1. CLIMA ORGANIZACIONAL
DEFINICION:
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente
de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que
este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado
que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen
desempeño y otra de bajo desempeño.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los
siguientes elementos:
• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempeñan en ese medio ambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de
una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas
que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio
de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar
aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral
de la organización.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en términos
objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos nos referimos a los
aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver
con la percepción que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
ALGUNOS DE LOS AUTORES
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por
primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto
estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la
escuela funcionalista.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes
aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el

2. tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización,
que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización
de otra.
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las
personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los días de pago, días
de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción de
personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento general de
salarios, la motivación de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que
tienen más ganas de trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de
salarios se hiciera un recorte de personal.
Como características medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las
siguientes:
• Es externo al individuo
• Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
• Existe en la organización
• Se puede registrar a través de procedimientos varios
• Es distinto a la cultura organizacional
Rodríguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
• Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral
con ciertos cambios graduales.
• El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.
• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los
trabajadores.
• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus
propios comportamientos y actitudes.
• Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
• Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una alarma de
que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden
estar insatisfechos.

3. Como podemos observar, el clima organizacional y el comportamiento de las personas
tienen una estrecha relación, pues el primero produce un importante efecto sobre las
personas, es decir, de modo directo e indirecto la percepción que las personas tengan
del clima organizacional produce consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos
decir que el comportamiento de las personas causa un impacto en el clima
organizacional.
FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. VINCULACION: Lograr que los grupos que actúan mecánicamente, se comprometan
de manera informal con las demás funciones laborales.
2. DESOBSTACULIZACION: Cambiar la monotonía y rutina laboral, con actividades
productivas y de mayor utilidad.
3. ESPIRITU: Es demostrarle a la empresa que se trabaja con ánimo, dedicación y
compromiso, sin tener en cuenta la obligación de los deberes.
4. INTIMIDAD: Lograr que los empleados gocen de libertad para expresarse libremente
y motivar a los que no se creen capaces.
5. ALEJAMIENTO: Se enfoca en la relación personal con los directivos, manteniendo
distancia y prudencia sin afectar la confianza brindada por ellos.
6. ENFASIS EN LA PRODUCCION: Se enfatiza en la clase de supervisión que ejerce
la parte administrativa hacia los objetivos productivos esperados por la empresa.
7. EMPUJE: Es el comportamiento del sector administrativo por lograr una mayor
motivación por el logro de las metas trazadas para los empleados.
8. CONSIDERACION: Se enfatiza en la humanidad, nobleza y humildad con que deben
ser tratados los miembros de la organización, de parte de sus directivos y jefes.
9. ESTRUCTURA: Las opiniones y la aceptación de los trabajadores por las normas y
reglas que supervisan sus deberes y funciones laborales.
10. RESPONSABILIDAD: Es el compromiso que se tiene en el momento de entregar o
dar resultados, tomando nuestras propias decisiones en el proceso de desarrollo de
la función.
11. RECOMPENSA: Es el premio o estimulo que brinda la empresa a empleados
destacados en sus funciones laborales.
12. RIESGO: Es la aventura en la toma de decisiones que puedan brindar o no,
oportunidades rentables para la empresa.
13. CORDIALIDAD: Es la amabilidad y caballerosidad con deben ser regidas las
relaciones laborales y sociales dentro de la organización.

4. 14. APOYO: Es el soporte laboral brindado por los compañeros de trabajo sin importar el
rango que desempeñen en la organización.
15. NORMAS: Es el comportamiento a nivel grupal sobre la realización del buen
desarrollo y desempeño de los miembros de la empresa.
16. CONFLICTOS: Son los métodos de discusión que manejan la organización en
cuanto a la solución de problemas y percances laborales y personales.
17. IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia que se siente por el apoyo a nuestra
organización.
18. CONFLICTO E INCONSECUENCIA: Es cuando se encuentran normas o reglas
incoherentes con el clima organizacional de la empresa.
19. FORMALIZACION: Es la especificación de las normas y funciones de cada
empleado que pertenezca a la organización.
20. ADECUACION DE LA PLANEACION: El nivel de adaptación de los planes y
estrategias a realizar para el logro de los objetivos trazados por la organización.
21. SELECCION BASADA EN CALIDAD Y DESEMPEÑO: Es la selección de personal a
través de la meritocracia, es decir, por los logros y desempeños del empleado en la
organización.
22. TOLERANCIA A LOS ERRORES: Es la manera en la cual se juzga y se reacciona
ante un error de cualquier miembro de la organización, basada en respeto y
solidaridad.
FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es
necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil, debido a
que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas veces
desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que afectan la motivación
dentro de las organizaciones. Tales variables, según García (1995), son:
• Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una
persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto
sus motivaciones serán distintas.
• Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a
desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus
expectativas personales.
• Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral
del individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que
influyen y motivan a los empleados. (p. 115).

5. Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser
tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede
aplicar a cualquier trabajador en cualquier situación, son importantes para orientar al
grupo hacia su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su
realización personal.
Refiriéndose a los principales factores que afectan el clima organizacional de una
empresa, tiene una clara visión respecto de aquellos factores que tienen especial
relevancia en la sostenibilidad de los resultados en el tiempo, la eficiencia, el rendimiento
humano y el grado de compromiso con la empresa. Al respecto, el señor Ñanco reitera,
que las empresas que persisten en mantener un mal clima organizacional, tarde o
temprano involucionan producto que la gente capaz, que a medida que crece la empresa
se hace más necesaria, prefiere no trabajar en organizaciones tan inhóspitas. Estos
factores, de acuerdo a lo expresado por don Carlos Ñanco Muñoz, son:
FACTORES JERARQUICOS: Son los jefes, los grandes responsables de mantener
buenas relaciones dentro de la organización. Desde el Gerente General hacia abajo,
deben ser capaces de respetar en primer lugar a las personas, empoderar los roles de
sus subordinados, enseñar y exigir. Las organizaciones cuya jerarquía tiene prácticas
déspotas con su personal, tienen el peor clima laboral y organizacional que se pueda
esperar. Es muy común que algunas personas que llegan a la alta gerencia escalando
por empresas con mal clima, estén convencidos que, su falta de recursos para motivar,
hacer equipo o estimular el trabajo en equipo, se puede compensar con maltratar a sus
sub-ordinados, faltarles el respeto de hecho o de palabra, discriminarlos quitándole
algunas atribuciones, o sencillamente lesionando su autoestima a través de la
humillación. Es la mejor forma de rodearse de personas que para permanecer en la
organización, simplemente porque no tienen o no ven otras oportunidades laborales,
mutilan su motivación y proactividad, transformándose en un "yesman", que obedecen y
contra obedecen a arbitrio del jefe. Esto se conoce como el desarrollo de "incapacidad
voluntaria", que termina en una espiral en que el gerente que la origina, se convence
cada vez más que contrata gente incapaz y que si no fuera por él, la empresa se
hundiría. No hay forma de que salga de ese error sin ayuda externa. A veces nadie
quiere ayudar porque es tan insoportable, que hace falta ayuda clínica o, simplemente
separarlo del cargo. Este tipo de jefes, que funcionan muy bien en cargos menores o
empresas pequeñas, en la medida que crece la empresa, se transforman en problemas
más que en solución.
FACTORES ESTRUCTURALES: Una mala organización, donde los procesos,
procedimientos, y relaciones jerárquicas estén mal diseñadas, indudablemente que
afectarán gravemente el clima organizacional, haciendo más ineficiente el trabajo,
generando una disposición a trabajar a la defensiva y buscar culpables; perdiendo
mucho tiempo en discusiones bizantinas, sumarios de pasillo, etc. Lo que genera mucha
rotación de personal, desmotivación, estrés, conflictos internos provocados por rumores,
maledicencias y opiniones que proliferan ante la ausencia de estructura organizacional,
afectando gravemente las decisiones de todos. El mejor ejemplo de falta de estructura,
es cuando los jefes utilizan relaciones informales para controlar a sus subordinados
directos; de esta forma, una persona que no tiene nada que ver en un área, termina
observando el área del lado y comunicándole sus impresiones al jefe, quién,

6. normalmente reacciona de mala forma, usando esa información sin comprobar, en contra
de sus subordinados directos. Es la mejor forma de convertir la empresa en una fuente
desagradable de intrigas, amparadas por la alta gerencia. Se supone que la estructura
organizacional, si es respetada, genera confianza y eficiencia, pero por sobre todo
mantiene las relaciones en un plano formal que es muy importante para el largo plazo: si
los roles no son respetados, entonces no hay estructura organizacional que se sostenga.
Es típico de las organizaciones nepotistas en las cuáles la reunión más importante es el
fin de semana, donde los lazos familiares se confunden con la jerarquía, olvidando los
roles que sostienen la organización. Por ello, el emplear hijos, hermanos o familiares,
independientemente de su capacidad, sino por el sólo hecho de ser familiares o porque
no tienen oportunidades laborales en el mercado abierto, es peligrosísimo para una
organización sin estructura organizacional sólida. Si se es el dueño de la empresa,
realmente asumirá sus consecuencias, pero si quién practica el nepotismo es empleado,
tarde o temprano tendrá problemas en la organización y/o con su familia, haciendo que
la familia se contamine con el trabajo y vice versa. También es necesario advertir sobre
la práctica de la "amistocracia", en la cual se contratan personas porque son amigos de
otras cercanas a los puestos de poder o del puesto de poder. Con esta práctica, los que
realmente salen perjudicados son el resto de los empleados, que con el tiempo se dan
cuenta que, en la organización se valoriza más ser amigo del jefe que eficiente en el
trabajo, sobre todo si esto se aterriza en la remuneración. Esta práctica suele comenzar
con algo que parece muy bondadoso: usar el poder para ayudar a un amigo en
desgracia, y quién la práctica, nunca se entera dónde termina.
FACTORES ESTRATEGICOS: Cuando la empresa trabaja sin herramientas de gestión,
sin metas claras, sin políticas sostenibles ni planificación explícita, condena la
estructura y la cultura de la organización. Nadie sabe qué se espera de cada uno y por
tanto, se desempodera, lo que los hace rápidamente perder proactividad producto de la
sobrerreacción de las líneas jerárquicas que automáticamente vuelven a la vieja y
obsoleta teoría de Mc Gregor conocida como "el pan y el palo". Muchas empresas creen
que colocando un número sin sustento real, al que le asignan el carácter de meta, ya
tienen un norte, pero olvidan que si ese número está mal basado, terminan reventando al
recurso humano, que en el peor de los casos llega al número extenuado. La estrategia
es contraria a la improvisación. La táctica se puede improvisar, pero la estrategia
siempre será la madre de la táctica, por tanto podemos entender que la táctica es el
grado de flexibilidad de una estrategia. Si se exagera la flexibilidad, se anula la estrategia
y se pasa de la flexibilidad a la debilidad. Los síntomas típicos de falta de estrategia se
pueden observar cuando algunos gerentes exclaman de viva voz, no importando quién
esté al frente, que sin ellos la empresa no funciona. Sufren una suerte de nihilismo
donde "todos están mal y solo yo estoy bien". Cuando alguien está convencido de ello, y
tiene poder, entonces es fácil predecir que pronto empezarán las faltas de respeto, los
despidos inusitados, las renuncias y la búsqueda de alguien que cubra el puesto pero
que no haga sombra al poder que lo sustenta: la inseguridad gerencial, disfrazada de
violencia relacional. En el fondo, cuando esto se sale de madre, los gerentes que
practican un mal clima laboral, intentan buscar un súper héroe que asuma los cargos que
pretende dotar, porque sabe que existen solo en las historietas y en la ficción. La verdad,
es que en el común de los casos buscan personas que, ingenuamente, quieran hacer de
fusibles o chivos expiatorios, para descargar sus errores y se hagan responsables de lo

7. que sea, para continuar con el círculo vicioso: todos los que contrato no sirven para
nada, si no fuera por mí la empresa se derrumba...
¿COMO SE CONSIGUE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL?
Un buen clima laboral se logra cuando los líderes de la empresa mantienen una relación
de respeto entre todos los miembros, que empieza en la forma en que nos comunicamos
unos con otros, la coherencia entre lo que se dice y se hace y el cumplimiento de los
acuerdos. Esta relación de confianza que empieza a generarse despierta en el otro un
interés por dar más de sí mismo, dar más que un simple intercambio de trabajo por
dinero, la persona empieza a dar su mejor esfuerzo, se motiva por pertenecer a esta
empresa y la siente como suya, debido a que en todo momento se le ha transmitido que
él es importante y necesario para el éxito del trabajo de todos y el éxito de la
organización. Esta relación es una dinámica permanente que mejora o empeora en
función a variables relacionadas a cómo se mantiene, fortalece o alimenta en el tiempo.
RECOMENDACIONES PARA UN CLIMA ORGANIZACIONAL
Todo emprendedor busca que su negocio sea productivo y logre grandes utilidades.
Durante décadas, las empresas se han esforzado para desarrollar su área “objetiva”; es
decir, aquella que incluye procesos, procedimientos y tecnología. Sin embargo, muchas
veces han olvidado una parte primordial para lograr el éxito: el capital humano, conocido
también como la parte “subjetiva”.
Históricamente las compañías han descuidado este elemento de la organización porque
consideran que los resultados no son inmediatamente tangibles o porque desconocen la
manera de potenciar las actividades de su personal. Por ello, aún existe poca
comprensión sobre el impacto que tiene el factor humano en los resultados
empresariales.
Existen cinco acciones que puedes poner en práctica para mejorar tu clima laboral a
través de la transformación organizacional.
1. Crea relación: nuestra relación con los demás es la base del logro. Alcanzar y
superar los objetivos empresariales requiere de que las personas trabajen
conjuntamente de manera extraordinarias (fuera de lo ordinario) para generar los
resultados, ya sea en ventas o en el cumplimiento de cualquier meta.
2. Crea valor mediante la comunicación: la conversación puede generar valor o
desperdicio. El valor en la conversación se logra cuando se encuentra un propósito
común entre las partes, se actúa sobre éste y se revisa el resultado. En cambio, una
conversación de desperdicio se tiene cuando se está en desacuerdo, se defiende y se
destruye la propuesta. Si logramos crear valor con las conversaciones tendremos
también un mayor grado de poder, efectividad y calidad en nuestras relaciones.
3. Escucha: saber escuchar es un elemento esencial de la comunicación. Hacerlo de
manera activa y responsable genera un impacto en ti, en los demás y en lo que pueden

8. lograr juntos. Además, escuchar las ideas de los miembros de tu equipo puede dirigir tu
empresa hacia la innovación, tan necesaria para competir en el mercado actual.
4. Crea liderazgo: cualquier persona puede ser un líder, siempre que los líderes
formales de la organización lo incentiven y las personas se comprometan y asuman
responsabilidad, tomando acciones y comunicando cuando es necesario. Aprende a
tomar decisiones y a establecer metas comunes que motiven a todos los miembros.
¿PORQUE ES IMPORTANTE EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
Porque en nuestro entorno, donde la mejora constante de la competitividad es
imprescindible, solo hay una salida: conseguir que todos los que integran el grupo
quieran contribuir al éxito común. Pero no hay recetas fijas porque no hay dos empresas
iguales. Cada empresa debe conocer su espacio de trabajo, debe saber qué perciben
sus propios empleados y cómo se sienten en sus puestos. Solo así se pueden descubrir
y anular fenómenos como la competencia mal entendida, el absentismo o la renuncia a
mejorar por parte de quien está en su puesto cumpliendo solo con los mínimos exigidos.
De la misma manera que el estado del tiempo nos afecta positivamente al verse el cielo
despejado y con sol, el buen clima laboral en nuestro trabajo favorece nuestro bienestar
emocional. Este hecho nos motiva a seguir adelante y mejora nuestro rendimiento como
trabajadores.
No solamente nosotros o nuestros compañeros pueden influir en este clima, sino
también nuestros superiores. Cuando reina la armonía, el buen trato y la solidaridad en
un equipo de trabajo esto se nota, y lo percibe nuestro cuerpo y nuestra mente.
CONSECUENCIAS POSITIVAS PARA UN CLIMA ORGANIZACIONAL
En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán
de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.
Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:
- Satisfacción
- Adaptación
- Afiliación
- Actitudes laborales positivas
- Conductas constructivas
- Ideas creativas para la mejora
- Alta productividad
- Logro de resultados
- Baja rotación

9. QUE ES EL DESARROLLO LABORAL
Es la posibilidad de que la Asociación Genere Ingresos Económicos para sus Afiliados,
les brinde soporte logístico para un mejor desarrollo de su ejercicio profesional y a la vez
conciba programas de desarrollo local para la comunidad en la cual se encuentran
ubicados.
Para ello se crean las unidades productivas en servicios como programas de promoción
y prevención en salud, con profesionales en psicología y de apoyo externo en
fonoaudiología y terapia ocupacional, orientación profesional, selección de personal,
capacitaciones y diagnostico organizacional.
QUE ES EL AUSENTISMO LABORAL
El ausentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de
los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato
de trabajo. En España, dentro de los acuerdos que se suscriben entre Sindicatos,
Patronal y Gobierno se define el ausentismo laboral, como toda ausencia de una
persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro
de la jornada legal de trabajo. El ausentismo uno de las cuestiones que más preocupan a
las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera.
TIPOS DE ABSENTISMO LABORAL
• No previsible y sin justificación. En esta variedad, el trabajador falta a sus labores
sin autorización previa. La falta de justificación se puede subsanar si el trabajador
presenta algún documento que acredite la necesidad de su falta.
• Previsible y justificado. Esto se refiere a que el trabajador ha notificado
previamente a su superior inmediato o a la persona correspondiente su inasistencia.
• Presencial. Este tipo de absentismo laboral no es exactamente una falta física a su
empleo, sino que se refiere a aquellas personas que acuden a su empleo pero no
realizan las actividades propias de su puesto.