1. PEMENTORAN
DALAM
PERKHIDMATAN AWAM
(PENDIDIKAN)
Disampaikan oleh;
AZMAN BIN SAFII
Rakan Peningkatan Sekolah,
Pejabat Pendidikan Daerah Kulai

3. KANDUNGAN
 Pengenalan
 Definisi Pementoran
 Rasional dan Keperluan Program Pementoran
 Prosedur Pelaksanaan di Jabatan
 Proses dan Tatacara Pelaksanaan
 Rumusan

4. ASAS PEMENTORAN DALAM ORGANISASI
 Menyokong kepada budaya pembelajaran
berterusan.
 Program pementoran berasaskan prinsip proses
pembelajaran:-
Asas pembelajaran bersifat 10-60-90 iaitu:
Apabila kita memperkatakan sesuatu : 10%
Apabila kita menunjukkan cara melakukan : 60%
Apabila kita melakukan bersama-sama : 90%
 Mentor dan menti perlu memastikan setiap yang
diperkatakan dalam proses perhubungan
pementoran diamati, dilihat dan dirasai.
(Holliday- Coaching, Mentoring and Managing) 2005

5. PELAKSANAAN PEMENTORAN DALAM
PERKHIDMATAN AWAM
-Pelaksanaan selaras dengan Pekeliling
Perkhidmatan Awam Bilangan 18 Tahun 2005 :
Aplikasi Psikologi Dalam Pengurusan Sumber
Manusia Sektor Awam.
-Menyokong kepada pelaksanaan salah satu aplikasi
utama yang digariskan iaitu Aplikasi Psikologi
Dalam Intervensi.

6.  Empat program yang bergerak secara
matrik dan digabungkan dalam Program
Pengupayaan Kendiri iaitu Program
Penilaian Pekerja, Program Pementoran,
Program Pembimbing Rakan Sekerja Dan
Kaunseling.
 Pelancaran buku Pementoran Dalam
Perkhidmatan Awam : Panduan Untuk Mentor
dan Menti pada 20 Mei 2008 oleh Y. Bhg. Tan
Sri Ismail Adam, Ketua Pengarah
Perkhidmatan Awam Malaysia.

7. SEJARAH PEMENTORAN
Istilah “mentoring” atau pementoran
berasal daripada Homer’s Odyssey –
karakter Mentor melatih dan menasihat
Telemachus, anak lelaki Odysseus supaya
Telemachus bersedia untuk mengambil alih
tanggungjawab keluarganya semasa
ketiadaan bapanya.

8.  Menurut Oxford Dictionary perkataan mentoring
berasal dari Greek.
 Mempunyai hubungan dengan perkataan seperti
ingati-mengingati, berfikir dan memberi ‘counsel’.
 Mula diasaskan di pusat penilaian USA, lebih
kepada bagaimana majikan berhadapan dengan
permasalahan pekerja yang menumpukan kepada
bidang kemahiran dalam organisasi.
DEFINISI PEMENTORAN

9. Pendekatan ini melibatkan
perhubungan, pemindahan kemahiran
personal dan profesional seorang
pegawai dalam jangka masa yang
ditetapkan.
DEFINISI PEMENTORAN
Pementoran merupakan satu pendekatan untuk memberi
bimbingan, sokongan dan bantuan secara profesional oleh
mentor (pegawai yang terlatih, berkemahiran dan beretika)
bagi pembangunan diri menti (pegawai yang memerlukan
bimbingan).

10. Bagi seorang mentor, ia adalah
peluang untuk membangunkan
kompetensi peribadi dan profesional
seseorang individu; bagi seseorang
menti, ianya adalah peluang untuk
belajar daripada seseorang yang lebih
baik.
Istilah pementoran telah digunakan untuk
menerangkan perhubungan di mana seseorang
individu menerima nasihat, bimbingan khusus atau
kaunseling daripada penasihat yang lebih
berpengetahuan.

11. Meningkatkan
kompetensi profesional,
budaya, personal dan
sosial bagi pegawai
lantikan baru dan
dinaikkan pangkat
Pengurusan
pegawai
berprestasi
rendah dan
berkeperluan
khas
Pegawai yang
bersedia
bekerjasama
mendapatkan
khidmat
kaunseling
Meningkatkan
kemahiran dan
kompetensi secara
khusus dan bersifat
teknikal
KECEMERLANGAN
ORGANISASI
KONSEP APLIKASI PEMENTORAN,COACHING DAN KAUNSELING

12. PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,
COACHING DAN KAUNSELING
Pementoran Coaching Kaunseling
 Bersifat jangka
panjang yang
memfokuskan kepada
keselurahan kerjaya
dan kehidupan
seseorang pegawai.
 Pementoran juga
memberi impak besar
kepada mentor dan
menti dari aspek nilai
dan kesan imej dan
identiti kepada
organisasi.
 Bersifat jangka
pendek dan
menumpukan
kepada kompentensi
yang diperlukan oleh
organisasi.
 Bersifat
penyelesaian terhadap
masalah yang telah
berlaku dan
menumpukan kepada
perubahan tingkah-
laku.

13. PERBEZAAN PEMENTORAN DAN COACHING
Pementoran Coaching
Perhubungan secara
berterusan dalam jangka masa
yang panjang.
Perhubungan secara
keseluruhannya mengikut
jangka masa terhad.
Boleh dilakukan secara tidak
rasmi, mesyuarat atau apabila
menti perlukan nasihat,
bimbingan dan sokongan.
Keseluruhannya lebih
berstruktur sifatnya dan
kebiasaannya dilakukan dalam
mesyuarat yang terancang.
Jangka masa yang panjang
untuk mengenal pasti
pandangan menti.
Jangka masa pendek, ada
kalanya fokus kepada isu atau
kemahiran yang spesifik.
Fokus kepada kerjaya dan
pembangunan peribadi.
Keseluruhannya berfokus
kepada pembangunan kerjaya.
Agenda dibuat oleh mentor
dan menti tentang
pembangunan profesional
kerjaya menti.
Agenda berfokus kepada
pencapaian spesifik dan
matlamat segera.

14. PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,
COACHING DAN KAUNSELING
Persekitaran
Identiti
Nilai
Pementoran
(jangka panjang)
Kaunseling
(semalam) hari ini esok kerjaya & kehidupan
Kompetensi
Tingkah-laku
Kesan
Coaching
Pementoran
(jangka pendek)
Masa
Pegawai
Tanggungjawab
Pemulihan Pertumbuhan

15. Tradisional Kontemporari
• Mentor mengambil anak didik • Menti perlukan mentor
• Mentor dipilih kalangan senior • Mentor dipilih berdasarkan kepada
kebolehan dan kompetensi
• Pementoran diperlukan untuk
penjawat awam baru
• Pementoran diperlukan untuk semua
pegawai dan peringkat perjawatan
• Mempunyai seorang mentor • Mempunyai mentor dalam pelbagai
aspek atau bidang kehidupan atau
kerjaya
• Pementoran proses semuka
perseorangan
• Pelbagai cara bersemuka atau
kumpulan atau maya
• Mentor menyediakan plan dan
memberitahu apa yang perlu
dibuat
• Mentor bekerjasama dengan menti
membentuk plan
• Mentor memberikan nasihat • Menggunakan teknik membuat
keputusan dan penyelesaian masalah
PEMENTORAN
TRADISIONAL VS KOTEMPORARI

16. KRITERIA JENIS PEMENTORAN
Pementoran
Situasi
Pementoran
Informal
Pementoran
Formal
 Ringkas
 Segera
 Spontan
 Rawak /rambang
 Kasual
 Kreatif & Inovatif
 Respons kepada
keperluan semasa menti
 Mentor berinisiatif secara
intervensi
 Bersifat kesegeraan
 Menti bertanggungjawab
mengenal pasti dan
menggunakan
pembelajaran
 Keputusan yang tidak
jelas
 Sukarela
 Sangat peribadi
 Sangat respons kepada
keperluan menti
 Tidak berstruktur
 Fleksibel
 Mentor mendorong
menti dengan
perkongsian, bantuan
dan keprihatinan
 Peranan sama rata
(pemberi-penerima)
 Laluan membina
persahabatan dan rasa
hormat
 Kebergantungan kepada
kecekapan, ilmu,
kemahiran dan
kebolehan mentor
 Jangka masa panjang
 Sumber untuk membina
perhubungan
persahabatan
 Bersifat sistematik dan
berstruktur, tersusun dan
berterusan
 Tradisional
 Dilaksanakan berdasarkan
keperluan organisasi
 Fokus kepada visi
organisasi atau matlamat
setiap bahagian/unit
 Mempunyai kaedah dalam
pemadanan mentor menti
 Penetapan jangka masa
dalam penepatan
matlamat
 Program di bawah
peruntukan organisasi
JENIS-JENIS PEMENTORAN

17. BERSEMUKA
Perhubungan pementoran antara mentor dan menti berlaku
secara formal atau informal.
6 bulan
2 kali sebulan
40 hingga 60 minit setiap kali
perjumpaan
12 bulan
2 kali sebulan
40 hingga 60 minit setiap
kali perjumpaan
Mentor sewajarnya memastikan perhubungan mentor dan menti
dalam keadaan yang bermakna dan berkesan. Sentiasa
mematuhi waktu pertemuan yang dirancangkan.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN

18. Kepentingan perhubungan pementoran secara maya:
Menjimatkan masa dalam penyampaian maklumat antara
mentor dan menti; dan
Mengurangkan rasa malu di kalangan menti seterusnya
menggalak dan meningkatkan perhubungan.
MAYA (SIBER)
Pendekatan pementoran secara virtual pada masa akan
datang merupakan satu keperluan. Penggunaan e-mel, telefon
dan faks akan membantu memudahkan proses perhubungan
dalam pementoran dan tidak hanya bergantung semata-mata
kepada perjumpaan secara bersemuka.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN

19. TELEFON
• Aturkan jadual panggilan seperti biasa yang diperlukan
oleh menti. Mungkin sekali seminggu atau sebulan
sekali,
• Mempunyai agenda yang ingin dibincangkan bersama
menti.
• Walaupun anda tidak berada di hadapan menti,
bayangkan seolah-olah anda berada di sana.
• Gunakan pembesar suara telefon jika diperlukan dan
bersedia untuk mendengar dan terlibat dalam
perbualan itu.
• Jika terdapat persetujuan atau komitmen semasa sesi
itu, catatkan dan minta menti menghantar
kesimpulannya.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN

20. E-MEL
• Ada peraturan untuk perkara-perkara sulit. Menti tidak boleh hantar
atau berkongsi e-melnya dengan sesiapa pun.
• Jika terdapat maklumat yang penting termasuklah jika terdapat
tarikh tertentu pada e-mel itu seperti “ tolong balas dalam masa 24
jam” atau “ tolong balas dalam masa seminggu.” Jika mentor tidak
dapat menjawab dalam masa yang diberikan hendaklah membalas
seperti “ sudah dapat e-mel anda, saya akan cuba dapatkan kamu
pada (tarikh)”.
• Mengikut kebiasaan, menggunakan e-mel adalah lebih baik dengan
mesej yang ringkas daripada seperti di dalam program yang biasa.
• Selalu memastikan menti dapat membuka dokumen yang anda
kepilkan kepadanya.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN

21. • Jika sesuatu perkara itu sukar dan lebih baik dilakukan dengan cara
lain, aturkan inisiatif lain untuk bersemuka dengannya atau melalui
sesi telefon.
• Apabila memberi respons melalui e-mel, pastikan sertakan sekali
tentang perasaan anda. Ia akan dapat memberi maklum balas dan
membantu anda memotivasikan menti.
Sebagai contoh, jika menti berjaya mencapai matlamat mereka, “
Saya sangat gembira awak dapat menyelesaikan...” atau “ Kerja
yang bagus...”
Jika mereka jauh dari jangkaan anda, kenyataan seperti
“ Saya rasa lebih elok jika kamu...” atau ” Apa yang kita boleh buat
untuk kembali kepada asal?”

22. Program pementoran adalah berasaskan kepada teori
yang diperkenalkan oleh Malcom Knowles berhubung
pembelajaran yang komprehensif. Teori ini berasaskan
kepada 4 andaian berikut:
• Individu dewasa memerlukan pembelajaran kendiri
yang terancang. Individu dewasa mempelajari
sesuatu secara efektif apabila mereka turut serta
dalam proses mengenal pasti, merancang ,
mengemplementasi dan menilai perkara yang telah
dipelajari.
Teori

23. • Pengalaman bagi seseorang dewasa adalah
berasaskan sumber-sumber dari proses pembelajaran
dan pengalaman kehidupan orang lain. Ia juga akan
mengukuhkan lagi proses pembelajaran.
• Proses pembelajaran adalah berkaitan dengan apa
yang diperlukan atau melakukan sesuatu yang
diperlukan bagi memenuhi peranan dan
tanggungjawab masing-masing. Pembelajaran berlaku
apabila ia dilaksanakan dan semakin meningkat
apabila mereka tahu apa yang mereka perlukan.
• Pembelajaran dewasa berfokus kepada penyelesaian
masalah.

24. • Membimbing pegawai dalam peningkatan prestasi kerjaya
dan psikososial;
• Meningkatkan kemahiran dalam aspek profesional, budaya,
personel dan sosial;
• Membina keperibadian tinggi di kalangan warga organisasi;
• Membudayakan kerja kelas pertama dan berprestasi tinggi
dalam organisasi;
• Menerapkan amalan pembelajaran berterusan; dan
• Meningkatkan imej dan reputasi pegawai dan organisasi.
TUJUAN PEMENTORAN DALAM
PERKHIDMATAN AWAM

25. Memindahkan Pengetahuan
dan Pengalaman
Kemahiran
Kerja
Kemahiran
Peribadi
Profesional
Peribadi
Budaya
•Kesepakaran / Kepimpinan
•Penyesuaian Diri
SKOP PEMENTORAN
DALAM PERKHIDMATAN AWAM
Sosial

26. FOKUS PEMENTORAN
DALAM PERKHIDMATAN AWAM
PERIBADIORGANISASI
KOMPETENSI
PERSONEL
KOMPETENSI
PROFESIONAL
KOMPETENSI
SOSIAL
KOMPETENSI
BUDAYA
Sikap
Motivasi
Disiplin
Keyakinan
Perhubungan
Ketua
Rakan sekerja
Pelanggan
Amalan
Nilai
Norma
Budaya
Pengetahuan
Kemahiran
Teknik-teknik
Kepakaran
4 DIMENSI

27. Kompetensi Profesional: menumpukan kepada
kecekapan dan kemahiran dalam melaksanakan prosedur
pemberian perkhidmatan. Kecekapan dan kemahiran
melaksanakan kerja dapat menunjukkan kredibiliti dan
imej individu dan organisasi.
Kompetensi Budaya: menumpukan kepada kecekapan
pengamalan budaya kerja positif dan murni dalam
sesuatu organisasi. Sekiranya amalan dan nilai menolong,
berkongsi pengetahuan dan integriti dapat diamalkan di
kalangan warga, impaknya terhadap organisasi adalah
sangat besar.

28. Kompetensi Personel : kecekapan mengurus pemikiran,
emosi, sikap dan tingkah laku mentor dan menti dalam
menyampaikan perkhidmatan. Pengurusan diri merupakan
faktor utama dalam memastikan seseorang pegawai atau
pemimpin itu untuk menyumbang kepada kecemerlangan
diri dan juga organisasi.
Kompetensi Sosial: menumpukan kepada kecekapan
mengendalikan aspek perhubungan antara ketua dan
pekerja dan layanan kepada pelanggan luar dan dalaman.
Kompetensi ini perlu ditekankan dalam perkhidmatan awam
agar budaya kerja kelas pertama dapat direalisasikan di
kalangan anggota perkhidmatan awam.

29. SISTEM PEMENTORAN ORGANISASI
PEMENTORAN
DALAM
ORGANISASI
Membangunkan Potensi
Seseorang/Kumpulan
Mendidik Menti Memahami
Tanggungjawab
Membiasakan Diri Dengan
Sesuatu Kemahiran
Kongsi Pengalaman
Mengambil Berat Kehendak
Dan Kehidupan Peribadi
PROGRAM
LATIHAN &
PENDIDIKAN
Proses Pemindahan Pengetahuan Kemahiran
Dan Kebolehan
Pembangunan Insan

30. PELAN SISTEM PEMENTORAN DALAM ORGANISASI
Amalan Komunikasi Antara
Mentor Dan Menti
Proses Pemindahan Pengetahuan
Kemahiran dan Tingkah Laku
Amalan Pementoran Formal Amalan Pementoran Informal
Objektif Organisasi
Strategi Pementoran
Dalam Organisasi
Strategi Pembangunan Modal
Insan Organisasi

31. CIRI-CIRI
MENTOR
Kemahiran Interpersonal Yang
Tinggi
Kemahiran Komunikasi
Yang Baik
Menghargai
Individu Lain
Kemahiran
Mengawal Emosi
KRITERIA PEMILIHAN MENTOR
Memahami
Tanggungjawab
Cemerlang dan
Positif

32. Empati
Berpengalaman
Peka Pemerhati
Boleh diharap
Berpengetahuan Fikiran terbuka
Jujur
Kualiti
Mentor
KUALITI MENTOR

33. CIRI-CIRI
MENTI
Pegawai Baru
Pegawai Naik Pangkat
Pegawai Baru Bertukar
Unit/Jabatan/Kementerian
KRITERIA PEMILIHAN MENTI
Sedia Berkongsi
Pengalaman Perancangan Kerjaya yang
Tidak Jelas
Mempunyai Kemahiran/Kompetensi
yang Terhad Tentang Sesuatu Bidang

34. RASIONAL KEPADA MENTOR
 Dapat mempelajari dan memperkukuhkan kemahiran
interpersonal, pembangunan kendiri dan kepimpinan.
 Dapat meluaskan lagi jalinan hubungan dalam konteks latihan
dan pembelajaran serta mengenal pasti mereka yang lebih
berpengalaman dalam organisasi berkenaan.
 Menjadikan usaha menolong, membantu dan pembelajaran
yang berfokus kepada menti sebagai sumbangan dan khidmat
tambahan.
 Memupuk satu amalan yang mengutamakan kebajikan dan
kepentingan yang lebih kepada orang lain atau disebut juga
sebagai altruisme.

35. RASIONAL KEPADA MENTOR
 Mewujudkan satu jalinan hubungan dengan pekerja baru dan
lain-lain pekerja di peringkat sokongan.
 Mengenal pasti, memupuk dan membangunkan kebolehan, bakat
tertentu dan nilai-nilai murni di kalangan pekerja.
 Menjadikan tugas seorang mentor lebih pelbagai sifatnya dan
dapat berkongsi kejayaan dalam melahirkan pekerja yang lebih
cemerlang.

36. RASIONAL KEPADA MENTI :
Memperoleh asas yang kukuh dalam memahami tahap mutu kerja
yang diperlukan sekarang dan akan datang.
Memperoleh berbagai-bagai bentuk sumber perkembangan ilmu
dalam bentuk pengetahuan, kemahiran, nilai dan lain-lain amalan
murni di tempat kerja.
Menjadi lebih proaktif dan sentiasa berusaha untuk meningkatkan
proses pembelajaran berterusan untuk kebaikan diri sendiri.
Memperoleh kemahiran sebagai seorang menti dalam proses
mendapat dan menggunakan pengetahuan dengan sebaik mungkin.

37. RASIONAL KEPADA MENTI :
Menerima pengetahuan dan maklumat lain yang tidak bertulis
tentang di sebalik falsafah, sejarah, objektif, amalan dan budaya
bagi sesebuah organisasi.
Lebih selesa untuk berkongsi idea dan pendapat kerana cukup
arif dengan sejarah dan falsafah organisasi yang dianggotai.
Mendapati nilai sentuhan kemanusiaan dan psikologi dalam
pengurusan dapat diamalkan melalui hubungan harmoni sesama
pekerja, prasangka baik, saling bantu-membantu dan bekerja
dalam satu pasukan.

38. IMPAK PROGRAM PEMENTORAN
BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGI
JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
ORGANISASI MENTOR MENTI
 Meningkatkan keberkesanan
dalam mengendalikan latihan
personel
 Memberi kepuasan kepada diri  Meningkatkan keyakinan diri
 Mengurangkan kos, masa dan
kapasiti kakitangan dalam
mengendalikan latihan personel
 Kejelasan tentang visi dan
kerjaya yang dilaksanakan
 Mendapat sokongan dan empati
 Mengurangkan tekanan kepada
kumpulan pengurusan dan
penyelia
 Memahami individu lain  Menti melihat mentor sebagai
rakan dalam persekitaran yang
berbeza dari pekerjaan sebenar
 Menggerakkan organisasi ke arah
pembelajaran sepanjang hayat
 Mempertingkatkan dan
memantapkan kemahiran analitis
 Membantu dalam menghadapi
sesuatu isu
 Membawa perspektif baru dalam
dunia kerjaya
 Mewujudkan keselesaan
komunikasi dalam organisasi
 Berkongsi pengalaman
 Mengubah keperluan dalam
pembangunan profesional
 Membentuk perancangan yang
lebih bermakna
 Meningkatkan kefahaman
 Meningkatkan produktiviti  Memperbaiki kemahiran
komunikasi
 Mendapat penghargaan dan
meningkatkan nilai positif diri
 Meningkatkan persefahaman dan
komunikasi dalam organisasi
 Meningkatkan cara gaya
kepimpinan

39. Pembentukan
Jawatankuasa
Pementoran
Mereka Bentuk
Perancangan
Program
Pelaksanaan
Program
Pementoran
Penilaian
Pementoran
PELAKSANAAN PROGRAM PEMENTORAN

40. 1. Mentor hendaklah melakukan penilaian pementoran ke atas mentee
dengan menggunakan borang yang telah disediakan oleh
Jawatankuasa Pementoran.
1. Penilaian perlu bedasarkan pertimbangan profesional dan tidak
terpengaruh kepada hubungan peribadi.
i. Tiada hubungan penyeliaan antara mentor dan mentee;
ii. Sebolehnya dari jantina yang sama; dan
iii. Jurang Gred jawatan yang tidak terlalu jauh.
1. Mekanisma penilaian haruslah dilakukan untuk mengetahui
keberkesanan program pementoran kepada organisasi.
i. Laporan mentee perlu direkod dalam borang yang
disediakan.
ii. Mentor perlu menghantar laporan kepada Jawatankuasa
Pementoran sebulan atau dua bulan sekali.
iii. Setiap aktiviti perjumpaan Mentor dan Mentee perlu dicatat
di dalam Buku Log Pementoran.
PENILAIAN PEMENTORAN

41. BORANG PENILAIAN
KESELURUHAN

42. BUKU LOG MENTOR
MENTI

43. 1. Mentor dikehendaki melaporkan perkembangan mentee
dengan mengunakan borang yang disediakan iaitu Laporan Berkala
dan Laporan Keseluruhan.
2. Laporan yang disediakan adalah berdasarkan kepada
perkembangan mentee sama ada berbentuk positif atau negatif.
3. Sekiranya hasil laporan perkembangan mentee adalah positif,
maka program pementoran yang dilaksanakan telah berjaya
meningkatkan potensi mentee.
4. Jika perkembangan mentee masih berada di tahap yang kurang
memuaskan, maka mentee perlu dirujuk kepada program yang
mengikut syor yang bersesuaian (Program Latihan atau
Kaunseling).
LAPORAN KESELURUHAN

44. ALIRAN KERJA PROGRAM PEMENTORAN
Menerima dari Program Penilaian
Pekerja
Proses pemadanan Mentor-Menti
Orientasi Menti
Perancangan Pembangunan Mentor-
Menti
Penilaian dan Pencapaian Oleh
Mentor
Rujukan (Jika Perlu)
Pengesahan Pencapaian/ Penilaian
Akhir
Laporan kepada Urus setia PPK
Rujukan Ke Program
Kaunseling
Ya
Tidak
Orientasi Mentor
Pengenalpastian
Mentor

45. SESI PERBENGKELAN
NYATAKAN ISU-ISU SEBAGAI
MENTOR
NYATAKAN ISU-ISU SEBAGAI
MENTI
Dengan menggunakan kertas pelekat

46. ISU-ISU PEMENTORAN
Kesan teknologi – mentor maya
Diversiti pementoran – jantina, agama dll.
Dysfuncional mentoring – formal / informal
Kualiti mentor
Perhubungan intim mentor - taboo

47.  Adakah mentor memahami tanda-tanda `weakness’
menti?
 Adakah mentor memang boleh dipercayai dan boleh
bertanggung jawab?
 Adakah mendapat pengiktirafan oleh ketua jabatan atau
hanya menjejaskan prospek kerjaya?
 Adakah saya mempunyai masa untuk membuat
assignment?
ISU-ISU SEBAGAI SEORANG MENTI

48. SESI PERBENGKELAN 2
NYATAKAN APAKAH
TANGGUNGJAWAB ANDA SEBAGAI
MENTOR
NYATAKAH APAKAH
TANGGUNGJAWAB ANDA SEBAGAI
MENTI
Dengan menggunakan LEMBARAN KERTAS

49. • Mewujudkan jangkaan realistik dalam perhubungan, pencapaian dan
komitmen diri menti, nilai dalam pementoran.
• Memberi komitmen terhadap ruang dan masa untuk melaksanakan
proses pementoran, memberi dorongan emosi dan komunikasi secara
kerap kepada menti.
• Mengekalkan hubungan secara konsisten dengan menti untuk
membina hubungan secara konsisten dengan menti untuk membina
hubungan, mendengar dengan empati, terbuka kepada pendapat
menti dan mengekalkan dorongan dan motivasi.
• Memberi dan menerima maklumbalas konstruktif, berkongsi maklumat
tentang kejayaan dan kegagalan kepada menti.
TANGGUNGJAWAB MENTOR

50. • Menghargai bantuan mentor tanpa ada unsur prejudis
• Menerima secara terbuka maklumbalas mentor
• Belajar dan mengamalkan ‘set empowering behavior’
• Kerjasama dengan mentor untuk wujud matlamat yang realistik
• Berkomunikasi dengan mentor berkenaan dengan permasalahan secara
terus
• Mencari pelbagai alternatif untuk mencapai regreatif
• Menyumbang idea untuk menyelesaikan masalah
• Mahu/rela membincang kegagalan dan kejayaan yang dialami.
• Melakukan sebarang tindakan yang sesuai untuk membina
perhubungan antara mentor mentee dalam proses pementoran
• Memperakui elemen hormat,mempercayai dan keterbukaan mengenai
teras untuk mencapai matlamat
TANGGUNGJAWAB MENTI

51. KEJAYAAN PEMENTORAN
DALAM ORGANISASI
 Kesediaan memperuntukan masa dan tenaga
 Kesediaan melaksanakan kerja secara sukarela
 Tahu apa yang boleh disumbangkan
 Pengetahuan pementoran
 Komitmen pengurusan dan pelbagai peringkat
 Komitmen menti
 Persekitaran pembelajaran yang kondusif

52.  Berjaya perhubungan mentor dan menti ada juga
kaitannya dengan personaliti mentor.
 Faktor jantina memainkan peranan penting. Sama
jantina didapati lebih mudah perhubungan
pementoran.
 Pengurusan organisasi memainkan peranan penting
terhadap perlaksanaan program pementoran.
RUMUSAN

54. Dengan pelaksanaan Program
Pementoran diharapkan akan dapat
membantu organisasi dan setiap individu
pekerja melakukan perubahan yang
positif ke arah kecemerlangan.
“Budi Bahasa, Budaya Kita”