6.
INDICE
-‐Advertencia
pag.
7
-‐Consejos
de
urgencia
para
ser
rechazados
pag.
9
-‐El
proceso
de
selección
clásico
pag.
21
-‐Currículos
y
otros
papeles
pag.
31
-‐La
temida
entrevista
pag.
49
-‐Típicas
preguntas
del
seleccionador
pag.
89
-‐Hipotéticas
preguntas
del
candidato
pag.
111
-‐Final
pag.
115
5
7.
6
8.
-‐¿Desea
usted
hacerme
alguna
pregunta
sobre
el
trabajo
o
sobre
la
empresa?
-‐Pues
si.
¿Cuándo
cogeré
mis
vacaciones?
Esta
es
una
buena
pregunta
para,
sin
más
complicaciones,
conseguir
ser
rechazado
en
una
selección
de
personal.
Pero
sin
duda
hay
otras
muchas
maneras
con
las
que
se
puede
lograr
eficazmente
la
misma
finalidad.
No
es
difícil
ni
complicado.
Se
puede
conseguir
con
un
mínimo
de
esfuerzo.
Por
si
pudiera
existir
algún
despistado
que
no
tiene
clara
esta
cuestión,
en
las
siguientes
páginas
-‐entre
otras
cosas-‐
expondré
un
muestrario
de
situaciones,
diálogos
y
presentaciones
que
sirvieron
para
que
sus
actores
fueran
rechazados
como
candidatos
a
un
puesto
de
trabajo.
7
9. Es
posible
que
algunas
situaciones
resulten
inverosímiles.
Por
haber
sido
testigo
de
la
mayoría
de
las
mismas,
puedo
afirmar
que
todas
son
auténticas.
Este
libro
que
ha
caído
en
sus
manos
puede
ser
útil
para
evitar
cometer
errores
y
para
aclarar
algo
las
ideas
de
quienes
sin,
o
con
poca,
experiencia
en
estos
asuntos
vayan
a
participar
como
candidatos
en
una
selección
de
personal.
Como
he
dicho,
se
expondrán
conductas
que,
por
su
improcedencia,
produjeron
que
los
candidatos
no
fueran
elegidos
en
procesos
de
selección
de
Personal.
De
ahí
el
título
del
libro.
Pero
también,
se
comentarán
actitudes
que
resultaron
eficaces
para
conseguir
un
trabajo.
Por
eso
el
libro
incorpora
en
su
título
las
palabras
“y
viceversa”.
8
10.
Consejos
de
urgencia
para
ser
rechazados.
¿Porqué
algunas
preguntas
y
expresiones
son
muy
eficaces
para
ser
rechazado?
Sencillamente
porque
denotan
poco,
o
nulo,
interés
por
el
trabajo
solicitado
y,
sobre
todo,
porque
dan
una
imagen
de
desgana
del
demandante.
¿Qué
puede
pensar
un
seleccionador
de
un
candidato
que,
en
pleno
proceso
de
selección,
demuestra
que
su
preocupación
más
importante
es
sus
vacaciones
o,
por
ejemplo,
la
hora
de
salida
del
trabajo?
Evidentemente,
el
encargado
de
seleccionar
elegirá
aspirantes
que
–al
menos
al
principio-‐
den
mínimamente
una
imagen
de
querer
trabajar
y
rendir
al
máximo.
Todo
ello,
naturalmente,
supuesta
su
preparación
y
su
cualificación
profesional.
No
obstante
los
hay
perseverantes.
No
dejan
pasar
la
ocasión
de
demostrar
que
sus
deseos
por
conseguir
un
9
11. puesto
de
trabajo
son
muy
escasos,
o
nulos.
Estas
personas
ofrecen
un
comportamiento
sorprendente
cuando
se
presentan
a
una
selección
de
personal.
Generalmente
consiguen
su
objetivo
que,
aunque
no
lo
confiesen,
se
centra
en
ser
rechazados.
En
un
estado
intermedio
están
aquellos
que
lo
que
buscan
realmente
es
“ocupar”,
sin
más,
un
puesto
de
trabajo
que,
como
todo
el
mundo
sabe,
no
es
exactamente
lo
mismo
que
dedicar
la
mayor
parte
de
su
tiempo
y,
por
tanto,
de
su
vida,
a
trabajar.
Trabajar
equivale
a
desarrollar
con
éxito
una
profesión
en
la
que
aplicar
los
conocimientos
teóricos
adquiridos
durante
el
periodo
de
formación.
Hay
personas
que
consiguen
–no
sin
importantes
sacrificios-‐
llegar
a
puestos
de
responsabilidad
sólo
por
sus
méritos
y
esfuerzos.
Incluso
los
hay
que
logran,
a
la
vez,
estar
satisfechos
con
su
trabajo.
Si,
eso
a
lo
que
hace
unos
años
se
decía
estar
realizado.
Pero,
con
sinceridad,
muchos
de
los
que
dicen
que
buscan
un
trabajo
y
se
presentan
a
las
selecciones
de
personal,
lo
hacen
con
una
actitud
que
más
parece
que
están
a
“dejarlas
pasar”.
Cualquier
entrevistador
medianamente
experimentado
se
dará
cuenta
inmediatamente
del
tipo
de
candidato
que
tiene
delante
sin
necesidad
de
que
le
contemos
nuestra
vida.
Y
no
digamos
nada
si,
encima,
el
candidato,
sin
solicitárselo
y
sin
ningún
empacho,
se
empeña
en
relatar
detalles
y
circunstancias
de
sucesos,
más
o
menos
pintorescos,
y
muchas
veces
hasta
inadecuados.
10
12. Con
independencia
de
lo
que
se
explica
en
el
capítulo
titulado
“Típicas
preguntas
del
seleccionador”,
a
continuación
pondré
algunos
ejemplos
reales
que
me
ha
tocado
conocer
de
forma
directa,
relacionados
con
información
no
solicitada
y,
de
dudosa
conveniencia,
que
algunos
candidatos
no
tienen
inconveniente
en
ofrecer:
-‐¿Vive
usted
en
la
ciudad?
-‐Si,
en
un
piso
con
otros
dos
chicos.
Lo
compartimos
todo,
así
nos
sale
más
económico.
Estamos
bien.
Sólo
tenemos
problemas
con
la
limpieza
y
la
cocina.
A
veces
es
difícil
ponernos
de
acuerdo
a
la
hora
de
organizar
a
quien
le
toca
limpiar
y
cocinar.
Por
lo
demás
bien.
El
piso
tiene
dos
habitaciones,
una
salita,
una
pequeña
cocina
y
un
baño.
Marché
de
casa
de
mis
padres
porque,
con
independencia
de
que
tenía
la
comida
y
la
casa
gratis,
me
faltaba
independencia
y
libertad
en
los
horarios
y
no
aceptaban
que
llevara
a
casa
a
mis
amigas,
ya
sabe…
La
pregunta
concreta
era
simplemente:
¿vive
usted
en
la
ciudad?
No
se
ha
preguntado
otra
cosa,
pero
el
candidato
ha
optado
por
explayarse
con
una,
se
supone
que
para
él,
interesante
respuesta
–insisto
que
no
solicitada-‐
dando
una
imagen
de
una
forma
de
vivir
que,
por
mucho
que
digamos
11
13. que
es
respetable,
puede
que
el
entrevistador
no
comparta.
En
una
palabra,
se
ha
liado
un
poco
innecesariamente.
-‐Según
su
currículo
ha
finalizado
la
carrera
el
año
pasado.
¿Ha
realizado
alguna
actividad
laboral,
o
formativa
durante
este
último
año?
-‐No.
Prácticamente
sólo
me
he
dedicado
a
enviar
currículos.
Me
anoté
en
la
Oficina
de
Empleo
pero
no
me
ha
salido
nada.
Resulta
aburrido
estar
así
y
no
es
agradable
depender
económicamente
de
los
padres
hasta
para
poder
salir
con
los
amigos
y
tomar
unas
copas.
La
verdad
lo
que
más
me
gusta
es
salir
con
los
amigos
y
charlar
de
fútbol,
de
música…
de
todo
menos
de
política
y
de
curas,
que
a
estos
bastante
tuve
que
aguantarles
en
el
colegio.
De
políticos,
como
a
casi
todos
mis
colegas,
no
me
gustan
X…
Insisto,
una
vez
más,
que
todas
las
ideas
son
respetables.
¿Pero
qué
necesidad
hay
de
retratarse
ante
un
desconocido
que,
además,
no
ha
preguntado
nada
referente
a
tales
temas?
Las
convicciones
personales
son,
eso,
personales.
Y
una
entrevista
de
trabajo
no
es
el
lugar
ni
momento
adecuado
para
determinados
comentarios.
Sobre
todo,
repito,
no
solicitados.
Daría
igual
el
signo
ideológico
de
la
respuesta.
12
14.
-‐¿Ha
trabajado
anteriormente?
-‐Bueno,
más
o
menos.
Estuve
casi
dos
meses
de
dependienta
en
una
tienda
de
ropa,
pero
lo
dejé.
La
encargada
era
una
mandona
y,
la
verdad,
no
valgo
para
soportar
al
público.
Las
señoras
gordas
se
empeñan
en
comprar
tallas
pequeñas
en
las
que
no
entran.
Lo
tomaban
a
mal
cuando
se
lo
decía.
Además,
para
ganar
justo
mil
euros
y
no
tener
los
sábados
libres,
prefiero
quedarme
en
casa.
Lo
que
busco
es
un
trabajo
fijo
con
un
horario
también
fijo.
Mis
padres,
bueno,
sobre
todo
mi
padre,
me
dice
que
así
no
se
llega
a
nada
y
que
ya
tengo
27
años.
Pero
yo
no
quiero
complicarme
la
vida.
Con
tener
para
mis
gastos…
Es
otro
autorretrato
de
un
“prototipo”,
generalmente,
no
aceptado
por
los
seleccionadores
de
personal.
Con
mucha
probabilidad
le
mostrarán
tarjeta
roja.
En
honor
a
la
verdad
se
puede
decir
que
numerosos
candidatos
muestran
gran
preocupación
por
compartir
con
el
entrevistador
determinados
detalles
de
su
vida
personal
que,
aparte
de
no
interesar
ni
venir
a
cuento,
sólo
sirven
para
destacar
y
poner
en
evidencia
comportamientos
y
formas
de
ser
que,
aparte
de
opinables,
en
muchos
casos
resultan
inadecuados
para
el
puesto
de
trabajo
solicitado.
13
15. De
todos
modos,
si
su
deseo
es
no
ser
aceptado
en
la
selección
de
personal,
no
lo
dude.
No
le
importe
que
quien
le
escucha
pueda
tener
opiniones
diametralmente
opuestas
a
las
suyas.
¡Que
se
fastidie!
(¿me
entiende,
verdad?).
En
ese
caso
exponga
directamente
y
sin
esperar
a
que
le
hagan
preguntas,
los
detalles
más
escabrosos
de
su
vida.
Si,
por
ejemplo,
ha
estado
detenido
por
cometer
algún
grave
delito
del
que
no
se
arrepiente,
¡dígalo!
Eso
es
muy
eficaz
para
abreviar
una
entrevista.
En
dicho
caso
no
tenga
vergüenza
en
reconocer
conductas
socialmente
rechazables.
Anímese
pensando
en
lo
bien
que
quedan
algunas
señoras,
y
señores,
que
aparecen
en
determinados
y
exitosos
programas
televisivos
cuando
descubren
y
ofrecen
al
respetable
asombrosos
aspectos
de
su
vida
privada.
Cuanto
más
abruptos
mejor.
Puede
resultar
divertido.
Y
usted,
sin
más
vueltas,
será
rechazado.
Antes
de
seguir
y
aunque
más
adelante
volveremos
a
tratar
este
asunto,
creo
oportuno
hacer
un
comentario
previo
sobre
determinadas
preguntas
que
inciden
en
el
ámbito
(palabra
que
tanto
gusta
a
los
políticos)
de
lo
estrictamente
personal.
Hay
que
señalar
que
la
tan
denostada
reforma
laboral
de
2010
amplía
las
sanciones
a
las
empresas
que,
durante
los
procesos
de
selección,
soliciten
a
los
candidatos
datos
de
carácter
personal.
Para
que
no
haya
dudas
prohíbe
las
discriminaciones,
favorables
o
adversas,
por
razón
de
sexo,
origen,
incluido
el
racial,
edad,
estado
civil,
discapacidad,
religión,
convicciones,
opinión
política,
orientación
sexual,
afiliación
sindical,
condición
social
y
lengua
dentro
del
Estado.
14
16. Habrá
que
suponer
y
desear
que
no
se
produzcan
conflictos
cuando,
por
ejemplo,
un
candidato
entienda
y
denuncie,
que
se
le
preguntó
–o
que
indicó
en
el
currículo-‐
su
edad
e
interprete
que
dicho
dato
ha
sido
el
motivo
para
ser
rechazado.
Como
en
casi
todo
las
cosas
que
se
apartan
del
sentido
común
terminan
siendo
absurdas.
La
mayoría
de
las
preguntas
que
realizan
los
entrevistadores
no
persiguen
tanto
el
sentido
y
contenido
de
las
respuestas
si
no
más
bien
comprobar
la
forma
en
que
el
candidato
defiende
sus
puntos
de
vista,
sobre
todo
en
unas
circunstancias
tensas
y
difíciles
como
son
las
que
se
producen
en
una
entrevista.
Sirven
para
observar
cómo
el
aspirante
se
desenvuelve
y
aborda
cuestiones
complicadas,
discutibles
o
controvertidas.
En
definitiva
pretenden
averiguar
la
capacidad
del
candidato
para
salir
airoso
de
la
situación.
Esto
es
especialmente
aplicable
para
puestos
de
trabajo
relacionados
con
las
ventas
y
en
general
con
el
trato
al
público.
Así
que
dicho
todo
lo
anterior,
teniendo
en
cuenta
los
pros
y
contras,
el
equilibrio
entre
lo
estrictamente
legal
y
lo
conveniente
para
conseguir
el
puesto
de
trabajo,
es
aconsejable
utilizar
cierto
grado
de
diplomacia
y
no
suscitar
conflictos,
ni
ofenderse,
ni
negarse
a
contestar
si
un
entrevistador
–consciente
o
inconscientemente-‐
realiza
alguna
pregunta
de
tipo
personal
y
que
no
tiene
nada
que
ver
con
el
puesto
de
trabajo
solicitado.
15
17.
-‐En
su
currículo
indica
que
está
soltera.
Supongo
que
tiene
novio,
¿Piensa
casarse
si
obtiene
este
puesto
de
trabajo?
-‐Tanto
mi
novio
como
yo
creemos
que
el
matrimonio
es
una
cosa
muy
seria,
por
tanto
es
una
decisión
que
hay
que
meditar.
En
cualquier
caso,
somos
novios
porque,
obviamente,
además
de
querernos,
pensamos
casarnos
aunque
no
tengamos
fijada
una
fecha.
Ante
esta
respuesta,
probablemente,
el
entrevistador
anotará
que
usted
es
una
persona
responsable
y,
sin
más
inconvenientes,
seguirá
con
la
entrevista.
Metidos
en
preguntas
espinosas
voy
a
continuar
mostrando
algunas
que,
aunque
pudieran
considerarse
más
o
menos
inoportunas,
me
consta
que
se
han
formulado,
y
en
las
que
los
candidatos
supieron
salir
airosos
con
sus
respuestas:
-‐¿Qué
diría
usted
de
un
compañero
que
al
comienzo
del
trabajo
diario
colocara
un
símbolo
religioso
en
la
mesa?
-‐La
religión
es
un
asunto
absolutamente
respetable.
Muchas
personas
encuentran
en
la
religión
un
apoyo
a
su
16
18. vida
y
les
ayuda
a
seguir
una
rectitud
de
conducta.
Pero
por
ser
un
asunto
estrictamente
personal
y
debido
al
respeto
que
todos
debemos
a
todas
las
creencias,
es
razonable
que
muchas
personas
piensen
que
sería
mejor
que
las
convicciones
religiosas
no
trascendieran
públicamente
en
la
actividad
laboral.
Obviamente
la
respuesta
da
a
entender
que
el
candidato
tiene
una
mente
abierta
y
respetuosa
hacia
las
convicciones
de
sus
posibles
compañeros,
lo
cual
es
muy
positivo.
-‐¿Qué
opinión
le
merece
la
política
fiscal
del
Gobierno?
-‐Podría
responder
que
carezco
de
suficientes
datos
y
que,
por
lo
tanto,
no
tengo
una
opinión
formada.
Pero
eso
no
pasaría
de
ser
una
respuesta
políticamente
correcta
y
daría
la
impresión
de
no
tener
un
criterio
formado.
Quiero
pensar
que
todos
los
Gobiernos
pretenden
el
bien
común.
Es
su
obligación.
Cierto
es
que
en
la
práctica
no
siempre
se
percibe
así
por
todos
los
ciudadanos.
Es
lícito
que
cada
uno
tenga
una
opinión
propia.
La
actual
situación
parece
difícil
y
cualquier
política
será
discutida.
Los
resultados
dirán
si
las
decisiones
tomadas
son
acertadas.
Es
una
respuesta
diplomática,
aparentemente
no
elude
contestar
una
pregunta
comprometida.
El
candidato
será
calificado
positivamente.
17
19. De
todo
lo
expuesto
hasta
ahora
ya
habrá
sacado
algunas
conclusiones
sobre
la
importancia
y
finalidad
de
las
preguntas
y
respuestas.
Como
dije,
en
realidad
y
casi
siempre,
lo
trascendente
es
comprobar
la
forma
y
la
soltura
con
que
se
desenvuelve
el
candidato
ante
cuestiones
peliagudas.
Hay
que
advertir
que
no
se
debe
mentir
en
las
respuestas
ya
que,
entre
otras
cosas,
con
toda
seguridad
seríamos
rápidamente
descubiertos.
Generalmente
bastarán
cinco
minutos
para
que
un
buen
entrevistador,
ayudado
por
el
nerviosismo
del
candidato,
descubra
que
no
somos
sinceros.
Suele
ser
normal
que
al
sentirse
“cogido”
el
aspirante
pierda
el
control,
se
bloquee
y
termine
por
“confesar”
cosas
que
quería
ocultar.
Algunos
candidatos
suelen
falsear
cuestiones,
sobre
todo
en
lo
que
se
refiere
a
su
historial
profesional
(ocultan
experiencias
negativas,
o
trabajos
de
corta
duración,
o
inflan
conocimientos,
sobre
todo
en
idiomas).
Se
dice
que
un
40%
de
los
currículos
que
se
reciben
contienen
datos
erróneos
o
que
no
son
verdaderos.
Naturalmente,
en
tiempos
de
crisis
e
incertidumbre,
quienes
buscan
trabajo
sienten
una
mayor
tentación
de
mentir
y
de
inflar
su
currículo.
La
crisis
también
lleva
al
efecto
contrario.
Hay
quien
desinfla
su
currículo
para
acceder
a
empleos
en
los
que
no
sería
necesaria
su
experiencia
y
su
formación.
No
olvidar
que
la
empresa
puede
tener
establecidos
mecanismos
para
controlar
todo
esto,
por
ejemplo:
solicitar
referencias,
y
18
20. documentos.
De
todos
modos
la
mejor
“comprobación”
son
las
propias
contradicciones
en
que
puede
caer
un
candidato
durante
la
entrevista.
Más
adelante,
cuando
hablemos
de
los
currículos,
volveremos
sobre
este
tema
y
aclararemos
que
una
cosa
es
mentir
y
otra
presentar
datos
de
forma
atractiva.
19
21.
20
22.
El
proceso
de
selección
clásico
Llegados
a
esta
página
debo
decir
que
creo
que
no
hemos
empezado
bien.
O,
al
menos,
no
hemos
seguido
el
orden
tradicional
en
este
tipo
de
libros.
O
sea,
que
igual
no
hemos
empezado
por
el
principio.
Por
eso,
vamos
a
hacer
un
alto
y
nos
vamos
a
entretener
en
comentar,
aunque
sea
por
encima,
como
suelen
desarrollarse
los
procesos
de
selección.
Existen
diversas
teorías
para
el
reclutamiento
de
colaboradores.
Casi
todas
coinciden
–por
lo
menos
para
niveles
iníciales
y
medios
de
puestos
de
trabajo-‐
en
plantear
baterías
de
test
y,
superados
éstos,
someter
a
los
candidatos
(en
estos
casos
más
bien
sufridores)
a
entrevistas
individuales
o,
lo
que
es
más
cruel,
a
dinámicas
de
grupo.
21
23. Naturalmente
se
pretende
buscar
el
candidato
ideal
para
el
puesto
de
trabajo
cuyo
perfil
ya
se
habrá
definido
anteriormente.
Y
aquí
empiezan
los
problemas:
definir
correctamente
el
perfil
de
un
puesto
de
trabajo.
Cuando
se
precisa
cubrir
un
puesto
de
trabajo,
el
jefe
del
Departamento
correspondiente,
con
toda
razón,
pretenderá
que
el
candidato
sea
conocedor
a
la
perfección
y
de
manera
exhaustiva
de
todas
las
tareas
que
se
le
van
a
asignar,
e
incluso,
de
las
que
nunca
se
le
van
a
asignar.
Exigirá
también
que
tenga
aptitud
de
adaptación
y
que
sepa
moldearse
a
la
empresa
y
a
sus
compañeros.
Que
tenga
aptitudes
para
trabajar
en
equipo
etc.
etc.
Por
supuesto
que
terminará
su
petición
diciendo:
“¡ah,
y
sobre
todo
que
sea
trabajador
y
que
no
sea
revoltoso!”.
Con
esos
datos
–que
son
aplicables
a
cualquier
puesto
de
trabajo-‐
el
director
de
personal
tiene
que
buscar
al
candidato
ideal,
añadiendo
a
sus
características
que,
encima,
se
conforme
con
el
salario
prefijado.
Generalmente,
al
comienzo,
mísero.
Cuando
se
trata
de
buscar
candidatos
para
puestos
de
trabajo
de
bajo
nivel,
no
suele
haber
problemas
ya
que
la
oferta
suele
superar
a
la
demanda
y,
ante
cualquier
anuncio
u
ofrecimiento,
se
presentarán
numerosas
personas
entre
las
que
sea
posible
elegir.
Yo
aquí
quiero
aportar
un
dato
no
sólo
obtenido
con
mi
experiencia
personal
sino
también
contrastado
con
otros
colegas:
en
los
procesos
de
selección
el
porcentaje
de
22
24. personas
que
superan
el
conjunto
de
pruebas
raramente
llega
al
10%.
Es
necesario
conocer
y
practicar
lo
mejor
posible,
técnicas
correctas
en
la
selección
de
personal.
Tanto
para
reclutar
personal
con
eficacia,
como
para
conseguir
ser
elegido.
Esto
es
importante
ya
que
el
rendimiento
de
un
trabajador
no
resulta
efectivo
desde
el
mismo
día
en
que
se
le
contrata.
Tiene
que
pasar
un
periodo
de
adaptación
e
incluso
de
formación.
Y
todo
eso
cuesta
esfuerzos,
tiempo
y
dinero.
Es
lugar
común
decir
que
la
formación
es
cara.
Para
mí,
es
aún
más
cara
la
ignorancia.
Por
eso
es
importante
equivocarse
lo
menos
posible
en
la
selección
Y
aún
con
todo,
es
una
realidad
que
una
parte
significativa
de
las
relaciones
laborales
termina
deteriorándose
con
el
tiempo.
Parece
que
en
el
trabajo,
al
igual
que
en
el
matrimonio,
también
se
produce
el
clásico
descontento
a
los
5
años.
¿Porqué
aquella
empresa
en
la
que
ingresé
y
que
parecía
tan
estupenda,
con
aquellos
ejecutivos
y
jefes
tan
agradables
y
simpáticos
y
en
la
que
me
contrataron
con
un
sueldo
interesante,
llegó
a
desencantarme
y
a
transformarse
en
un
lugar
inhóspito
y
desagradable?
¿No
me
habían
comentado
que
aquella
era
una
empresa
“fetén”?
¿Y
que
ese
iba
a
ser
el
trabajo
de
mi
vida?
¿Qué
está
fallando
para
que
aquel
empleado
que
parecía
tan
eficaz
y
dedicado
se
transforme
en
un
avinagrado
displicente
cuya
principal
preocupación
es
que
llegue
la
hora
de
salida?
23
25. ¿Qué
pasa?
Quizás
en
esto
tuvo
mucho
que
ver
que
la
selección
no
fue
del
todo
buena.
Quizás
no
se
eligió
a
la
persona
más
adecuada
para
el
puesto
de
trabajo
en
cuestión.
Hay
una
cosa
que
es
obvia;
si
se
parte
de
una
selección
de
personal
incorrecta,
inevitablemente
se
producirán
conflictos
e
inadaptaciones
en
el
trabajo.
¿Qué
sucede
en
la
realidad
cuando
nos
enfrentamos
a
la
búsqueda
de
un
trabajo?
Los
estudios
sociológicos
explican
que
las
características
de
los
puestos
de
trabajo
han
experimentado
cambios
importantes
y,
por
tanto,
los
sistemas
de
captación
de
personal
necesitan
adaptarse
a
la
nueva
situación.
No
sirven
procedimientos
que
no
tengan
presente
las
nuevas
expectativas
tanto
del
trabajador
como
del
empresario.
Un
buen
seleccionador
de
personal
es,
tiene
que
ser,
a
la
vez
varias
cosas.
Recuerdo
que
cuando
me
asignaron
la
responsabilidad
de
seleccionar
personal
–de
esto
hace
más
de
25
años-‐
era
creencia
general
que
los
directores
de
personal
debían
ser
abogados
(se
entendía
que
la
situación
de
conflictividad
laboral
de
entonces
requería
la
formación
de
abogado).
Los
cambios
sociales
hicieron
que
unos
años
después
se
considerara
que
era
mejor
que
los
jefes
de
personal
fueran
sicólogos.
Se
opinaba
que
así
Iban
a
entender
mejor
las
necesidades
de
las
personas
dentro
del
mundo
laboral.
24
26. Pero
después,
ya
en
plena
época
de
triunfo
de
la
figura
fulgurante
del
ejecutivo
y
la
invasión
del
stress,
se
decía
-‐no
sin
gracia-‐
que
la
mejor
formación
para
ejercer
el
cargo
de
jefe
de
personal
era
la
de
siquiatra.
Reitero,
por
tanto,
que
se
necesita
conocer
y
practicar
lo
mejor
posible,
las
técnicas
adecuadas
para
la
selección
de
personal.
Tanto
para
reclutar
personal
como
para
conseguir
ser
elegido.
Hay
estudios,
manuales,
teorías,
consejos.
Mil
cosas
que
dan
pautas
para
que
una
selección
de
personal
resulte
lo
más
adecuada
posible.
Y
aún
así
no
siempre
se
acierta.
Es
más
el
porcentaje
de
fracasos
es,
a
mi
modo
de
ver,
alto.
Desde
el
punto
de
vista
del
candidato
los
problemas
iniciales
que
se
le
presentan
básicamente
son:
*que
exista
oferta
para
el
puesto
de
trabajo
deseado
que,
lógicamente,
debiera
estar
relacionado
con
la
formación
y/o
experiencia
adquiridas.
*que
los
otros
candidatos
estén
en
inferioridad
–o
así
lo
crea
el
seleccionador-‐
en
preparación,
experiencia
etc.
*que
la
personalidad,
disposición
y
predisposición
del
candidato
sea
compatible
y
adaptable
al
perfil
establecido
para
el
puesto
de
trabajo
en
cuestión.
Así
las
cosas,
la
mayoría
de
las
empresas
medianamente
importantes
suelen
seguir
métodos
preestablecidos
para
la
captación
de
colaboradores.
Si
su
tamaño
o
importancia
no
les
permite
mantener
un
departamento
específico
propio
suelen
acudir
a
empresas
externas
especializadas.
Aquí
hay
que
hacer
una
25
27. observación:
Por
eficaces,
importantes
e
invariablemente
caras
(no
sé
si
es
políticamente
correcto
que
diga
esto,
sobre
todo
teniendo
en
cuenta
que
entre
los
lectores
igual
hay
alguna
persona
que
se
dedica
a
la
selección
de
personal)
siempre,
siempre,
la
última
palabra,
la
última
y
decisiva
entrevista
con
el
candidato
debe
ser
mantenida
por
personal
responsable
de
la
empresa
y,
a
ser
posible,
también,
por
el
jefe
directo
del
potencial
nuevo
trabajador.
Aunque
pueda
equivocarse
hay
que
dar
derecho
de
veto
en
la
contratación
al
futuro
jefe
del
candidato.
El
proceso
de
selección
suele
comenzar
con
una
criba
de
las
candidaturas
presentadas.
Inevitablemente
se
reciben
solicitudes
y
currículos
que
nada
tienen
que
ver
con
las
características
del
puesto
de
trabajo
ofrecido.
Los
currículos
debieran
redactarse
en
función
del
puesto
de
trabajo
concreto
que
se
solicita
y,
por
supuesto,
tiene
que
existir
un
mínimo
de
relación
entre
las
características
exigidas
y
las
aptitudes
confesadas
de
los
solicitantes.
Curiosamente
esto
no
siempre
se
produce
y
a
veces
se
dan
incoherencias
insalvables.
Por
ejemplo,
para
puestos
de
trabajo
administrativos
he
recibido
currículos
de
personas
de
las
más
diversas
profesiones
e,
incluso,
con
alta
cualificación
pero
sin
idea
de
cuestiones
administrativas,
como
por
ejemplo
cocineros
o
físicos.
Cuestión
especial
es
cuando
se
solicita
dominio
de
idiomas
y
se
carece
totalmente
del
mismo.
En
el
capítulo
siguiente
comentaremos
algo
más
sobre
los
currículos.
Aquí
quiero
pararme
en
una
cuestión.
Los
anuncios
de
oferta
de
empleo
–
sobre
todo
los
relativos
a
cierto
nivel-‐
26
28. suelen
exigir
características
que
es
difícil
que
sean
poseídas
conjuntamente
por
el
mismo
candidato:
conocer
dos
o
tres
idiomas
a
la
perfección,
licenciatura
acompañada
de
algún
máster
a
ser
posible
realizado
en
el
extranjero
y,
para
animar,
experiencia
mínima
de
un
par
de
años
en
puesto
similar.
Paso
por
alto
lo
de
la
disponibilidad
para
residir
en
otra
ciudad
o
país.
Aconsejo
que
si
el
puesto
de
trabajo
interesa,
aunque
no
se
tengan
todas
las
características
exigidas,
se
solicite
participar
en
la
selección.
Al
menos
servirá
para
adquirir
experiencia
y
comparar
como
se
desarrollan
los
procesos
de
selección
en
distintas
empresas.
No
es
bueno
ir
solicitando
trabajo
diciendo
“busco
lo
que
sea”.
El
seleccionador
preferirá
a
alguien
que
muestre
poseer
habilidades
para
el
puesto
de
trabajo
en
concreto.
Pues
bien,
siguiendo.
Tras
la
criba
inicial
de
solicitudes,
se
suele
citar
a
los
candidatos
a
unas
pruebas
de
contenido
mixto.
Unas,
llamadas
psicotécnicas,
intentan
interpretar
los
rasgos
de
la
personalidad
y
las
habilidades,
y
otras
pretenden
evaluar
los
conocimientos
específicos
para
el
puesto
de
trabajo
que
se
desea
cubrir.
Por
ejemplo,
se
incidirá
en
cuestiones
contables
y
financieras
si
se
trata
de
un
puesto
administrativo.
Dichas
pruebas
proporcionan
información
que,
posteriormente,
podrá
ser
matizada
en
las
entrevistas
personales.
Durante
éstas,
el
seleccionador
tratará
de
resolver
las
posibles
contradicciones
que
se
detecten
entre
los
datos
que
aportan
las
pruebas
escritas
y
la
información
que
se
obtenga
en
la
conversación.
27
29. Aunque
no
hay
recetas
mágicas
para
superar
un
examen
los
expertos
recomiendan
entrenamiento.
El
entrenamiento
previo
es
útil
porque,
cuanto
más
se
practiquen,
más
soltura
se
adquiere
en
la
resolución
de
este
tipo
de
pruebas.
Para
preparar
los
test
se
puede
acudir
a
academias
y
consultar
multitud
de
manuales.
Hay
que
tener
en
cuenta
que,
muchas
de
las
cuestiones
planteadas
en
estos
cuestionarios,
no
tienen
una
sola
respuesta
correcta.
Por
eso
puede
ocurrir
que
un
perfil
que
no
encaja
para
el
puesto
de
trabajo
de
una
empresa
determinada
puede
ser
totalmente
adecuado
en
otra.
Hay
infinidad
de
test
(de
Rorschach,
Szondi,
Van
Leenep,
Murria,
Jung,
Pigem…)
Incluso
hay
quien
somete
los
escritos
a
pruebas
grafológicas.
Con
las
pruebas
sicotécnicas
se
elige
a
las
personas
que,
en
principio,
parecen
equilibradas,
rechazándose
a
las
que
sobresalen
por
revelar
unas
características
que
no
se
consideran
adecuadas
para
el
puesto
de
trabajo
en
cuestión.
Por
ejemplo,
para
un
puesto
de
relaciones
públicas
ya
sería
rechazado
en
esta
fase
un
candidato
que,
del
resultado
de
las
pruebas
iniciales,
se
deduzca
que
posee
una
personalidad
pasiva
y
timorata.
La
personalidad
es
el
modo
en
que
el
sujeto
enfrenta
su
“Yo”
en
el
mundo,
es
decir,
la
forma
espontánea
de
reaccionar.
Por
eso
resulta
de
interés
conocer
la
tipología
de
los
posibles
colaboradores.
Dando
por
supuesto
que
su
preparación
técnica
es
suficiente
y
que
ya
ha
superado
los
test
y
demás
pruebas
de
aptitud,
nos
enfrentaríamos
al
punto
más
cuestionado
y
28
30. para
mí
más
importante
y
decisivo
en
los
procesos
de
selección
de
personal.
Ha
llegado
a
la
ansiada
(lo
digo
porque
produce
ansiedad)
entrevista.
Lo
veremos
más
adelante,
después
de
hablar
un
poco
de
los
currículos.
29
31.
30
32.
Currículos
y
otros
papeles
A
todos
nos
han
dicho
que,
para
solicitar
un
puesto
de
trabajo
es
habitual,
o
necesario,
redactar
lo
que
llaman
currículo,
o
currículo
(palabra
que
por
cierto
suena
bastante
mal).
Un
currículo,
es
ese
documento
que
dice
quiénes
somos,
lo
que
hemos
aprendido
a
hacer
y
lo
que
hemos
hecho
laboralmente.
Es
decir,
viene
a
ser
una
relación
con
los
datos
personales
básicos
de
un
candidato
a
un
puesto
de
trabajo
que
incluye,
también,
detalles
sobre
su
formación
y
experiencia.
Cosa
muy
distinta
es
si
busca
un
puesto
como
político.
En
esa
caso
ya
sabe
que
la
preparación
no
es
un
dato
que
importe
especialmente.
Y
¿para
qué
hay
que
redactar
un
currículo?
Es
obvio,
para
hacerlo
llegar
a
los
encargados
de
una
selección
de
personal.
Ya
lo
suponía
¿verdad?
Los
seleccionadores
de
personal,
ya
se
trate
de
empresas
especializadas,
agencias
de
colocación
o
incluso
de
los
propios
empresarios,
reciben
los
currículos
y…
una
gran
parte
–desgraciadamente-‐
terminan
en
la
papelera.
31
33. ¿Por
qué?
Porque
muchos
de
esos
currículos,
que
se
entregan
casi
siempre
con
toda
la
ilusión
del
mundo,
no
cumplen
las
expectativas
de
la
persona
que
los
recibe
y
que
está
encargada
de
su
criba.
El
jefe
de
personal
o
el
seleccionador
profesional,
según
los
casos,
acaba
teniendo
una
serie,
mejor
un
mazacote
de
currículos.
A
veces
demasiados
para
que
los
pueda
prestar
suficiente
atención.
¿Qué
hace
con
ellos?
Todo
el
mundo
dirá:
leerlos.
Pues
no.
No
puede.
Son
muchos
y
el
encargo
que
tiene
para
seleccionarlos
suele
ser
urgente.
Antes
de
seguir.
Si
usted
se
dedica,
o
se
ha
dedicado,
a
estos
menesteres
de
seleccionar
currículos,
pido
que
me
perdone
por
lo
que
estoy
diciendo.
Si
usted
cree
que
no
le
afecta
–es
una
posibilidad-‐
no
se
sienta
aludido.
Sigo
diciendo
que
(hay
que
decirlo
todo)
puede
que
el
seleccionador
tampoco
tenga
muchas
ganas
de
leer
tantos
rollos
parecidos,
que
no
destacan,
que
parecen
formularios
rellenos
sin
interés...
También
él
está
muy
ocupado
y
esas
cosas.
En
realidad,
lo
que
suele
hacer
es…verlos.
No
tanto
leerlos.
En
todo
caso,
inicialmente
los
lee
como
si
fueran
titulares
de
un
periódico.
Y
digo
que
sólo
los
ve
porque
la
atención
que
les
presta,
o
puede
prestarlos,
es
muy
superficial.
Y
en
esa
vista
preliminar,
y
muchas
veces
sin
entrar
en
detalles,
pues…aligera
el
montón
de
papeles.
Retira,
mejor
32
34. dicho,
suprime
los
que
no
le
llaman
la
atención
para
centrarse
en
unos
pocos
que,
esos
sí,
los
leerá
con
detalle.
Y
¿cuáles
descarta?
Pues,
como
he
dicho,
aquellos
que
en
una
primera
impresión
–vamos,
a
simple
vista-‐
no
parece
que
se
ajustan
a
las
características
del
puesto
de
trabajo
que
tiene
que
cubrir.
Es
lógico
que
si
lo
que
busca
es
un
electricista,
descartará
de
inmediato
los
candidatos
en
cuyos
currículos
se
destaque
especialmente
que
su
experiencia
o,
incluso
su
preparación,
es
únicamente
la
de
gruísta,
por
poner
un
ejemplo.
Y
puede
darse
el
caso
de
que
ese
candidato
también
esté
capacitado
para
trabajar
como
electricista,
pero
no
lo
destacó.
Aquí
llegamos
a
una
primera
observación
a
tener
siempre
en
cuenta
cuando
se
redacta
un
currículo.
Los
currículos
deben
redactarse
ex
profeso
para
el
puesto
de
trabajo
concreto
para
el
que
son
presentados.
De
la
lectura
del
currículo
debe
deducirse
que
su
titular
es
la
persona
más
adecuada
para
–precisamente-‐
el
trabajo
ofertado.
Insisto,
y
no
me
canso.
Un
currículo
debe
centrarse
de
manera
especial
y
muy
concreta
en
las
exigencias
del
puesto
de
trabajo
que
se
ofrece.
Si
yo
sé
de
electricidad
y
ese
es
el
puesto
de
trabajo
ofrecido,
es
absolutamente
conveniente
que
insista
que
poseo
dichos
conocimientos.
Y,
además,
lo
haga
de
forma
destacada
y
hasta
detallada,
y
en
el
comienzo
de
la
redacción
del
apartado
en
que
se
indica
la
preparación.
33
35. Quiero
hacer
otra
observación.
Hay
currículos
–yo
diría
que
la
mayoría
y
son
miles
los
que
han
pasado
por
mis
manos-‐
que
contienen
o
amplían
datos
que
voy
a
llamar
traicioneros.
Me
explico.
Son
datos
innecesarios
o
inconvenientes
que
hacen
que
el
seleccionador
se
forme
una
idea
determinada,
aunque
pueda
ser
equivocada,
del
candidato
y
le
excluya
o
rechace
sin
más
análisis
y,
por
tanto,
le
prive
de
continuar
en
el
proceso
de
selección.
No
podrá
pasar
a
la
parte
más
difícil
e
importante
para
ser
elegido,
que
es
la
entrevista
personal.
Después,
en
un
capítulo
específico,
hablaremos
sobre
las
entrevistas.
Volviendo
a
los
datos
traicioneros.
Aparte
de
los
incoherentes
y
contradictorios
que,
naturalmente,
hay
que
evitar,
¿cuáles
son
los
datos
traicioneros
en
un
currículo?
Como
la
mejor
forma
de
explicarse
es
con
ejemplos,
voy
a
contar
un
par
de
casos
de
lo
que,
desde
mi
punto
de
vista,
considero
inadecuada,
o
mejorable,
la
redacción
de
currículos.
Evidentemente
también
contenían
cosas
positivas.
Un
caso:
Indica
como
experiencia:
“Empleada
del
hogar
en
varias
casas
durante
cuatro
años”.
34
36. Mi
opinión:
o
sobra
lo
de
varias
casas
o
sobra
lo
de
cuatro
años.
¿Por
qué?
Porque
se
está
induciendo
al
seleccionador
a
pensar
que
no
debe
ser
la
persona
adecuada
por
su
aparente
inestabilidad
laboral
ya
que
en
cuatro
años
ha
pasado
por
muchas
casas.
Seguro
que
hay
razones
que
lo
explican
y
lo
aclaran
muy
bien
pero
el
seleccionador,
cuando
lo
lee,
no
tiene
delante
a
la
candidata
para
que
se
lo
aclare
y
es
muy
probable
que
con
esta
combinación
innecesaria
de
datos
saque
dicha
conclusión.
Otro
caso
que
incluye
datos
innecesarios
relacionados
con
la
experiencia:
Ayudante
de
cocina
en
la
empresa
“A”
en
2004
y
2005
Ayudante
de
cocina
en
la
empresa
“B”
en
2006
y
2007
Ayudante
de
cocina
en
la
empresa
“C”
en
2008
y
2009
Ayudante
de
cocina
en
la
empresa
“D”
en
2010,
durante
un
mes
El
seleccionador
puede
pensar
que
esta
persona
es
de
las
que
no
para
en
un
sitio,
y
que
–como
dicen
en
mi
aldea-‐
“por
algo
será”.
Y
la
descarta.
El
dato,
que
además
nadie
le
35
37. ha
solicitado,
de
“durante
un
mes”
empeora
el
asunto
¿Para
qué
indicar
tanto
detalle
que,
además
de
no
añadir
mérito
especial,
puede
inducir
a
una
interpretación
negativa.
Podía
haber
dicho
simple
y
llanamente:
“Ayudante
de
cocina
desde
el
año
2004
al
2010”.
Incluso
hay
datos
que
aunque
pretendan
aclarar
o
completar
lo
expuesto
terminan
por
inducir
al
seleccionador
a
opiniones
más
negativas
que
positivas.
Por
ejemplo.
En
el
apartado
de
formación,
leo:
”Diplomado
en
empresariales,
acabado
el
pasado
mes
de
septiembre”.
Nadie
le
ha
preguntado,
de
momento,
en
que
mes
ha
acabado
la
diplomatura
en
empresariales
pero,
al
decir
que
ha
sido
“el
pasado
mes
de
septiembre”,
lo
que
está
haciendo
es
inducir
a
pensar
al
seleccionador
que
no
ha
sido
un
buen
estudiante
ya
que,
para
aprobar,
ha
tenido
que
presentarse
a
los
exámenes
de
septiembre.
Podría
seguir
poniendo
ejemplos
de
datos
“traicioneros”
no
solicitados,
pero
vamos
a
avanzar
con
otros
aspectos.
Voy
a
copiar
a
continuación
el
contenido
esencial
de
una
solicitud
de
trabajo
y
de
tres
currículos.
Los
cuatro
36
38. documentos
son
auténticos
y
nos
van
servir
para
hacer
algunos
comentarios.
El
puesto
de
trabajo
ofrecido
era
de
administrativo
en
el
Departamento
de
compras
de
una
empresa
de
distribución
alimentaria.
Se
exigía:
*conocimientos
para
la
utilización
de
programas
ofimáticos
y
para
tratar
documentación
administrativa-‐contable,
*facilidad
para
el
trabajo
en
equipo
y
*capacidad
para
relacionarse
con
proveedores”.
La
empresa
ofrecía
una
remuneración
que
se
negociaría
en
caso
de
ser
admitido,
y
sería
superior
a
la
pactada
en
el
Convenio
Colectivo,
buen
ambiente
de
trabajo
y
facilidad
para
promocionar.
Solicitud
de
trabajo
recibida:
...
Estudios:
Hice
la
EGB
en
el
Colegio
Dr.
Fleming.
Después
pasé
al
Instituto
Miguel
de
Cervantes,
y
más
tarde
estuve
estudiando
informática.
Ahora
estoy
sin
trabajo
y
me
dirijo
a
esa
empresa
ya
que
me
he
enterado
que
necesitan
personal,
por
eso,
con
la
presente,
les
envío
mi
currículo.
…
37
39. Currículo
nº
1:
…
Formación:
Estoy
licenciado
en
Ciencias
Económicas
y
Empresariales
por
la
Universidad
de
S.
He
realizado
los
siguientes
cursos
de
postgrado:
-‐Contabilidad
y
fiscalidad
para
Pymes;
-‐Mercados
internacionales
y
exportaciones;
y
un
curso
de
seis
meses
sobre
el
idioma
inglés
en
los
negocios.
En
la
actualidad
estoy
haciendo
prácticas
en
la
Cámara
de
Comercio.
…
Currículo
nº
2:
…
Formación:
-‐Licenciada
en
Filología
Hispánica
en
la
Universidad
de
M.
Experiencia
laboral:
-‐Administrativa
en
el
Departamento
Comercial,
y
en
el
de
Logística
de
una
empresa
industrial.
Pretensiones:
-‐Busco
un
nuevo
trabajo
donde
poder
seguir
desarrollando
mi
carrera
como
administrativa,
auxiliar
administrativa
o,
incluso
como
recepcionista.
Otros
datos:
Persona
afable
y
comunicativa.
Flexible,
se
adapta
con
facilidad
a
las
necesidades
de
la
empresa.
38
40. El
firmante
del
primero
de
estos
documentos
fue
descartado
del
proceso
de
selección.
A
simple
vista
no
destaca.
No
parece
que
satisfaga
las
exigencias
de
la
oferta
de
trabajo.
Por
otro
lado,
la
redacción
es
extremadamente
elemental.
Es
una
de
esas
solicitudes
que
se
envían
sin
diferenciar
a
cualquier
empresa.
Currículo
nº
1.
En
principio
se
amolda
bastante
a
lo
que
necesita
la
empresa.
El
aspecto
formativo
sería
suficiente
y,
además,
ya
tiene
cierto
grado
de
experiencia
administrativa
puesto
que
está
haciendo
prácticas
en
la
Cámara
de
Comercio.
Pero
–y
quizás
por
la
misma
razón
del
caso
anterior-‐
ha
pasado
por
alto
dos
aspectos.
La
empresa
solicitaba
“conocimientos
en
el
manejo
de
programas
ofimáticos”,
“facilidad
para
el
trabajo
en
equipo
y
capacidad
para
relacionarse
con
proveedores”.
Con
toda
seguridad
este
candidato,
como
la
gran
parte
de
personas
con
formación
semejante,
se
maneja
perfectamente
como
usuario
de
los
programas
informáticos
habituales,
pero
no
lo
dice
y
es
una
de
las
condiciones
exigidas
por
la
empresa.
Se
arriesga
a
que
se
interprete
que
carece
de
dichos
conocimientos.
Tampoco
dice
nada
de
sus
cualidades
para
el
trabajo
en
equipo
ni
de
su
capacidad
para
relacionarse
que
seguro,
en
alguna
medida,
también
las
tiene,
y
que,
en
cualquier
caso,
si
tiene
voluntad
podría
adquirirlas.
Insisto
en
la
conveniencia
de
redactar
los
currículos
de
forma
personalizada
para
cada
oferta
de
trabajo
en
concreto.
Currículo
nº
2.
Destaca
la
experiencia
laboral
lo
cual
es
positivo,
pero
da
una
impresión
inicial
negativa
que
habiendo
trabajado
en
más
de
un
departamento
de
una
empresa
(se
supone,
ya
que
no
lo
dice,
que
durante
algunos
39
41. años)
no
haya
promocionado,
y
ahora
desee
“seguir
desarrollando
su
carrera
como
administrativa,
auxiliar
administrativa,
o
incluso
–palabra
fatal-‐
como
recepcionista”.
A
falta
de
otras
explicaciones
por
las
que
quiera
cambiarse
de
empresa,
da
la
impresión
de
cierto
derrotismo
y
conformismo
que,
por
cierto,
contrasta
con
lo
de
que
“se
adapta
con
facilidad
a
las
necesidades
de
la
empresa”.
En
relación
la
oferta
de
trabajo
que
estamos
comentando
voy
a
copiar
a
continuación
los
datos
básicos
del
currículo
de
la
persona
que
fue
admitida
tras
superar
satisfactoriamente
la
entrevista
de
trabajo:
Currículo
nº
3
Formación:
-‐COU,
-‐Formación
Profesional
II
(Administrativo),
-‐Curso
de
experto
en
sueldos,
salarios
y
nóminas.
-‐usuario
habitual
en
entorno
profesional
de
MS
Office,
internet
y
correo
electrónico.
-‐usuario
habitual
del
programa
de
gestión
SAP
(módulos
de
compra
y
facturación)
-‐conocimientos
(lectura)
de
inglés.
Experiencia:
Desde
hace
tres
años
trabajo
en
el
Departamento
de
Compras
de
empresa
multinacional
relacionada
con
la
importación
y
exportación.
En
mi
grupo
de
trabajo
nos
encargamos
de
la
emisión
de
ofertas,
40
42. negociación
con
proveedores,
tramitación
de
pedidos,
resolución
de
incidencias,
planificación
de
stocks
etc.
Otros
datos
de
interés:
Persona
organizada,
responsable
y
con
gran
capacidad
y
deseos
de
aprendizaje.
Acostumbrada
a
trabajar
en
equipo
y
en
entornos
muy
dinámicos.
Un
error
bastante
frecuente,
en
esta
ocasión
por
defecto,
consiste
en
reflejar
los
puestos
de
trabajo
que
se
han
ocupado
y
no
indicar
lo
que
se
ha
conseguido,
ni
las
aptitudes
que
se
tienen.
Detalles
que
interesan
al
seleccionador.
Transcribo
parcialmente
el
apartado
de
experiencia
laboral
de
dos
currículos
relativos
a
una
oferta
de
trabajo
como
responsable
del
Departamento
comercial
de
empresa
de
equipamiento:
Nº
1
...
Experiencia:
Trayectoria
profesional
siempre
relacionada
con
áreas
técnico-‐comerciales
en
empresas
del
sector
del
automóvil.
En
mi
actual
empresa
desempeño
las
tareas
de
promoción
y
seguimiento
comercial,
además
de
supervisión
de
ofertas
y
presentación
a
clientes,
negociación
de
precios
y
colaboro
en
la
elaboración
de
los
programas
de
fabricación.
…
41
43. Nº
2
…
Experiencia:
Responsable
del
Servicio
de
Distribución
y
Administración
Comercial
en
empresa
fabricante
de
automoción,
en
lo
que
se
refiere
al
sector
de
vehículos
industriales.
Estoy
encargado
principalmente
de
gestionar
la
distribución
de
vehículos
en
contacto
directo
con
la
red
de
concesionarios.
Mi
Departamento
ha
sido
nominado
el
último
año
con
la
calificación
de
“departamento
líder
en
cumplimiento
de
objetivos”
por
el
grado
de
satisfacción
de
los
clientes.
…
Los
dos
candidatos
fueron
llamados
para
participar
en
el
proceso
de
selección.
En
los
dos
currículos
se
han
resaltado
capacidades
concretas
que
pueden
interesar
a
la
empresa.
Es
curioso,
pero
muchos
candidatos
no
se
hacen
justicia
a
sí
mismos
y
no
exponen
atractivamente
sus
cualidades.
Antes
advertí
sobre
la
no
inclusión
de
datos
traicioneros
en
los
currículos.
Hay
también
otros
datos
cuya
inclusión
debe
evitarse
ya
que,
además
de
ser
comprometedores,
resultan
innecesarios,
por
no
decir
inadecuados.
Pongo
algunos
ejemplos:
42
44. Nº
1
-‐Participé
en
la
creación
de
una
empresa
de
gestión
de
alojamientos
rurales,
en
la
que
desempeñé
el
cargo
de
gerente
durante
el
primer
trimestre,
cargo
que
abandoné
por
incompatibilidad
con
los
otros
socios.
…
Nº
2
-‐Otras
aptitudes:
Premio
en
un
Concurso
organizado
por
Coca
Cola.
–Accésit
en
el
concurso
de
carteles
de
las
fiestas
patronales
de
A.
…
Nº
3
-‐Aficiones:
asistencia
a
partidos
de
fútbol
federado
…
Nº
4
-‐Como
actividades
y
aficiones:
el
deporte
en
general
y
las
buenas
tertulias
después
de
comer.
…
Nº
5
-‐Gran
afición
al
deporte:
he
sido
miembro
del
equipo
de
fútbol
del
colegio.
…
Nº
6
-‐He
desempeñando
funciones
de
representante
de
la
Asociación
Acción
Política
para
la
Defensa
de
…
…
Nº
7
-‐Preparé
el
examen
para
el
First
Certificate
in
English,
aunque
no
lo
aprobé.
43
45. …
Nº
8
-‐Estudios
musicales
elementales:
empecé
el
primer
curso
de
solfeo,
aunque
lo
dejé.
…
Nº
9
-‐Idiomas:
chapurreo
el
inglés.
…
El
nº
1
confiesa
gratuitamente
que
ha
tenido
un
problema
de
inadaptación
laboral.
Los
nº
2,
3,
4
y
5
proporcionan
datos,
al
menos,
irrelevantes
y
fuera
de
lugar
en
un
currículo.
El
nº
6
confiesa
innecesariamente
una
afiliación
que,
aunque
legítima,
y
respetable,
puede
no
ser
compartida
con
la
otra
persona
y
que,
además,
no
parece
que
añada,
ni
proporcione
en
sí
misma
ningún
mérito
especial
para
ocupar
el
puesto
de
trabajo.
Los
casos
nº
7
y
8
están
dando
informaciones
negativas.
Nadie
les
ha
obligado
a
indicar
que
suspendieron
o
que
no
acabaron
determinados
estudios.
Especialmente
inadecuado
es
indicar
que
se
iniciaron
estudios
de
solfeo
(ya
que
no
se
solicita
esta
formación)
para
terminar
confesando
que
no
fue
capaz
de
continuarlos.
La
expresión
“chapurreo
el
inglés”
del
caso
nº
9
es
de
las
que
se
puede
calificar
como
“para
nota”.
Se
debe
resaltar
lo
que
interesa
a
la
empresa.
De
poco
sirve
indicar
cualidades,
formación
o
actividades
que
no
44
46. tienen
ningún
interés
para
el
puesto
de
trabajo
solicitado
y,
sin
embargo,
no
resaltar
determinadas
actitudes
y
aptitudes
que,
bien
explicadas
y
presentándolas
con
originalidad,
pueden
influir
positivamente
en
la
selección
y
que,
además,
pueden
propiciar
temas
de
conversación
en
las
entrevistas.
El
seleccionador
pretende
encontrar
al
candidato
ideal
para
el
puesto
de
trabajo
cuyo
perfil
ya
tiene
definido,
por
tanto,
vuelvo
a
insistir:
los
currículos
debieran
redactarse
en
función
de
ese
puesto
de
trabajo
concreto.
El
currículo
debe
despertar
la
atención
del
seleccionador.
Debe
formularse
como
si
fuera
un
elemento
publicitario
de
nosotros
mismos;
de
nuestras
habilidades
y
conocimientos.
Y
para
ello,
como
dije,
se
debe
utilizar
las
frases
y
contener
los
datos
adecuados
que
impacten
a
ese
seleccionador
en
concreto.
La
finalidad
del
currículo,
la
principal,
es
conseguir
ser
llamado
a
realizar
una
entrevista
de
trabajo.
Este
documento
tiene
que
“vender”
lo
que
somos
y
lo
que
podemos
ofrecer.
Y
todo
en
el
menor
tiempo
de
lectura
posible.
No
debe
aburrir
al
destinatario
con
un
memorándum
autobiográfico
largo
y
prolijo.
No;
Tiene
que
despertar
en
el
seleccionador
interés
y
deseo
por
conocernos.
De
la
lectura
del
currículo
debe
deducirse
que
somos
una
persona,
al
menos
potencialmente,
válida
para
el
puesto
de
trabajo
en
cuestión.
En
cualquier
caso,
todos
los
seleccionadores
de
personal
saben
y
dan
por
supuesto,
que
la
mayor
parte
de
la
gente
se
aproxima
a
la
perfección
cuando
rellenan
una
45
47. solicitud
de
empleo
y
relatan
sus
conocimientos
y
habilidades.
Para
demostrar
la
importancia
que
tiene
la
forma
de
decir
las
mismas
cosas,
y
aunque
seguro
que
es
conocida,
voy
a
recordar
aquí
la
anécdota
de
la
mendiga
ciega.
Estaba
una
ciega
sentada
en
el
suelo
detrás
de
un
cartón
en
el
que
ponía:
“Por
favor,
ayúdenme.
Soy
ciega”.
Tenía
pocas
monedas
en
el
platillo.
Pasó
una
persona.
Leyó
el
letrero.
Lo
cogió.
Lo
dio
la
vuelta,
y
escribió
unas
palabras
volviéndolo
a
colocar
junto
a
la
ciega,
y
se
fue.
Horas
después
el
mismo
señor
volvió
a
pasar
junto
a
la
ciega
que
pedía
limosna.
El
platillo
estaba
lleno
de
monedas.
Lo
que
el
señor
había
escrito
en
el
letrero
era:
“Hoy
ha
comenzado
la
primavera
y
yo
no
puedo
verla
por
que
soy
ciega.
¡Ayúdeme!”.
Sólo
con
un
cambio
de
frase
se
había
conseguido
conmover
a
los
paseantes.
Aunque
puede
que
sea
lo
mismo,
no
suena
igual
decir
“tengo
conocimientos
de
informática
a
nivel
de
usuario”,
a
decir
“tengo
experiencia
en
el
manejo
de
programas
informáticos
de
office
y
similares”
(y
si
no
se
sabe
se
aprende).
Tampoco
suena
igual
decir
“he
sido
ayudante
de
cocina
en
cuatro
bares-‐restaurantes”,
a
decir:
“tengo
experiencia
como
cocinera
en
cuatro
establecimientos
hosteleros”.
46
48. La
verdad
es
que
existen
infinidad
de
publicaciones
en
las
que
se
dan
pautas
e
instrucciones
para
redactar
una
carta
de
solicitud
de
empleo
o
un
currículo.
Lo
cierto
es
que
al
final
todos
recomiendan
la
misma
estructura.
En
cualquier
caso
no
olvidar
lo
importante
que
resulta
adaptarlos
al
puesto
de
trabajo
solicitado
y
resaltar
nuestras
cualidades.
También
hay
muchas
publicaciones
que
informan
de
direcciones
y
lugares
a
los
que
hay
que
enviar
los
currículos.
En
cuanto
a
las
solicitudes
de
empleo
cuando
son
acompañadas
con
currículos,
deben
recalcar,
también,
los
conocimientos
y
competencias
relacionados
con
la
empresa
–mejor,
con
el
puesto
de
trabajo
concreto-‐
dando
el
mayor
énfasis
posible
a
esta
cuestión.
Tienen
que
llamar
la
atención.
Una
forma
adecuada,
entre
otras,
es
manifestar
el
motivo
por
el
que
nos
dirigimos
precisamente
a
esa
empresa
determinada.
No
pedir
un
empleo,
sino
solicitar
una
entrevista
o
una
prueba.
Eso
demuestra
la
seguridad
en
la
propia
valía
personal
del
candidato,
y
eso
le
dará
la
oportunidad
de
mostrar
al
seleccionador
que
él/ella
es
la
persona
adecuada.
Doy
por
supuesto
que
usted
es
una
persona
valiosa,
con
ganas
de
trabajar,
que
está
capacitado
para
comerse
el
mundo,
que
usted
si
que
vale…pues
dígalo.
¿O
no
está
convencido?.
Si
es
así
necesita
prepararse
más
a
fondo.
También,
al
igual
que
con
los
currículos,
todo
lo
que
se
indique
en
las
solicitudes
de
empleo
debe
poder
ser
defendido
en
la
fase
de
la
entrevista.
47
49. Y,
como
dichas
solicitudes
van
dirigidas
a
una
empresa
determinada,
debe
figurar
el
nombre,
dirección
de
la
misma
(y,
si
es
conocido,
el
de
la
persona
encargada
de
recibir
nuestro
escrito).
Insisto,
una
vez
más,
y
me
parecen
pocas,
en
que,
tanto
los
currículos
como
las
solicitudes
de
empleo,
han
de
redactarse
como
si
fueran
originales
y
únicos
para
cada
caso
en
particular.
En
más
de
una
ocasión
he
recibido
solicitudes
de
empleo
que,
al
igual
que
los
currículos
que
acompañaban,
eran
fotocopias
ordinarias
(bastas,
vulgares
o
sin
distinción,
según
el
DRAE)
y,
encima,
indicando
como
destinatario:
“A
quien
pueda
interesar”
Y
¿es
recomendable
enviar
candidaturas
espontáneas
a
una
empresa?
Sí,
porque
eso
demuestra
pro
actividad.
Como
ya
se
ha
podido
dar
cuenta,
esto
no
es
un
mini
manual
al
uso
para
la
búsqueda
de
empleo.
Ya
he
dicho,
que
hay
muchas
publicaciones
que
tratan
muy
bien
esos
temas.
Aquí
estoy
intentando
exponer
algunas
de
mis
experiencias
para
que
sea
el
propio
lector,
a
la
vista
de
conductas
ajenas,
quien
distinga
las
que
se
consideran
adecuadas
o
inadecuadas
en
la
búsqueda
de
empleo.
48
50.
La
temida
entrevista
En
un
proceso
de
selección
intervienen,
al
menos,
dos
partes:
el
candidato
y
el
seleccionador.
Merece
la
pena
entretenerse
en
analizar,
aunque
sea
en
unas
pocas
líneas,
la
figura
del
seleccionador.
El
entrevistador
o
entrevistadora,
al
igual
que
los
candidatos,
pueden
ser
de
diversa
tipología
(o,
si
lo
preferimos,
de
cualquier
condición
o
pelaje).
Se
nos
pueden
presentar
como:
*Simpáticos,
más
o
menos
amables.
A
pesar
de
su
amabilidad
las
entrevistas
con
este
tipo
de
seleccionador
resultan
bastantes
complicadas.
Parece
que
está
de
nuestro
lado.
Suele
surgir
entre
él
y
el
candidato
un
clima
de
confianza
que,
con
frecuencia,
provoca
que
el
candidato
se
descuide
y
caiga
en
indiscreciones.
Hay
que
entender
que
el
seleccionador
está
interpretando
su
papel.
Cuidado
con
las
49
51. observaciones
y
comentarios
que
son
más
bien
preguntas
con
respuestas
inducidas.
-‐El
sector
en
que
usted
trabajaba
es
muy
difícil;
es
normal
que
tuviera
algunos
problemas…
-‐No
es
el
primero
que
me
dice
lo
mismo
de
su
anterior
empresa…
Se
espera
que
ante
frases
de
este
tipo
y
tras
la
pausa,
el
candidato
siga
la
conversación.
Lo
tiene
difícil.
Si,
con
su
respuesta,
acepta
sin
más
explicaciones
que
en
su
anterior
empresa
existían
problemas
puede
interpretarse
que
es
una
persona
crítica
e
indiscreta
que
no
sabe
guardar
la
necesaria
confidencialidad.
Si
lo
niega
–y
es
evidente
que
la
empresa
atravesaba
por
problemas-‐
puede
dar
la
impresión
de
que
miente
o
de
que
no
se
entera.
Lo
ideal
hubiera
sido
no
haber
dado
ocasión
a
que
se
plantearan
este
tipo
de
situaciones.
Es
muy
frecuente
que
ante
los
seleccionadores
“simpáticos”
los
candidatos
no
avisados
se
confían
y
caigan
como
moscas.
*Duros:
más
o
menos
desagradables.
Actúan
aplicando
diversos
grados
de
impertinencia.
Se
les
suele
llamar
50
52. agresivos,
aunque
hay
quien
les
llama
de
otra
manera
más
grosera.
Abordan
las
cuestiones
de
forma
intimidatoria.
Sus
preguntas
suelen
ser
del
tipo:
-‐¿Se
fue
de
la
empresa
anterior
porque
no
era
capaz
de
soportar
la
presión?
…
-‐Por
la
falta
de
promoción
que
ha
tenido
y
por
el
nivel
de
salario
que
tiene,
no
sé
si
es
que
estoy
equivocado,
pero
me
da
la
impresión
que
no
coordinaba
bien
al
equipo
que
tenía
a
su
cargo,
¿es
así?.
…
Ante
este
espécimen
de
entrevistador
no
hay
que
perder
nunca
la
calma.
Hay
que
demostrar
seguridad
y
responder
de
manera
breve
y
precisa
a
todas
las
cuestiones,
manteniendo
la
distancia
que
el
propio
entrevistador
ha
querido
marcar.
¡Ah,
y
sin
poner
cara
de
enfado
ni
desagrado!.
Recuerde,
usted
es
una
persona
sensata,
o
al
menos
eso
me
pareció
entenderle.
*Quedones
y/o
bordes.
Una
variante
del
tipo
anterior
pero
que
en
lugar
de
agresividad
optan
por
la
mofa.
No
les
sobraría
un
poco
más
de
educación,
pero
existen…
Lo
mismo
o
parecido:
paciencia,
sensatez
y
seguridad.
51
