1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
VICEMINISTERIO DE LA DEFENSA PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
UNEFA – NÚCLEO FALCÓN
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS
PARTICIPANTES:
Camacho, Raúl
Lugo, Yessyca
Marín, Danibex
Rodríguez, Alejandra
Rodríguez, Carlos
FACILITADOR:
MSc. Eduardo Martínez

2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.
Lcdo. Raúl Camacho

3. SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
El Desarrollo
de personal
El
Entrenamiento
El Desarrollo
organizacional
• Los dos primeros estratos o sea el entrenamiento y el
desarrollo de personal se basan en la denominada
psicología industrial, en tanto que los estratos mas
amplios del desarrollo organizacional se basan en la
psicología organizacional. O sea los dos primeros estratos
tratan el aprendizaje individual en tanto que el estrato
mas amplio o sea el desarrollo organizacional aborda la
manera como aprenden y se desarrollan las
organizaciones.
En todo tipo de organizaciones las personas (los seres humanos) se destacan por ser el
único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su
potencial de desarrollo.

4. APRENDIZAJE
• El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimiento de su ambiente y sus
relaciones en el transcurso de su vida. El aprendizaje se produce cuando se modifica el comportamiento
dela persona, en respuesta a una experiencia anterior. El aprendizaje es un cambio o modificación
permanente del comportamiento de un individuo que tomo como base su experiencia. El aprendizaje es
un concepto relacionado con la practica, el refuerzo, la retención y el olvido.
El aprendizaje obedece a la ley del efecto.
El aprendizaje obedece a la ley del estimulo.
El aprendizaje obedece a la ley de la intensidad.
El aprendizaje obedece a la ley de la frecuencia
El aprendizaje obedece a la ley de la continuidad.
El aprendizaje obedece a la ley del descongelamiento
El aprendizaje obedece a la ley de la complejidad creciente

5. EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Casual Aleatorio Reactivo
Visión a
corto plazo
Visión a
largo plazo
Planeado Intencional Proactivo
Basado en el
consenso
Basado en la
imposición

6. ENTRENAMIENTO: CICLO, DETERMINACIÓN DE
NECESIDADES Y PROGRAMACIÓN DE
ENTRENAMIENTO.
Lcda. Alejandra Rodríguez

7. Sus objetivos
ENTRENAMIENTO
A corto plazo, son limitados e inmediatos,
buscando dar al individuo los elementos
esenciales para el ejercicio de un cargo y
preparándolo de manera adecuada.
Educación profesional para determinado cargo.
Transmición de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos
de la organización, la tarea, el ambiente, y
desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya
sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos

8. Mejorara habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a
fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo.
Proporcionara los medios para posibilitar el aprendizaje.
Debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo,
benéfico, complementado y reforzarlas con actividades planeadas para que
los individuos adquieran los conocimientos fácilmente.
LOGROS
CICLO DE ENTRENAMIENTO

9. El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto
cuyos componentes son:
• Entradas
• Procesamiento u operación
• Retroalimentación (o sea el feedback)
En términos amplios el entrenamiento implica un proceso compuesto de
cuatro etapas a saber:
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico)
2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados

10. La primera etapa del entrenamiento; corresponde al diagnostico
preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede
efectuarse en tres niveles de análisis:
1. Análisis de la organización total: sistema organizacional
2. Análisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento
3. Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de
habilidades
INVENTARIO DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
El inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de línea y
una función de staff. Corresponde al administrador de línea la responsabilidad
de detectar los problemas provocados por la carencia de entrenamiento.
MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

11. 1. Evaluación del desempeño.
2. Observación.
3. Cuestionarios.
4. Solicitud de supervisores y gerentes.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
6. Reuniones interdepartamentales.
7. Examen de empleados.
8. Modificación del trabajo.
9. Entrevista de salida.
10. Análisis de cargos.
11. Informes periódicos de la empresa o del área de producción.
PRINCIPALES MEDIOS UTILIZADOS

12. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Lcda. Danibex Marín

13. SUPUESTO BÁSICO DEL DESARROLLO
• Cuando se habla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y
sistemática. Aquí hablaremos en términos organizacionales y globales, no
simplemente en términos individuales; asimismo, hablaremos del largo
plazo, no del corto ni el mediano.
• El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos
de cambio y capacidad de adaptación al cambio de la organización. Para
entender el DO es necesario conocer sus supuestos básicos, que son los
siguientes:
- Concepto de organización
- Concepto de la cultura organizacional
- Concepto de cambio organizacional
- Necesidad de una continua adaptación al cambio
- Interacción entre la organización y el ambiente
- Interacción entre el individuo y la organización
- Objetivo individual y organizacional

14. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
La organización actúa en determinado medio ambiente; como su existencia
y supervivencia dependen de la forma en que se relacione con ese medio,
se deduce que debe estructurarse y dinamizarse en función de las
condiciones y circunstancias que caracterizan al medio en el cual opera.
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Es una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores una
de interacción y relaciones, representativos todos de determinada
organización. Es decir, cada organización es un sistema complejo y
humano con características propias, como su propia cultura y con un
sistema de valores.

15. CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Los avances científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos, etc., influye en el desarrollo y
el éxito de las organizaciones, sean organizaciones industriales, de servicios, publicas, hospitales,
bancos, universidades, etcétera.
 Fuerza exógena
 Fuerza endógena
NECESIDAD DE UNA CONTINUA ADAPTACIÓN AL CAMBIO
El cambio organizacional no se puede dejar al azar, sino que debe planearse.
Cambios estructurales: las redes de información internas y externas, los niveles jerárquico(
reducidos al establecer comunicaciones horizontales).
 Cambio a las tecnologías :la forma en que la empresa realiza sus tareas y produce sus
productos y servicios.
 Cambios en los productos o servicios: las salidas de la organización.
 Cambios culturales: los cambios en las personas y sus comportamientos, actitudes,
expectativas, aspiraciones y necesidades.
Estos cambios no ocurren de forma aislada, sino que se presentan sistemáticamente y unos
afectan a otros.

16. INTERACCIÓN ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL
AMBIENTE
Una organización sensible y flexible es versátil y capaz de redistribuir
rápidamente sus recursos de manera que maximice su adecuación y mejore
su rendimiento para alcanzar sus objetivos.
INTERACCIÓN ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN
La organización fuera de un contextos capaz de satisfacer las exigencias de
los individuos, éstos podrían crecer, expandirse y encontrar su satisfacción y
realización personal al promover los objetivos de la organización.
OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES
El DO hace hincapié en una interacción intensa y democrática entre las
personas y la organización para propiciar una administración participativa.

17. CARACTERISTICA DEL DO
Enfoque dirigido a la organización en su conjunto: el DO es un programa
compresivo que busca asegurar la adecuada coordinación de todas las parte
de la empresa.
Orientación sistemática: el objetivo básico del DO es lograr que todas estas
partes trabajen juntas con eficacias.
Agente de cambio: el director de Recursos Humanos por lo general es un
agente de cambio dentro de la empresa el cual coordina el programa con la
dirección y el agente externo de cambio hay empresa que tiene su propio
consultor profesional que se encarga de detectar y encabezar los cambios
necesarios para aumentar la competitividad de la organización.
Solución del problemas: una definición de DO puede ser mejorar
organizacional por medio la investigación- acción.

18. CARACTERISTICA DEL DO
Aprendizaje por experiencia: la teoría es necesaria y deseable pero la
prueba final está en la situación real.
Proceso de grupo: se sustenta en procesos grupales como discusiones en
grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para la
cooperación.
Realimentación interna: la realimentación proporciona información a las
personas sobre su conducta además de que fomenta la comprensión de
las situaciones en las que se encuentran, permitiéndole tomar medidas
para corregirse y ser más eficaces en ellas.
Orientación situacional: los participantes discuten las opciones y no se
basan en una sola manera de abordar los problemas.

19. EL PROCESO DEL DO.
Lcda. Yessyca Lugo

20. EL PROCESO DE DO
Recolección Y
Análisis De
Dato
Diagnostico
Organizacional
Acción De
Intervención
Evaluación

21. EL PROCESO DE DO
Recolección Y
Análisis De Dato:
consiste en la
determinación de
los datos
necesarios y de
los métodos que
se utilizaran para
recabarlos dentro
de la organización
Diagnostico
Organizacional: es
la interpretación y
diagnostico , se
trata de
identificar
preocupaciones y
problemas
Acción De
Intervención: es la
fase de
intervención
planeada del
proceso de do
que sigue a la fase
de diagnostico
Evaluación: es la
etapa que
concluye el
proceso y que
funciona en ciclo
cerrado

22. MODELO DE DO
MODELO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL TIPO
GRID
Blake y Mouton ,
desarrollaron una tecnología
de cambio organizacional
planeado.
Esta orientado a la
producción y a las personas

23. FASES DE DESARROLLO
SEMINARIOS DE
LABORATORIOS: son
para todas las
personas de la
organización, es un
trabajo de critica y
evaluación.
DESARROLLO DE
EQUIPO: formación
de quipos, se
estudia y se analiza
la dinámica
organizacional.
Fortalece la
participación y el
comportamiento
social.
REUNIONES DE
CONFRONTACIÓN
INTERGRUPAL: son
reuniones que trata
de desarrollar la
relaciones
intergrupales,
aborda las
relaciones de
trabajo, Resalta la
cooperación y la
coordinación.

24. FASES DE DESARROLLO
ESTABLECIMIENTO DE
LOS OBJETIVOS
organizacionales: la
dirección define el
diseño del modelo
estratégico que seguirá
la organización entera
INSTRUMENTACIÓN
POR MEDIO DE
EQUIPO: corresponde
a la instrumentación
del modelo ideal de la
organización por
medio del desarrollo
planeado.
EVALUACIÓN DE LOS
RESULTADOS:
evaluación de los
cambios para
estabilizar los objetivo
de la organización y
establecer otros
nuevos para el futuro

25. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN.
OBJETIVOS.
Lcdo. Carlos Rodríguez

26. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN
DO para el individuo
DO para equipos o grupos
DO para relaciones intergrupales
DO para la organización como totalidad

27. • DO para el individuo: el entrenamiento de la sensibilidad es la técnica
más antigua del DO. Es un enfoque orientado a desarrollar la
sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su
comportamiento frente a los demás.
• DO para dos o más personas: análisis transaccional. Es una técnica
que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales.
• DO para equipos o grupos: consultoría de procesos. En esta técnica
cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y
de información, quien actúa como tercero.
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN

28. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN
• DO para relaciones intergrupales: reuniones de confrontación.
Técnica de modificación del comportamiento dirigida por un
consultor externo o interno.
• DO para la organización como totalidad: retroalimentación de
datos. Proporciona aprendizaje de nuevos datos respecto de sí
mismo, de los demás, de los procesos grupales o de la dinámica
organizacional

29. OBJETIVOS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

30. DESARROLLO DE EQUIPOS.
Lcdo. Carlos Rodríguez

31. • FORMACIÓN: se trata de una etapa que se caracteriza por la transición
del status de individuo a miembro del equipo y por el testeo formal e
informal de la capacidad de conducción del líder del equipo. Puede
haber sentimientos de orgullo, sensaciones de ansiedad, miedo y
sospechas acerca de lo que vendrá, como así también alguna
anticipación y optimismo respecto de las capacidades del equipo.
• CONVULSIÓN: Etapa más difícil ya que los miembros se dan cuenta de
que las tareas son diferentes y probablemente más difíciles de lo que
esperaban. Aún no exhiben un real trabajo en equipo, sino que se
apoyan más en la experiencia individual que en la colaboración para
manejar los problemas. Pueden tener otros comportamientos como:
resistencia, estar a la defensiva, cuestionar la selección del proyecto,
desunión entre los miembros, falta de consenso en el propósito y
objetivos.
LA TEORÍA SOBRE EL DESARROLLO DE UN EQUIPO DE SCHOLTES (1988)

32. - NORMATIZACIÓN: La tensión y competencia son reemplazadas por la
aceptación del equipo, de los roles individuales, asociación y alivio
porque todo está aparentemente encaminado. Comienza a
desarrollarse la confianza y cohesión.
- DESEMPEÑO: Los miembros ya han descubierto las fortalezas y
debilidades de los otros, y comienzan a demostrar colaboración para la
resolución de problemas. El cambio es necesario para el progreso del
equipo es más fácilmente identificable y posible de ser implementado.
El equipo tiene la capacidad para prevenir obstáculos o trabajar a
través de ellos, el trabajo se va realizando y los objetivos se van
alcanzando. Los miembros sienten orgullo y satisfacción.
LA TEORÍA SOBRE EL DESARROLLO DE UN EQUIPO DE SCHOLTES (1988)

33. ¿Preguntas?...
¡GRACIAS POR SU
ATENCIÓN!
Mi trabajo no es hacérselo fácil a la gente. Mi trabajo es
hacerlos mejores. Es juntar de diferentes partes de la compañía,
limpiar las vías y obtener recursos para los proyectos clave.
También tomar personas importantes dentro de la compañía
para apoyarlos y que sean aún mejores para que sean aún
mejores, de tal forma que obtengan una visión más agresiva de
cómo podría ser el producto en el que trabajan.
Steve Jobs