Resultados diagnóstico clima_y_cultura_organizacional_2011-2012

RESULTADOS MEDICIÓN
DE CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
2011-2012
Subproceso de Calidad de Vida
Laboral y Gestión Ética
Dirección de Desarrollo Administrativo
Calidad de Vida Laboral

OBJETIVO GENERAL:
• Evaluar mediante un Diagnóstico el Clima y la Cultura organizacional de la Alcaldía
Santiago de Cali, para identificar fortalezas y debilidades que permitan generar estrategias
de mejoramiento y fortalecimiento para las 17 dependencias que conforman la entidad.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Generar un análisis que contemple las fortalezas, debilidades y estrategias de
mejoramiento para fortalecer las 17 dependencias de la Administración Central del
Municipio Santiago de Cali
• Generar un análisis comparativo entre el presente diagnóstico y el realizado en la vigencia
2008, con el fin de establecer si las estrategias de mejoramiento emprendidas durante las
vigencias 2009 a 2011 tuvieron el impacto necesario para generar una adecuada cultura y
clima organizacional.
• Crear planes preventivos, correctivos y/o estrategias de mejoramiento, para fortalecer
aquellas dependencias que se encuentran con mayores debilidades y necesidades en el
clima y la cultura organizacional de la Administración Central del Municipio Santiago de
Cali.
OBJETIVOS

El presente diagnóstico es de carácter descriptivo, en la medida que
expone la realidad detectada en las dependencias, de acuerdo a las
variables evaluadas cuya preparación se realiza de la siguiente
manera:
• Preparación de la herramienta y selección de la muestra
poblacional.
• Aplicación de la herramienta.
• Consolidación, interpretación y análisis de la información.
• Análisis comparativo entre el presente diagnóstico y el realizado
en la vigencia 2008.
METODOLOGÍA

El Diagnóstico de Clima y Cultura Organizacional en la Alcaldía Santiago
de Cali, se realiza con base en una encuesta dirigida a los funcionarios
públicos de las diecisiete dependencias, que expondrán su percepción de
acuerdo a las temáticas planteadas.
 Clima Organizacional:
La herramienta utilizada es la propuesta por el Departamento
Administrativo de la Función Pública DAFP en la guía: La Calidad de
Vida Laboral para una cultura de lo Público: Instrumentos para su
Gestión, donde se plantea un instructivo de 51 interrogantes de
evaluación, y cuyo análisis se presenta mediante las siguientes variables:
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN

VARIABLES CLIMA ORGANIZACIONAL ITEMS
TOTAL
PREGUNTAS
Orientación organizacional 1 A 9 9
Administración del talento humano 10 A15 6
Estilo de dirección 16 A 25 10
Comunicación e integración 26 A 31 6
Trabajo en grupo 32 A 36 5
Capacidad profesional 37 A 44 8
Medio ambiente físico 45 A 51 7
TOTAL 51

Cultura Organizacional:
El estudio de cultura consta de 15 interrogantes, propuestos por la
oficina de Calidad de Vida Laboral que están abiertos a la justificación
y sustentación de la muestra seleccionada. Su análisis se realizará a
través de las siguientes variables:
VARIABLES CULTURA
ORGANIZACIONAL ITEMS
TOTAL
PREGUNTAS
Trabajo en equipo 1 A 4 4
Imagen corporativa y Sistema de Valores 5 A 12 8
Plan de trabajo 13 A 15 3

El presente Diagnóstico se realiza de acuerdo a la cantidad de
funcionarios pertenecientes a cada una de las 17 dependencias, es
así como de un número de funcionarios correspondiente a 1971 (a
junio de 2011), se toma una muestra representativa de 408 servidores
públicos, conforme a los parámetros establecidos por el ICONTEC,
donde se estipula que para una población que oscila entre 1501 a
2000 funcionarios, se debe tener por muestra 323 evaluados, con lo
cual sobrepasamos la muestra representativa.
MUESTRA

DEPENDENCIA MUESTRA
1. Dirección Desarrollo Administrativo 44
2. Secretaría de Infraestructura Vial y Valorizacoón 25
3. Dirección de Control Disciplinario 5
4. Departamento Administrativo de Planeación 30
5. Dirección Jurídica de la Alcaldía 15
6. Secretaría de Educación 17
7. Departamento Administrativo de Hacienda 22
8. Secretaría de Desarrollo Territorial y Bienestar S. 17
9. Secretaría de Gobierno 49
10. Dirección de Control Interno 5
11. Secretaría General 41
12. Departamento Administrativo de Gestión Medio Ambiente 4
13. Secretaría de Tránsito 49
14. Secretaría de Salud 51
15. Secretaría de Deporte 12
16. Secretaría de Cultura 11
17.Secretaría de Vivienda 11
TOTAL MUESTRA 408
MUESTRA
Con el objetivo de lograr un
equilibrio de encuestados
por dependencia de
acuerdo al número de
funcionarios adscritos a la
misma se selecciona la
siguiente muestra
(ver cuadro):

• Para realizar el Diagnóstico de Clima y Cultura Organizacional se convocó a 600
funcionarios, inicialmente se efectuó del 19 de julio al 3 de agosto de 2011 con
una asistencia de 338 funcionarios, con lo cual se alcanzaba la muestra general
requerida, sin embargo estos no abarcaban la muestra representativa que se
requería por cada una de las dependencias.
• Se generó posteriormente 3 reuniones con las cuatro dependencias que
presentaban déficit: Secretaría General, Secretaría de Tránsito y Transporte,
Departamento Administrativo de Planeación y Dirección Jurídica, que
permitieron completar la muestra representativa deseada; es así como se
recopilan 70 encuestas más para un total de 408 herramientas.
• Lo anterior retrasó el proceso alterando los tiempos estipulados para la
recopilación de información, pues inicialmente se convocó a los funcionarios en
la semana del 19 de julio al 3 de agosto de 2011, pero debido a la inasistencia
de estos, se extendió la recopilación hasta el 23 de agosto.
LIMITACIONES DE RECOLECCIÓN

• Inicialmente se realiza la convocatoria a los funcionarios del 19 al 3 de
agosto en las instalaciones del Centro Cultural de Cali en el salón Taller de la
Ciudad; ésta fue llevada a cabo por el personal de la Oficina de Calidad de
Vida Laboral, cuya responsabilidad estaba centrada en sensibilizar y
concientizar a los servidores públicos acerca de la importancia del
diagnóstico para el mejoramiento de los procesos de la Administración
Central del Municipio.
• La citación fue realizada tanto a los funcionarios ubicados en el complejo
CAM, como a los pertenecientes a las dependencias externas, tales como
Secretaría de Cultura, Secretaría de Deporte, Departamento Administrativo
de Gestión de Medio Ambiente, Secretaría de Tránsito y Transporte,
Secretaría de Salud y Secretaría de Vivienda.
• En este espacio los convocados guiados por las psicólogas de la Oficina,
sensibilizan y guían a los asistentes a diligenciar el formato de encuesta de
acuerdo a su percepción de la entidad.
APLICACIÓN DE LA ENCUESTA

Se tabula la información recopilada en cuanto a Clima organizacional y Cultura
organizacional, se analiza cada variable teniendo en cuenta las características
generales de la información recopilada y se generan estrategias de
mejoramiento; para ello se totaliza por variable el número de respuestas
correspondientes a cada una de las siguientes alternativas, las cuales expresan
percepción desfavorable o favorable del contenido general de la misma:
• Total Desacuerdo (T.D).
• Desacuerdo (D).
• Acuerdo (A).
• Total Acuerdo (T.A).
El porcentaje general de acuerdo y desacuerdo, se deriva de sumar,
respectivamente, los totales de T.D. y D y los de A y T.A de los ítems que
conforman la variable.
CONSOLIDACIÓN Y ANÁLISIS
DE LA INFORMACIÓN

VARIABLE ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL:
La variable de orientación organizacional mide el
nivel de percepción de los servidores públicos con
respecto a la claridad que estos tienen en relación
con la misión, los objetivos, las estrategias, los
valores y las políticas de una entidad, y de la
manera como se desarrolla la planeación y los
procesos, se distribuyen las funciones y son
dotados de los recursos necesarios para el
efectivo cumplimiento de su labor; por lo tanto,
esta variable está orientada a medir el grado de
conocimiento de los servidores públicos con
relación a la razón de ser y los planes generales
de la Administración Central Municipal.
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS:
CLIMA ORGANIZACIONAL

El 65% de los servidores públicos asistentes a esta medición
manifestaron su favorabilidad con respecto al conocimiento que
tienen con respecto a la misión y la visión de la entidad, claridad
de los objetivos organizacionales, aplicación de los valores
institucionales en sus prácticas diarias; el 35% restante
corresponde a aquellos funcionarios que señalan su
descontento frente a la claridad de las funciones asignadas y la
distribución de los recursos que cada uno requiere para la
ejecución de sus labores.
En el conversatorio sostenido con los asistentes estos
expresaron que si bien la entidad tienen un plan de desarrollo y
cada una de las dependencias tiene establecido un plan de
acción, las áreas funcionales no elaboran un plan operativo que
les permita establecer a través de indicadores el nivel de avance
de cada una de sus responsabilidades, evitando de esta forma
el desgaste administrativo que hasta el momento se presenta
puesto que se trabaja solo a partir de lo inmediato.
Comparando esta variable con los resultados obtenidos en la
vigencia 2008, se evidencia una disminución en un 6% el nivel
de satisfacción de los servidores públicos.
71%
65%
62%
63%
64%
65%
66%
67%
68%
69%
70%
71%
72%
AÑO 2008 AÑO 2011-2012
ORIENTACIÓN
ORGANIZACIONAL

•Se recomienda mejorar los canales empleados hasta el momento para realizar
la difusión de los estamentos organizacionales, desde los niveles de dirección y
coordinación de áreas se debe fortalecer los mecanismos desde los cuales se
dan a conocer los propósitos, normas y /o requerimientos de la organización y
se conduce al servidor público a unos fines comunes, con el fin de que cada
uno de estos tenga pleno conocimiento de la entidad.
•Realizar el ajuste y/o modificación que requiere el manual de funciones de la
entidad.
•Revisar las necesidades en materia de recursos que tienen cada una de las
dependencias, con el fin de reducir la sensación que tienen los funcionarios
referente al abandono en que los ha tenido el Nivel Directivo de la entidad.
RECOMENDACIONES:
VARIABLE ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL

VARIABLE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO
La variable de Administración del Talento Humano mide
el nivel de percepción de los servidores públicos sobre
los procesos organizacionales orientados a una
adecuada ubicación de los funcionarios en sus
respectivos cargos, a su capacitación, bienestar y
satisfacción, con el objetivo de favorecer su crecimiento
personal y profesional.
Frente a esta variable se ha venido desarrollando la
modelación del macro proceso de Talento Humano,
definiendo sus procesos, subprocesos y procedimientos,
los cuales están enmarcados al cumplimiento de
requisitos legales y de nuestros usuarios, los procesos
definen desde la etapa de planeación de talento humano
selección, vinculación, procedimiento relacionados con
la permanencia del funcionario, hasta el retiro.

Las condiciones culturales y de clima organizacional han dificultado
su implementación, pero de acuerdo a los procesos de evaluación
del MECI uno de los factores que más han incidido es la falta de
compromiso que presentó el nivel Directivo en la vigencias del 2008
al 2011.
El personal asistente manifestó su desacuerdo frente a este
variable, aspecto que se comprueba con el porcentaje de
favorabilidad obtenido el cual se encuentra en un 38%, este
resultado ubica a esta categoría en un estado crítico. El 62%
restante muestra una percepción desfavorable, centrada
especialmente en la idea de no sentirse ubicados en sus cargos, de
acuerdo con sus conocimientos y habilidades, falta de inducción
general y específica en el empleo para cuando se ingresa por
primera vez a un cargo o la organización, perciben que la
capacitación se realiza de forma tardía y en ocasiones con
entidades no competentes. Su percepción en materia de bienestar,
salud ocupacional e incentivos se orienta a la idea de que son
insuficientes y no dan el cubrimiento que se requiere para todos los
Servidores Públicos y el aspecto que resaltan más crítico son los
procedimientos para realizar encargos, donde perciben falta de
transparencia.
57%
38%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
AÑO 2008
AÑO 2011-2012

• Es importante que la Dirección de Desarrollo Administrativo, ejecute bajo
el deber ser el proceso de Administración de Talento Humano, con el fin de
que se realice el diseño de puestos de trabajo de la entidad, así mismo,
diseñar los perfiles que se requieren para cada uno de los procesos que
se encuentran identificados.
• Incrementar los niveles de divulgación de la información referente con
cada uno de los programas y/o proyectos que maneja la Dirección de
Desarrollo Administrativo, con el fin de que el talento humano de la entidad
conozca y se beneficie de cada uno de los servicios que ofrece la
dependencia para ellos.
• Continuar con los programas de Adaptación y Readaptación, Mapa
Humano y los proyectos de Aprendizaje en equipo.
RECOMENDACIONES:
ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

VARIABLE ESTILO DE DIRECCIÓN
La variable Estilos de Dirección mide la
percepción de los servidores públicos
con respecto a los conocimientos y
habilidades gerenciales aplicadas en el
desempeño de las funciones del área;
rasgos y métodos personales para
guiar a individuos y grupos hacia la
consecución de un objetivo.

Un 66% de favorabilidad en el personal objeto de diagnóstico,
permite identificar que los Servidores Públicos reconocen los
conocimientos y destrezas ejercidos por sus jefes inmediatos
o los mandos medios de las dependencias en que se
encuentran ubicados, destacan la coherencia en sus
argumentos y planteamientos pues perciben que hay una
equitativa asignación de cargas laborales; el 34% restante
menciona la necesidad en algunas dependencias de que los
jefes inmediatos reciban capacitación sobre liderazgo y
administración talento humano pues señalan no ser tenidos en
cuenta en ocasiones para el desarrollo de trabajos
importantes del área e incluso recibir un trato respetuosos por
parte de ellos.
Se observa a nivel general descontento con el Liderazgo
ejercido por el Nivel Directivo, los cargos de Libre
Nombramiento y Remoción, pues señalaron que en muchas
ocasiones sienten que éstos no confían en el conocimiento y
experiencia del talento humano de la entidad y que han
desplegado toda su confianza en el personal de contratación.
75%
66%
60%
62%
64%
66%
68%
70%
72%
74%
76%
ESTILOS DE DIRECCIÓN
AÑO 2008
AÑO 2011-2012

RECOMENDACIONES:
VARIABLE ESTILO DE DIRECCIÓN
• Realizar actividades de sensibilización y capacitación con los niveles
directivos, jefes inmediatos y/o mandos medios de la entidad, para
que ejerzan los métodos adecuados para la obtención de resultados
o el alcance de las metas trazadas, y ante todo tengan en cuenta el
conocimiento y la experiencia que tiene el personal que labora en la
entidad independientemente de su tipo de vinculación.
• Los Círculos de Cultura, Calidad y Control conformados en la
entidad se reactiven y permitan el acercamiento entre el nivel
directivo de cada dependencia con los colaboradores adscritos a la
misma.

VARIABLE COMUNICACIÓN E
INTEGRACIÓN:
La variable de comunicación e integración
mide el nivel de percepción de los
servidores públicos con respecto al
intercambio retroalimentador de ideas,
pensamientos y sentimientos entre dos o
más personas a través de signos orales,
escritos o mímicos, que fluyen en dirección
horizontal y vertical en las entidades;
orientado a fortalecer la identificación y
cohesión entre los miembros de la entidad.

Frente a esta variable se obtuvo un 60% de favorabilidad,
esto permite inferir que los servidores públicos
intercambian información útil para el alcance de las metas
del área, ya que han logrado un nivel de comunicación
adecuada con sus compañeros de trabajo lo que se
constituye en un elemento fundamental para elevar los
niveles de satisfacción de los funcionarios generando a la
vez un sentido de pertenencia en el sitio de trabajo.
El 40% de la población restante señalan la necesidad de
mejorar los canales a través de los cuales se envían
información de tipo oficial, puesto que la forma a través de
la cual tienen conocimiento de lo que ocurre en la entidad
es a través de comunicaciones informales, y
lamentablemente estas s en muchas ocasiones terminan
tergiversando la información, como lo ha sucedido en
temas referentes a la convocatoria 001 de 2005, así mismo
señalan ausencia de canales de comunicación con el nivel
directivo.
65%
60%
57%
58%
59%
60%
61%
62%
63%
64%
65%
66%
COMUNICACIÓN E
INTEGRACIÓN
AÑO 2008
AÑO 2011-2012

RECOMENDACIONES:
VARIABLE COMUNICACIÓN E INTEGRACIÓN
Por lo anterior se recomienda generar nuevas ideas y/o métodos que
posibiliten la creación y/o el fortalecimiento de los canales de
información, ante todo en las dependencias externas, ya que
usualmente a esta los comunicados oficiales, boletines informativos,
entre otros, llegan tarde.
En esta variable también cobra importancia la reactivación de los
Círculos de Cultura, Calidad y Control, conformados en cada una de
las dependencias para que estos sean un apoyo en la socialización de
cada una de las actividades que se desarrollan al interior de la entidad
y ante todo generar un puente de comunicación con el nivel directivo
de cada dependencia.

VARIABLE TRABAJO EN GRUPO:
La variable de Trabajo en grupo es la que
apunta a calcular la percepción
consensuada de los servidores públicos
frente al proceso realizado por un número
determinado de personas que trabajan de
manera interdependiente y aportando
habilidades complementarias para el logro
de un propósito común con el cual están
comprometidas y del cual se sienten
responsables.

Con el 71% de favorabilidad en la actual
muestra realizada a los servidores públicos
queda al descubierto una disminución del 3%
con relación al resultado alcanzado en la
vigencia 2008, lo cual expone el aumento de
insatisfacción de la percepción de los
encuestados enfatizado en que, según ellos,
existen algunos compañeros de trabajo de la
Alcaldía de Santiago de Cali que solo piensan
en los intereses particulares impidiendo el
aprendizaje de terceros y la retroalimentación
efectiva frente a las funciones que ejercen en
sus respectivas dependencias.
74%
71%
70%
70%
71%
71%
72%
72%
73%
73%
74%
74%
75%
TRABAJO EN GRUPO
AÑO 2008
AÑO 2011-2012

RECOMENDACIONES:
VARIABLE TRABAJO EN GRUPO
Teniendo en cuenta que el trabajo en equipo es pieza fundamental
para el logro de los objetivos comunes en cualquier empresa u
organización, se concluye que los planes de mejora deben estar
enfatizados en la ejecución de actividades de sensibilización y
capacitación que posibiliten reconocer la importancia de los
resultados obtenidos tras esfuerzos mancomunados; además de
aplicar al público interno estrategias comunicativas que permitan la
divulgación de mensajes que fortalezcan la cultura de trabajo en
equipo.

VARIABLE CAPACIDAD
PROFESIONAL:
La variable de Capacidad Profesional es
la que evalúa la percepción consensuada
de los servidores públicos frente al
conjunto de conocimientos, habilidades,
motivaciones y comportamientos
personales de los funcionarios, que en
forma integrada, constituyen lo requerido
para garantizar su buena autoestima,
confiabilidad y buenos aportes en el cargo
que desempeñan.

Esta variable que se enfoca principalmente en el
talento humano de la Alcaldía de Santiago de Cali
refleja un 81% en la percepción de favorabilidad
mostrando una disminución del 7% con respecto a
el resultado obtenido en la vigencia 2008. Una de
las razones que conlleva a la disminución de
favorabilidad en la encuesta trente a la Variable
Capacidad Profesional, es la inadecuada
distribución de carga laboral.
Teniendo en cuenta que a pesar de la caída en el
porcentaje, se evidencia en los servidores públicos
conformidad con la labores asignadas en sus
respectivas dependencias, ya que sus habilidades
y destrezas son tenidas en cuenta a la hora de
asignar las actividades.
88%
81%
76%
78%
80%
82%
84%
86%
88%
90%
CAPACIDAD
PROFESIONAL
AÑO 2008
AÑO 2011-2012

RECOMENDACIONES:
VARIABLE CAPACIDAD PROFESIONAL
La variable de capacidad profesional influye directamente en los
resultados obtenidos en todos los procesos de la organización, es
por eso que se propone realizar los estudios técnicos requeridos del
proceso de Administración de Talento Humano que posibilite la
definición de los perfiles requeridos para cada uno de los proceso de
la entidad y la construcción de los perfiles actuales de la planta de
funcionarios , lo cual conlleva a la asignación del personal a cargos
acordes a sus conocimientos, nivel educativo, habilidades y
competencias.

VARIABLE MEDIO AMBIENTE FÍSICO:
La variable de capacidad profesional es
la evidencia la percepción consensuada
de los servidores públicos frente a las
condiciones físicas que rodean el trabajo
(iluminación, ventilación, estímulos
visuales y auditivos, aseo, orden,
seguridad, mantenimiento locativo) y
que, en conjunto, inciden positiva o
negativamente en el desempeño laboral
de los servidores.

En el último resultado generado se
presenta una disminución de un 3% con
respecto al resultado obtenido en el
diagnóstico realizado en el 2008 es decir,
con un 48% de percepción de favorabilidad
frente a la medición de la variable de
capacidad profesional se deja al
descubierto que los servidores públicos no
cuentan con las condiciones esperadas
para su desarrollo laboral, ya que los
puestos de trabajo no son adecuados, los
ductos de ventilación son insuficientes o
inexistentes y no se cuenta con personal
de aseo de planta que posibilite la limpieza
a las áreas.
58%
48%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
MEDIO AMBIENTE FÍSICO
AÑO 2008
AÑO 2011-2012

RECOMENDACIONES:
VARIABLE MEDIO AMBIENTE FÍSICO
Permitir que el empleado establezca su propio orden (no todo tiene que estar
“meticulosamente” ordenado), en el cual se sienta reflejado y tranquilo, y dentro del cual
pueda disponer de una forma ágil de las cosas que necesita.
Cuando no sea absolutamente necesaria la posición de pie, el empleado debe disponer
de una silla con espaldar adecuado. El estar sentado ahorra energías; así mismo, el
poderse mover con libertad, hace menos monótono y pesado cualquier trabajo.
Con respecto a los estímulos auditivos vale la pena prestar atención a la música en los
ambientes de trabajo ya que ésta distrae a algunas personas, mientras que otras sienten
que son más productivas cuando trabajan a su ritmo. Si finalmente se decide permitir a
los funcionarios que escuchen música en la oficina, se debe tener la seguridad de que
todos los servidores están de acuerdo. Si no es así, asegúrese de que los que escuchan
música en su lugar de trabajo la pongan a un volumen que no moleste a los demás. Si
se trata de música ambiental, es igualmente importante tener la seguridad de que la
música funciona como un estímulo positivo y que de ninguna manera afecta la
productividad.

RECOMENDACIONES:
VARIABLE MEDIO AMBIENTE FÍSICO
Realizar con la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) y el apoyo de
los servidores expertos en estos temas, estudios de los ambientes físicos para
determinar el estado en que se encuentran la iluminación de las oficinas, la
posición de los equipos y muebles, los corredores de circulación, las condiciones
de temperatura, entre otros, y aplicar los correctivos necesarios con el objeto de
incidir en el bienestar de los servidores.
Se sugiere, en la medida que sea posible, negociar ritmos y tiempos de trabajo
continuo o dividido en relación con las características y circunstancias de cada
empleado y con horarios específicos.
Deberá buscarse una conciliación entre las exigencias del trabajo y las
características y condiciones del empleado, de manera que se favorezca al
máximo posible la eficiencia de la persona.

VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO:
Una de las condiciones de trabajo de tipo
psicológico que más influye en los
trabajadores de forma positiva es aquella
que permite que haya compañerismo y
trabajo en equipo, pues este puede dar
buenos resultados; ya que normalmente
estimula el entusiasmo para que salgan bien
las tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los
trabajadores un ambiente de armonía
obtienen resultados beneficiosos: la
empresa en efectividad y los trabajadores
en sus relaciones sociales.
CULTURA ORGANIZACIONAL

Frente a esta variable el 87% de la muestra,
presenta una percepción favorable donde
manifiestan que a la fecha de la aplicación de
la herramienta, existen prácticas y dinámicas
de colaboración, el sistema de trabajo permite
la expresión de ideas y puntos de vista entre
compañeros y con los coordinadores del área,
este resultado está ligado a una valoración del
área de trabajo.
Sin embargo dentro de la dinámica
organizacional, se observa un trabajo por islas
tanto entre áreas, como dependencias,
dificultándose la articulación, interrelación y un
desarrollo del trabajo bajo un enfoque
sistémico.
86%
87%
85%
86%
86%
86%
86%
86%
87%
87%
87%
87%
TRABAJO EN EQUIPO
AÑO 2008
AÑO 2011-2012

RECOMENDACIONES:
VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO
Se hace importante realizar un análisis de causas frente a
esta problemática y generar acciones de mejora que
apunten a prevenir o corregir las causas. A su vez avanzar
en la implementación de un modelo de operación por
procesos y revisar la estructura organizacional, generando
mejoras en la misma para crear el sistema de trabajo por
procesos y viabilizar la implementación de los Sistemas
Integrados de Gestión.

VARIABLE IMAGEN CORPORATIVA Y
SISTEMA DE VALORES:
Esta variable de imagen corporativa se refiere a
cómo se percibe una compañía desde su interior
y exterior; toda organización con una historia
tendrá también un conjunto de valores que
determinan y deciden su modo de pensar.
Los valores de una empresa tendrán fuerza
siempre que existan en la empresa gran número
de empleados que lleven muchos años a su
servicio y crean en la filosofía y razón de ser de
la misma.
Las empresas que fomentan entre los
trabajadores un ambiente de armonía obtienen
resultados beneficiosos: la empresa en
efectividad y los trabajadores en sus relaciones
sociales.

Esta variable obtuvo una favorabilidad de
61%, de acuerdo a este se observa una
disminución del 2% con respecto al
diagnostico realizado durante la vigencia
de 2008, con este resultado se puede
inferir que los servidores públicos han
hecho una buena apropiación de la
Declaración de Principios, Valores y
Directrices Éticas, se perciben como
funcionarios con sentido de pertenencia
con la organización pero al interior de ella
se presentan debilidades en el servicio
que se ofrece al usuario, marcándolo
como el mayor aspecto a mejorar.
63%
61%
60%
61%
61%
62%
62%
63%
63%
64%
IMAGEN CORPORATIVA Y
SISTEMA DE VALORES
AÑO 2008
AÑO 2011-2012

RECOMENDACIONES:
VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO
Fortalecer el sistema de liderazgo y con él la competencia de
desarrollo de personas, el sistema de evaluación de desempeño
desarrollando mecanismos que permita evaluar a todos los
funcionarios y servidores públicos, implementar la metodología de
plan de mejoramiento individual con el fin de realizar seguimiento al
rendimiento laboral de los trabajadores, en especial en temas de
atención al usuario.
Fortalecer la implementación de la política de gobierno en línea y
anti trámites en cada una de las dependencias y articular esta
política con el modelo de operación por procesos.

VARIABLE PLAN DE TRABAJO:
El PHVA es un ciclo dinámico que puede
desarrollarse dentro de cada proceso de la
organización y en el sistema de procesos
como un todo. Está íntimamente asociado con
la planificación, implementación, control y
mejora continua, tanto en la realización del
producto como en otros procesos del SGC.
La evaluación de esta variable busca
observar el conocimiento y aplicación del ciclo
PHVA, el cual corresponde a la metodología
básica del Sistema de Gestión de Calidad.

Frente a esta variable se obtuvo una
percepción favorable del 73% en los
asistentes, comparando este resultado con el
obtenido en la vigencia 2008 este ítem
presento un incremento de 4%, lo cual
evidencia que los servidores públicos durante
este tiempo han aumentado su conocimiento
con relación al el ciclo PHVA.
Es importante continuar trabajando para que
este porcentaje se incremente y posibilite que
se ejecuten cada una de las actividades y
procedimientos de acuerdo al deber ser de
los mismos.
69%
73%
67%
68%
69%
70%
71%
72%
73%
74%
PLAN DE TRABAJO
AÑO 2008
AÑO 2011-2012

RECOMENDACIONES:
VARIABLE PLAN DE TRABAJO
Para ello, se recomienda continuar con campañas de socialización del
ciclo PHVA a través de capacitaciones en grupos focales de la entidad,
de los Círculos de Cultura Calidad y Control y los miembros del ETG
de cada una de las dependencias, campañas educativas a través de
los medios de comunicación interna con los que cuenta la entidad.
Se considera que para mejorar estos elementos es importante mejorar
las competencias de liderazgo y dirección de quienes ejercen
coordinación de procesos, mejorar el sistema de evaluación de
desempeño y con ello las revisiones de la alta gerencia e implementar
métodos y formatos de planeación por proceso o área (planes
operativos) articulados al plan de acción de la dependencia.

GRACIAS

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