1. Subsistema Internacional
Recursos Humanos
Karen Angulo Araya
Computación Aplicada a los Negocios 2

2. Análisis del Puesto de Trabajo
Procedimiento encargado de establecer las obligaciones, competencias,
habilidades y requisitos que requiere un determinado puesto de trabajo, así como
el tipo de personas que se deben de contratar.

3. Pasos a Seguir Para Realizar el Análisis
1-Lo primero que debemos hacer es plantearnos los objetivo del análisis.
2-El o los encargados del análisis debería/n conocer la naturaleza fundamental de los
puestos existentes en la empresa.
3-Habrá que seleccionar las herramientas dedicadas al análisis según las características
generales de los puestos.
4-Aplicación del proceso de investigación.
5-Agrupación de datos y verificación.
6-Seguimiento de la evolución de los puestos a lo largo del tiempo.

4. Información que aporta el análisis de puestos de Trabajo
1-Actividades Laborales
2-Conductas Humanas
3-Maquinaria, herramientas, certificaciones.
4-Equipo y auxiliares de trabajo
5-Estandares de desempeño
6-Contexto del puesto
7-Requisitos Humanos

5. Beneficios para la Empresa:
• Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
• Sirve de base para la promoción y asenso.
• Se puede fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
• Ayuda a la coordinación y organización de las actividades de una forma más
eficiente.
Beneficios para el trabajador:
• Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer.
• Le señala sus responsabilidades con claridad.
• Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente.
• Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos.

6. Beneficios para Recursos Humanos:
• Lo orienta en la selección del personal.
• Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus aptitudes.
• Lo ayuda a establecer adecuados programas de adiestramiento.
• Le informa para la evaluación de puestos.
• Lo orienta para efectuar estudios de calificación de méritos.

7. Selección del Personal
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, a la persona
idónea para cubrir un puesto.

8. La empresa debe contar con personal correcto para realizar cada labor, garantizándose
que ayudaran a resolver los obstáculos que surjan.
Métodos de selección más utilizados:
1-Entrevista
2-Pruebas Psicológicas
3-Pruebas de trabajo
4-Examenes médicos

9. Características claves que debemos detectar en los
candidatos antes de contratar
Actitud: ¿Hay abundancia de ‘puedo hacerlo’ o desgana y el foco puesto en los
obstáculos?
Inteligencia: ¿Pueden hacer el trabajo o aprender rápidamente cómo hacer el trabajo?
Carácter: ¿Cuáles son sus valores personales fundamentales?
Motivación: ¿Son auto-motivados para lograr sus metas y las tuyas?
Experiencia: ¿Qué han hecho en el pasado para prepararse para lo que usted quiere que
hagan ahora?
Encajar: ¿Encaja realmente en vuestra cultura, valores organizacionales, puede ayudarle a
lograr su misión y avanzar en su visión?.

10. Beneficios de la selección de personal
1-Permite ubicar al hombre adecuado en el puesto determinado.
2-Favorece la adaptación del hombre a la comunicación empresarial.
3-Facilita la integración del trabajador en la empresa.
4-Conatribuye al incremento de la productividad en la empresa.
5-Disminuye los accidentes de trabajo
6-Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptación

11. Consecuencias de la mala selección de los aspirantes
1-La persona se siente insatisfecha: cuando no empata con los valores, misiones y
objetivos de la empresa, generando que no tenga sentido de pertenencia e insatisfacción.
2-Problema de adaptación e Integración: cuando la empresa no se asegura por medio
de pruebas y entrevistas que la persona cumpla con las necesidades actuales de la
empresa.
3-Rotación: La empresa gasta dinero y tiempo en la capacitación.
4-Insatisfacción Laboral: Si la persona se siente insatisfecha con las actividades
laborales, genera inconvenientes y un ambiente toxico en el que no se puede laborar con
tranquilidad.
5-Falta de experiencia: si no cuenta con la experiencia completa se puede intentar
reubicarla, sin embargo, esta opción siempre aumentara los costes.

12. Evaluación del Personal
Procedimiento encargado de establecer las obligaciones, competencias,
habilidades y requisitos que requiere un determinado puesto de trabajo, así como
el tipo de personas que se deben de contratar.

13. Evaluación del Desempeño
A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar su sitio en la
organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para
desempeñarlas de modo perfecto.
Tipos de Evaluación:

14. Etapas de la Evaluación
1- Definir Objetivos.
2- A quien esta dirigido.
3- Quien es el evaluador.
4- Quien revisara la evaluación.
5- Periodicidad.
6- Elección del método.
7- Capacitación del evaluador.
8- Puesta a punto del sistema.
9- Aplicación.
10- Análisis.
11- Utilización de los resultados.
12- Comunicación de los resultados.

15. Razones Para Evaluar el Desempeño
• Ofrece información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo,
remuneración, promoción.
• Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el
comportamiento relacionado con el trabajo.
• Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y
mejorar el desempeño.
• La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los
planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

16. Conclusión
El recurso humano es el activo más importante de la empresa, los departamentos de Recursos
Humanos deben llegar a cada persona que compone la empresa, y transmitirle lo que la
empresa quiere de él, escucharle, preguntarle cómo puede mejorar… y hacerle partícipe de los
objetivos estratégicos de la empresa.
Es responsabilidad de la empresa capacitar al colaborador sobre las funciones que competen
al puesto y los resultados que esperan, además de contar con un proceso de evaluación del
personal para determinar si esta cumpliendo con las expectativas.
Muy importante que las empresas cuentes con las personas adecuadas para cada puesto
comprometidas con la misión y los valores, para que cuenten con personas eficientes que
colaboren al aumento de las utilidades de la empresa.