Kritische factoren voor
zelforganisatie in de zorg
Diana Kole
Kennismanager In voor zorg! en Waardigheid en trots

Ontwikkelingen
Van
• doelmatigheid: met minder middelen meer cliënten ondersteunen
Lean, de klantwaarde als uitgangspunt
Naar
• Van Anglo-Saksisch naar een Rijnlands model.
Van controle en hiërarchie naar vertrouwen en vakmanschap
En verder….
* Naar persoonlijk leiderschap en gedeelde verantwoordelijkheid

Toekomstbestendige organisaties
Wat is dat?
• Flexibel mee kunnen bewegen met cliëntvragen, ontwikkelingen
op de arbeidsmarkt en verschillende financierders
• Samenredzaamheid en eigen regie en kracht van de cliënt
voorop
• Doelmatig, slim, slank en dichtbij de cliënt georganiseerd, geen
verspilling ipv eff
• Samenwerken intern, extern, interdisciplinaire
• Continu lerende organisatie

En wat brengt de toekomst?
 Snelheid van informatieverzameling
 Technologie, zelfmanagement
 Burger en cliëntinitiatieven, coöperaties: cliënt betaalt en bepaalt
 Maatschappelijk bewustzijn groter dan de eigen organisatie, werken in netwerkstructuren
 Individuele professionals die daarin hun eigen rol nemen ongeacht wie je betaalt

Matrix voor 3 modellen van zelfsturing:
communicerende vaten
SCAN vragen Zelfsturend Zelforganiserend Coachend Leiderschap
Hoeveel ruimte is er voor de medewerkers? Ruimte voor leren, maatwerk, couleur locale,
diversiteit in aanpak van teams en eigen
ondernemerschap
Ruimte voor leren en experimenteren, fouten
maken mag om aanpak eigen te maken
Ruimte om zich te ontwikkelen in de
functioneren
Hoe is het proces ingericht? Cliënt heeft volledig inzage in eigen zorg- en
ondersteuningsplan en dossier en heeft
zoveel mogelijk eigen regie, team heeft met
cliënt en zijn sociaal netwerk volledig regie
over de uitvoering ervan
Zorg- en ondersteuningsplan is opgesteld met
cliënt, team heeft regie over zorgplan en
binnen kaders van de organisatie regie over
de uitvoering ervan
Zorg- en ondersteuningsplan wordt opgesteld
met cliënt, blijft eigendom van organisatie,
organisatie heeft verantwoordelijkheid voor
uitvoering ervan
Welke attitude wordt er waargenomen in de
organisatie?
Veel medewerkers zijn ondernemend, pro-
actief, hebben een grote drive om
cliëntgericht te werken, zijn generalisten,
werken samen en zoeken creatieve
oplossingen.
Veel medewerkers willen meer ruimte en
zelfstandigheid voor eigen vakmanschap en
invulling van eigen werk. Wel behoefte aan
kaders en sturing op resultaat
Er is behoefte aan een professionaliseringsslag
naar meer vraaggericht werken, gericht op de
behoeften en wensen van de cliënt en
zelfstandigheid van medewerkers in hun
huidige functie.
In welke mate wordt de organisatie regelarm
en slim en slank ingericht?
Alle bestaande organisatieprocessen zijn
afgebouwd. De organisatie is volledig
ingericht ten dienste van het primaire proces.
Alle administratieve processen dienen dit doel
of worden niet meer gedaan.
De organisatie wordt slim en slank ingericht
vanuit de klantwaarde. Er blijven wel beperkte
administratieve processen gehandhaafd om te
sturen op resultaat
De huidige organisatie kan gehandhaafd
blijven

Wie is de baas?

Zelfsturing is een middel
GEEN doel !

Wat is het doel?
Doel van de organisatie is gebaseerd op de visie, het wenkend perspectief, een
verlangen, waarbij de klant voorop staat.

Leidende principes
• De visie en de kernwaarden zijn leidend.
• Fouten maken mag, durven leren en experimenteren wordt
gewaardeerd.
• De organisatie is transparant: je hebt inzage in hoe je het doet en
daarin wil je jezelf steeds verbeteren.
• In gelijkwaardige gesprekken met elkaar (medewerkers, cliënten,
mantelzorgers, vrijwilligers) wordt bepaald wat nodig is.
• Bestuur en management tonen voorbeeldgedrag in het nastreven
van de visie en vertrouwen in de medewerkers.

Visie en kernwaarden
* Helder geformuleerd vanuit het belang van de cliënt
* Bestuur en management laten het zien in de praktijk
* Een meetlat bij keuzes, beslissingen en discussies
* Door de medewerkers in hun eigen bewoordingen te vertalen naar de betekenis
voor hun eigen werk;
• Dit ondersteunt het proces voor herinrichting van de werkprocessen

Fouten maken mag: experimenteer en leer
Doen is de beste manier van denken
De meeste zorgprofessionals zijn doeners
Coach on the job, samen op expeditie
do learn do learn do

Transparantie en transpiratie
Wat doet er echt toe?
(de visie is de meetlat)
Stoppen met verantwoorden
van verkeerde vragen
(dat ruimt zo lekker op)
Ga steeds weer in gesprek
(vertrouwen moet groeien)

Vergeet cliënten, hun naasten en vrijwilligers niet
Doe het samen, zij kunnen pas echt prioriteren en relativeren

10 tips
Tip 1
Formuleer de stip op de horizon zo krachtig mogelijk. Werk steeds vanuit
deze visie.
Tip 2
Maak de vraag van de cliënt het uitgangspunt van alles. Het moet –linksom of
rechtsom- beter worden voor de cliënt.
Tip 3
Zorg vanaf het begin voor heldere communicatie over doelen en koers. Waar
wil je naartoe en waarom? Ga hierover in gesprek met alle betrokkenen. Zo
creëer je draagvlak.

Tip 4
Zorg dat de cliënt, zijn familie en netwerk vanaf het begin
consequent betrokken worden bij de veranderingen (en vergeet
ook vrijwilligers niet).
Tip 5
Laat bestuur en directie steeds de overtuiging uitdragen dat
zelforganiserende teams helpen de kwaliteit van zorg te
verbeteren.
Tip 6
Vertrouw op vakmanschap van je medewerkers en sluit aan bij hun
passies en drijfveren.

Tip 7
Laat de teams hun eigen werkprocessen zelf inrichten
Tip 8
Geef initiatieven echt de ruimte en juich deze toe. Waardeer de
inbreng en laat zien dat er daadwerkelijk iets mee gedaan wordt.
Tip 9
Zorg voor heldere informatie over de manier waarop teams
gefaciliteerd worden en door wie.
Tip 10
Bied teams niet te veel trainingen aan. Kies voor coaching-on-the-
job. Bied trainingen vraaggericht aan zodat het echt een
toegevoegde waarde heeft voor de teams.

Wat moeten we NIET doen:
• klakkeloos overnemen wat de manager deed,
• visie maken op zelfsturing, dan wordt het een doel en het is
slechts een middel,
• de aanpak top-down voorschrijven,
• leren in het tempo en op de manier die het management
voorschrijft
• haast hebben en ingrijpen als het niet snel genoeg gaat,
• onverschillig zijn (loslaten vraagt om het leren van andere
houvast)
• Het persoonlijke belang uit het oog verliezen als het teambelang
de boventoon voert

In voor zorg! = langdurigezorg.nl