El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de candidatos de Mercuri Urval. El proceso implica analizar las necesidades de la empresa, realizar una captación rápida de candidatos, definir perfiles de rendimiento, realizar una evaluación predictiva, racionalizar la integración del candidato seleccionado y reducir el tiempo para alcanzar la competencia a través de una integración acelerada. El objetivo final es seleccionar al candidato idóneo y acortar su curva de aprendizaje.
2. RECLUTAMIENTO Y SELECCION
El reclutamiento y selección de candidatos implica dos actividades
esenciales:
• La captación de una lista de candidatos preseleccionados apropiada
• La selección de los candidatos idóneos, dadas las necesidades de la
empresa
Los principales factores de éxito en la búsqueda y selección de
candidatos son:
• El ritmo de captación e identificación de una lista de candidatos
preseleccionados relevante
• La calidad de lista de candidatos preseleccionados
• La efectividad en la gestión de candidato
• La selección correcta del nuevo trabajador, dadas las necesidades
presentes y futuras de la empresa
• La integración del nuevo trabajador para acortar el tiempo en alcanzar
la competencia
Los profesionales, los procesos y los sistemas de Mercuri Urval
están todos dedicados a la excelencia en la búsqueda y selección de
candidatos
3. Reclutamiento y selección de candidatos
• Filosofía de partnership
• Dedicación en la gestión de candidatos
• Análisis experto del contexto de la empresa
• Especialistas en fuentes de captación y una gestión de respuestas que
maneja más de 1 millón de currículums al año
• Todos los canales de captación disponibles
• Posición de marca líder en un mercado global
• Procesos y herramientas pioneros
• Solución flexible para satisfacer sus necesidades específicas
• Evaluación predictiva experta para identificar la capacidad futura de los
participantes en el nuevo puesto y entorno; más de 60.000 evaluaciones
al año
• Planificación de la integración y desarrollo SMARTER® para acelerar la
iniciación del nuevo trabajador
• Una amplia variedad de capacidades de consultoría
4. Una solución integrada Nuestro equipo
gestiona con
dedicación los
candidatos a lo largo
Análisis de de todo el proceso,
necesidades Captación desde la solicitud a la
integración
Definición de perfil Gestión de
de rendimiento respuestas
Listas de
Evaluación predictiva Sus necesidades candidatos
Colaboración Su propuesta preseleccio- Gestión de
con el cliente de empleo nados candidatos
Entrevista final y oferta
Supervisión
Integración del rendimiento
Nuestro éxito es
fruto de nuestra
estrecha
relación con el
cliente
5. Proceso de reclutamiento y selección
de candidatos
Un proyecto de colaboración
Definir el
perfil de
rendimiento Asesoramiento
Analizar las Evaluación Supervisión
necesidades para la
de selección del
contratación
de la empresa predictiva rendimiento
Localizar e integración
candidatos
que encajen
La capacidad de reclutamiento y selección de candidatos de Mercuri
Urval se basa en décadas de experiencia
Hemos mejorado nuestro proceso para optimizar los resultados
6. Proceso de reclutamiento y selección
de candidatos
Un proyecto de colaboración
Definir el
perfil de
rendimiento Asesoramiento
Analizar las Evaluación Supervisión
necesidades para la
de selección del
contratación
de la empresa predictiva rendimiento
Localizar e integración
candidatos
que encajen
• Rapidez: el encargo se realiza en 6 semanas, de media*
• Calidad de los candidatos: el 95% satisface o supera las
expectativas*
• Evaluación predictiva: el 98% de los clientes la describen como
importante a la hora de tomar una decisión*
• Integración y alineamiento: el 96% se mantiene un su puesto al
cabo de 12 meses*
* Estudio en Suecia en 2007 y en el Reino Unido en 2004
7. Proceso de reclutamiento y selección
de candidatos
Analizar las necesidades de su empresa
Definir el
perfil de
rendimiento Asesoramiento
Analizar las Evaluación Supervisión
para la
necesidades de selección del
contratación
de la empresa predictiva rendimiento
Localizar e integración
candidatos
que encajen
Nuestro punto de partida es su empresa:
• Situación actual
• Situación futura
• Demandas del negocio
• Estrategia
8. Proceso de reclutamiento y selección
de candidatos
Captación rápida y efectiva
Definir el
perfil de
rendimiento Asesoramiento
Analizar las Evaluación Supervisión
necesidades para la
de selección del
contratación
de la empresa predictiva rendimiento
Localizar e integración
candidatos
que encajen
Pasamos a la captación inmediatamente:
• Especialistas en localización y captación de candidatos
• Relación establecida con todos los canales de captación
esenciales
• Pioneros en el uso de medios tradicionales y nuevos medios
• Marca Sólida marca de calidad en todos los canales
• Metodologías probadas de criba y entrevista
15. Bienvenidos a nuevos canales de
localización
Redes Redes
empresariales sociales
Sites web Internet
especializados mobile
Motores de
búsqueda Blogs
Mundos
virtuales
16. Uso
internacional
Marketing Oferta
avanzado de dedicada
motores de para
búsqueda licenciados
Búsqueda Comunicaciones
Uso táctico de periódicas por
métodos y captación correo
tradicionales
de electrónico con
candidatos
candidatos
Investigación Localización en
los medios
sociales
Programas
de blogs
17. Proceso de reclutamiento y selección
de candidatos
Perfiles de rendimiento
Definir
el perfil de
rendimiento Asesoramiento
Analizar las Evaluación Supervisión
necesidades de
de selección del
contratación
de la empresa predictiva rendimiento
Localizar e integración
candidatos
que encajen
Mientras localizamos candidatos, nuestros consultores
construyen el perfil de selección:
• Análisis de 360° de las expectativas de las partes interesadas
• Ponderación de modelos de evaluación probados
• Uso de frame works específicos del cliente en caso necesario
• Desarrollo de materiales para las reuniones con candidatos
• Acuerdo sobre el perfil de rendimiento que se utilizará en la
selección
18. Definición del rendimiento necesario
Decisión de corte en lugar El corte viene dado por
de decisión comparativa el perfil de rendimiento
Nivel de jugador C B A
Corte
19. Entrevistas conductuales
Valores,
normas,
actitudes
Intereses y
Situación
motivación
¡Atención!
Experiencia
Educación y no es lo mismo
que éxito. Conducta
preparación
Resultado
Experiencia Personalidad
Habilidades
cognitivas
20. Proceso de reclutamiento y selección
de candidatos
Realizar la selección correcta para su empresa
Definir el
perfil de
rendimiento Asesoramiento
Analizar las Evaluación Supervisión
necesidades de
de selección del
contratación
de la empresa predictiva rendimiento
Localizar e integración
candidatos
que encajen
Evaluación predictiva de primer nivel:
• Acorde con el perfil de rendimiento
• Experto modelo de entrevistas: “Modelo de Lentes”
• Herramientas y procesos de evaluación propios, líderes de
su categoría
• Genera recomendaciones basadas en evidencias claras y en
análisis de gaps
• Base para acelerar la integración y fijar los KPI´s
21. Evaluación
Evaluamos la conducta que resulta relevante para el
rendimiento en un trabajo:
Evaluación predictiva:
Competencias o Recurre a consultores
conducta expertos para evaluar la
capacidad con el fin de
realizar una predicción
sobre la conducta en un
Educación nuevo papel
Experiencia
y preparación
Habilidades Valores, normas y Intereses y
Personalidad
cognitivas actitudes motivación
22. Validez predictiva
La validez y la fiabilidad están científicamente probadas. La
más alta validez para el rendimiento en el trabajo.
Método Validez(r)*) Múltiple R**)
Pruebas de GMA (Pruebas de
.51
Capacidad Mental General)
Pruebas de conocimiento del tbjo. .48 .58
Entrevista, estructurada .51 .63
Entrevista, no estructurada .38 .55
Pruebas de PMI (integridad) .41 .65 Calidad del
procedimiento
Centros de evaluación .37 .53 PMI de Mercuri
Datos biográficos .35 .52 Urval
Experiencia laboral .18 .54
Comprobación de referencias .26 .57
Años de formación .10 .52
Intereses .10 .52
Grafología .02 .51
Validez predictiva para rendimiento en el trabajo de distintas mediciones
(Las distintas partes de la evaluaciones individuales de Mercuri Urval, en negrita).
Definición:
*) Validez (r) hace referencia a la validez predicitva de la medición de personal
**) Múltiple R se refiere a la validez predictiva combinada de las pruebas de GMA y la medición específica de personal
Fuente: Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). Validez y utilidad de los métodos de selección en la psicología de
personal: implicaciones prácticas y teóricas de 85 años de hallazgos de la investigación. Psychological Bulletin, 124,
262-274.
24. Proceso de reclutamiento y selección
de candidatos
Racionalizar la integración
Definir el
perfil de
rendimiento Asesoramien-
Analizar las Evaluación Supervisión
to de
necesidades de selección del
contratación
de la empresa predictiva rendimiento
Localizar e integración
candidatos
que encajen
Gestión de candidatos:
• Facilitación del proceso de oferta y entrevista final
• Asesoramiento experto en contratación
• Uso de insight a través de la evaluación para gestionar el
proceso de contratación de manera más eficiente
• Plan de integración SMARTER®
25. ®
Curva de desarrollo: integración SMARTER
Cometido:
Destaca
ALTA Altamente efectivo
Bueno
CAPACIDAD DE RENDIMIENTO
Atención personal
para el desarrollo
Necesita apoyo
BAJA
para la iniciación
CLAVE = atención a objetivos No mejorable
SMARTER
26. Proceso de reclutamiento y selección
de candidatos
Reducir el tiempo en alcanzar la competencia
Definir el
perfil de
rendimiento Asesoramiento
Analizar las Evaluación Supervisión
necesidades de del
de selección
contratación
de la empresa predictiva rendimiento
Localizar e integración
candidatos
que encajen
Integración acelerada:
• Fijación de objetivos de integración y planificación del
desarrollo
• Seguimiento estructurado a los 6 y 12 meses
• Evaluación de rendimiento y rentabilidad de la inversión
®
• Opciones de Business 360 y Business Coaching para
alinear al nuevo contratado con las demandas de su
cometido
27. Servicios adicionales
Soluciones para la
transformación de la
Reclutamiento
Desarrollo
Evaluación
Soluciones
empresa
Análisis
Programas a la
Business
Servicios
Servicios
para la gestión
Capability
Gestión y
medida de
Coaching
Capability
adicionalesel
deladicionales
talento y
Review
administración
Model Building
búsqueda
Team
rendimiento
Business 360
enfocadas al cliente,
múltiple
Coaching
operaciones de
nueva planta
Notas del editor
Se trata de identificar a los candidatos objetivo adecuadosSe trata de entender el mercado de talentos y la conducta de las personas dentro de él:Total de usuario de Internet, a enero de 2007En el mundo: 1.076.203.987En Europa: 308.712.903Estudio en el Reino Unido: cerca de 29 millones de adultos (63%) accedieron a internet durante los tres meses previos a febrero de 2006. [Oficina Nacional de Estadísticas, 2006]El lugar principal de uso de Internet use es el domicilio particular (86%)El 46% afirmó que lo utilizan en el trabajo
Nuevas tecnologías = banda ancha como estándar, web 2.0 definida como la segunda generación de contenido web que tiene por objeto facilitar la colaboración y la puesta en común entre usuarios (Wikipedia), aumento de Internet móvilNueva generación de talentos = han crecido con Internet / fuerza de trabajo global mucho más fluidaNuevos factores de los candidatos = creciente importancia que los candidatos otorgan al equilibrio entre trabajo / vida privada, si la empresa comparte sus valores (responsabilidad social de la empresa / medio ambiente, etc.) Lo consumidores europeos dedican ahora más de la cuarta parte del tiempo semanal para medios de comunicación a utilizar Internet, lo que quiere decir que pasan más horas navegando por la red que leyendo periódicos y revistas y escuchando la radio, juntos
Tanto si colaboramos con ustedes a nivel táctico para una o dos contrataciones, como si lo hacemos en el contexto de una campaña permanente, les recomendaremos la mejor forma posible de acceder a los talentos que necesitan en su empresaLos candidatos que les presentemos no los “enseñamos” a todos nuestros clientes para ver quién lo “pesca” primero. Nuestro objetivo es encontrar una buena coincidencia entre las necesidades de su empresa y un candidato motivado.Directamente o a través de colaboradores, manejamos todos los canales disponibles:Marketing de motores de búsqueda - uso de motores de búsqueda (Google, yahoo, msn) para dirigir tráfico y generar interés y atención a la campaña - extracción de candidatos para entrar en bases de datos / almacenamiento de currículos en línea - campañas de marketing vial en línea que utilizan anuncios germen para dirigir tráfico y estimular la remisión de oportunidades entre grupos de candidatos objetivo - medios sociales y blogs: aprovechar las tendencias de los nuevos medios para utilizar las últimas modas con el fin de encontrar talentosBúsqueda e investigación internacional - campañas nacionales o transnacionales que se aproximan directamente a los candidatos potenciales a través de tercerosMedios tradicionales - medios en línea e impresos nacionales, internacionales, sectoriales o específicos de una función
