Este documento presenta un glosario de términos relacionados con la planificación de recursos humanos, la igualdad de oportunidades en el empleo, el análisis de puestos de trabajo, y la selección de personal. Define más de 100 términos clave utilizados en estos campos, incluyendo conceptos como planificación estratégica de recursos humanos, mercados laborales ajustados y sueltos, análisis de puestos de trabajo, descripción de puestos de trabajo, competencias, y validación de técnic

1. GLOSARIO DE ARH
I. Planificación Estratégica y Reclutamiento
Ajustado mercado laboral: la situación del mercado, donde existen más puestos
de trabajo de la gente para cubrir esos puestos. El desempleo es bajo en un
mercado laboral difícil.
Mercado de Trabajo suelta: Situación del mercado, donde hay más personas
buscando trabajo que el número de puestos de trabajo disponibles. El desempleo
es alto.
Planificación Estratégica de Recursos Humanos: El proceso de alineación de
las actividades de recursos humanos con la visión, misión y objetivos de la
organización.
Outplacement: Un procedimiento de la empresa que ayuda a un empleado
despedido en la búsqueda de empleo en otros lugares.
Estrategia de reclutamiento: la estrategia para encontrar nuevos empleados,
involucrando la identificación de los candidatos internos y externos de las
posiciones abiertas en la empresa.
La demanda de trabajo: Número y tipo de empleados necesarios en el futuro.
Oferta de trabajo: La disponibilidad de las personas los conocimientos,
habilidades y aptitudes necesarias para satisfacer la demanda de trabajo.
Previsión: los procesos cualitativos o cuantitativos para determinar la oferta y la
demanda de mano de obra.
Mercado de trabajo correspondiente (RLM): La zona en la que es apropiado
para reclutar a los futuros empleados se determina por la ubicación geográfica en
la que es práctico esperar encontrar suficientes empleados con nivel de habilidad
deseada.
Planificación de la Sucesión: Un proceso sistemático para la identificación de
sustitutos calificados para los puestos directivos.
II. Igualdad en el Empleo y el Entorno Legal
Tratamiento dispar: Tipo de discriminación que se produce cuando las
decisiones de empleo se hacen sobre la base de la pertenencia a una clase
protegida.

2. Clase Protegida: Término que se refiere a las personas que han sido
discriminados en el pasado y, en consecuencia, son objeto de especial protección
por el sistema judicial.
Dispares (adversos) Impacto: Tipo de discriminación que se produce cuando las
decisiones de empleo tienen el efecto de discriminar a pesar de que las normas se
aplican por igual sin tener en cuenta la pertenencia a una clase protegida.
Acción afirmativa: estipulado por la Orden Ejecutiva 11246, que obliga a los
empleadores cubiertos de adoptar medidas positivas para asegurar el empleo de
los solicitantes y el tratamiento de los empleados durante el empleo sin distinción
de raza, credo, color, u origen nacional.
Cuatro quintas partes de la Regla: Una guía aprobada por la EEOC para el
establecimiento de un prima facie caso de efectos adversos. El Estado norma de
que una práctica de empleo se considera que es discriminatoria cuando el
porcentaje de la clase protegida que reciben un trato de favor es de menos de
cuatro quintas partes del porcentaje de la clase no protegidas reciben un trato de
favor debido a que la práctica.
Bona Fide de Calificación Ocupacional (BFOQ): Un BFOQ existe cuando el
empleador pueda demostrar que la pertenencia a una clase protegida es una
necesidad para el desempeño de un trabajo en particular. La raza y el color no
puede ser utilizado como BFOQ es. En realidad, es muy difícil demostrar que otras
clasificaciones protegidas son razones legítimas para excluir a alguien de un
puesto de trabajo.
Acoso quid pro quo: Se produce cuando un empleado está obligado a brindar
favores sexuales a cambio de algo en el trabajo (por ejemplo, promoción,
aumento).
Acoso con entorno hostil: Ocurre cuando los avances deseados, insinuaciones
sexuales, chistes ofensivos de carácter sexual, y otros comportamientos parecidos
crear un ambiente de intimidación e interferir con la capacidad del empleado para
realizar su trabajo.
III. Análisis del empleo
Análisis del Trabajo: un proceso sistemático de recopilación de información
sobre las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo.
Familia de trabajo: Un grupo de puestos de trabajo que son similares en la
función (por ejemplo, recursos humanos, contabilidad, marketing).

3. Categoría de Trabajo: Una agrupación de puestos de trabajo que son similares
en el título o la ocupación (por ejemplo, administrativo, directivo, técnico). Una
categoría de trabajo puede reducir a través de títulos funcionales.
Empleo: Una agrupación de los puestos con funciones similares, obligaciones y
responsabilidades.
Posición: Un grupo específico de tareas, deberes y responsabilidades a cabo por
un solo empleado. Cada empleado tiene una posición.
El titular de Trabajo: Término que se refiere a un empleado actual de un trabajo
en particular.
La ampliación de trabajo: El aumento del número o actividades de los
trabajadores hacer mediante la asignación de más responsabilidades en el mismo
nivel que sus responsabilidades actuales.
Rotación en el empleo: Traslado de los trabajadores entre las diferentes tareas
sin afectar el flujo de trabajo.
El enriquecimiento del trabajo: El rediseño de puestos de trabajo para que el
trabajador tiene la responsabilidad adicional, más oportunidades de crecimiento y
un mayor reconocimiento.
Los empleados eventuales: Tener una relación laboral tentativa con el
empleador. Estos empleados permiten la flexibilidad de la mayor organización
para hacer frente a las fluctuaciones de trabajo o proporcionar los conocimientos
especializados necesarios por parte del empleador, pero no está disponible a
partir de los empleados regulares. Empleados contingentes son temporales, a
tiempo parcial y empleados subcontratados, así como contratistas independientes
y pasantes.
Los empleados temporales: Los empleados que no son considerados miembros
permanentes de la organización y, a menudo se emplean a través de una empresa
de trabajo temporal.
Empleados de Tiempo Parcial: Los empleados que trabajan menos de un
horario a tiempo completo y puede ser regular a tiempo parcial o temporales,
trabajadores a tiempo parcial.
Los empleados arrendados: Los empleados que son contratados por una
empresa de arrendamiento que les asigna a un determinado empleador, la
empresa de leasing se encarga responsabilidades básicas de recursos humanos
(selección, por ejemplo, la nómina, la disciplina) para estos trabajadores.

4. Contratistas independientes: tipo de empleado que proporciona conocimientos
que no poseen los empleados de la organización y funciona en base a un contrato
por un período limitado de tiempo para realizar tareas específicas.
Pasantes: Los empleados que suelen ser estudiantes universitarios que están
trabajando para adquirir experiencia en su área de estudio.
Los empleados principales: regular, empleados a tiempo completo.
Horario flexible: El empleado elige de inicio y finalización, siempre y cuando los
momentos críticos, están cubiertos.
Teletrabajo: El empleado trabaja desde casa utilizando una computadora para
realizar su / su trabajo.
Hotelería: El empleado trabaja en un centro, cerca de su casa, que han sido
arrendadas por la empresa, y por lo tanto, evita un largo viaje y / o congestión de
trabajar, a menudo los empleados se les asigna espacios de trabajo temporal
cuando llegan a la instalación de cada día.
El trabajo compartido: dos empleados comparten la misma posición, incluyendo
el salario para el puesto
Semana laboral de condensado: Los empleados toman un recorte de las horas
trabajadas por semana en lugar de algunos empleados de tener que ser
despedidos o reducido lo contrario.
La semana laboral comprimida: Los empleados trabajan sus horas de tiempo
completo en menos de cinco días (por ejemplo, cuatro días de diez horas en lugar
de cinco días de ocho horas).
Descripción del puesto: Una descripción del trabajo se presenta un resumen de
los requisitos del trabajo (tareas, deberes y responsabilidades) para los que sería
un empleado realiza un trabajo responsable. La descripción del trabajo también se
incluyen las especificaciones o requisitos (educación, experiencia, conocimientos,
habilidades, destrezas, competencias y otros) necesarios para que un individuo
sea capaz de realizar el trabajo, y describe el contexto de trabajo (requisitos
físicos, el establecimiento, el traje, el medio ambiente condiciones, los riesgos del
trabajo) del trabajo.
Conocimiento: Se refiere a ese conjunto de información que una persona
necesita para estar bien informados para realizar un trabajo (por ejemplo,
conocimientos de contabilidad básica).
Habilidad: Se refiere al nivel de un individuo de la competencia en la realización
de una tarea. Nivel de habilidad por lo general se puede observar a menudo se

5. puede medir (por ejemplo, la habilidad en el uso de un paquete de software de
contabilidad).
Capacidad: La capacidad es una característica subyacente, que permanece por lo
general que permite a un individuo para llevar a cabo una serie de tareas
diferentes (por ejemplo, la capacidad para analizar la fecha, la capacidad de
comunicarse oralmente).
Otras características: Se refiere a otras características necesarias para realizar
un trabajo, puede incluir un determinado tipo o número de años de educación y / o
experiencia laboral previa, una licencia o certificación para realizar el trabajo, o
cualquier otro atributo que no forma lógica la descripción de un conocimiento,
habilidad o capacidad (por ejemplo, la honestidad / honradez).
Entrevista: Un método de análisis del empleo que ofrece una forma relativamente
rápida y barata de aprender acerca de un trabajo. La entrevista estructurada
proporciona una oportunidad para que los encuestados para explicar los aspectos
de un trabajo en respuesta a las preguntas del entrevistador. Las desventajas de
este método son la distorsión de la información a través de maximizar o minimizar
algunas de las responsabilidades de trabajo y falta de inclusión de información
relevante, dadas las limitaciones de tiempo de la entrevista.
Cuestionario: cuestionario Análisis del trabajo puede ser estructurada o no
estructurada.Cuestionarios estructurados ofrecen al encuestado una lista de
deberes y tareas específicas, y preguntar si los deberes y las tareas se realizan en
el trabajo. Si se llevan a cabo, el demandado también indica la frecuencia con que
ocurren y lo importante que son para hacer el trabajo.Cuestionarios no
estructurados pregunta a los encuestados para describir lo que hacen en el
trabajo, lo que KSAOC se les exige, y lo que otros piensan que la información
debe ser incluida.Este método suele ser rápido y eficiente, y es menos costoso de
administrar que las entrevistas si usted tiene un gran número de encuestados. El
desarrollo de un cuestionario estructurado, sin embargo, es costoso y consume
tiempo. Cuestionarios estructurados son menos caros de desarrollar. Las
respuestas a ambos cuestionarios estructurados y no estructurados se ven
afectadas por la competencia lingüística de los titulares de trabajo.
Observación: La observación directa de los titulares de trabajo es útil cuando los
trabajos consisten en observar la actividad física, especialmente de naturaleza
repetitiva. Este método proporciona una oportunidad para que el analizador de
trabajo para tomar notas sobre lo que se hace, con qué frecuencia se realizan las
tareas, y cómo el trabajo está hecho. Este método, sin embargo, no funciona bien
para los trabajos con una gran cantidad de actividad mental no se puede medir, o
cuando los deberes importantes ocurren sólo de vez en cuando.
Diario de Participante / Registros: Mantener un diario o un registro de lo que se
lleva a cabo a lo largo del día es otro método de recolección de información del
trabajo de análisis. El diario / registro se mantiene por un período de tiempo (una

6. semana, dos semanas) y proporciona una imagen precisa de las obligaciones del
trabajo, las tareas y responsabilidades. Este método también es menos probable
que estén sujetos al empleado exagerando sus funciones.
Título del empleo: Se refiere al nombre dado a la agrupación de tareas, deberes
y responsabilidades.
Unidad Funcional: Describe la zona donde se encuentra el trabajo.
Fecha de preparación: Indica que el carácter reciente de la descripción del
trabajo.
Grado de Salario: Proporciona información sobre el nivel de remuneración del
trabajo.
Para informes: Identifica el supervisor del trabajo.
Descripción del Trabajo: Proporciona una breve descripción del trabajo.
Deberes y responsabilidades: Especifica las tareas, deberes y
responsabilidades del trabajo.
Declaración de la tarea: Describe lo que el empleado tiene que ver, a quién o
qué está hecho, ¿cuál es el resultado esperado, y qué materiales, herramientas,
procedimientos o equipos utilizados.
Las especificaciones de trabajo: Listas de la educación, experiencia, y KSAOC
de un puesto de trabajo.
Contexto de trabajo: Describe el medio ambiente y otros atributos del lugar de
trabajo, tales como la ubicación (interior o exterior), la vestimenta, y los requisitos
físicos.
Competencias: Una competencia se compone de un grupo de relacionados
KSAOC que se necesita para realizar con éxito un trabajo.
Perfil de éxito: una descripción de las competencias necesarias para tener éxito
en un trabajo en particular.
Trabajo en equipo: Capacidad y disposición para trabajar cooperativamente con
otros para asegurar que el trabajo se hace y se hace bien, utilizando los
conocimientos, destrezas y habilidades de todos los miembros del equipo.
Comunicación interpersonal: Capacidad para transmitir información a otros de
una manera clara y precisa, respetando a los demás durante el proceso de
comunicación, y escuchar además de hablar.

7. Iniciativa: La voluntad de ir más allá de las expectativas de trabajo básicos para
asegurar que el trabajo está hecho, y la identificación de nuevas formas de hacer
el trabajo.
Propiedad: Asumir la responsabilidad de lo que se tiene que hacer, no tener que
contar para corregir los problemas o ayudar a otros, y, en general, reconociendo la
contribución de su trabajo al logro de los objetivos de la organización.
Solución de Problemas / Decisión: Making-Identificar y evaluar las alternativas a
las situaciones que se producen, especialmente fuera de los procedimientos
operativos estándar, análisis de las alternativas y tomar una decisión adecuada.
Honestidad / Integridad y Confianza: Confianza, decir la verdad, y la posibilidad
de contar con los demás.
IV. Selección
Evaluación Inicial: Primera etapa del proceso de selección, donde el objetivo es
reducir el número de candidatos mediante la eliminación de los individuos de
consideración si no cumplen con los requisitos mínimos para el trabajo.
Evaluación de fondo: la segunda etapa del proceso de selección, donde el
objetivo es determinar en qué medida los candidatos que quedan después de la
evaluación inicial, tienen KSAOC que se requiere para tener éxito en el trabajo.
Evaluación final: etapa final del proceso de selección, donde el objetivo es
determinar cuál de los candidatos en realidad se le ofreció el trabajo.
Fiabilidad: Término que significa que la técnica de selección proporciona
resultados consistentes y confiables en el tiempo y entre los usuarios.
Validez de contenido: uso de expertos en la materia para desarrollar el contenido
de la técnica de selección sobre la base de información del trabajo de análisis.
Validez de criterio: Correlación de la puntuación técnica de selección con la
puntuación obtenida en una medida de rendimiento en el trabajo.
Relacionados con la construcción de validez: Asegurar que las características
de la prueba pretende medir son importantes en el desempeño de su trabajo y se
miden con exactitud por la prueba.
La contratación por negligencia: La responsabilidad del empleador incurre
cuando no razonable investigar el fondo de un candidato y luego asigna a una
persona potencialmente peligrosa a una posición donde él o ella puede hacer
daño.

8. Calificado de privilegios: Se refiere a las leyes que proporcionan protección a los
empleadores anteriores que proporcionan información a un solicitante, como un
posible empleador, que tiene una razón legítima para querer información sobre un
empleado.
El trabajo de prueba de la muestra: La selección técnica que requiere un
candidato para llevar a cabo una o más tareas relacionadas con el trabajo.
Trabajo de examen de conocimientos: la técnica de selección que está
diseñado para evaluar el grado en que un candidato esté familiarizado con el
contenido de los deberes del trabajo, y por lo general en forma de pruebas de
papel y lápiz.
Prueba de capacidad: la técnica de selección que mide la capacidad de un
candidato para aprender y realizar un trabajo.
Prueba de personalidad: la técnica de selección que permite a un empleador
para medir el "ajuste" entre un candidato y la cultura de la empresa. Debido a que
estas pruebas tienden a tener baja confiabilidad y validez de baja, se debe tener
cuidado para asegurarse de que el uso de cualquier evaluación de la personalidad
se apoya en pruebas de trabajo de análisis que indica que el desempeño exitoso
en el trabajo requiere de ese rasgo.
Prueba de la Droga: Muchos empleadores son requeridos por la Ley de Trabajo
Libre de Drogas para asegurar que sus empleados son libres de drogas o de lo
contrario el empleador voluntariamente decide hacer pruebas de drogas por la
misma razón.
Prueba de integridad: También conocido como pruebas de honestidad, estas
pruebas se utilizan para determinar si los empleados tienden a ser deshonestos o
indignos de confianza en el trabajo.
Comportamiento Entrevista: Esta técnica de entrevista estructurada requiere
entrevistados de decir al entrevistador acerca de casos específicos de
comportamiento en el pasado que se relacionan con las competencias requeridas
en el trabajo.
V. Capacitación y desarrollo de empleados
Capacitación: Este proceso consiste en enseñar a los empleados de la KSA
(conocimientos, destrezas y habilidades) necesarias para desempeñar su trabajo
actual.
Orientación: Un proceso diseñado para proporcionar a los empleados información
sobre la organización y acerca de lo que se espera de ellos en el desempeño de
sus puestos de trabajo.

9. Socialización: un proceso informal que implica ayudar a los empleados a
comprender cómo funcionan realmente las cosas en una empresa.
Programas de desarrollo de los empleados: Los programas que preparan a los
empleados para futuros puestos de trabajo y / o mejorar la capacidad de los
empleados para realizar sus trabajos en el futuro a medida que las necesidades
del cambio organizacional.
Evaluación de las Necesidades: Determina lo que se necesita el tipo de
formación y cómo llevar a cabo la formación. Evaluaciones de las necesidades se
hacen en tres niveles: análisis organizacional, análisis de tareas, y el análisis de
persona.
En el lugar de trabajo (OJT): Formación que se produce cuando un empleado se
entera de un trabajo hecho por hacer el trabajo.
Formación portal: También conocido como entrenamiento simulado, este método
permite a los empleados a usar el equipo actual van a utilizar en el trabajo sin que
los problemas que se producirían si los empleados de entrada de datos
incorrectos en el sistema actual.
VI. Gestión del rendimiento
Gestión del rendimiento: Medidas que se está haciendo y lo bien que se pone,
así como ayuda a los empleados en aprender a hacer mejor su trabajo actual y su
preparación para futuras oportunidades.
Evaluaciones de Desempeño: Término que se refiere a la forma utilizada para
proporcionar información acerca de un rendimiento de los empleados.
Rasgos: Características evaluadas por una organización que pueden incluir un
aspecto de los empleados, en sí mismo, iniciativa, cooperación, etc.
Comportamientos: Las cosas que una persona debe hacer para realizar el
trabajo, como por ejemplo siguiendo los procedimientos estándar, o la realización
de una tarea específica en un determinado período de tiempo o de una
determinada manera.
Los resultados de la tarea: Un enfoque de una evaluación cuando el resultado
es la consideración más importante. Relativo Juicio Un método de evaluación del
desempeño, donde un supervisor compara el rendimiento de los empleados
respecto a la otra.
Absoluta del Juicio: Un método de evaluación del desempeño, donde un
supervisor evalúa los empleados sobre la base de predeterminada, los estándares
de desempeño relacionados con el trabajo.

10. Clasificación: Es un tipo de juicio relativo a los supervisores lista de empleados
con el fin de mayor rendimiento a menor desempeño basado en la comparación
relativa de los supervisores de rendimiento de los empleados.
Método de pares de comparación: Evaluación de cada empleado contra todos
los demás empleados para decidir quién es el mejor de cada pareja para llegar a
una lista en orden de mayor rendimiento a menor intérprete.
Método de distribución forzada: enfoque juicio relativo parecido a la calificación
en una curva y proporciona a los supervisores el porcentaje de empleados que
pueden recibir cada clasificación en la escala de calificación.
Escala de gráfico: Un método de juicio absoluto, donde un supervisor evalúa los
empleados en los rasgos identifica como importantes para el desempeño exitoso
del trabajo, utilizando una escala de valoración definidos.
Método del incidente crítico: Un método de juicio absoluto en que los
supervisores mantienen un registro de los ejemplos más destacados y deseados
del rendimiento en el trabajo y revisa estas con el empleado en el momento de la
evaluación.
Método narrativo: Un método de juicio absoluto que requiere el supervisor de
escribir una explicación sobre el desempeño del empleado con respecto a la
exigencia de trabajo durante el período de evaluación.
Comportamientos anclados Rating Scale: Un método de juicio absoluto, donde
los incidentes críticos del desempeño de los empleados eficaces e ineficaces son
recogidos y utilizados para desarrollar una escala de calificación para cada
dimensión de rendimiento que se está evaluando.
Gestión por Objetivos: Un método de juicio absoluto en que un empleado y su
supervisor / a, juntos, deciden sobre los objetivos específicos, medibles a alcanzar
durante un período determinado de tiempo con revisiones frecuentes para
modificar las metas, según sea necesario y para evaluar el progreso hacia el logro
de los objetivos.
VII. Total Rewards
Compensación directa: El pago que recibe una persona en forma de sueldos,
salarios, bonos y comisiones.
Compensación indirecta: Incluye todas las recompensas financieras que no
están incluidos en la compensación directa, como los beneficios y servicios
(Programa de Asistencia al Empleado).

11. Trabajos exentos: los puestos administrativos, gerenciales y profesionales que
cumplan los criterios definidos por la FLSA relativas a las responsabilidades,
deberes, y el salario del trabajo. Los empleadores no tienen que pagar horas
extras a los empleados exentos.
Derechos de consolidación: adquisición de derechos garantiza que los
beneficios de retiro que se acumulan en la cuenta de un empleado se le dará al
empleado cuando él / ella se retira.
Derechos de la portabilidad: Se refiere a la transferencia de fondos de un
empleado de pensión adquiridos de una empresa a otra.
Valoración de Puestos: La parte del sistema de compensación que determina el
valor relativo de los puestos de trabajo en la organización.
El grado de pago: La agrupación de los puestos de trabajo similares a simplificar
el proceso de trabajo, fijación de precios.
Curva de Salarios: La instalación de los puntos dibujados en una curva para
crear una progresión fluida entre categorías salariales.
Trabajo de referencia: Un trabajo bien conocido en la empresa y la industria y
uno efectuado por un gran número de empleados, como el contador, el
representante de servicio al cliente, etc.)
Pago aproximado: una tasa de pago mínimo y máximo para un puesto de trabajo,
con una variación suficiente entre los dos para permitir una diferencia salarial
importante.
Ranking de método: el método cualitativo de evaluación del trabajo, donde los
evaluadores examinar la descripción de cada puesto de trabajo objeto de
evaluación y organizar los puestos de trabajo en orden de acuerdo a su valor para
la empresa.
Método de clasificación: métodos cualitativos de evaluación del trabajo en el que
las clases o grados se definen para describir un grupo de puestos de trabajo.
Método del punto: el método cuantitativo de evaluación del trabajo en el que los
valores numéricos se asignan a los componentes de trabajo específico, y la suma
de estos valores proporciona una evaluación cuantitativa del valor relativo de un
trabajo.
Factor método de comparación: el método cuantitativo de evaluación del trabajo
en el que los evaluadores no es necesario mantener un trabajo completo en la
mente como lo evalúan, sino que toman decisiones sobre distintos aspectos o
factores del trabajo.

12. Costo de la Vida-Ajustes (COLA): Al otro lado, la Junta plantea que suelen estar
en relación con el Índice de Precios al Consumidor (IPC).
El pago por mérito: Por lo general, porcentaje de aumento en el salario base,
basado en el rendimiento, y que otorga anualmente.
Bonos: basada en el rendimiento, un tiempo de adjudicación, que no se agrega al
sueldo base del empleado.
Los bonos de equipo: Equipo de recompensa basado en que si un equipo llega a
un nivel deseado de rendimiento, los miembros del equipo recibirán una
bonificación y tener participación en la forma de la bonificación se distribuye entre
los miembros del equipo ya que todos los miembros del equipo no han contribuido
de manera igual.
Participación en los beneficios: Un plan de compensación que distribuye una
parte predeterminada de las ganancias de una empresa a los empleados en forma
de compensación diferida a disposición de los empleados cuando se jubilen.
Plan de Beneficios Flexibles: También conocido como un plan de cafetería, este
plan permite a los empleados elegir entre muchas alternativas en la decisión de
sus beneficios voluntarios y servicios.
Mantenimiento de la Salud (HMO): Los programas de seguros prestados por
empresas que cubren todos los servicios por una tarifa fija, pero el control se
ejerce sobre las que los médicos y los centros de salud pueden ser utilizados.
Organización de Proveedores Preferidos (PPO): Un sistema flexible de
atención administrada en el cual se ofrecen incentivos a los miembros a utilizar los
servicios dentro del sistema, fuera de la red pueden ser utilizados en un mayor
costo.
De punto de venta (TPV): Una opción de atención médica administrada que
permite a un miembro para seleccionar proveedor de atención médica dentro de la
red o por un menor nivel de beneficios, fuera de la red.
Tradicional Plan de Seguro de Salud: Los empleados pueden elegir sus propios
proveedores de atención médica, pero deben cumplir con un deducible
especificado antes de que el plan pague un porcentaje determinado de los costos
de los servicios.
Plan de Contribución Definida: plan de jubilación que requiere la contribución
específica de un empleador a un retiro o fondo de ahorro creado para el
empleado.

13. Planes de beneficios definidos: Un plan de jubilación en que el empresario se
compromete a proporcionar un determinado nivel de ingresos de jubilación que
sea una cantidad fija o un porcentaje de las ganancias.
Dinero en efectivo Plan de Equilibrio: Un plan de jubilación en el que un
empleador créditos a los empleados una cantidad específica de dinero basada en
el salario anual. El dinero se agrava sobre la base de algunas acordadas tasas de
interés y el empleado puede tomar el saldo de caja en el plan con ellos cuando
cambiar de empleador.
El grupo de seguros de vida: Una de las ventajas que comúnmente se
proporcionan para proteger a la familia del empleado en el caso de su muerte. Un
plan del grupo prevé reducir los costes para el empleado (y el empleador) y por lo
general a todos los empleados, independientemente de su condición física o
problemas de salud.
A Largo Plazo Seguro de Incapacidad: Ofrece renta de sustitución a los
empleados que están incapacitados y no pueden realizar sus trabajos. Los
empleados elegibles suelen comenzar a recibir beneficios que van desde 50% a
67% de su salario anual después de seis meses de incapacidad.
Corto Plazo Seguro de Incapacidad: Ofrece renta de sustitución a los
empleados con discapacidad y no puede seguir desempeñando su trabajo en el
tiempo intermedio entre la aparición de la discapacidad y el comienzo si el
empleado a largo plazo de la cobertura de discapacidad.
A Largo Plazo Seguro de Cuidado: Paga beneficios por asistencia sanitaria
recibida en el centro de vida asistida y, un centro de cuidado diurno para adultos,
hospicio, casa de reposo, o en su propia casa.
Seguro de visión: Un plan de seguro de la vista va a pagar por hasta el 100% del
costo del cuidado de los ojos incluyendo los exámenes de la vista y anteojos.
Plan de Medicamentos Recetados: Estos planes constituyen un medio para que
los empleados compran sus medicamentos recetados a un precio reducido. A
menudo, los empleados reciben un ahorro sustancial si para un suministro de tres
meses de sus medicamentos recetados por correo.
Cuenta de Gastos Flexibles: la Sección 125 del Código de Rentas Internas
permite a los empleadores para crear cuentas en las que los empleados de lugar
"antes de impuestos" de dólares para el uso de los beneficios permitidos, tales
como cuidado de niños y gastos médicos no cubiertos por el seguro.
Tiempo libre pagado (PTO): Una forma de lidiar con el problema de las
ausencias no programadas, proporcionando un cierto número de días cada año en

14. el que los empleados pueden utilizar para cualquier propósito que consideren
necesarios.
Plan de Compra de Acciones: con base en acciones del programa que permite
la compra de acciones dentro de un período de tiempo determinado a un precio
inferior o igual al valor justo de mercado.
Opciones sobre acciones: Permitir a los empleados a adquirir una cantidad
determinada de acciones a un precio favorable en un plazo de tiempo estipulado.
Plan de asistencia para empleados (EAP): Un enfoque integral que muchas
organizaciones han adoptado para tratar el abuso de agotamiento, alcohol y
drogas, y otros trastornos emocionales.
Gratificaciones (extras): beneficios especiales previstos por una empresa a un
pequeño grupo de ejecutivos clave para darles algo extra.
Paracaídas de oro: una gratificación proporcionada con el propósito de proteger a
los ejecutivos en caso de que otra compañía adquiera su empresa o se ven
obligados a dejar la empresa por otros motivos.
Indemnización por despido: indemnización diseñada para ayudar a los
empleados despedidos en su búsqueda de un nuevo empleo.
VIII. Relaciones con los Empleados
Empleo a voluntad: Un contrato no escrito que se crea cuando un empleado
acepta trabajar para un empleador, pero no incluye ningún acuerdo en cuanto al
tiempo que las partes esperan que el empleo a la última.
La disciplina progresiva: Un acercamiento a la disciplina diseñada para asegurar
que la pena mínima correspondiente al delito se impone.
Enfoque de Disciplina Positiva: Siguiendo la idea de que el castigo no siempre
conduce a un cambio de comportamiento, los empleados son alentados a asumir
la responsabilidad de corregir sus problemas de comportamiento propios.
Resolución Alternativa de Conflictos: Un procedimiento acordado de antemano
por y trabajador y la empresa para resolver cualquier problema que pueda surgir.
Arbitraje: Un proceso en el que se somete una controversia a un tercero imparcial
para una decisión vinculante.
Mediación: Un proceso en el cual un tercero neutral entra y trata de resolver un
conflicto laboral cuando un impase de negociación se ha producido.