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Desarrollo y Desempeño Organizacional en Salud

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Desarrollo y Desempeño Organizacional en Salud

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Desarrollo y Desempeño Organizacional en Salud

  1. 1. Mg. Jorge E. Manrique Chávez DESARROLLO Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL EN SALUD
  2. 2. APOYAR LA GESTIÓN DE LA COMPAÑÍA REPRESENTAR A LOS EMPLEADOS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  3. 3. ❖ Genera ambientes que propician motivación, compromiso y productividad. ❖ Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. ❖ Capacita y desarrolla a los empleados CONTINUAMENTE. ❖ Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. ❖ Apoya las decisiones que toma la gerencia. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  4. 4. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  5. 5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN CONTRATACIÓN INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MOTIVACIÓN DESVINCULACIÓN BIENESTAR REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
  6. 6. RECLUTAMIENTO: Búsqueda de posibles candidatos para desempeñar un determinado cargo. SELECCIÓN: Busca determinar cuál es el candidato que reúne las condiciones para ocupar un cargo. Reclutamiento y selección GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  7. 7. Análisis de cargos Reclutamiento de candidatos Selección de candidatos Decisión de contratación Reclutamiento y selección PROCESO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  8. 8. Manual de Funciones Perfil del Cargo ANÁLISIS DE CARGOS Reclutamiento y selección GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  9. 9. TIPOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO EXTERNO • Convocatorias • Concepto de Jefes • Registros de personal • Promoción • Publicidad • Recomendaciones • Universidades • Bolsas de empleo Reclutamiento y selección GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  10. 10. Recepción Hojas de Vida o Curriculum Vitae Análisis y selección Hojas de Vida o Curriculum Vitae Verificación de datos Pruebas/Evaluaciones Exámenes Entrevistas Decisión de contratación Reclutamiento y selecciónSELECCIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  11. 11. ❖ Entrevista Preliminar. ❖ Entrevista Personal. ❖ Entrevista de Verificación. ❖ Entrevista Técnica. Reclutamiento y selecciónENTREVISTAS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  12. 12. Reclutamiento y selecciónPRUEBAS ❖ Pruebas de personalidad. ❖ Pruebas de aptitud. ❖ Pruebas de conocimiento. ❖ Pruebas de muestreo de trabajo. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  13. 13. Reclutamiento y selecciónEXÁMENES MÉDICOS ❖ Examen Médico. ❖ Examen Psicológico. ❖ Exámenes de Laboratorio General. ❖ Exámenes Específicos / Ocupacionales. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  14. 14. Contratación REQUISITOS ❖ Contrato de trabajo. ❖ Seguro Social de Salud (EsSalud / EPS). ❖ Sistema de Pensiones (ONP / AFP). ❖ Manejo de la carpeta y documentación - File. ❖ Emisión de Carné del Trabajador - Fotocheck. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  15. 15. ❖ Contratos Verbales ❖ Contratos Escritos: ▪ Termino indefinido ▪ Termino fijo ▪ Por labor contratada (producto / servicio) ▪ Destajo CONTRATOS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Contratación
  16. 16. DEFINICIÓN FIN CONTRIBUCIÓN Facilitar la adaptación del nuevo empleado. Generar un buen ambiente de trabajo. Proceso por el cual el nuevo empleado se familiariza con la empresa y su funcionamiento. Inducción y capacitaciónINDUCCIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  17. 17. GENERAL ESPECÍFICA ¿Qué debe saber el empleado de la compañía y su funcionamiento para adaptarse mejor? ¿Qué debe saber el empleado sobre su cargo y área de trabajo para desempeñarse mejor? INDUCCIÓN Inducción y capacitación GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  18. 18. Proceso por medio del cual el empleado aprende a ejercer su cargo de acuerdo con las normas y procedimientos propios de la empresa. Identificar necesidades Definir objetivos de capacitación Diseñar programas Ejecutar los programas Evaluar la capacitación Inducción y capacitaciónCAPACITACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  19. 19. PERSONA EMPRESA TALENTOS PROGRAMA (ANUAL) DE CAPACITACIÓN Inducción y capacitación PAC – INTERNO/EXTERNO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  20. 20. Establecer los criterios de evaluación Comunicar al empleado Efectuar la evaluación Retroalimentar al empleado Analizar los resultados Planes de mejoramiento y reconocimiento Evaluación del desempeño Es la revisión del comportamiento y del trabajo del empleado para reconocer sus méritos y corregir sus debilidades. EVALUACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  21. 21. Se debe tener en cuenta: NECESIDADES BASICAS ASPIRACIONES FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Motivación Determina la satisfacción con el trabajo, el compromiso con la empresa y el deseo de hacer las cosas lo mejor posible. MOTIVACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  22. 22. Motivación Las personas permanecen en las organizaciones porque en ellas encuentran: • Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad). • Proximidad. • Atracción. • Consecución de objetivos funcionales. • Consecución de objetivos gremiales. • Ingresos económicos. MOTIVACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  23. 23. MODELO DE 9 ÁREAS PRÁCTICAS Motivación GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  24. 24. MODELO TRUST INDEX© Motivación GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  25. 25. ❖ SUELDO: Remuneración (generalmente fija) que perciben los empleados y hace referencia a un período MENSUAL ❖ SALARIO: Remuneración a destajo, es decir, por horas o días trabajados en el mes. ❖ HONORARIO: Remuneración que perciben las personas físicas como consecuencia del ejercicio de actividades como Contador, Abogado, Director de sociedades, Médicos, etc., es decir, se relaciona con el ejercicio de actividades profesionales. ❖ Salario y Sueldo hace referencia al trabajo en relación de dependencia en tanto que Honorario remunera al trabajador independiente. Remuneración y compensacionesREMUNERACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  26. 26. ❖ MONETARIAS: Sueldo base, bonos por producción (mérito, antigüedad), comisiones, bonificaciones, incentivos, participación en utilidades, reajustabilidad, planes de incentivos. ❖ NO MONETARIAS: Programas de protección, capacitaciones, días libres (descanso remunerado), viajes, regalos y/o premios, condecoraciones o distinciones, cartas de felicitación y reconocimiento, servicios y otros beneficios. Remuneración y compensacionesCOMPENSACIONES GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  27. 27. PROGRAMAS OBLIGATORIOS • Seguridad Social: Pensiones, salud y riesgos profesionales – EPS. • Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). • Plan Ocupacional - Laboral. PROGRAMAS VOLUNTARIOS • Fondo de empleados. • Transporte. • Alimentación. • Recreación y deporte. • Reuniones y celebraciones. Bienestar GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  28. 28. Desvinculación ❖ Notificación de Terminación. ❖ Liquidación de Contrato. ❖ Desafiliación Social (Período de Latencia). ❖ Constancia de Trabajo / Carta de Recomendación. ❖ Devolución de Carné del Trabajador. DESVINCULACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  29. 29. Cuando un empleado es retirado por la empresa, ésta puede ayudarlo con diferentes acciones: • Capacitación. • Asesoría para buscar empleo. • Convertirlo en proveedor. • Ayudarlo a promover con otras empresas. Desvinculación GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO OUTPLACEMENT
  30. 30. TIPOS DE EVIDENCIAS DE COMPORTAMIENTOS DE CONOCIMIENTOS DE DESEMPEÑO Valoración de producto Observación del desempeño Evaluación de conocimientos Verificación de comportamientos 360º Entrevista Simulación Assessment Centre Method (ACM) Método de Evaluación Situacional EVALUACIÓN DE / POR COMPETENCIAS DE PRODUCTO
  31. 31. Técnica Instrumento(s) Competencias Técnica Comportamental Valoración de producto Lista de chequeo X Observación del desempeño X X Evaluación de conocimientos Cuestionario (Oral - Escrita) X Verificación de Comportamientos - Multifuente/360º Cuestionario X X TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
  32. 32. EVALUACIÓN 360° • Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una EVALUACIÓN INTEGRAL la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. • Se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la RETROALIMENTACIÓN es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.
  33. 33. EVALUACIÓN 360° • Se obtiene a partir de la evaluación que hacen de compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. • Se basa en los comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional. Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas.
  34. 34. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO / COMPETENCIAS
  35. 35. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO / COMPETENCIAS
  36. 36. CRITERIOS DE COMPORTAMIENTOS ¿Presenta? Si No CRITERIOS DE DESEMPEÑO ¿Cumple? Si Parcialmente No Métodos de Evaluación: Elección forzosa
  37. 37. EVALUE EL DESEMPEÑO DE LA PERSONA EN CADA ITEM DE ACUERDO CON EL SIGUIENTE CRITERIO: MAYOR – IGUAL – MENOR CALIFICACIÓN FACTORES PARA EVALUAR SU DESEMPEÑO DEMUESTRA HABILIDADES EFICACES DE LIDERAZGO, FOMENTADO LA PARTICIPACIÓN, LA CALIDAD Y EL BUEN DESEMPEÑO EN TODOS. EN GENERAL, NO DEMUESTRA MUCHA INICIATIVA CUANDO SE TRATA DE RESOLVER PROBLEMAS QUE SE LE PRESENTAN EN SU TRABAJO. DEMUESTRA UNA ACTITUD COLABORADORA Y DISPUESTA A LA COOPERACION CON SUS JEFES Y SUS COMPAÑEROS. Métodos de Evaluación: Escalas Mixtas
  38. 38. INICIATIVA CARECE TOTALMETE……………………………………………………………………………………………EXCEPCIONAL CALIDAD DEL TRABAJO NECESITA MEJORAR…………………………………………………………………….…………………………ALTA CALIDAD INTERES POR EL CARGO TOTALMENTE DESINTERESADO……….…………………………....................................................................INTERÉS TOTAL CONOCIMIENTO DEL CARGO DEFICIENTE………………………………………………..………………………………………………EXCELENTE Métodos de Evaluación: Escalas Gráficas
  39. 39. ALTO PROMEDIO BAJO Indicadores (cuantitativos) de la percepción que se tiene sobre el comportamiento-desempeño de la persona, en situaciones relacionadas con su trabajo. 6 5 4 3 2 1 Métodos de Evaluación: Escalas de Medición del Comportamiento
  40. 40. Se evalúa la conducta mediante indicadores observables durante el desempeño del trabajo utilizado los criterios: 5. CASI SIEMPRE 4 CON FRECUENCIA 3 A VECES 2. RARA VEZ 1. CASI NUNCA SIEMPRE FRECUENTE POCO NUNCA 5. SIEMPRE 4 BASTANTE FRECUENTE 3 POCO FRECUENTE 2. RARA VEZ 1. NUNCA Métodos de Evaluación: Escalas de Medición del Comportamiento
  41. 41. Tradicional Por Competencias ✓ Títulos - certificados. ✓ Rasgos. ✓ Técnicas e instrumentos estandarizados. ✓ Capacidades. ✓ Comportamientos - desempeños. ✓ Técnicas e instrumentos acordes con cada selección a realizar. Selección del Personal
  42. 42. Assessment Centre Method (ACM) Método de Evaluación Situacional
  43. 43. “Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente una situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta” Le Boterf, 1991 Assessment Centre Method (ACM) Método de Evaluación Situacional
  44. 44. ModeradorObservadores Candidatos Assessment Centre Method (ACM) Método de Evaluación Situacional
  45. 45. Fases del ACM 1. Preparación 2. Desarrollo 3. Cierre Assessment Centre Method (ACM) Método de Evaluación Situacional
  46. 46. Análisis de Resultados Evaluadores Competencias Evaluador 1 Evaluador 2 Evaluador 3 Evaluador 4 Resultado total Competencia 1 Competencia 2 … … … Competencia n Resultados totales Assessment Centre Method (ACM) Método de Evaluación Situacional
  47. 47. Competencias Vs Candidatos 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 8,0 9,0 10,0 Negociación Pensamiento Analíticoy Organización Comunicación Actitudde Servicioy Flexibilidad Recursividad yCreatividadC ompet encias Candidato No 1 Candidato No 2 Candidato No 3 Candidato No 4 Informe Gráfico Assessment Centre Method (ACM) Método de Evaluación Situacional
  48. 48. VENTAJAS❖ Alta validez, requiere implicación y participación activa por parte del evaluado. ❖ Aportan información realista. ❖ Se evalúan varias competencias al mismo tiempo. ❖ Aplicación individual y/o grupal. ❖ Utilización para varios fines (Evaluación y formación). ❖ Elaboración compleja. ❖ Altos costos (diseño y aplicación). ❖ Posibles accidentes (trabajos de tipo mecánico). ❖ Equipamiento costoso. ❖ Actualización continua de los materiales reales de los puestos de trabajo. Assessment Centre Method (ACM) Método de Evaluación Situacional
  49. 49. El Método (Grönholm) Assessment Centre Method (ACM) Método de Evaluación Situacional
  50. 50. Análisis de Puestos
  51. 51. Análisis de Puestos
  52. 52. Comportamiento Organizacional CLIMA ORGANIZACIONAL: Percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Influye en el desarrollo de las actividades. CULTURA ORGANIZACIONAL: Suposiciones, creencias, valores u normas que comparten los miembros de una organización. Crea el ambiente humano donde se trabaja. Stephen Robbins COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: “Campo de estudio que investiga el que los individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organización”
  53. 53. Comportamiento Organizacional ❖ Es la materia que busca RELACIONAR los individuos, los grupos y el ambiente en el COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES, buscando la eficacia de sus actividades.
  54. 54. Comportamiento Organizacional Principales factores que influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones • Relaciones interpersonales. • Estructura formal de la organización. • Procesos y diseños de trabajo. • Tecnología e infraestructura. • Recursos utilizados en el logro de objetivos. • Medio ambiente.
  55. 55. Clima y Cultura Organizacional Clima Organizacional: Percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros, está vinculado con el ambiente laboral. Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.
  56. 56. Clima y Cultura Organizacional Cultura Organizacional: Está relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.).
  57. 57. CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL Conjunto de valores, creencias y entendimientos que los integrantes de una organización tienen en común. Percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Se trasmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional (evolución histórica). Refleja la forma en que están hechas las cosas en un entorno de trabajo determinado (Instantánea no histórica). Es duradera Tiene carácter temporal Precede y fundamenta el clima. Influye directamente en el desarrollo de las actividades de la organización. Medición cualitativa / observación de campo Medición cuantitativa / encuesta. Disciplina: Sociología/ Antropología. Disciplina: Psicología Cultura VS. Clima
  58. 58. Clima y Cultura Organizacional Muchas empresas le dan mucho énfasis a la Cultura Organizacional y descuidaban Clima Organizacional. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada.
  59. 59. SATISFACCIÓN DEL PERSONAL
  60. 60. CLIMA ORGANIZACIONAL
  61. 61. CULTURA ORGANIZACIONAL
  62. 62. CAMBIO CULTURAL
  63. 63. SATISFACCIÓN LABORAL ❖ A nivel del Clima Organizacional, la organización para el logro de sus fines: ▪ SELECCIONA ▪ ENTRENA ▪ MOTIVA ❖ A nivel del Clima Organizacional, las personas en su desarrollo laboral: ▪ ELIGEN ▪ ACEPTAN ▪ CONTRIBUYEN
  64. 64. SATISFACCIÓN LABORAL ❖ Un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. ❖ Se entiende como la actitud del trabajador, basada en las CREENCIAS y los VALORES, que tiene sobre el trabajo que desarrolla.
  65. 65. SATISFACCIÓN LABORAL ❖ Estudios: ▪ Satisfacción laboral – Clima organizacional. ▪ Compromiso con el trabajo. ▪ Compromiso organizacional. ❖ La satisfacción laboral tiene diferentes enfoques de análisis: ▪ Reducción de necesidades. ▪ Carácter social y externo. ▪ La adecuación entre lo percibido y los valores.
  66. 66. SATISFACCIÓN LABORAL Pirámide de Maslow o Jerarquía de las Necesidades Humanas
  67. 67. SATISFACCIÓN LABORAL Desarrollo a Escala Humana o Administración a Escala Humana de Max-Neef
  68. 68. SATISFACCIÓN LABORAL ❖ La satisfacción laboral está relacionada con toda actitud favorable tiene que ver con el percibir una situación equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso, tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros compañeros de trabajo.
  69. 69. SATISFACCIÓN LABORAL ❖ Sentir que se le retribuye con recompensas o reconocimientos que sean importantes, con incentivos valiosos y que le sirvan para satisfacer sus necesidades y expectativas, asumiendo que son individuos peculiares y diferentes entre sí, pero dentro de toda una organización.
  70. 70. SATISFACCIÓN LABORAL ❖ Para lograr la satisfacción laboral se necesita comprometer al trabajador en la fijación de metas, que se les comunique con claridad en que consisten, permitir asumir retos e informar al personal sobre su desempeño. ❖ De igual forma, se requiere conocer las necesidades del trabajador e impulsar la satisfacción de las mismas. Realizar cambios o tomar decisiones para una mayor armonía entre la persona y su puesto de trabajo.
  71. 71. Eventos y Condiciones que causan Satisfacción Laboral ❖ Remuneración o salario. ❖ Carácter intrínseco del trabajo. ▪ Variedad. ▪ Autonomía. ▪ Uso de habilidades y aptitudes. ❖ Promoción. ❖ Seguridad de empleo. ❖ Condiciones de trabajo.
  72. 72. Agentes de la Satisfacción Laboral ❖ El propio trabajador. ❖ Sus habilidades, su personalidad y las percepciones que tiene de sí mismo. ❖ Supervisores, compañeros y subordinados. ❖ Empresa y directivos.
  73. 73. Liderazgo y Gestión del Cambio ❖ La Gestión del Cambio surge como una respuesta a la incertidumbre y peligros inherentes a la condición humana frente a posibles modificaciones de la práctica habitual. Los líderes ayudan a encontrar versiones más atractivas y plausibles sobre lo que debemos pensar, sentir y hacer a nivel laboral.
  74. 74. Jefe vs. Líder
  75. 75. Jefe vs. Líder
  76. 76. Miopía Gerencial ❖ Las organizaciones tradicionales a través de sus directivos deben dejar de considerar a sus trabajadores como simples instrumentos de producción.
  77. 77. CUENTO DEL DÍA Hay un cuento acerca de 4 personas cuyos nombres era: Todos, Alguien, Cualquiera y Nadie.
  78. 78. Había que hacer un trabajo y Todos fue el encargado de hacerlo. Todos estaba seguro que Alguien lo haría. Sin embargo, aunque Cualquiera podía haberlo hecho, Nadie lo hizo. Esto enojó a Alguien, porque el trabajo correspondía a Todos. Pero Todos había pensado que Cualquiera lo haría. Nadie se dio cuenta que Todos no iba a hacerlo. De manera que el cuento termina en que Todos le echó la culpa a Alguien, cuando Nadie hizo lo que Cualquiera pudiera haberlo hecho. MORALEJA: ASIGNE CLARAMENTE LAS TAREAS A LAS PERSONAS
  79. 79. http://www.minsa.gob.pe/dgsp/clima/
  80. 80. DOCUMENTO TÉCNICO METODOLOGÍA PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Objetivo: Proporcionar una herramienta metodológica que oriente e impulse el desarrollo del estudio del clima organizacional. Objetivos Específicos: ▪ Promover en las organizaciones de salud el estudio del Clima Organizacional. ▪ Capacitar en los aspectos técnicos que facilitan la implementación del estudio del Clima Organizacional. ▪ Proporcionar la metodología e instrumentos para la implementación del estudio del Clima Organizacional. ▪ Promover el uso práctico de los resultados, a través de la elaboración de proyectos de mejora del clima organizacional, basados en los mismos. Ámbito de Aplicación: Es de aplicación en las organizaciones de salud del Ministerio de Salud y es de referencia o aplicabilidad para las organizaciones de salud de los demás subsectores según lo consideren. Estudio del Clima Organizacional
  81. 81. (*) Grupos Focales, son reuniones de un grupo de individuos seleccionados por los investigadores para discutir y elaborar, desde la experiencia personal, una temática o hecho que es objeto de investigación". Estudio del Clima Organizacional CLIMA ORGANIZACIONAL: Son las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo. RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en el sistema de salud realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud, ya sea en bienes o servicios. Las personas no son recursos, sino que tienen recursos (conocimientos, valores, habilidades y experiencia para desarrollar sus acciones).
  82. 82. Potencial Humano Estudio del Clima Organizacional
  83. 83. Diseño Organizacional (Estructura) Estudio del Clima Organizacional
  84. 84. Cultura de la Organización Estudio del Clima Organizacional
  85. 85. Estudio del Clima Organizacional
  86. 86. - ¿Qué pretendemos conseguir? Estudio del Clima Organizacional Cuestionario del Clima Organizacional Aplicativo Excel®
  87. 87. Estudio del Clima Organizacional
  88. 88. ¿Qué pretendemos conseguir?¿Qué pretendemos conseguir? El instrumento final consta de 34 enunciados,28 de los cuales miden las 11 dimensiones del Clima Organizacional en estudio y 6 que pertenecen a la Escala “Lie” o Escala de Sinceridad, que se mide a través de los siguientes enunciados: ✓ No me río de bromas ✓ Siempre las cosas me salen perfectas ✓ Siempre estoy sonriente ✓ Nunca cometo errores ✓ Siempre que he encontrado algo lo he devuelto a su dueño ✓ Nunca he mentido Estudio del Clima Organizacional Estructura Final del Instrumento
  89. 89. ¿Qué pretendemos conseguir?¿Qué pretendemos conseguir? Se consideran 11 dimensiones del Clima Organizacional: ✓ Comunicación ✓ Conflicto y cooperación ✓ Confort ✓ Estructura ✓ Identidad ✓ Innovación ✓ Liderazgo ✓ Motivación ✓ Recompensa ✓ Remuneración ✓ Toma de decisiones Estudio del Clima Organizacional Estructura Final del Instrumento
  90. 90. ¿Qué se debe hacer? Estudio del Clima Organizacional PROCESO DE PUNTUACIÓN PASO 1: Puntuación Individual Suma de las 28 puntuaciones de los ítems de un usuario interno. PASO 2: Puntuación General Promedio de Puntuaciones Individuales de todos los usuarios.
  91. 91. ¿Qué se debe hacer? Estudio del Clima Organizacional
  92. 92. ¿Qué se debe hacer? Estudio del Clima Organizacional
  93. 93. ¿Qué se debe hacer? Estudio del Clima Organizacional
  94. 94. ¿Qué se debe hacer? Estudio del Clima Organizacional
  95. 95. ¿Qué se debe hacer? Estudio del Clima Organizacional
  96. 96. ¿Qué se debe hacer? Estudio del Clima Organizacional
  97. 97. Clima Organizacional en Establecimientos de Salud
  98. 98. Clima Organizacional en Establecimientos de Salud
  99. 99. GRACIAS pe.linkedin.com/in/jorgemanriquechavez facebook.com/jmanriquech @JorgeManriqueCh slideshare.net/jorgemanriquechavez www.jorgemanriquechavez.com vimeo.com/jorgemanriquechavez jorge.manrique.ch@upch.pe jorgemanriquechavez.blogspot.pe

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