El documento discute la importancia de la gestión de recursos humanos en las organizaciones hoteleras. Explica que los recursos humanos son el capital más importante para la competitividad de las empresas hoteleras. También describe los cambios en la gestión de recursos humanos desde los años 1970 hasta la actualidad, pasando de un enfoque en nóminas y disciplina laboral a uno centrado en la selección, formación, motivación y desarrollo del personal. Finalmente, resalta que las empresas hoteleras del futuro deberán potenciar a los recursos humanos como su principal estrategia

1. Julián Manuel García Murillo
Cristina Nayeli Viveros Bolaños
LAET 9°

2. EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS
IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE
LAS ORGANIZACIONES.

3. Capacidad de mantener a la organización:
• Productiva
• Eficiente
• Eficaz

4. La actividad hotelera a sufrido
grandes transformaciones con el paso
del tiempo en cuanto a las estrategias
y políticas de los R.H

6. Las empresas hoteleras del presente y futuro
tendrán que potenciar y cuidar de los RR.HH como
la ESTRATEGIA MAS IMPORTANTE para ser
competitivos.

8. De los años 70´s a los 80´s era llamado
“GESTIÓN DEL PERSONAL”.
Principios del siglo XX y XXI se denomina
“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”.

9. 70´s – 80´s ACTUALIDAD
 Confección de nominas.
 Negociación de
convenios colectivos.
 Bajas de jubilación.
 Pagos a la seguridad
social, IRPF, etc.
 Excedencias.
 Disciplina laboral.
 Pagos, huelgas, etc.
 Clima laboral.
 Selección de personal.
 Formación.
 Promoción y desarrollo.
 Carreras profesionales.
 Motivación laboral.
 Evaluación de desempeño.
 Comunicación.
 Adaptación a los cambios.
 Calidad y medio ambiente.

10. En este sentido, la unidad de R.H. se convierte en
un motor de cambio desarrollando una labor
constante de investigación social, analizando su
grado de influencia en la empresa y llevando a cabo
acciones de mejora que representen y tengan en
cuenta la realidad del entorno.

11.  Es una unidad de “STAFF” ocupa una posición
estratégica de la empresa.
 La eficiencia de los R.H. depende de su prestigio.
 La persona encargada de R.H. debe estar
formada en asuntos laborales, económicos y
psicosociológicos.
 Las normas externas de R.H. deben ser
coherentes con las políticas.

12.  Proponer a la dirección políticas de personal
adecuadas relacionas con el estilo de dirección.
 Establecer un sistema de comunicación veraz,
periódico y significativo.
 Favorecer en la organización un ambiente
positivo.
 Conseguir lealtad hacia la empresa.
 Potenciar la participación y trabajo en equipo.
 Mejorara la comodidad y seguridad de los
empleados.

13.  Colaborar con todas las unidades mejorando la
preparación del personal y determinando quienes
ocuparan los puestos de mayor responsabilidad.
 Fomentar las mejores relaciones entre el
personal.
 Administrar una vez aprobadas y establecidas las
políticas de selección, contratación, formación,
sueldos y salarios y asesoramiento que requieran.

14.  “Establecer las condiciones para que, a partir de
un determinado problema de producción, se
pueda deducir el numero de personal que
necesitara y las exigencias de los distintos
puestos de trabajo que van a ocupar”.

15.  La actividad que realizan en la empresa.
 La estimación de los cambios que se puedan
producir en la actividad.
 El volumen de trabajo.
 La calidad del trabajo.
 La estacionalidad.
 La mayor o menor simplificación del trabajo.

16. “Inventario cualitativo y cuantitativo de los puestos de trabajo
de una empresa”
Las variantes que se producen pueden estar motivadas por:
La actividad de mayor a menor de la empresa
Modificaciones en los métodos operativos.
La saturación de mayor a menor grado de los puestos de
trabajo.
La especialización a la polivalencia de funciones, cambios en
la organización, políticas y del clima laboral de la empresa.

18. Actualmente en el momento de establecer la
plantilla de una empresa se tienen en cuenta tres
factores fundamentales:
Los contenidos de trabajo.
Estacionalidad de picos laborales.
Atención personalizada a los clientes.

19. Estará compuesta por los trabajadores necesarios,
esto quiere decir que la plantilla debe ajustarse al
máximo a la realidad de cada día.

20. Procedimiento que permite obtener información
sobre los puestos,
descripción de tareas y
condiciones del mismo.

21.  Datos de identificación del puesto.
 Situación orgánica.
 Objetivo y finalidad del puesto de trabajo.
 Tareas y funciones incluidas en el puesto

22.  ¿Qué hace?
 ¿Cómo lo hace?
 ¿Para que se hace?
 ¿Qué elementos, equipo, herramientas necesita?
 ¿Con que arreglo a que instrucciones o normas?
 ¿Por qué se hace?
 ¿Con que frecuencia?

23.  Conocimientos generales.
 Conocimientos específicos.
 Idiomas.
 Experiencia.
 Valores.
 Esfuerzos físicos y mentales.

24.  Internos a la empresa.
 Externos a la empresa.
 Responsabilidad del puesto.
 Sobre bienes.
 Sobre productos/servicios.
 Economica.

25.  ¿Cómo es el lugar de trabajo?
 ¿Cuáles son las condiciones ambientales del
trabajo?
 ¿Qué riesgos conllevan al puesto?
 ¿Requiere emplazamientos?
 ¿Qué horarios y jornadas requiere?

26. Esta información permite tener una versión real de la org.
Y garantizar el éxito en:
Selección.
Planes de información.
Evaluaciones de rendimiento.
Valoraciones de puestos.
Determinación de planes salariales.
Control de seguridad e higiene.
Diseño y rediseño de un puesto.
Elaboración de manuales y operarios.
Planificación de horarios.

28. La hotelería esta en un proceso de cambio en las
estructuras de la organización, sobre todo en los
planteamientos que afectan a la gestión, las causas
de esta nueva situación las encontramos en la
aparición de nuevas tecnologías y cambios
culturales que afectan a los hábitos y costumbres
hoteleras de muchos clientes.

30. Hace algunos años en la hotelería no existía la técnica en
las tareas de selección del personal.
Muchos hoteles carecen de un departamento de R.H. que
realicen esta labor y obliga a la dirección a:
Realizar ella misma el proceso de selección.
Encargar la selección a empresas externas.
Encargar la selección de un gabinete o un consulting.

32. Los candidatos surgen de la propia organización.
MEDIOS UTILIZADOS PARA EL RECLUTAMIENTO
INTERNO:
Anuncios en los tablones.
Circulares.
Archivo de solicitudes actualizados.
Cartas personales a los trabajadores.
Revista de empresa.

33. Son candidatos procedentes de fuera de la organización.
MEDIOS UTILIZADOS PARA EL RECLUTAMIENTO
EXTERNO:
Organismos oficiales.
Centros de formación.
Colegios profesionales.
Anuncios en los medios de comunicación.
Candidatos espontáneos.
Head hunters.
Agencias externas de colocación.

34.  Si el puesto es de nueva creación y no hay nadie en
la organización que se ajuste al perfil profesional.
 Si la persona escogida para cubrir el puesto vacante
va a ocasionar problemas a la organización.
 Si al cubrir el puesto con una persona de la
organización puede provocar un clima de tensión.
 Si se buscan resultados inmediatos y no contamos
con ningún experto en el puesto.

35. Una vez recogidas todas las candidaturas, atravez
de curriculum o solicitudes de empleo, se pasa a su
clasificación.

36. Posteriormente se tiene que responder a todas las
solicitudes, tanto si es para comunicar que
continúan en el proceso de selección, como en el
caso contrario.

37. Posterior al análisis de los curriculum y solicitudes
se convoca a los candidatos seleccionados a la
entrevista

38. FINALIDAD DE LA ENTREVISTA
Verificar datos
Ampliar información personal, objetivos
profesionales, emociones, entre otros.

39. LOS CANDIDATOS:
Aprovecharan para obtener información que deseen
acerca de las características del trabajo, métodos,
futuro de la empresa, facilidades que ofrece la
empresa a sus empleados, entre otras.

40. OBJETIVO: Comparar los resultados de un
candidato con otro, de tal forma que se haga
manifiesto las diferencias que hay entre ellos y
reducir el numero de candidatos que se ajuste al
perfil profesional.

41. En el momento de seleccionar las pruebas se
prefieren las psicométricas puesto que entrañan
mejor objetivo.
Los test psicométricos pueden reunir 3 condiciones:
Validez
Fiabilidad
Tipificación

42. Exámenes que se realizan a los profesionales,
pueden ser teóricos o prácticos.
Teóricos: acerca de cultura general o sobre temas
especializados.
Pruebas practicas que se realizan generalmente
para puestos manuales.

43. Se aplican para la selección de directivos o mandos
intermedios.
ESTUDIO DE CASO
Se parte de una situación conflictiva, esta prueba
se puede aplicar individualmente o en grupo.

44. Se realiza para verificar toda la información
obtenida hasta el momento. Sera maso menos
amplia en función de cómo se haya diseñado la
entrevista anterior a las pruebas.

45. Esta entrevista se puede realizar como capitulo
aparte o incluida en la anterior. Se requiere de la
presencia del jefe inmediato o superior que va a
tener el candidato y se abordan cuestiones
relacionadas específicamente con el contenido del
puesto.

46. Consiste en la presentación del certificado medico
además de contar con un “medico de empresa” en
donde se hacen revisiones a aquellos candidatos a
un determinado puesto

47. INCORPORACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS:
La iniciación de labores en una empresa nueva es
difícil para ambas partes ya que el trabajador tiene
actitudes negativas o “vicios laborales” difíciles de
cambiar o superar.

48. Algunas empresas poseen un manual de bienvenida en el
que incluyen una serie de explicaciones acerca de la
empresa, como:
Misión
Estructura organizativa
Nivel de producción
Cultura de organización
Normas
Políticas
Nombres de directivos
Información relevante para la integración

49. Aunque le puesta se conozca y exista experiencia
se necesita un periodo amplio para la adaptación.
El nuevo empleado se hace preguntas que muy
poca veces expone por temor al ridículo o por creer
que si las hace desconoce de su oficio.

50. A fin de evitar estos problemas, la empresa utiliza la
figura del entrenador este inspira mas confianza al
empleado, haciendo que se muestre mas abierto a
preguntar lo que desconoce.