents and unconventional stars
“Smart” ranking to highlight candidates with specific achievements and a special option to find people
with no profiles on LinkedIn or shallow profiles.
Chrome Extension
AmazingHiring Chrome Extension (an
add-on to the search engine) shows
complete information about a candidate
when you are reviewing candidate’s
profiles on different sources.

31. Sourcing​ ​with​ ​Hiretual
Step​ ​1:​ ​Install​ ​Hiretual​ ​​extension Step​ ​2:​ ​Create​ ​a​ ​free​ ​Hiretual​ ​​account Step​ ​3:​ ​Ready,​ ​set,​ ​​GO​!
Step​ ​4:​ ​Smart​ ​Search:​ ​Generate​ ​boolean​ ​search​ ​strings​ ​by
typing​ ​in​ ​a​ ​desired​ ​expertise.
Step​ ​5:​ ​Edit​ ​your​ ​searches​ ​by​ ​adding​ ​desired​ ​skills​ ​and
removing​ ​irrelevant​ ​keywords.
Step​ ​6:​ ​Click​ ​on​ ​Hiretual​ ​activation​ ​icon​ ​to​ ​get​ ​Hiretual
personal​ ​contact​ ​and​ ​professional​ ​data​ ​in​ ​the​ ​profile​ ​view.
(Bottom​ ​right)
Try​ ​Hiretual​ ​AI​ ​for​ ​Business:​ ​​https://hiretual.com/business
Get​ ​in​ ​touch:​ ​​support@hiretual.com​​ ​|​ ​Phone:​ ​+1-408-707-4966
Full​ ​tutorial:​ ​​https://goo.gl/FbeHiu

32.
Poland​ ​Sourcing​ ​Community​​ ​to​ ​grupa​ ​ponad​ ​1000​ ​profesjonalistów​ ​z​ ​branży
rekrutacyjnej​ ​zajmujących​ ​się​ ​wyszukiwaniem​ ​kandydatów.
Praca​ ​w​ ​rekrutacji​ ​nie​ ​jest​ ​prosta.​ ​Nowe​ ​trendy​ ​w​ ​HR,​ ​dynamicznie​ ​zmieniający​ ​się
świat​ ​social​ ​media,​ ​prawo​ ​pracy​ ​-​ ​rekruterzy​ ​muszą​ ​być​ ​na​ ​bieżąco​ ​we​ ​wszystkich
tych​ ​dziedzinach.
Dlatego​ ​właśnie​ ​powstało​ ​PSC,​ ​przestrzeń​ ​do​ ​wymiany​ ​wiedzy,​ ​zasobów,
wskazówek​ ​i​ ​narzędzi.​ ​W​ ​grupie​ ​na​ ​Facebooku​ ​odnajdziecie​ ​wielu​ ​aktywnych
użytkowników,​ ​którzy​ ​chętnie​ ​dzielą​ ​się​ ​swoim​ ​doświadczeniem​ ​z​ ​innymi.​ ​Dzięki
temu​ ​wszyscy​ ​możemy​ ​zmieniać​ ​oblicze​ ​rekrutacji​ ​na​ ​lepsze​ ​-​ ​także​ ​Wy!
Zajrzyjcie​ ​też​ ​do​ ​​Global​ ​Sourcing​ ​Resources​​ ​-​ ​zbioru​ ​platform​ ​sourcingowych,​ ​baz
CV​ ​i​ ​narzędzi​ ​sourcingowych​ ​używanych​ ​przez​ ​członków​ ​grupy.​ ​Jeśli​ ​szukacie
kandydatów​ ​w​ ​nowym​ ​kraju​ ​lub​ ​branży,​ ​dowiedz​ ​się​ ​z​ ​jakich​ ​źródeł​ ​korzystają​ ​inni
rekruterzy.​ ​Możecie​ ​też​ ​podzielić​ ​się​ ​własnymi​ ​pomysłami​ ​z​ ​resztą​ ​osób
korzystających​ ​z​ ​pliku.
Poland​ ​Sourcing​ ​Community​ ​działa​ ​nie​ ​tylko​ ​online.​ ​Spotykamy​ ​się​ ​też​ ​w​ ​celach
networkingowych,​ ​na​ ​meetupach​ ​sourcingowych,​ ​a​ ​już​ ​niedługo​ ​(listopad​ ​2017)
planujemy​ ​zaprosić​ ​rekruterów​ ​na​ ​wyjątkowe​ ​wydarzenie​ ​branżowe​ ​w​ ​Krakowie.
Pozostańcie​ ​na​ ​bieżąco​ ​dołączając​ ​do​ ​grupy​ ​lub​ ​​śledząc​ ​nas​ ​na​ ​LinkedIn​.
31